人力資源管理師三級(jí)試卷一-基礎(chǔ)知識(shí).doc

試卷一 基礎(chǔ)知識(shí)一、單選題（160小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研C 預(yù)測(cè)性調(diào)研 D 探索性調(diào)研2、屬于書(shū)面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（C）。A 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素3、目前我國(guó)市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是（C）。A 確保質(zhì)量 B 降低成本C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的原因是（B）。A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（A）。A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。A 企業(yè)組織的無(wú)形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系C 不同管理單元的溝通 D 決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。A 越多 B 越少C 可能多可能少 D 不變8、在工作豐富化過(guò)程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗10、企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員C 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員D 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員11、人員招聘的最終目的是（D）。A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化12、人員配置的根本目的是（A）。A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì) D 保持所有員工的身心健康13、招聘一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑A 獵頭公司 B 人才交流中心C 熟人推薦 D 大學(xué)校園14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)15、與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）。A 沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒(méi)有簡(jiǎn)歷有效C 增加預(yù)選的時(shí)間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息16、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開(kāi)始發(fā)問(wèn)。A 可以預(yù)料到的問(wèn)題 B 最預(yù)想不到的問(wèn)題C 最難于回答的問(wèn)題 D 簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A 面試 B 筆試C 情景模擬 D 心里測(cè)試18、一般來(lái)說(shuō)，（D）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員C 管理人員 D 技術(shù)操作人員19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（D）的一種評(píng)定。A 智力水平和個(gè)性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿 能力特征和個(gè)性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?0、通過(guò)計(jì)算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A 招聘單價(jià) B 應(yīng)聘比例C 招聘完成比例（超額完成） D 錄用比例(素質(zhì)高)21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn) B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)C 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn) D 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（A）。A 招聘會(huì)的檔次 B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象C 招聘會(huì)的組織者 D 招聘會(huì)的宣傳23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。A 個(gè)性 B 共性C 可塑性 D 成長(zhǎng)性24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的（B）。A 接受程度 B 認(rèn)知程度C 抵觸程度 D 把握程度25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(guò)（A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性C 技術(shù)性 D 練習(xí)性26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類(lèi)，要求各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（A）。A 類(lèi)似性 B 一致性C 多樣性 D 特殊性27、（B）用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。A 認(rèn)知成果 B 技能成果C 績(jī)效成果 D 情感成果28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。A 問(wèn)卷法 B 觀察法C 訪問(wèn)法 D 記錄法29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評(píng)估。A 部分 B 整體C 階段 D 全程30、通過(guò)（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁(yè)A 問(wèn)卷調(diào)查法 B 集體訪問(wèn)法C 工作盤(pán)點(diǎn)法 D 績(jī)效分析法31、當(dāng)由咨詢(xún)?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（B）。A 一般需要 B 特定需要C 個(gè)別需要 D 普遍需要32、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容33、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平34、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性35、績(jī)效管理的實(shí)施主要是（D）的職責(zé)。A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門(mén)C 相關(guān)部門(mén)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) D 領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員36、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱(chēng)為（D）。A 關(guān)鍵事件 B 要素事件C 行為要項(xiàng) D 工作要項(xiàng)關(guān)鍵事件：有效或無(wú)效的行為稱(chēng)為關(guān)鍵事件要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素37、績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（C）做出正確評(píng)價(jià)。A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度C 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同38、（A）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。A 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 B 評(píng)價(jià)實(shí)施C 績(jī)效面談 D 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整C 適時(shí)計(jì)算 D 制定薪酬制度40、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。 工資 A 企業(yè)的工資水平 B 企業(yè)的工資水平 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)A A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才B B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D 從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平41、（C）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)C 健康保險(xiǎn) D 救濟(jì)災(zāi)民42、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（D）。A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。A 獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售收入掛鉤 B 獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤C 高工資 D 低工資44、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（B）。A 市場(chǎng)工資水平 B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平 D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A 15個(gè)月 B 24個(gè)月C 12個(gè)月 D 6個(gè)月46、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 B 對(duì)內(nèi)具有公正性原則C 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 D 分配結(jié)果均等原則47、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（B）。A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度 C 計(jì)件工資制 D 提成工資制48、如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報(bào)酬。A 100% B 150%C 200% D 250% 49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A 橫向溝通 B 縱向溝通C 解釋正式信息 D 傳聞50、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（B）。A 法定條款 B 約定條款C 工作期限條款 D 必備條款勞動(dòng)報(bào)酬合同期限：法定條款51、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是（D）的勞動(dòng)合同。A 任意期限 B 應(yīng)當(dāng)履行到退休C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期52、勞動(dòng)合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。A 平等自愿、協(xié)商一致B 勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意C 用人單位要求續(xù)訂，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同意D 按照合同的原則條件續(xù)訂勞動(dòng)合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？53、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為（A）。A 每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊情況每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)B 每日不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)C 每日可超過(guò)3小時(shí)，每月可超過(guò)48小時(shí)D 每日不超過(guò)4小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)54、勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A 最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月 B 按合同期限的1/12確定C 平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)的內(nèi)容。A 用人單位變更B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化C 發(fā)生工傷事故D 發(fā)生企業(yè)事故56、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動(dòng)者的合法權(quán)益（D）。A 獲得勞動(dòng)報(bào)酬 B 享受社會(huì)保險(xiǎn)C 組織工會(huì) D 以上各項(xiàng)及其他權(quán)利57、訂立為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為（a）。A 36個(gè)月 B 30個(gè)月C 41個(gè)月 D 40個(gè)月58、（D）是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。A 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 B 加強(qiáng)企業(yè)民主管理C 維護(hù)職工合法權(quán)益 D 法律效力不同59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性60、勞動(dòng)者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A 病愈后 B 休假3個(gè)月后C 休假6個(gè)月后 D 醫(yī)療期滿后二、多選題（6180題，每題1.5分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）。61、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。A 準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性 B 及時(shí)性、可行性C 針對(duì)性、適用性 D 及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性E 準(zhǔn)確性、實(shí)用性62、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ABCD）。A 建立信息溝通渠道 B 確定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍C 建立合理的組織機(jī)構(gòu) D 配備和使用適合工作要求的人員E 確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益63、下列選項(xiàng)中屬于人力資源成本核算過(guò)程的有（ABCE）。A 人力資源管理成本項(xiàng)目、建立成本核算項(xiàng)目B 確定具體項(xiàng)目的核算方法C 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本D 統(tǒng)計(jì)與控制人力資源管理實(shí)際成本支出E 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出64、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（CD）。A 招聘策略 B 招聘程序C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析E 招聘渠道65、一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式C 擇優(yōu)錄用式 D 結(jié)合式E 成本分析法66、企業(yè)通過(guò)發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ACDE）。A 傳播范圍廣 B 作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富C 速度快 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 企業(yè)的選擇余地大67、用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果主要有以下類(lèi)型（ABCDE）。A 認(rèn)知成果 B 技能成果C 情感成果 D 績(jī)效成果E 投資回報(bào)率68、培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前需做好的各方面準(zhǔn)備工作包括（ABCDE）。A 通知學(xué)員 B 后勤準(zhǔn)備C 確認(rèn)時(shí)間 D 準(zhǔn)備教材E 確認(rèn)講師69、培訓(xùn)成本包括（AB）。A 直接成本 B 間接成本C 生產(chǎn)成本 D 額外成本E 經(jīng)營(yíng)成本70、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ACD）。A 以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程B 以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)C 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效D 完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng)E 對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度71、能力考評(píng)的項(xiàng)目包括（CDE）。A 責(zé)任感 B 工作熱情C 判斷力 D 改善力E 創(chuàng)新能力72、對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析，主要考慮（ACE）。A 限制因素分析 B 相關(guān)因素分析C 潛在問(wèn)題分析 D 過(guò)去情況分析E 目標(biāo)與效益分析73、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ACDE）。A 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 B 不能做定性分析C 不能做定量分析 D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度E 很難使用該方法比較員工74、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（ABC）。A 被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況C 被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩r D 調(diào)查人的情況E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況75、寬泛式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是（BC）。A 薪酬等級(jí)數(shù)量多 B 薪酬等級(jí)數(shù)量少C 有利于員工橫向工作調(diào)整 D 員工只有職位升遷才能得到相對(duì)滿意的薪酬E 適用于成熟的、等級(jí)性強(qiáng)的企業(yè)76、要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序包括（ACD）。A 確定評(píng)價(jià)要素 B 確定每個(gè)要素的權(quán)重C 確定要素等級(jí) D 確定要素的相對(duì)價(jià)值E 確定每個(gè)崗位各要素對(duì)應(yīng)的薪酬77、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）。A 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C 國(guó)外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E 市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語(yǔ)言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A 表單 B 照片C 統(tǒng)計(jì)數(shù)字 D 座談E 申訴還有就是詞語(yǔ)79、下列內(nèi)容中，屬于勞動(dòng)合同的約定條款的有（ACD）。A 保密事項(xiàng) B 工作內(nèi)容C 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇 D 培訓(xùn)E 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件其余是法定條款80、勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，根據(jù)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。A 按月領(lǐng)取工傷津貼 B 按月領(lǐng)取傷殘撫恤金C 領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金 D 與在崗職工同等的福利待遇E 領(lǐng)取一次性就業(yè)補(bǔ)助金三、判斷題（81100題，每題0.5分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）（對(duì)）81、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（對(duì)）82、確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（錯(cuò)）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。（對(duì)）84、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。（錯(cuò)）85、員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒(méi)有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。（對(duì)）86、績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。（錯(cuò)）87、考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題是如何正確選擇考評(píng)方法。（對(duì)）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（錯(cuò)）89、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。（對(duì)）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（對(duì)）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。（ ）92、在對(duì)原始信息進(jìn)行評(píng)級(jí)時(shí)，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。（對(duì)）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。（對(duì)）94、招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。（錯(cuò)）95、績(jī)效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理方式的效度。（內(nèi)容，指績(jī)效管理事項(xiàng)是否真實(shí)反映特定工作程序和方法的程度）（錯(cuò)）96、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)試的方法。（錯(cuò)）97、能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。（行為，沒(méi)有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型）（對(duì)）98、企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不僅是勞動(dòng)者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。（錯(cuò)）99、使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績(jī)效呈幾何分布。（對(duì)）100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。試卷二 技能部分一、簡(jiǎn)答題（本題共3小題，每題10分，共30分）1、組織設(shè)計(jì)的要求與原則是什么？答：組織設(shè)計(jì)的要求與原則有目標(biāo)任務(wù)原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則統(tǒng)一指揮原則權(quán)責(zé)相等原則精干原則有效管理幅度原則2、簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式？答：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少。工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。特殊調(diào)整。企業(yè)對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。3、何謂集體合同4、？集體合同5、與勞動(dòng)合同6、的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。二、計(jì)算題（本題15分）某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。表1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表薪酬要求 權(quán)重（） 等級(jí) 12345 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)152581115 對(duì)決策的影響152581115 監(jiān)督管理2026111620 職責(zé)153691215 解決問(wèn)題的能力15261015 溝通102610 工作環(huán)境102610 說(shuō)明：(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；(2)崗位A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問(wèn)題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問(wèn)題的能力2等，工作環(huán)境3等。請(qǐng)您計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。答：崗位A的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：800（1182212152）416分崗位B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：800（52266610）296分三、計(jì)算分析題（本題15分）有一個(gè)木材場(chǎng)，專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營(yíng)中曾出現(xiàn)了三個(gè)問(wèn)題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會(huì)傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問(wèn)題，工廠對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：(1)與質(zhì)量問(wèn)題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績(jī)效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績(jī)效有提高的雇員。培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施內(nèi)容是：(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算）16969元，教師課時(shí)費(fèi)加補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。(2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì)600元，餐費(fèi)總計(jì)672元。(3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)的，其中包括了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢(xún)專(zhuān)家。項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊(cè)費(fèi)用等總的開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比如表2表示。表2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對(duì)比表經(jīng)營(yíng)結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異（或）以貨幣計(jì)算 質(zhì)量淘汰率2%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊每天720元每年172800元 環(huán)境衛(wèi)生用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格無(wú)法用貨幣表示 可避免的事故 事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次每年元 事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元 根據(jù)以上的案例論述計(jì)算并回答：總的培訓(xùn)成本是多少？每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少？培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少？對(duì)本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)？答：（1）總的培訓(xùn)成本為：3584+16969+1875+2380+600+672+675632836元（2）投資回報(bào)率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為：172800+48000220800元所以，本次培訓(xùn)的投資回報(bào)率為：220800/32836100672.4（3）培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)涉及各類(lèi)知識(shí)的熟悉程度；技能成果，用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績(jī)效成果，包括因雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報(bào)率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報(bào)率和顯著的績(jī)效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績(jī)效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）1、一天早上，2、技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作，3、人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，4、參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知，5、所以在面試過(guò)程中，6、他總是在不7、斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，8、低頭專(zhuān)注于閱讀簡(jiǎn)歷，9、然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，10、之后又忙于下一名11、應(yīng)聘者得的情況，12、就這樣一上午過(guò)去了，13、6名14、應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明；是什么原因形成上述面試的過(guò)程？在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答：（1）首先是人事部的組織工