人力資源管理部2011年工作總結(jié)..doc

2 20 01 11 1 年年工工作作總總結(jié)結(jié)及及 2 20 01 12 2 年年年年度度工工作作規(guī)規(guī)劃劃 人力資源部人力資源部 二二 0 0 一二年一月七日一二年一月七日 目目 錄錄 1 1 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源現(xiàn)狀分析 3 3 1 11 1 人力資源總體情況分析人力資源總體情況分析 3 3 1 21 2 招聘情況分析招聘情況分析 4 4 1 31 3 離職人員分析離職人員分析 7 7 1 3 1 離職情況現(xiàn)況 7 1 3 2 離職情況分析 7 1 41 4 20112011 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 7 7 2 2 20122012 年度人力資源部工作改善方案年度人力資源部工作改善方案 8 8 2 1 人力資源總體優(yōu)化 8 2 2 人力資源總體改善方案 8 2 3 招聘效率提高改善的具體實施方案 8 2 4 改善離職率的具體實施方案 9 2 5 組織架構(gòu)的建設 9 2 6 形成崗位說明書 9 2 7 強化人力資源管理 10 2 8 加強員工關系管理 10 2 9 組增強團隊感情聯(lián)系 10 3 3 20122012 年度計劃年度計劃 1111 3 1 招聘工作 12 3 2 建立并完善培訓體系 13 3 3 員工培訓 14 3 4 推行薪酬管理 15 3 5 建立和完善績效考核體系 全面實施全員績效管理 16 3 6 加強員工溝通工作 穩(wěn)定員工隊伍建設 17 3 7 本部門自身建設 17 3 8 其他工作目標 18 4 4 人力資源預算人力資源預算 1818 5 結(jié)束語 18 1 1 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析 1 1 人力資源總體情況分析 公司目前共有在職員工 41 人 數(shù)據(jù)截止至 2012 01 07 1 1 1 各部門人數(shù)分布 0 5 10 15 20 25 30 人力資源 行政部 部 營業(yè)室 財務部 營業(yè)部 技術部 售后維修部 人數(shù)比例 總?cè)藬?shù) 41 采購部 物流部 總經(jīng)辦 1 1 2 總體人員人數(shù)分布分析 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 高層領導者中層領導者管理類普工 人數(shù) 比比例 1 1 3 總體年齡分布 人數(shù) 20 30 30 40 40 以上 1 1 4 人員總體情況分析 管理干部中本科及以上學歷占據(jù)半數(shù) 其余在大專及以下水平 工人平均 年齡在 30 40 歲左右 男員工占半數(shù)以上 1 2 招聘情況分析 招聘長期是人力資源部的主要工作之一 招人難 留人難 導致現(xiàn)在財 務工作的正常運行 1 2 1 招聘情況現(xiàn)況 就 2011 年整體招聘現(xiàn)狀來看 2 月至 10 月招聘情況比較客觀 可以滿足需 求 從 10 月到 12 月出現(xiàn)用工慌 招聘處于劣勢 不能滿足企業(yè)需求 1 2 2 招聘存在問題點 招聘方式單一 有效簡歷不足 社會推薦缺乏激勵措施 員工積極性缺乏 社會內(nèi)推薦沒有正式途徑 1 2 3 招聘渠道問題 渠道優(yōu)點缺點適合招聘人選 1 中介機構(gòu)推薦 1 具有著效率高 招聘 有的放矢 節(jié)省人力的 優(yōu)點 2 在 人員的從業(yè)素質(zhì) 職業(yè) 道德上也有一定的保證 1 成本過高1 企業(yè)中高層 管理管理人員及 部分要求較高的 基層管理人員 2 媒體公開招聘1 獲得大量的人才信息 2 企業(yè)可選的余地較大 1 成本過高1 中基層管理 人員及部分要求 較高的基層人員 3 招聘會現(xiàn)場招 聘 1 人員較多 2 可選擇的余地也較大 1 時間較短 2 剛剛畢業(yè)的學 生居多 3 從業(yè)經(jīng)驗缺乏 平均素質(zhì)也不會 太高 1 基層管理人 員及基層人員 4 互聯(lián)網(wǎng)人才庫 搜索 1 獲得的信息量較大 2 可選擇的面也很廣 3 可招到相應的崗位人 才 1 缺乏真實性 2 信息量過大 花費時間多 3 造成招聘企業(yè) 資源的浪費 1 中基層管理 人員及基層人員 5 社會公共部門 的推薦 1 招聘成本較低 2 選擇的余地較大 3 穩(wěn)定性較高 1 專業(yè)技能較差 2 培訓成本高 1 基層人員及 輔助人員 6 內(nèi)部選拔1 成本較低1 過程比較漫長1 中基層管理 人員及基層人員 7 推薦 1 成本較低 2 節(jié)奏較快 1 可選則的面較 小 1 中基層管理 人員及基層銷售 人員 1 2 4 招聘流程問題 1 2 4 1 統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳 1 2 4 2 測評方式單一化 1 2 4 3 員工采用效率無考核指標 1 2 4 4 背景調(diào)查實施力度不高 1 3 離職人員分析 1 3 1 離職情況現(xiàn)況 2011 年以 4 5 6 月為基準計算總員工 42 現(xiàn)在總共 41 人 總離職人員 10 人 占總?cè)藬?shù) 23 39 其中管理離職人員 3 人 占管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù) 25 1 3 2 離職情況分析 離職人員中營業(yè)部人員流失率較高 其他部門人員基本穩(wěn)定 離職原因 1 3 2 1 沒有深入基層了解員工心理動態(tài) 1 3 2 2 工資不能達到共識 1 3 2 3 高層管理與員工溝通較少 1 3 2 4 員工工作單一 積極性不能調(diào)動 1 3 2 5 缺乏團隊精神 形成惡性競爭勢力 1 4 2010 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 1 4 1 2011 年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實 各項預期的工作目標沒有 體現(xiàn) 1 4 2 招聘工作隨意性很大 各職能部門人員需求無計劃 1 4 3 培訓工作與預先設定的目標有一定的差距 2 2 20122012 年度人力資源部工作年度人力資源部工作改善方案改善方案 公司的組織架構(gòu)是完備 但各崗位的人員并未完盡其職 而公司的組織架 構(gòu)建設決定著倍泰的發(fā)展方向 這樣看來 公司的組織架構(gòu)仍需調(diào)整 基于穩(wěn) 定 合理 健全的原則 通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析 制定出一個 科學的公司組織架構(gòu) 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責 使每個部門 每個職 位的職責清晰明朗 做到既無空白 也無重疊 爭取做到組織架構(gòu)的科學適用 盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整 保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好 管理規(guī)范 不斷發(fā)展 2 1 人力資源總體優(yōu)化 根據(jù)本年度工作情況與存在不足 結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢 總體 優(yōu)化方案 2 1 1 進一步完善公司的組織架構(gòu) 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責 爭取做到 組織架構(gòu)的科學適用 三年不再做大的調(diào)整 保證公司的運營在既有的組織架構(gòu) 中運行 2 1 2 完成公司各部門各職位的工作分析 為人才招募與評定薪資 績效考核提 供科學依據(jù) 2 1 3 完成日常人力資源招聘與配置 2 1 4 推行薪酬管理 完善員工薪資結(jié)構(gòu) 實行科學公平的薪酬制度 2 1 5 充分考慮員工福利 做好員工激勵工作 建立內(nèi)部升遷制度 做好員工職 業(yè)生涯規(guī)劃 培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神 增強企業(yè)凝聚力 2 1 6 建立及時有效的績效考核制度與機制 并參考先進企業(yè)的績效考評辦法 實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行 并保證與薪資掛鉤 從而提高績效考核的 權(quán)威性 有效性 2 1 7 大力加強員工崗位知識 技能和素質(zhì)培訓 加大內(nèi)部人才開發(fā)力度 2 1 8 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng) 用優(yōu)秀的文化感染人 2 1 9 建立內(nèi)部縱向 橫向溝通機制 調(diào)動公司所有員工的主觀能動性 建立和 協(xié) 融洽的企業(yè)內(nèi)部關系 集思廣益 為企業(yè)發(fā)展服務 做好人員流動率的控制與勞資關系 糾紛的預見與處理 既保障員工合法權(quán) 益 又維護公司的形象和根本利益 2 2 人力資源總體改善方案 2 2 1 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程 不可能一蹴而就 因此人力資源部在設計 制訂年度目標時 按循序漸進的原則進行 如果一味追求速度 人力資源部將無 法對目標完成質(zhì)量提供保證 2 2 2 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言 是非常重要的基礎工作 也是需要公司上下通力合作的工作 各部門配合共同做好的工作項目較多 因此 需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持 自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否 各部門提供支持 與配合的程度如何 都是人力資源工作成敗的關鍵 所以人力資源部在制定年度 目標后 在完成過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其它各職能部門全力協(xié)助 2 2 3 此工作目標僅為人力資源部 2012 年度全年工作的基本文件 而非具體工作 方案 鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程 針對每項工作人力資源部都將制 訂與目標相配套的詳細工作方案 但必須等此工作目標經(jīng)總經(jīng)理與董事長研究并 通過后才能付諸實施 如遇公司對本部門目標的調(diào)整 人力資源部將按調(diào)整后的 目標完成年度工作 同樣 每個目標項目實施的具體方案 計劃 制度 表單等 也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實 2 3 招聘效率提高改善的具體實施方案 2 3 1 計劃采取的招聘方式 以網(wǎng)絡招聘會為主 兼顧現(xiàn)場 報刊 推薦等 其中現(xiàn)場招聘主要考慮 省 市人才市場 學校人才市場 還可以在 2 3 月 份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘 6 7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面 會等 網(wǎng)絡招聘主要以本地智聯(lián)招聘網(wǎng)等 具體視情況另定 報刊招聘主要以 專業(yè)媒體和有針對性媒體等 熟人薦才視具體需求和情況確定 2 3 2 具體招聘時間安排 根據(jù)實際情況變化 人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會 長期保持智聯(lián)招聘的網(wǎng)上招聘 以儲備可能需要的人才 其他收費網(wǎng)站 屆時根 據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息 報刊招聘暫不做具體時間安排 熟人推薦暫不列入時間安排 2 3 3 為規(guī)范人力資源招聘與配置 人力資源部 2 月 28 日前起草完成 公司人事 招聘與配置規(guī)定 請公司領導審批后下發(fā)各部門 2 3 4 計劃發(fā)生招聘費用 根據(jù)實際情況而定 2 4 改善離職率的具體實施方案 2 4 1 積極引導 強調(diào)培養(yǎng) 尊重員工的選擇 針對員工對當前工作浮躁的心態(tài) 我們必須對其進行積極的引導 以便于員工能夠正確的對待當前的工作 對于那些 要求進步的員工 我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓 在滿足員工 進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 2 4 2 努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度 使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀 的員工 使我們的制度更加人性化 更容易得到員工的尊重 更適應企業(yè)的長足 發(fā)展 以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)應有尊重與重視而離職 2 4 3 完善我們用人制度 推動員工的正常流動 規(guī)避員工的不正常流動 正常 的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展 反過來 不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的 長遠發(fā)展 企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動 2 5 組織架構(gòu)的建設 2 5 1 具體實施方案 2 5 1 1 2012 年 1 月完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu) 職位編制的合理性 公司各 部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查 2 5 1 2 2012 年 1 月上旬完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見 報請董事長審閱修改 2 5 1 3 2012 年 2 月中旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖 公司 人員編制方案 2 6 形成崗位說明書 落實與完善公司制度 流程體系建設 明確各部門職能 崗位職責及工作 標準 形成崗位說明書 俗話說 沒有規(guī)矩 不成方圓 恒源正處于發(fā)展階段 必須要有一套規(guī)范 的制度來進行管理 把各項工作任務制度化 流程化 真正做到流程管事 制 度管人 海爾的成功就是一個很好的例證 1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠 海爾的前身 廠長之初 親自制定了 13 項管理規(guī)章 在這些制度規(guī)范的作用 下 海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌 制度與流程體系建設是當 前的核心任務 制度與流程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃 先建立后完善 逐步推進 人力資源部牽頭 建立與完善公司制度與流程體系 明確各部門職能 崗 位職責形成崗位說明書 讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或 低于崗位標準的獎罰措施 形成明確的工作目標 2 6 1 具體實施方案 2 6 1 1 2012 年 1 月前各部門提交部門制度與流程 編織內(nèi)崗位說明書 2 6 1 2 2012 年 2 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理 報請董事長審閱修改 2 7 強化人力資源管理 2 7 1 實現(xiàn)制度管理 建立完善各項規(guī)章制度 根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃 建立與完善人力資源管理制度與流程 人力 資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘 任用 管理 薪酬 考核 培訓 辭 退等多個環(huán)節(jié) 建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的 顯性的管理契約 保障人力資源事務有序執(zhí)行 并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善 變?nèi)肆Y源 人 治為 法 治 執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段 但制度的 合理性及科學性 要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到 第一 為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會與方式 暢談對公司管理 的理解和建議 第二 采用 員工滿意度調(diào)查問卷 方式 全方位了解員工對公司在管理及 各方面的滿意程度 從而及時向決策層提供改進建議 2 8 確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通 增強團隊合作意識 加強員工關系管理 2 8 1 構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度 2 8 2 以人為本 尊嚴至上 保持與公司每一位員工的溝通交流 并給予充 分的尊重和重視 2 9 組織旅游 聚餐等 文娛活動等 體育比賽增強團隊感情聯(lián)系 3 3 20122012 年度計劃年度計劃 3 1 招聘工作 2012 年招聘主要依據(jù)給公司組織構(gòu)架及 2012 年整體目標確定 規(guī)劃處 2012 年人員定崗定編情況 方能確認招聘計劃 3 2 建立并完善培訓體系 提升管理干部管理水平 把好育人留人關 培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一 這個工作公司一直持續(xù)在 做 怎么樣通過加強培訓力度 并把培訓工作有效地落到實處 從而提高員工 的綜合能力水平 提高員工的信心 從而提高員工的收入 穩(wěn)定隊伍 這將是 我們努力的方向 我們在全年的培訓工作中 我們將采用集中授課 視頻培訓 模擬演練等形式 落實到每一項工作中 3 3 員工培訓 3 3 1 新員工培訓 新員工培訓 根據(jù)招聘情況原則上每月 1 期 課程安排在原有的基礎上再 優(yōu)化 并做好跟進工作 同時給予學習的知識進行考核 并對一個月的新員工 給予回爐培訓 主要針對生產(chǎn)產(chǎn)品知識和生產(chǎn)技巧 3 3 2 管理干部培訓 基層管理干部的培訓將是 2012 培訓工作的重點 也是提升管理水平的途徑 和方法 我們要改變過去被動的學習方式 從要求學到主動想去學 因為隨著 公司的發(fā)展壯大 我們總會出現(xiàn)管理瓶頸 所以我們的基層管理干部的知識更 新要能跟得上公司的發(fā)展速度 具體的培訓形式有授課 視頻培訓 讀書寫心 得體會等 課程以領導力 執(zhí)行力 戰(zhàn)略管理等方面為主 要求每季度中旬 15 日前后 開展一次半天以上的集中培訓 在讀書方面 計劃要求管理干部 每月看一本 而且要寫讀后感以及新的體會 同時要寫出將所學知識結(jié)合實際 工作的計劃 以此種方式 提升公司內(nèi)部學習氛圍 3 3 3 業(yè)務 技術培訓 業(yè)務 技術培訓是提升技術水平 業(yè)務人員的溝通 銷售技能的很重要的 途徑 業(yè)務 技術的培訓計劃每月不少于 1 次 可與月度會議一起開展 以視 頻 集中授課的形式 對業(yè)務 技術存在的不足之處 進行針對性地提升 這 些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來 隨時隨地地進行角色模擬 以提高我們這 一層面的水平 3 3 4 全員培訓 全員培訓也是 2012 年培訓的重點 為了整體提升公司全員的綜合知識層面 提升素質(zhì) 人力資源部計劃每季度最少舉行 1 次全員培訓 其中第一季度主要 以公司的規(guī)章制度培訓為主 全員掌握公司各項規(guī)章制度 其余三個季度以員 工的溝通技巧 服從力 執(zhí)行力 工作態(tài)度等方面的課程為主 同時推薦員工 看一些好書 并以書的內(nèi)容為主題 每季度定一個主題 同時開展一次管理書 籍讀后感演講比賽 以提升全員的學習氛圍 3 3 5 內(nèi)部培訓講師隊伍建設 一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中 講師隊伍建設是核心 要想提升公司整體的培訓水 平 僅僅靠人力資源部的力量 是很難支撐整個局面的 所以內(nèi)部講師隊伍的 建設是關鍵 2012 計劃第一季度開始實行講師內(nèi)部考核聘任制 聘任期為一年 定期對講師進行培訓 同時對培訓效果進行評估 并根據(jù)考核分數(shù)給予相應的 獎勵 以此提升講師的積極性和授課水平 計劃此項任務在第一季度內(nèi)完成 3 3 6 內(nèi)部培訓課程開發(fā) 內(nèi)部培訓課程的開發(fā)將是 2012 年培訓工作的重點和難點 根據(jù)目前各職能 部門培訓需求我們計劃 2012 主要開發(fā)管理類課程 專業(yè)知識技能類課程 職業(yè) 素養(yǎng)提升類 業(yè)務類課 3 4 推行薪酬管理 完善員工薪資結(jié)構(gòu) 實行科學公平的薪酬制度 3 5 建立和完善績效考核體系 全面實施全員績效管理 績效考核 2012 年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一 其 目的就是通過建立完善運行績效評價體系 達到績效考核應有效果 實現(xiàn)績效 考核的根本目的 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不 盡職盡責的員工 而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì) 建立公平 的競爭機制 持續(xù)不斷地提高組織工作效率 培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心 及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善 從而推進企業(yè)的發(fā)展 3 5 1 具體實施方案 3 5 1 1 2012 年 4 月上旬前完成對 公司績效考核制度 和配套方案的撰 寫 提交公司部門經(jīng)理會議審議并修改通過 3 5 1 2 2012 年 4 月中旬各職能部門依據(jù) 公司績效考核制度 提交部門 各崗位考核指標 人力資源部進行梳理 3 5 1 3 2012 年 4 月下旬績效考核指標與評定方案確定 提交部門經(jīng)理會 議審議 修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后 全面實施績效考核 3 5 2 實施目標注意事項 3 5 2 1 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益 因此人力資源部在 保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上 要做好績效考核根本意義的宣傳和釋 疑 從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核 以期達到通過績效考核改善 工作 校正目標的目的 3 5 2 2 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物 在操作過程中難免會 出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題 人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面 各層次人員的意見和建議 及時調(diào)整和改進工作方法 3 5 2 3 績效考核工作本身就是一個溝通的工作 也是一個持續(xù)改善的過程 人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通 確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌?進行 3 6 加強員工溝通工作 穩(wěn)定員工隊伍建設 為了穩(wěn)定員工隊伍 增強團隊凝聚力 增加公司發(fā)展的延續(xù)性 關心員工 的工作與生活 穩(wěn)定員工心態(tài) 降低離職率 2012 年員工關系的維護將是公司 很大的增長點 所以維護好員工關系將是管理部的工作重點 擬開展以下幾個 方面的員工關系工作 3 6 1 具體實施方案 3 6 1 1 建立內(nèi)部溝通機制 第一 人力資源部在 2012 年將加強人力資源部面談的力度 員工面談主要 在員工轉(zhuǎn)正 調(diào)動 離職 調(diào)薪 績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時 機進行 平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談 目標標準 為 每季度面談員工不少于 2 人次 并對每次面談進行文字記錄 面談掌握的 信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋 以便于根據(jù)員工思 想狀況有針對性做好工作 3 6 1 2 開好員工懇談會 員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié) 它可以起到調(diào)節(jié)整個團隊 氛圍 消除員工之間的一些矛盾 起到提高凝聚力的作用 所以在 2012 年 公 司每月要召開一次員工懇談會 以休閑 輕松的形式進行懇談 由公司購置一 些休閑食品 地點主要以公司會議室為主 也可以外出活動懇談的形式 3 6 1 3 舉辦多樣化的文娛活動 豐富員工的業(yè)余生活 員工的生活比較單調(diào) 因此 為了提升對公司的認可和歸宿感 公司需要 定期舉行多樣化的文娛活動 以豐富員工的業(yè)余生活 減緩員工的工作壓力 提高員工的穩(wěn)定性 明年計劃主要以體育活動為主 羽毛球賽 踢毽子賽等 加強員工的體育鍛煉的同時 提高了員工的團隊精神 盡量從這些方面去滿足 員工的需求點 以達到穩(wěn)定隊伍的目的 再次組織每年 1 次旅游活動 3 7 本部門自身建設 人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源 自身的正規(guī)化建設十分重要 因此 人力資源部在 2012 年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范 嚴格按照現(xiàn) 代化企業(yè)人力資源工作要求 將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性 人力資源管理的層次 使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一 人力資源部 2012 年度自身建設目標為 完善部門組織職能 提升人力資源 專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì) 提高部門工作質(zhì)量要求 圓滿完成本部門年度目標和公 司交給的各項任務 3 8 其他工作目標 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面 日常工作中人 力資源部還有許多不可預見的工作任務 此處其他目標是部門工作中比較重要 的部分 包括 企業(yè)文化的塑造和宣貫 辦公室管理等二部分 企業(yè)文化的塑 造與宣貫 企業(yè)文化的形成是一個不斷累積 不斷傳承 不斷發(fā)揚光大的過程 在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè) 員工的向心力和凝聚力會不斷增強 企業(yè)的 團隊精神和拼搏精神也非常明顯 辦公室的管理工作既是日常工作 也是人力 資源部工作的難點之一 2012 年人力資源部將此二項工作進行有針對性的加強 4 4 人力資源預算人力資源預算 5 5 結(jié)束語結(jié)束語 總之 2