翻譯 人員經(jīng)濟(jì)學(xué)Personnel Economics.doc

人員經(jīng)濟(jì)學(xué):經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼中的人力資源 2010級(jí)人力公管1班 陳思捷 學(xué)號(hào)20106222 人員經(jīng)濟(jì)學(xué)深入研究公司人力資源中的如補(bǔ)償、招聘、培訓(xùn)和實(shí)踐團(tuán)隊(duì)合作等管理實(shí)踐。許多人的問(wèn)題是:為什么應(yīng)該支付各不相同的工資？工人在企業(yè)如何“被壓縮”?公司應(yīng)該根據(jù)工人們的工作表現(xiàn)或他們的技能和工作時(shí)間來(lái)支付工資嗎?如何使工資和晉升結(jié)構(gòu)最優(yōu)來(lái)誘導(dǎo)員工努力工作?為什么公司使用團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)如何最有效地使用?所有這些人力資源管理實(shí)踐,從激勵(lì)薪酬到團(tuán)隊(duì)合作,應(yīng)該結(jié)合在公司嗎?人員經(jīng)濟(jì)學(xué)家提供新的工具分析這些得到新的答案。 在不太遙遠(yuǎn)的過(guò)去,典型的人力資源管理教科書(shū)往往會(huì)避開(kāi)泛化,認(rèn)為每個(gè)情況都是不同的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的方法是相反的。與其把每一個(gè)人力資源作為單獨(dú)的和制度上的驅(qū)動(dòng),經(jīng)濟(jì)學(xué)家非?？粗貪撛谧R(shí)別一般原則,并使用特定的機(jī)構(gòu)細(xì)節(jié)來(lái)識(shí)別因果來(lái)源的一般原則。四個(gè)主要構(gòu)建塊以經(jīng)濟(jì)學(xué)作為基礎(chǔ),人員經(jīng)濟(jì)學(xué): 首先,人員經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)公司和員工都是理性的，最大化尋求實(shí)用程序和利潤(rùn)。當(dāng)然,經(jīng)濟(jì)方法允許約束或缺陷,如不完全信息和事務(wù)成本,并且允許個(gè)人的效用是受到各種各樣的個(gè)人身份,競(jìng)爭(zhēng),和同伴的壓力等因素。第二,人員經(jīng)濟(jì)學(xué)家們假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)必須達(dá)到價(jià)格,數(shù)量平衡,這對(duì)我們的模型提供了紀(jì)律。第三,效率是人員經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)中心概念。在許多情況下，一個(gè)低效的出現(xiàn),經(jīng)濟(jì)學(xué)家將分析到另一個(gè)級(jí)別的問(wèn)題,既市場(chǎng)力量均衡可能已經(jīng)失敗了,行動(dòng)會(huì)讓公司或工人可能會(huì)降低效率。第四,人員經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)使用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)確定潛在的因果關(guān)系。例如,一些公司注意到,如果該公司移動(dòng)到計(jì)件工資支付,生產(chǎn)率上升。然而,事實(shí)證明,計(jì)件工資支付吸納最富有成效的工人加入該公司,以及改變現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力。 在過(guò)去的25年里,人員經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)成為一個(gè)領(lǐng)域,人力資源實(shí)踐系統(tǒng)地改變了。例如,現(xiàn)在高度的不同的個(gè)體補(bǔ)償變化。在1974年,90%的工資收入者收到約1.9倍的計(jì)時(shí)工資,在過(guò)去的30年里穩(wěn)步上升已經(jīng)達(dá)到了約2.3。 與此同時(shí),一半的計(jì)時(shí)工資收入者與之相比，10%的人從約1.9在1974年,在接下來(lái)的三十年,自那以來(lái)已下降比率約為2.0。換句話(huà)說(shuō),工資不平等已經(jīng)顯著增加，主要是因?yàn)楦呤杖胝咴鲩L(zhǎng)。這種上升的方差工資已經(jīng)發(fā)生在各個(gè)領(lǐng)域。方差工資也在公司和企業(yè)間上升。 不斷上升的方差工資在個(gè)人繳納部分一定程度上反映了不斷變化的需求對(duì)于技能的需求，也有可能反映人力資源實(shí)踐的變化。補(bǔ)償已經(jīng)轉(zhuǎn)移到績(jī)效工資。員工的比例來(lái)自獎(jiǎng)金支付,而不是從基本工資增加了。表1表明,大公司的份額已經(jīng)超過(guò)20%，勞動(dòng)力使用某種形式的個(gè)人動(dòng)機(jī),就像一個(gè)性能獎(jiǎng)金,從38%增長(zhǎng)到了67%。這個(gè)公司使用任何形式的“利潤(rùn)分享”或群組的激勵(lì)機(jī)制從26%增長(zhǎng)到了53%。團(tuán)隊(duì)合作已成為公司流行趨勢(shì)。公司報(bào)告自1980年代以來(lái),增加團(tuán)隊(duì)明顯，如表1所示b。從1987年到1996年,大公司的份額已經(jīng)超過(guò)20%，工人解決問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)從37%上升到66%。這個(gè)大型公司與工人在自我管理的工作團(tuán)隊(duì)從27%上升到78%。團(tuán)隊(duì)使用似乎已經(jīng)達(dá)到高峰,在1990年代后期,它是一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的高峰。 人員經(jīng)濟(jì)學(xué)是針對(duì)公司使用最佳管理方案的實(shí)踐,這種趨勢(shì)已經(jīng)促成了。在下文中,我們將研究這一主題。 人員經(jīng)濟(jì)學(xué)最大化的概念、平衡、效率和計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)建模使經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)一步理解人力資源管理。在許多大公司與分級(jí)管理結(jié)構(gòu),提高促銷(xiāo)活動(dòng)工資顯示離散跳躍水平之間的層次結(jié)構(gòu),而不是連續(xù)的增加。例如,杰克在2001年離開(kāi)通用電氣,當(dāng)時(shí)為首席執(zhí)行官的他獲得了400萬(wàn)美元的基本工資。他的繼任者就是杰弗里伊梅爾特,在他的第一年的首席執(zhí)行官贏得了275萬(wàn)美元的基本工資。但在去年,伊梅爾特曾是贏得100萬(wàn)美元(通用電氣公司,2001年)副總裁。為什么伊梅爾特的價(jià)值不同?年度報(bào)告上市公司里充斥著類(lèi)似的例子,執(zhí)行水平在工作中的提升帶來(lái)非常大的加薪。 在標(biāo)準(zhǔn)的人力資本理論,工資是由技能決定,沒(méi)有可以想象的因素將使伊梅爾特的技能在他被提升時(shí)顯著增加。然而看來(lái)在面對(duì)共同的管理模式補(bǔ)償時(shí)，喬布斯，尤其是高級(jí)管理對(duì)人員的工資很大的決定作用。當(dāng)伊梅爾特升到通用電氣的最高職位,報(bào)告稱(chēng),通用電氣的韋爾奇贏得了寶貴的獎(jiǎng)，韋爾奇說(shuō)他有一個(gè)大提高,會(huì)告訴你通用電氣的人才機(jī)構(gòu)。近似地標(biāo)準(zhǔn)觀(guān)念的競(jìng)爭(zhēng)似乎并不在此上下文中顯得重要。為什么不把其他強(qiáng)大的候選人和首席執(zhí)行官的工作的工資差很多。 錦標(biāo)賽理論始于觀(guān)念,獎(jiǎng)品是事先固定。換句話(huà)說(shuō),工資是與近似工作相關(guān)的,而不是與個(gè)人擁有這份工作。一個(gè)副總裁將被晉升總裁時(shí)收到的工資,薪水甚至相當(dāng)不同于之前一個(gè)總裁收到的工資。個(gè)人的提升并非因?yàn)樗麄兪呛玫?而是因?yàn)樗麄儽绕渌讼嚓P(guān)。推廣是一個(gè)聲明對(duì)企業(yè)內(nèi)的相對(duì)位置,不一定是關(guān)于絕對(duì)性能。最好的工人接收促銷(xiāo)，即使很多其他的工人們都是優(yōu)秀的。報(bào)酬傳播之間的有更大的促銷(xiāo)活動(dòng),產(chǎn)生更大的動(dòng)力去努力。比如一個(gè)網(wǎng)球比賽,勝者和敗者都得到同樣的獎(jiǎng)。毫無(wú)疑問(wèn),人們一般更喜歡贏,因?yàn)轵湴梁推渌蛩乜赡苌婕啊５A得變得更加重要,如果贏家的獎(jiǎng)金是顯著大于失敗者的獎(jiǎng)。在網(wǎng)球上,玩家可以困難練習(xí),放棄其他比賽,或者只是更關(guān)注贏得更大的獎(jiǎng)。類(lèi)似地,在一個(gè)企業(yè)層次結(jié)構(gòu),總裁和副總裁工資差別讓副總裁更多有興趣成為總裁,他們付出了相當(dāng)大的努力去得到那份工作。同樣,在較低水平的層次結(jié)構(gòu),新畢業(yè)的MBA、律師和助理教授的工作非常努力,他們可以被提升,或成為合作伙伴,或獲得終身教職。會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、和大公司所有激勵(lì)他們的管理員工至少部分有提升的希望. 比賽模型還設(shè)置限制薪酬的規(guī)模蔓延。非常大的支付利差誘發(fā)高的工作,但他們還創(chuàng)建一個(gè)工作環(huán)境不是很愉快的公司。如果個(gè)人工作在一個(gè)非常高水平的強(qiáng)度-一般說(shuō),每個(gè)80 - 90小時(shí)。補(bǔ)償這些員工的服務(wù)以非常高的水平。在某種程度上,這些額外的成本將不合理輸出來(lái)努力維持這一水平。此外,個(gè)人爭(zhēng)奪可以尋求超越他人,或者他們可以導(dǎo)致失敗。這樣的激勵(lì)措施可以導(dǎo)致勾結(jié)或破壞。因此,薪酬結(jié)構(gòu)必須提供找到一個(gè)平衡點(diǎn)，激勵(lì)努力和減少與此相關(guān)的不良后果。局外人能改變自然的內(nèi)部錦標(biāo)賽。如果工人們必須與他們的同事競(jìng)爭(zhēng),但也可能是由于那些受雇于其他公司,激勵(lì)是稀釋。某人認(rèn)為,這就是為什么公司傾向?qū)?nèi)部人士給予優(yōu)惠政策。聘請(qǐng)外人只有當(dāng)它們大大優(yōu)于業(yè)內(nèi)人士。證據(jù)是,那些從外部聘請(qǐng)比典型的情況在同一位置移動(dòng)更快。當(dāng)然,補(bǔ)償形式的獎(jiǎng)金或股票和股票期權(quán)是首席執(zhí)行官目前接受的一個(gè)重要部分。當(dāng)2001年通用電氣首席執(zhí)行官杰克退休時(shí),他的年度獎(jiǎng)金是1250萬(wàn)美元。伊梅爾特的第一年期間擔(dān)任首席執(zhí)行官,他的獎(jiǎng)金是350萬(wàn)美元。這種模式是一致的,因?yàn)殄\標(biāo)賽理論首席執(zhí)行官已經(jīng)在頂部的橫層次梯,相對(duì)補(bǔ)償不能作為他們的動(dòng)機(jī)。公司的盈利能力、股票和股票期權(quán)是一種合理的度量他們的輸出。 錦標(biāo)賽理論具有重要的實(shí)證支持。在公司工資的結(jié)構(gòu)和他們的模式的推廣相符。錦標(biāo)賽理論。 獎(jiǎng)項(xiàng)的結(jié)構(gòu)似乎有一個(gè)直接影響努力程度或致力于一個(gè)資源的活動(dòng)。對(duì)于示例,Knoeber和瑟曼(1994)表明,傳播的大小在肉雞行業(yè)影響輸出。埃倫伯格和Bognanno(1990)首先發(fā)現(xiàn)了那個(gè)高爾夫球手努力是響應(yīng)通過(guò)比賽中獲得獎(jiǎng)勵(lì)。在實(shí)驗(yàn)中,受試者表現(xiàn)幾乎正如錦標(biāo)賽理論(福爾克和菲爾,2006)。德拉戈和加維(1998)使用一個(gè)示例的澳大利亞公司表明,當(dāng)促銷(xiāo)激勵(lì)是強(qiáng)大的,個(gè)人將更多精力投向自己的工作(通過(guò)測(cè)量曠工),但也不太可能協(xié)同工作。解釋大型離散跳躍在補(bǔ)償伴隨主要的促銷(xiāo)活動(dòng),鎮(zhèn)上唯一的游戲是非常符合錦標(biāo)賽理論。它有經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的考驗(yàn),它沒(méi)有被其他理論反駁,而且它是符合常識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)。事實(shí)上,在激烈的通用電氣首席執(zhí)行官工作競(jìng)爭(zhēng)中的三個(gè)人:杰弗里，伊梅爾特,吉姆邁克納尼。當(dāng)伊梅爾特得到了那份工作,當(dāng)被問(wèn)及關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)后來(lái)通用電氣最高職位,鮑勃稱(chēng)“看,你不參加這些工作就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。首席執(zhí)行官將競(jìng)爭(zhēng)的精神保持，這不是對(duì)杰夫伊梅爾特或吉姆(邁克納尼。你想贏。你別想贏得他們的費(fèi)用,你只是想要贏得”。這種語(yǔ)言聽(tīng)起來(lái)是有人承認(rèn)自己參與競(jìng)爭(zhēng)的比賽。 選擇的薪酬結(jié)構(gòu)和招聘保留 在一些公司,員工大部分有薪水。在其他公司，獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬是一個(gè)較大部分的補(bǔ)償。一項(xiàng)由P以平均工資和獎(jiǎng)金為調(diào)查樣本,在主要的大都會(huì)職業(yè)區(qū)。中位數(shù)獎(jiǎng)金為行政助理,社會(huì)工作者,護(hù)士的總薪酬減少超過(guò)2%。銷(xiāo)售人員中位數(shù)獎(jiǎng)金是30000美元，對(duì)藥物銷(xiāo)售幾乎40000美元用于藥品的銷(xiāo)售。中位數(shù)薪水的這些類(lèi)型的銷(xiāo)售人員分別達(dá)到44000美元及58500美元,大致相當(dāng)于注冊(cè)護(hù)士的工資。對(duì)于銷(xiāo)售人員、獎(jiǎng)金占總薪酬的40%以上。支付輸出的基礎(chǔ)上還延伸到更高薪的工作,這樣作為投資銀行家,他們的薪水實(shí)現(xiàn)都表現(xiàn)為合并,對(duì)基金經(jīng)理,他們付了性能的基金管理。主管職位如高級(jí)副總裁和首席高管,賠償?shù)牟糠知?jiǎng)金是更大的,事實(shí)上獎(jiǎng)金通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)基本工資。 為什么有些工作每小時(shí)支付工人的工資或薪金,其他的工作薪酬根據(jù)工人的性能?顯然,部分的原因在于我們的例子:測(cè)量輸出的銷(xiāo)售人員比護(hù)士容易,費(fèi)用更少。雖然成本的測(cè)量輸出在我們的模型中是重要的,我們將會(huì)連接到其它就業(yè)觀(guān)念的主要特點(diǎn),構(gòu)建平衡市場(chǎng)和理性的決策者。我們還將建議更廣泛回答一些重要的問(wèn)題:企業(yè)應(yīng)該怎樣使結(jié)構(gòu)支付最優(yōu)來(lái)保留工人?企業(yè)應(yīng)該如何避免失去“明星”工人?假設(shè)工人的職業(yè),例如一個(gè)經(jīng)理在投資組合對(duì)基金輸出,不同的職業(yè)工人在典型的鐘形曲線(xiàn)形狀的分布如圖1所示。最初這家公司不知道每個(gè)單獨(dú)的輸出是多少,因?yàn)闇y(cè)量輸出是昂貴的。然而,該公司可以測(cè)量每個(gè)單獨(dú)的輸出付出一些代價(jià)。該公司有兩個(gè)選項(xiàng)。首先,該公司可以放棄測(cè)量,在這種情況下沒(méi)有測(cè)量成本發(fā)生和任何關(guān)于工人能力透露。這類(lèi)公司支付直接工資,必須等于平均輸出。第二,該公司可以測(cè)量員工的輸出并根據(jù)其個(gè)人的輸出支付工人,這是支付性能。在這種情況下,薪酬的分布與輸出的分布相匹配,減去測(cè)量成本。 問(wèn)題在于該公司應(yīng)根據(jù)輸入和忽略個(gè)體差異在輸出或支付的基礎(chǔ)上支付所有工人工資。因此,公司預(yù)計(jì)加薪在設(shè)置與測(cè)量的率超過(guò)他們支付薪水的環(huán)境里且僅且工人愿意率沒(méi)有測(cè)量。對(duì)于一個(gè)公司，關(guān)鍵是選擇人力資源實(shí)踐支付性能與工資-基于公司的能力來(lái)吸引“正確”的工人。這個(gè)模型提供了一些重要的結(jié)果。 第一個(gè)含義是,當(dāng)公司度量性能便宜，這個(gè)模型將支付性能。當(dāng)測(cè)量成本低,工人們會(huì)要求他們的輸出被測(cè)量。例如,對(duì)基金交易是廉價(jià)的,衡量成功是很容易量化也相對(duì)較近。所以,如果支付所有交易員工相同的平均工資,最優(yōu)秀的交易者會(huì)離開(kāi)。對(duì)于一個(gè)公司工作,并支付他們的性能(或?qū)㈤_(kāi)始他們自己的公司)。在圖1中,在A區(qū)，最好的工人,如果公司支付平均工資而不是使用支付性能，將成為基金公司。相反,在商業(yè)銀行業(yè)務(wù),這需要多年的投資組合,所以公司繳納的平均工資為輸入,比如在貸款。1這個(gè)模型是關(guān)于自己挑選,或“配合。“那些有技能為基金的交易,例如在壓力工作下執(zhí)行,當(dāng)它支付大于性能將被引入這個(gè)職業(yè)。相比之下,那些擅長(zhǎng)處理貸款客戶(hù)將駛向商業(yè)銀行。在這種情況下,該公司支付工資,然后必須使用訪(fǎng)談、經(jīng)驗(yàn)和教育人才的信號(hào)。另外,如果成本很低,公司將雇用工人在一個(gè)范圍，圖1的分布,然后性能較差(拉爾,1986)。最終,那些不是很好利用基于測(cè)量輸出支付適合要求任務(wù)提供信息的公司,允許他們參與另一個(gè)活動(dòng)。 測(cè)量輸出成本越低,工資是一個(gè)函數(shù)的輸出可能性就越大,。如果我們看看職業(yè)支付,我們看到,我們的一般概念是支付輸出確實(shí)上升易于測(cè)量輸出。經(jīng)驗(yàn)研究證實(shí)了這一點(diǎn):布朗(1990)和德拉戈和海伍德(1995)顯示當(dāng)監(jiān)控成本更高,發(fā)現(xiàn)與理論預(yù)測(cè)越多。(然而,布朗(1992)表明,受薪工人他們的薪資與主管評(píng)級(jí),比他們的無(wú)人監(jiān)督的同事賺的一般。)我們還將預(yù)計(jì),由于信息技術(shù)時(shí)代到來(lái),如果成本測(cè)量輸出減少，更多的例子應(yīng)該是公司為支付性能。坊間證據(jù)表明,這些模式適用,盡管更多系統(tǒng)分析工作有待完成。第二個(gè)含義是,在目前的公司的價(jià)值，公司的這個(gè)模型為支付性能作為工人的替代工資提供了更容易的方法。當(dāng)一個(gè)工人已經(jīng)替代高薪工作,公司支付工人所生產(chǎn)或公司將失去工人。一個(gè)例子是在硅谷的員工跳槽。 在早些年,計(jì)算機(jī)編程技能經(jīng)常會(huì)被視為重要。 硅谷作為發(fā)達(dá)市場(chǎng),許多公司現(xiàn)在可以利用曾經(jīng)公司特有的技能和機(jī)動(dòng)性特點(diǎn)。更多的流動(dòng)性符合更少的公司特有的技能。它還意味著在新的環(huán)境下工人工資應(yīng)該更多的變量。 這種洞察力已經(jīng)暗示了吸引和留住工人。工人與公司特有的人力資本將會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前生產(chǎn)力可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他們的替代生產(chǎn)力在另一份工作,所以他們更少可能的基礎(chǔ)上支付了輸出。個(gè)人表現(xiàn)也更可能發(fā)生在當(dāng)一個(gè)工人很年輕,在大量的特定的人力資本收購(gòu)了。因此,最好的時(shí)間是當(dāng)工人年輕的時(shí)間。作為一個(gè)必然的結(jié)果,在該公司高層人士不太可能被測(cè)量。評(píng)論和決定促進(jìn)伙伴發(fā)生在職業(yè)生涯早期是這個(gè)原因。第三,隨著低尾分布的工人質(zhì)量得到類(lèi)似于圖1，績(jī)效薪酬更可能是最優(yōu)的。一個(gè)更大的低尾意味著淘汰的低質(zhì)量的工人上升。 到目前為止,我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)如何分類(lèi)支付性能之間的選擇和工資導(dǎo)致員工之間的選擇。相反,我們有忽略了這個(gè)可能性,支付性能可以誘導(dǎo)人們?nèi)ダщy工作。自然,經(jīng)濟(jì)學(xué)家也強(qiáng)調(diào),一些人可能努力工作當(dāng)有切實(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)于他們的產(chǎn)出將努力避免公司支付的性能。工人價(jià)值內(nèi)在內(nèi)在動(dòng)機(jī)比外在回報(bào)將使工人傾向于工作,工資或基于工資支付:不是每個(gè)人工作環(huán)境將享受風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬。這個(gè)特性可以被添加到模型中,它將推出額外的問(wèn)題,我們不會(huì)在這里展開(kāi)。盡管如此,我們可以看看數(shù)據(jù),看看績(jī)效工資提高產(chǎn)量。績(jī)效工資的可能性將會(huì)鼓勵(lì)更多提出關(guān)于識(shí)別因果關(guān)系一些問(wèn)題的努力。例如,基金經(jīng)理賺的比做商業(yè)銀行家多。因?yàn)榛鸾?jīng)理有一個(gè)更大一部分收入支付獎(jiǎng)金,一個(gè)資源的人可能認(rèn)為能使工人支付輸出生產(chǎn)。然而,放置一個(gè)產(chǎn)出型支付計(jì)劃用于商業(yè)銀行家們很可能只提供非常有限的結(jié)果。為什么會(huì)這樣?首先,對(duì)于那些最好的銷(xiāo)售貸款轉(zhuǎn)向那些工作它需要時(shí)間。因此,生產(chǎn)率增長(zhǎng)信貸員系統(tǒng)可能在短期內(nèi)小，比從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看。第二,測(cè)量性能的商業(yè)銀行家可能會(huì)有些復(fù)雜。例如,銀行將支付基于數(shù)量的貸款，可能發(fā)現(xiàn)增加的貸款違約。如果未來(lái)一個(gè)數(shù)量的違約發(fā)生只有幾年,商業(yè)銀行可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己最好只是支付工資。第三,貸款人員可能永遠(yuǎn)不會(huì)像以前一樣投資銀行家,因?yàn)槌晒Φ耐顿Y銀行家產(chǎn)生一個(gè)更高的美元增值(或生產(chǎn)率)每單位的努力比商業(yè)銀行家。符合更高生產(chǎn)力的投資銀行,該公司必須雇用更多的才華橫溢的人作為投資銀行家,付給他們更多的錢(qián)。如果一個(gè)人力資源經(jīng)理并不考慮這種選擇的影響,得到實(shí)施一個(gè)激勵(lì)薪酬程序可能比預(yù)期的要少。這個(gè)數(shù)據(jù)告訴我們什么?績(jī)效薪酬是用來(lái)誘導(dǎo)通過(guò)選擇工人到正確的工作。例如,拉奇爾(2000)提供了一個(gè)公司一個(gè)示例,安裝擋風(fēng)玻璃:個(gè)別工人驅(qū)動(dòng)他們的給客戶(hù)損壞的擋風(fēng)玻璃和安裝新的擋風(fēng)玻璃。當(dāng)公司從小時(shí)工資件計(jì)酬,每日平均生產(chǎn)率兩個(gè)擋風(fēng)玻璃。一些增加是由于獎(jiǎng)勵(lì)的性能。大約有一半可能來(lái)自選擇工人誰(shuí)能應(yīng)對(duì)這些刺激政策(通過(guò)施加更多的努力),大約一半從選擇工人可以應(yīng)對(duì)那些激勵(lì)與高的努力或人才。 許多其他的研究發(fā)現(xiàn),性能的提高和選擇效果績(jī)效薪酬有關(guān)。其他的證據(jù)提出了當(dāng)在不同的補(bǔ)償方案員工如何反應(yīng)。阿希(1990)提出了證據(jù)表明,招聘人員改變他們的招聘工作在回應(yīng)激勵(lì)。使用數(shù)據(jù)表明,激勵(lì)合同產(chǎn)生優(yōu)越其他性能,為支付系統(tǒng)。使用一個(gè)實(shí)驗(yàn)公司,希勒(2004)展示了當(dāng)工人薪酬從一個(gè)固定的工資轉(zhuǎn)變，一個(gè)生產(chǎn)力增益20%左右,弗里曼和Kleiner(2005)所做的研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)生產(chǎn)率下降利率以工資支付,利潤(rùn)率上升因?yàn)榭?jī)效薪酬削弱了其他目標(biāo),如降低庫(kù)存。同樣,Ghosh和拉方丹(2006年)表明,工業(yè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員提供合同計(jì)件工資支付部分增加個(gè)人表現(xiàn),部分是為了引起的銷(xiāo)售人員的選擇反應(yīng)良好類(lèi)型的合同。在一項(xiàng)調(diào)查中公司在整個(gè)行業(yè)中,存在一種激勵(lì)效果,支付率是誘導(dǎo)努力工作更有效辦法。因此,人員經(jīng)濟(jì)學(xué)提供了對(duì)薪資的結(jié)構(gòu)在職業(yè)和經(jīng)驗(yàn)水平，績(jī)效工資之間的選擇和薪金由經(jīng)濟(jì)效率的擔(dān)憂(yōu)在不同的就業(yè)設(shè)置,包括水平的測(cè)量成本和篩查價(jià)值的工人出去到特定的雇主。 支付壓縮另一個(gè)元素的選擇補(bǔ)償在于,在一個(gè)公司,公司的支付個(gè)人的模式應(yīng)該比個(gè)人性能有更少的方差。沒(méi)有系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)存在于單個(gè)輸出,因此沒(méi)有人知道在公司是否通常更多支付的壓縮比輸出。盡管如此,經(jīng)理和人力資源專(zhuān)業(yè)人員在公司確實(shí)有一個(gè)感覺(jué),支付比壓縮更輸出,并經(jīng)常問(wèn)這個(gè)問(wèn)題,應(yīng)如何壓縮支付呢?經(jīng)常的客觀(guān)的壓縮支付使薪酬結(jié)構(gòu)更加公平。人們似乎愿意價(jià)值股票或公平支付。 然而,公平是一個(gè)模糊的概念。公平支付所有工人同樣的幅度,還是要求公平的員工收入比例輸出?是否輸出結(jié)果在內(nèi)在有差異而不是在選擇?如果賦予能力被視為運(yùn)氣,企業(yè)是否應(yīng)該忽視這些差異呢?如果一些企業(yè)忽略天生能力的區(qū)別,發(fā)生在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng),其它公司在支付能力的基礎(chǔ)上吸引最能干的工人,相對(duì)于壓縮工資的公司能降低成本嗎? 有許多理由相信某種程度的薪酬壓縮是一個(gè)有效市場(chǎng)的結(jié)果。例如,也許更大程度的股本或公平產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力,也許通過(guò)更好的團(tuán)隊(duì)合作。這將權(quán)衡各不相同的公司。例如,在公司團(tuán)隊(duì)工作,更多支付應(yīng)壓縮有眾多原因:股票相關(guān)密切和個(gè)人的輸出的比較,這將吸引外部工資提供更難以解開(kāi)結(jié)果。在上面的錦標(biāo)賽模型,工人們可能區(qū)分自己不僅通過(guò)使自己看起來(lái)不錯(cuò),但也讓他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看起來(lái)很糟糕。當(dāng)支付或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)是基于相對(duì)性能、合作，當(dāng)工人們?cè)噲D超越他們的競(jìng)爭(zhēng)。減少激勵(lì)破壞同事,薪酬壓縮成為最優(yōu)合同。一般來(lái)說(shuō),薪酬壓縮減少了激勵(lì)，破壞其他非合作的行為引發(fā)的風(fēng)格的困境囚徒回報(bào)結(jié)構(gòu)(拉奇爾,1989)。一個(gè)相關(guān)的想法包括支付壓縮,結(jié)果因?yàn)楣と嗽噲D影響他們的上級(jí)(Milgrom針對(duì)1988;普倫德加斯特,1993)。隨著收益比其他公司增加,老板變得更激勵(lì)游說(shuō)。工資壓縮有助于減輕這些影響。 最后,薪酬可能會(huì)壓縮,因?yàn)樗怯行У谋ｋU(xiǎn)公司工人們反對(duì)不確定的結(jié)果,就像壞運(yùn)氣在工作或當(dāng)銷(xiāo)售下降是由于市場(chǎng)狀況的壞運(yùn)氣。一個(gè)困難是這種保險(xiǎn)受到嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。如果工人們知道,他們將被保險(xiǎn)人針對(duì)低生產(chǎn)率的結(jié)果,提出努力減少激勵(lì)。很難判斷公司相對(duì)于輸出壓縮支付。如果一些公司壓縮工資,工人們應(yīng)該到這些高能力的公司。最終,公司與壓縮的薪酬將全部由“平均”或低于平均水平工人。在拉奇爾和肖(即將到來(lái)的),我們不認(rèn)為移動(dòng)率是因?yàn)檩^高工資的人在企業(yè)有更多壓縮支付。但再一次度量能力的數(shù)據(jù),所以公司壓縮工資可能已經(jīng)缺乏高能力的工人。 享樂(lè)工資分析和非貨幣的工作屬性錢(qián)不是萬(wàn)能的。員工關(guān)心的超過(guò)支付。當(dāng)被問(wèn)及,員工狀態(tài),他們關(guān)心的是靈活的工作時(shí)間,舒適的工作條件、同事享受項(xiàng)目,他們享受工作,老板提供識(shí)別和指導(dǎo)。員工還關(guān)心工資以外福利,如醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老金。然而,首選項(xiàng)這些利益各不相同的工人:年長(zhǎng)的工人要比年輕的煙民更有可能關(guān)心養(yǎng)老金或高質(zhì)量的健康保險(xiǎn)。這個(gè)問(wèn)題是公司應(yīng)該提供更多的養(yǎng)老金,或者更多的醫(yī)療保險(xiǎn),或靈活小時(shí)嗎?如何影響基本工資提供數(shù)量?享樂(lè)主義的模型補(bǔ)償提供了一個(gè)結(jié)構(gòu)對(duì)公司回答這些問(wèn)題。好處往往是昂貴的。這個(gè)事實(shí)對(duì)于養(yǎng)老金和健康保險(xiǎn)很明顯,但即使非貨幣的好處,比如靈活的工作時(shí)間,可以為公司增加協(xié)調(diào)成本。這些好處也可以有效果:例如,養(yǎng)老金在該公司可能導(dǎo)致工人投入更多的人力資本和相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)力增長(zhǎng)(拉齊爾,1979年),靈活性可能提高生產(chǎn)力作為工人選擇最好的工作。然而,享樂(lè)的模型都傾向于集中在成本方面的好處,或至少假設(shè)生產(chǎn)力增強(qiáng)福利不完全超過(guò)成本。在這種背景下,權(quán)衡時(shí)如果公司提供了更多的好處,它必須提供更少的支付。一個(gè)公司應(yīng)該如何確定工資和福利之間的平衡點(diǎn)? 這一重要的享樂(lè)主義模式說(shuō)明公司應(yīng)當(dāng)提供的工資和福利將吸引工人的欲望，是工人們的之間的交互首選項(xiàng)。該公司的成本結(jié)構(gòu)有多少好處提供將確定該公司吸引力。第一,也許最明顯的預(yù)測(cè)模型是享樂(lè)有一個(gè)負(fù)平衡工資和“積極的”工作的屬性,像在小時(shí)的工作狀態(tài)或靈活性。第二個(gè)關(guān)鍵的預(yù)測(cè)是,公司價(jià)值觀(guān)，每個(gè)公司享樂(lè)的模型提供福利將吸引到各類(lèi)型的員工,?？紤]軟件行業(yè)的一個(gè)例子。sa是一家授權(quán)給大公司生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)軟件,他們的產(chǎn)品的價(jià)值來(lái)自于它的很高稅率從其現(xiàn)有客戶(hù)重新記牌。因此,SAS希望軟件服務(wù)客戶(hù)的程序員通過(guò)設(shè)計(jì)產(chǎn)品升級(jí),滿(mǎn)足客戶(hù)的需求。為了吸引這樣的程序員,SAS提供養(yǎng)老金和其他家庭福利。相比之下,在硅谷典型的公司可能更少提供養(yǎng)老金。這些其他軟件公司價(jià)值的軟件程序員在于誰(shuí)更年輕,而且有最新的編程技能的新技術(shù)。反過(guò)來(lái),這些年輕的工人更喜歡高工資(和高風(fēng)險(xiǎn)的股票期權(quán))和先進(jìn)的編程項(xiàng)目。 一個(gè)市場(chǎng)平衡讓工人到他們最優(yōu)匹配或“適合”的公司。工人忠誠(chéng)度是企業(yè)價(jià)值,如SAS,將提供養(yǎng)老金,工人希望穩(wěn)定的長(zhǎng)期就業(yè)和一些基本工資并得到養(yǎng)老金。有企業(yè)價(jià)值有技能的年輕勞動(dòng)力的移動(dòng)將不會(huì)提供養(yǎng)老金,年輕的工人會(huì)選擇高工資和股票期權(quán)的這些企業(yè)。該模型告訴我們有多少公司應(yīng)該提供福利和為什么他們應(yīng)該提供特定的好處來(lái)吸引某些類(lèi)型的工人。數(shù)據(jù)是否支持這兩個(gè)模型的預(yù)測(cè)?乍一看,這個(gè)數(shù)據(jù)不支持這樣的預(yù)測(cè),工資和福利是負(fù)相關(guān)。事實(shí)上,如果我們看看典型的工作屬性,如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn),或安全的工作條件,這些好處和支付有一個(gè)積極的關(guān)聯(lián)。如表2所示,個(gè)人的百分比覆蓋就業(yè)-基于健康保險(xiǎn)與家庭收入上升。然而,簡(jiǎn)單的相關(guān)性不是一個(gè)公平的試驗(yàn)?zāi)Ｐ偷南順?lè)。簡(jiǎn)單關(guān)聯(lián)性總是產(chǎn)生一個(gè)向上的偏見(jiàn)(或積極的權(quán)衡)因?yàn)樵跈M斷面樣本底層，這些一個(gè)人的能力關(guān)聯(lián)沒(méi)有被觀(guān)察到。有更高的能力比基礎(chǔ)能力較低的人們會(huì)得到更高的薪水和更高的益處。一個(gè)受過(guò)大學(xué)教育的工人通常有更高的工資和福利比受過(guò)良好教育的高中工人,所以基本工資上升,福利上升。因?yàn)楣と四芰Σ町悷o(wú)法僅僅通過(guò)教育、橫截面回歸衡量，它總是省略偏見(jiàn)產(chǎn)生積極的能力和支付受益相關(guān)。作為一個(gè)思想運(yùn)動(dòng),考慮排序的數(shù)據(jù)需要測(cè)試一個(gè)消極的福利和工資之間的權(quán)衡。一個(gè)人的工作機(jī)會(huì)在于他們?nèi)V泛的公司收集數(shù)據(jù),提供不同的薪酬,如果一個(gè)負(fù)平衡存在于他們的工作機(jī)會(huì)。最近我們可以有思想實(shí)驗(yàn)跟蹤個(gè)體隨著時(shí)間的換工作,看看在薪酬是否有一個(gè)消極的權(quán)衡。這種類(lèi)型的研究的確發(fā)現(xiàn)了負(fù)平衡(布朗,1980)。然而,這種方法并不完全解決選擇的問(wèn)題:畢竟,個(gè)人不選擇自己的新工作的隨機(jī)。在硅谷誰(shuí)知道他的薪酬福利的偏好會(huì)不會(huì)使軟件程序員搬到SAS呢;因此,我們從未估計(jì)真正的權(quán)衡。當(dāng)然,這是點(diǎn)的模型:福利是用來(lái)導(dǎo)致工人選擇公司。這一點(diǎn)導(dǎo)致測(cè)試我們的第二個(gè)預(yù)測(cè):公司使用的好處鼓勵(lì)工人排序公司值嗎?證據(jù)顯示在公司利益的基礎(chǔ)上工人排序。審理(即將到來(lái)的)顯示工人匹配的公司提供的好處每個(gè)工人值。看著科學(xué)家和發(fā)現(xiàn)支持這兩個(gè)模型的工資的預(yù)測(cè)。高質(zhì)量的科學(xué)家為了工作好項(xiàng)目經(jīng)常采取削減支付,公司提供他們的項(xiàng)目的薪酬以滿(mǎn)足他們的欲望。 享樂(lè)模型基本理論是由羅森(1974;泰勒和羅森,1976),實(shí)證方法基本尋址選擇問(wèn)題演變,允許新測(cè)試的模型。方法對(duì)思維實(shí)驗(yàn)使用非實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)改善我們的理解的享樂(lè)模型本身以及測(cè)試(普爾,1987)?？纯簇泿艑傩缘墓ぷ骶哂械娜∩釋?duì)貨幣化是一個(gè)重大突破,因?yàn)檫@意味著任何模型在人員經(jīng)濟(jì)學(xué)可以貨幣激勵(lì)措施應(yīng)用于非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)。例如,上面的錦標(biāo)賽模型,討論了動(dòng)機(jī)方面的獎(jiǎng)項(xiàng),采取的是更高的薪水,也可以解釋為指獎(jiǎng)品,采取形式的狀態(tài)或聲望,而不是錢(qián)。享樂(lè)主義分析是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家所采取的非常不同與其他人力資源學(xué)者的方法。享樂(lè)主義一切都可以被貨幣化的態(tài)度形成了工業(yè)心理學(xué)家。相反,這些領(lǐng)域往往不會(huì)考慮權(quán)衡,但是根據(jù)狀態(tài)或身份相關(guān)聯(lián)的位置(1999年3月)。在這些狀態(tài)或身份模型,個(gè)人可以要求一個(gè)特定功能的工作,因?yàn)樗欠纤纳矸?。?jīng)濟(jì)學(xué)家們肯定會(huì)引入概念的身份,但是身份被添加到一個(gè)均衡模型的合理決策(見(jiàn)下面團(tuán)隊(duì)接下來(lái)的小節(jié))。人員方面的經(jīng)濟(jì)學(xué)家明確認(rèn)為替代和權(quán)衡,公司已經(jīng)開(kāi)始也這樣做。例如,多年來(lái),大多數(shù)公司有一個(gè)福利部門(mén),明顯不同于補(bǔ)償部門(mén)。公司提供一些市場(chǎng)水平的作業(yè)屬性,而不是思考一個(gè)總的薪酬和福利待遇。作為公司朝著強(qiáng)調(diào)人力資源作為一個(gè)戰(zhàn)略決定,這些權(quán)衡越來(lái)越認(rèn)可。簡(jiǎn)單的證據(jù)變化是工人現(xiàn)在給予的選擇:flex福利計(jì)劃允許他們購(gòu)買(mǎi)不同數(shù)量的衛(wèi)生保健和支付。享樂(lè)主義的模型還告訴我們的員工將不提供完整的選擇范圍。如果該公司感覺(jué)它有權(quán)利范圍的養(yǎng)老金支付包來(lái)吸引工人它的欲望,它不會(huì)給員工額外的選擇。在人事經(jīng)濟(jì)學(xué)模型,提供福利和非貨幣工作屬性并不是身份或其他外部因素;相反,它是出于理性行為和為公司尋找效率類(lèi)型的工人的愿望。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，團(tuán)隊(duì)合作在許多公司已越來(lái)越成為一種生活方式。從1987年到1996年,例如,大公司的份額已經(jīng)超過(guò)20%的工人在解決問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)從37%上升到66%,如圖所示，早在表1大公司的比例與工人在自我管理的工作團(tuán)隊(duì)從27%上升到78%。團(tuán)隊(duì)使用似乎已經(jīng)達(dá)到了一種高峰，1990年代,它是一個(gè)高峰。為什么這么多工作場(chǎng)所現(xiàn)在使用團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)很耗費(fèi)時(shí)間組織和協(xié)調(diào)幾乎是眾所周知的。此外,管理者和團(tuán)隊(duì)成員總是擔(dān)心搭便車(chē)者問(wèn)題，個(gè)體將為搭上做出努力,那么,為什么企業(yè)使用團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該如何管理?什么類(lèi)型的公司可能會(huì)獲得最優(yōu)團(tuán)隊(duì)?一個(gè)原因是,團(tuán)隊(duì)的公司利用團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)比個(gè)人的獨(dú)立工作更有成效。例如,假設(shè)目標(biāo)是開(kāi)發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品。工人應(yīng)如何組織實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)?在圖2,用兩種不同的情況下進(jìn)行描述。假設(shè)兩個(gè)技能、設(shè)計(jì)和操作,需要生產(chǎn)出的產(chǎn)品。一個(gè)點(diǎn)在空間反映了金額，個(gè)體的知識(shí)必需的技能。在圖2(左邊的面板),個(gè)人2強(qiáng)大的操作技能,但相對(duì)較弱的設(shè)計(jì)技能。個(gè)人3是強(qiáng)大的設(shè)計(jì),但缺乏操作。如果人2需要考慮設(shè)計(jì),人3是一個(gè)很好的人。如果人3需要考慮操作,然后人2是一個(gè)很好的人。如果技能分布在左邊的面板,團(tuán)隊(duì)溝通似乎是最好的，因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都有一個(gè)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的兩個(gè)技巧。人2和良好的設(shè)計(jì)技能的人3。個(gè)人養(yǎng)老的這些技能。還要注意個(gè)人1沒(méi)有最大的專(zhuān)業(yè)知識(shí),但可能已足夠便宜雇傭這個(gè)有價(jià)值的人。 假設(shè)相反的情況,如圖2 b。現(xiàn)在,人4在這兩個(gè)設(shè)計(jì)和操作有一個(gè)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。如果人2關(guān)于設(shè)計(jì)有一個(gè)問(wèn)題,人4比人3是一個(gè)更好的資源。如果人3關(guān)于操作有一個(gè)問(wèn)題,人4比人2是一個(gè)更好的資源。這個(gè)設(shè)置是更適合一個(gè)分層結(jié)構(gòu),人4是主管誰(shuí)都去請(qǐng)教。什么時(shí)候該公司選擇團(tuán)隊(duì)與層次?如果個(gè)人喜歡類(lèi)型4,在兩個(gè)技巧擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的更昂貴,因?yàn)樗麄兪呛币?jiàn)的,公司會(huì)選擇團(tuán)隊(duì)。這公司類(lèi)型會(huì)愿意支付?也許新技術(shù)將更有可能與公司有關(guān)的組成的團(tuán)隊(duì)專(zhuān)家,因?yàn)樵谛录夹g(shù)、快速發(fā)展的信息使一個(gè)人有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。非常有才華的人可能,隨著時(shí)間的推移,在眾多的技能作為技術(shù)成熟獲取知識(shí),使一個(gè)層次結(jié)構(gòu)更加自然。它也是真正的與公司有關(guān)新技術(shù)。該模型的團(tuán)隊(duì)合作的重要性,介紹了互補(bǔ)技能之間不同的工人。當(dāng)業(yè)務(wù)專(zhuān)家設(shè)計(jì)工作,他們產(chǎn)生一個(gè)新的產(chǎn)品設(shè)計(jì),比兩個(gè)個(gè)人更獨(dú)立工作。換句話(huà)說(shuō),工人輸入用乘法進(jìn)行交互,因此每個(gè)工人的邊際產(chǎn)品是通過(guò)與另一個(gè)工人結(jié)合的努力增強(qiáng),他有不同的技能。這個(gè)圖強(qiáng)調(diào)幾個(gè)團(tuán)隊(duì)交互的特性可能是在團(tuán)隊(duì)合作中的創(chuàng)建值:拉奇爾(1999 )提供了更多的細(xì)節(jié)。第一：功能,在Figure2A尤為明顯,是剝離:當(dāng)個(gè)體有不同的技能或不同信息，團(tuán)隊(duì)交互漲幅更大。第二個(gè)特性是相關(guān)性:即團(tuán)隊(duì)成員的技能不僅不重疊的,而且相關(guān)。第三,團(tuán)隊(duì)需要通信,其中包括兩個(gè)常見(jiàn)的術(shù)語(yǔ)和彼此的個(gè)人知識(shí)。通信成本很可能隨著時(shí)間減少，個(gè)人學(xué)會(huì)說(shuō)對(duì)方的語(yǔ)言。第四,企業(yè)需要解決復(fù)雜的問(wèn)題就應(yīng)該很快使用團(tuán)隊(duì);公司需要檢查的應(yīng)該更多的層次?？紤]一個(gè)示例?？煽诳蓸?lè)已大力投資其品牌價(jià)值和其傳統(tǒng)的形狀瓶。任何設(shè)計(jì)變更產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)需要非常小心檢查,在任何新的設(shè)計(jì)許多老板的層次結(jié)構(gòu)可以推出了。這個(gè)例子說(shuō)明了基于團(tuán)隊(duì)的決策成本太高。團(tuán)隊(duì)成員錯(cuò)誤決定對(duì)公司有非常負(fù)面的影響。如人4,一個(gè)多面手成本一般會(huì)超過(guò)個(gè)人專(zhuān)家。多面手是能檢查設(shè)計(jì)的專(zhuān)家,當(dāng)公司的價(jià)值很高也能被雇傭。相比之下,一個(gè)新的公司,沒(méi)有品牌價(jià)值,可以讓專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)決定風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)樽鞒鲈愀獾臎Q定該公司的代價(jià)要小很多。各種各樣的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明,在上面描述的生產(chǎn)力來(lái)源，團(tuán)隊(duì)可以基于原因更有效率。漢密爾頓,Nickerson和Owan(2003)發(fā)現(xiàn)該模型的工人在團(tuán)隊(duì)中支持的互補(bǔ)性在成衣工廠(chǎng)增加了平均14%的生產(chǎn)率,有更多的異構(gòu)團(tuán)隊(duì)，就有與團(tuán)隊(duì)同樣的能力的更多的生產(chǎn)力。通信對(duì)團(tuán)隊(duì)也很重要。在一項(xiàng)對(duì)700名鋼鐵廠(chǎng)工人的調(diào)查中,一個(gè)團(tuán)隊(duì)環(huán)境工人與所有同行和監(jiān)管者有更高層次的溝通?？紤]到增加通信需要團(tuán)隊(duì)合作,當(dāng)溝通成本很低團(tuán)隊(duì)更富有成效。這些公司在有復(fù)雜的問(wèn)題需要解決時(shí)使用團(tuán)隊(duì)。例如,在一個(gè)研究鋼生產(chǎn)表明,團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生最大收益更容易被采納,鋼廠(chǎng)復(fù)雜的問(wèn)題需要解決,因?yàn)樗麄兊漠a(chǎn)品是復(fù)雜的。經(jīng)濟(jì)方法配置團(tuán)隊(duì)的動(dòng)機(jī)主要是一個(gè)強(qiáng)調(diào)互補(bǔ)的技能。盡管其他學(xué)科有松散定義概念的互補(bǔ)的技能,嚴(yán)格定義的和絕對(duì)比較優(yōu)勢(shì)在經(jīng)濟(jì)學(xué)提供特定的含義。例如,一個(gè)成員在一定的技能有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。這是需要在個(gè)人的不同類(lèi)型了解均衡工資差距，一種形式像層次主宰，另一種形式就像團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)明顯改變定價(jià)的能力巧合的是團(tuán)隊(duì)合作的崛起。自1987年以來(lái),正如前面所討論的,工資不平等有顯著增加,特別是工人之間的支付差距，90%工資分布每年在工人中間增長(zhǎng)。簡(jiǎn)而言之,高技能工人的工資增長(zhǎng)相對(duì)于典型的員工。這些專(zhuān)家,在圖2中喜歡人2和3或多面手像人4 ?也許都是。專(zhuān)家的高度重視:在狹義定義的職業(yè)中不平等工資的上升。通用技能也是價(jià)值:在所有職業(yè)中底層的技巧是在需求上升時(shí)的“認(rèn)知解決技能”。 我們沒(méi)有國(guó)家數(shù)據(jù),結(jié)合公司的使用信息和雇員的技能工資。數(shù)據(jù)確實(shí)表明公司正越來(lái)越多地由專(zhuān)家解決問(wèn)題轉(zhuǎn)變到團(tuán)隊(duì)解決。這種互補(bǔ)的人力資源管理實(shí)踐和組織轉(zhuǎn)型使公司改變他們的人力資源實(shí)踐向更多的獎(jiǎng)金和更多的團(tuán)隊(duì)合作。然而一些經(jīng)理報(bào)告說(shuō),他們的實(shí)驗(yàn)與新實(shí)踐已經(jīng)失敗(例如在鋼鐵行業(yè))。 當(dāng)他們實(shí)現(xiàn)這些實(shí)踐，經(jīng)理遵循一般原則更有可能創(chuàng)作出成功的結(jié)果嗎?一個(gè)新的實(shí)踐介紹,它通常需要實(shí)踐是成功的。例如,團(tuán)隊(duì)是能干的，更多的工人有更好的訓(xùn)練,或給予團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金,或者是精心挑選技能,這是互補(bǔ)的。如果公司不介紹所有實(shí)踐,團(tuán)隊(duì)可能未能產(chǎn)生更高的產(chǎn)量。人力資源實(shí)踐可以補(bǔ)充,在某種意義上,其中一個(gè)做更多的增加回報(bào)比其他人。經(jīng)濟(jì)學(xué)家和非經(jīng)濟(jì)學(xué)家都強(qiáng)調(diào)價(jià)值的互補(bǔ)實(shí)踐。因此,當(dāng)企業(yè)考慮替代人力資源管理實(shí)踐,比如團(tuán)隊(duì)合作或獎(jiǎng)金,他們應(yīng)該明智地考慮集體的實(shí)踐價(jià)值而不是個(gè)人實(shí)踐的價(jià)值。經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持這種說(shuō)法,引入一組互補(bǔ)實(shí)踐比從引入個(gè)人人力資源實(shí)踐能獲得更大的價(jià)值。從四個(gè)系統(tǒng)人力資源實(shí)踐中收集的35個(gè)鋼鐵廠(chǎng)數(shù)劇，米爾斯引入一個(gè)完整的系統(tǒng)作為群組的創(chuàng)新實(shí)踐，激勵(lì)薪酬、團(tuán)隊(duì)合作、小心招聘,高通信與工人,隱式的工作安全,廣泛的培訓(xùn)和工作靈活性比介紹一個(gè)非常有限的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)更多。許多其他的例子互補(bǔ)實(shí)踐的重要性占上風(fēng)(羅伯茨,2004)。西南航空公司使用一組勞動(dòng)實(shí)踐關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作、培訓(xùn),和謹(jǐn)慎的招聘,似乎導(dǎo)致客戶(hù)滿(mǎn)意和飛機(jī)時(shí)間快速周轉(zhuǎn)。當(dāng)傳統(tǒng)航空公司嘗試和西南公司競(jìng)爭(zhēng)失敗,最有可能因?yàn)榇笮秃娇展静荒芙?