管理心理學(xué)需求動機和管理教材(PPT 60頁).ppt

1 需求 動機與管理 2 3 需要的定義 需要是個體缺乏某種東西時產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài) 它是客觀需求的反映 兩點補充 任何需要都是有對象的 需要的對象往往是抽象的 需要并不總是處于喚醒狀態(tài) 4 需要的分類有很多種 按照需要起源的不同 分為天然性需要和社會性需要 按照需要對象的不同 分為物質(zhì)需要和精神需要 5 特征一 消費者需要的對象性人們的需要總是指向某種具體的事物的 需要總是和滿足需要的目標聯(lián)系在一起的 即有具體的指向物 6 每個人同時可以有很多不同的需要 滿足需要的物品被要求不止?jié)M足一種需要 特征二 消費者需要的多重性 7 特征三 消費者需要的差異性消費者由于在民族習(xí)慣 宗教信仰 性格氣質(zhì) 文化程度等多方面存在著差異 需要和滿足需要的方式等存在著差異性 8 特征四 消費者需要的可變與發(fā)展性需要隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和物質(zhì)文化水平的提高而不斷發(fā)展 人們的需要總是隨著生活環(huán)境 消費環(huán)境等變化的 觀念的更新 文化的提升 廣告的誘導(dǎo) 消費現(xiàn)場的刺激都會產(chǎn)生變化 鄉(xiāng)下人對城里人說 俺們剛吃上肉 你們又吃菜了 俺們剛?cè)∩舷眿D 你們又獨身了 俺們剛吃上糖 你們又尿糖了 俺們剛拿白紙擦屁股 你們又用它擦嘴了 俺們剛吃飽穿暖 你們又開始減肥了 俺們剛能俺們剛想去城里 你們又到鄉(xiāng)下建度假村了 俺們剛把青菜上的害蟲滅掉你們又愛吃蟲子啃過的青菜了 俺們剛把破褲子扔掉 你們又開始在褲子上剪洞了 俺們剛有點錢買睡衣 你們又改裸睡了 9 動機的定義 動機是引起某種行為 維持該行為 并將該行為導(dǎo)向一定目標的心理過程 也就是說 動機是行為的直接原因 10 動機理論 需要 動機和行為的關(guān)系需要是個體由于缺乏某種東西而產(chǎn)生的生理或心理上的不平衡的狀態(tài) 它是消費行為的基礎(chǔ) 沒有需要就不會產(chǎn)生相應(yīng)的消費行為 當消費者希望滿足的需要被激活時 動機就產(chǎn)生了 動機是行為的原因 動機是引起某種行為 維持該行為 并將該行為導(dǎo)向一定目標的心理過程 11 動機 被視為是一種個人內(nèi)在的驅(qū)力 這種驅(qū)力促使個人采取行動 驅(qū)力主要來自因需要未得到滿足而產(chǎn)生的緊張當消費者的緊張達到某一種程度時 便會產(chǎn)生驅(qū)力以促使消費者采取行動來滿足其需要以降低緊張 動機是一種驅(qū)力 其主要目的在于消除消費者的緊張 動機理論 12 學(xué)習(xí) 未被滿足的需要 要求和欲望 緊張 目標實現(xiàn)或需要得到滿足 驅(qū)力 行為 認知加工 緊張緩解 動機過程模型 13 A 在動機和行為的關(guān)系中 并不僅僅存在一一對應(yīng)的關(guān)系 例如 當個體處在極度饑餓 疲倦的情況下 其主導(dǎo)動機一般只有一個 個體想盡快滿足進食或者睡眠的需要 在這種情況下 動機和消費行為之間存在著一一對應(yīng)關(guān)系 動機1行為1動機2行為2 14 B 在大多數(shù)的情況下 動機和行為之間的關(guān)系比較復(fù)雜 并不是簡單的一一對應(yīng) 一種情況是一種動機激發(fā)了多種消費行為 例如 愛好打乒乓球的消費者 為了打球拿去買一副專業(yè)的球拍 一套運動衣 一雙運動鞋 并參加了一個俱樂部打球及接受培訓(xùn)等 行為1動機行為2行為3 15 C 另外一種情況是多種消費動機可由一種消費行為來實現(xiàn) 例如 與朋友一起到飯館進餐的例子中 該消費行為同時滿足了個體進食的動機 同時也實現(xiàn)了個體想與朋友社交的動機 在現(xiàn)實條件下 由于受到時間 精力以及購買能力的限制 常會發(fā)生多種消費動機最后產(chǎn)生一種消費行為的現(xiàn)象 動機1動機2行為動機3 16 2 1 消費者的動機 功能 動機具有以下三種功能 1 激活功能 2 指向功能 3 強化功能 17 發(fā)現(xiàn)消費者的購買動機 追求運輸?shù)墓δ茏非篑{駛的樂趣追求駕駛的安全追求乘坐的舒服追求帝王的感覺 思考題 消費者購買汽車的動機是什么 18 駕駛的樂趣 飛駛的寶馬 19 乘坐的舒服 奔馳車內(nèi) 20 市場調(diào)研 為什么你購買這一身服裝 顯性動機它們很流行我的朋友都穿它它們很合身它們看起來適合我 隱性動機它們顯示我的富有它們使我顯得性感它們使我顯得年輕它們使我顯得時髦 21 1 顯性動機與隱性動機顯性動機 消費者意識到并承認的動機 稱為顯性動機 直接觀察 隱性動機 消費者未意識到或是不愿承認的動機 稱為隱性動機 22 調(diào)查 為什么大家要去談戀愛 顯性動機喜歡他 她 想找一個人結(jié)婚 隱性動機玩一下 嘗試一下別人有 我也要有滿足一下虛榮心孤單 寂寞 無聊 23 幾個現(xiàn)代需求的激勵理論 24 激勵過程 概率 偏愛 滿足 激勵力 某一行動結(jié)果的效價 期望值M Motivation V Value E Expectation 狐貍吃葡萄的故事 25 激勵力 某一行動結(jié)果的效價 期望值M Motivation V Value E Expectation 看上了一款10000元左右的諾基亞手機 但是他一個月只掙1000元錢 買10000元錢的手機實在是困難 26 第一節(jié)激勵的性質(zhì) 激勵是指通過影響職工的內(nèi)在需求或動機 從而提高他們工作積極性 引導(dǎo)有利實現(xiàn)組織目標的自覺行為的活動或過程 a 激勵是手段 是為實現(xiàn)組織目標服務(wù)的 b 激勵是心理過程 因人 因時而異 c 激勵應(yīng)產(chǎn)生自覺行動 不論在什么條件下 它都表現(xiàn)為 我要做 而非 要我做 27 人的行為過程 從激勵的概念和人的行為過程 我們從中得到什么 問題 激勵是外在驅(qū)動力還是內(nèi)在驅(qū)動力 激勵如何起作用 28 西方人性假設(shè)的發(fā)展 29 1 經(jīng)濟人假設(shè) 管理方式是 以經(jīng)濟報酬來使人們服從和作出績效 并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工 管理的重點 提高效率 完成任務(wù) 30 2 社會人假設(shè) 早期人際關(guān)系論的思想 人是受社會需要所激勵的 集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要 因此 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心和體貼員工 重視員工之間的社會交往關(guān)系 通過培養(yǎng)和形成員工的歸屬感來調(diào)動人的積極性 31 3 Y理論人假設(shè) 因此 只要把工作變得有意義 富有吸引力 足以起員工的成就感 就不需要其他外來的激勵 人可以在自我內(nèi)在激勵中 自動地將自己的才能發(fā)揮出來 企業(yè)應(yīng)當把人作為寶貴的資源來看待 通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作使人的個性不斷成熟并體驗到工作的內(nèi)在激勵 32 4 復(fù)雜人假設(shè) 60年代末 70年代初以后提出的對待人性的一種權(quán)變思想 人是千差萬別的 因而激勵的措施也應(yīng)該力圖多樣 變動 并根據(jù)具體的人靈活機動地采取合適的激勵辦法 33 幾種主要的激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 需要層次理論雙因素理論過程型激勵理論 期望理論公平理論行為修正型激勵理論 強化理論 問題 如何應(yīng)用這些理論 34 我國明朝一位文人 終日奔波只為饑 方才一飽便思衣 衣食兩般皆具足 又想嬌容美貌妻 娶得美妻生下子 恨無田地少根基 買到田園多廣闊 出入無船少馬騎 槽頭扣了騾和馬 嘆無官職被人欺 縣丞主簿還嫌小 又要朝中掛紫衣 作了皇帝求仙術(shù) 更想登天騎鶴飛 內(nèi)容型激勵理論的重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作 35 馬斯洛需要層次理論圖示 36 需要層次理論 37 人的需要分為五種 像階梯一樣從低到高 按層次逐級遞升 生理 安全和感情上的需要屬于低一級的需要 通過外部條件就可以滿足 而尊重和自我實現(xiàn)的需要是高級需要 通過內(nèi)部因素才能滿足的 38 需要層次論的構(gòu)成 根據(jù)三個基本假設(shè) 人的需要按重要性和層次性排成順序 當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要 只有未滿足的需要才能影響人的行為 馬斯洛需要層次理論 基本假設(shè) 39 赫茲伯格雙因素激勵理論 40 邱 曾是一家軟件企業(yè)經(jīng)理 他深知 民以食為天 的道理 不斷提高員工待遇 如工作環(huán)境質(zhì)量改善 工資 福利水平提高 等等 但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒有他預(yù)期的滿意水平 這是為什么 雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格 Herzberg 提出 他運用問卷法調(diào)查了1844個案例 分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么 41 赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點 他認為 滿意的對立面是沒有滿意 而不是不滿意 不滿意的對立面是沒有不滿意 而不是滿意 凡是能夠防止員工不滿意的因素就是保健因素 只有那些給員工帶來滿意的因素才是激勵因素 理論要點 四種狀態(tài)和兩種因素 42 A 保健因素 如 商品的質(zhì)量 性能 及價格等等保健因素是指造成員工不滿的因素 保健因素不能得到滿足 則易使員工產(chǎn)生不滿情緒 消極怠工 甚至引起罷工等對抗行為 但在保健因素得到一定程度改善以后 無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意 因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性 就保健因素來說 不滿意 的對立面應(yīng)該是 沒有不滿意 B 激勵因素 如 商品的情調(diào) 設(shè)計 色彩 附加價值等等激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素 激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果 能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情 提高勞動生產(chǎn)效率 但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足 往往也不會因此使員工感到不滿意 就激勵因素來說 滿意 的對立面應(yīng)該是 沒有滿意 雙因素理論 赫茲伯格 從消費者角度 43 44 案例分析 xy理論甲研究所設(shè)備先進 人才濟濟 但卻一直沒有很高水平的科研成果 該所負責(zé)人王所長采用 重金懸賞 的方法 他堅信 重賞之下必有勇夫 但收效甚微 為了更好地管理研究人員 他制定了嚴格的考勤制度 遲到3分鐘要罰款100元 為此 員工有時為準時到達 不惜打出租車上班 該所員工的出勤率一直保持較高水平 在一次行業(yè)研討會上 規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果 并介紹了經(jīng)驗 他們認為每個員工都希望做好工作 為此推行了 彈性工作制 以及研究人員自由組合 自主管理的方法 看到乙研究所取得的成績 王所長依然認為采用這種方法會失去控制 這種方法不宜推廣 問題 1 請結(jié)合人性假設(shè)理論 判斷這兩家研究所對人性的假設(shè)分別是什么 2 簡述以上兩種假設(shè)的基本觀點以及二者相應(yīng)的管理方式3 試對王所長對人性的看法和管理方法進行評價 45 答題要點與層次 1甲所 X理論或經(jīng)濟人假設(shè)乙所 Y理論或自我實現(xiàn)人假設(shè) 2 1 X理論是什么基本觀點 對應(yīng)的管理方式 2 Y理論是什么基本觀點 對應(yīng)的管理方式 3原因 不適合研究所特定的環(huán)境 分析 從人性的角度和工作的角度 王所長的管理方法均存在一定的問題 這是甲研究所難以出科研成果的原因所在 46 二 弗魯姆的期望理論美國耶魯大學(xué)教授 心理學(xué)家弗魯姆在20世紀60年代中期提出 基本觀點是 對個體行為的激勵水平 取決于個體對行為結(jié)果的期望值 以及結(jié)果對個體的吸引程度 公式 激發(fā)力量 效價 期望值 47 期望值 激勵力決定因素之二 2我的努力和工作績效是否能給我?guī)硇r的報酬 1我付出努力的行為是否能取得預(yù)定的結(jié)果 這個獎賞是否值得我付出努力 是否能讓我滿意 效價 激勵力決定因素之一 過程行為激勵模式 期望理論對人的行為激勵力的解釋實際上是由圖中引號說明的三部分心理過程構(gòu)成的 48 理論基礎(chǔ) 自我利益理論核心 雙向期望工作的態(tài)度取決于對三種聯(lián)系的判斷 努力 績效的聯(lián)系績效 獎賞的聯(lián)系獎賞 個人目標的聯(lián)系 49 運用該理對員工進行激勵時 管理者需要 1 發(fā)現(xiàn)員工重視的報酬或獎勵 2 根據(jù)組織目標 明確期望出現(xiàn)的員工行為 如 讓員工明白阿諛奉承是不受歡迎的 埋頭苦干是會得到肯定的 3 確?？冃繕丝梢赃_到 確保期望的績效與報酬之間的聯(lián)系是直接的 清晰的和明確的 4 確保對員工沒有沖突的期望 5 確保獎勵或報酬的差距或變化幅度是巨大的 50 三 亞當斯公平理論美國心理學(xué)家亞當斯在1965年首先提出來 也稱社會比較理論 其基礎(chǔ)是 員工不是在真空中工作 他們總是在進行比較 比較的結(jié)果對他們在工作中的努力程度有影響 投入 教育 技能 工作經(jīng)驗 努力程度產(chǎn)出 報酬 福利 工作地位 職業(yè)的前程 51 A 橫向比較 將 自己 與 別人 相比較來判斷所獲報酬的公平性 B 縱向比較 將 自己 的 目前 與 過去 相比較來判斷所獲報酬的公平性 52 李強的困惑 李強已經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5個年頭 期間 從普通編輯員升到資深的程序編制分析員 他對自己所服務(wù)的家這公司相當滿意 很為工作中的創(chuàng)造性要求所激勵 一個周末 李強和他的朋友及同志安迪一起打高爾夫球 他了解到他所在的部門新雇了1位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序編制分析員 盡管李強是個好脾氣的人 但當他聽說這新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30美元時 不禁發(fā)火了 李強迷惑不解 他感到這里一定有問題 下周一 李強找到了主任王德華 主任帶有歉意地說 確有這么回事 但他試圖解釋公司的處境 李強 編程分析員的市場相當緊俏 為使公司能吸引合格的人員 我們不得不提供較高的起薪 我們非常需要增加1名編程分析員 因此我們只能這么做 案例 53 李強問能否相應(yīng)調(diào)高他的工資 王德華回答說 你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào) 你干得非常不錯 我相信老板到時會給你提薪的 李強在向王德華道了聲 打擾了 便離開了他的辦公室 對自己在公司的前途感到疑慮 思考題 1 本案例描述的事件對李強的工作動力會產(chǎn)生什么樣的影響 這種情況可以用什么理論來解釋 2 你覺得王德華的解釋會讓李強感到滿意嗎 3 你認為公司應(yīng)當對李強采取什么措施 案例 54 缺陷 人們對公平的判斷極其主觀 缺乏合理性 人們總是傾向于過高估計自我的付出 過低估計所得的報酬 而對他人的估計則剛好相反 因此 在應(yīng)用該理論時 應(yīng)當注意實際工作績效與報酬之間的合理性 并注意對組織的知識吸收和積累有特別貢獻的個別員工的心理平衡 55 四 斯金納強化理論P435 由美國心理學(xué)家斯金納首先提出 該理論認為人的行為是其所受刺激的函數(shù) 試圖研究某一種行為及其結(jié)果對以后行為的影響 強化理論認為 人的行為具有有意識條件反射的特點 即可以對環(huán)境起作用 促使其產(chǎn)生變化 環(huán)境的變化 行為結(jié)果 又反過來對行為發(fā)生影響 人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果 從而修正其行為 根據(jù)這一原理 采用不同的強化方式和手段 可以達到有效激勵職工積極行為的目的 火爐原則