中型IT企業(yè)人力資源體系建設(shè).doc

中型IT企業(yè)人力資源體系建設(shè)嘉賓介紹：杭州HRM，曾在高新技術(shù)企業(yè)擔(dān)任總經(jīng)理助理兼人力資源部經(jīng)理，目前在杭州某上市公司控制股子公司擔(dān)任HRM，屬IT行業(yè)，新公司自06年底加盟。新公司目前規(guī)模近300人。擅長人力資源體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)，在招聘、薪酬、考核等模塊有些經(jīng)驗。中人網(wǎng)：、首先感謝lisa白色舒膚佳與我們一起分享工作中的實踐經(jīng)驗，請介紹一下職業(yè)經(jīng)歷和企業(yè)背景以及擅長的領(lǐng)域，重點介紹當(dāng)前企業(yè)的工作情況和企業(yè)背景，謝謝！Lisa：HR朋友大家好，很高興得到明眸的邀請，我是杭州的HRM，曾在高新技術(shù)企業(yè)擔(dān)任總經(jīng)理助理兼人力資源部經(jīng)理，目前在杭州某上市公司控制股子公司擔(dān)任HRM，屬IT行業(yè)，新公司自06年底加盟。新公司目前規(guī)模近300人。擅長人力資源體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)，在招聘、薪酬、考核等模塊有些經(jīng)驗。中人網(wǎng)：、我們知道其實HR在中國興起的時間還不長，很多朋友都是半路出家走上HR道路的，能分享一下您是怎么走上人力資源管理的道路的嗎，現(xiàn)在的職業(yè)符合自己當(dāng)初的規(guī)劃嗎？謝謝！Lisa：畢業(yè)后很偶然的一個機會加盟了浙大下屬的一家企業(yè)，由中國工程院士和浙大的博士創(chuàng)建的公司，以經(jīng)理室秘書的職位進(jìn)入，隨著公司不斷擴大，曾擔(dān)任總經(jīng)理秘書、總經(jīng)辦主任、人事行政部經(jīng)理等職位，一直為公司監(jiān)事。從行政和人力資源兩塊工作的從業(yè)經(jīng)歷中過來，對人力資源管理工作有著特別的渴望，經(jīng)常參加各種培訓(xùn)，從面試中學(xué)習(xí)、從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)、從實踐中學(xué)習(xí)，我比較愛學(xué)習(xí)，最后終于如愿可以專業(yè)的從事HR工作，找到了適合自己的職業(yè)。中人網(wǎng)：3、從您的職業(yè)經(jīng)歷能看出您的經(jīng)歷還是比較豐富的。通過擔(dān)任總經(jīng)理秘書、總經(jīng)辦主任、人事行政部經(jīng)理等職位，您認(rèn)為對您的hr專業(yè)發(fā)展之路奠定了什么樣的基礎(chǔ)？從中積累到什么樣的經(jīng)驗？Lisa：以前的經(jīng)歷對我從事人力資源工作是個很好的積累，行政和人事經(jīng)常是分分合合，能夠?qū)I(yè)從事HR本身也是公司對我的支持和認(rèn)可。從行政性工作中學(xué)會了更細(xì)致的處理問題，看問題不只看表面，而要更深入下去，尋找問題的實質(zhì)；尤其是企業(yè)管理活動中對公司方針目標(biāo)、工作計劃分解、企業(yè)制度建設(shè)等方面使我在人力資源管理工作中眼界會更寬些。無論是人力資源部還是行政管理部，都不是公司的服務(wù)部門，服務(wù)只是一部分職能，更重要的是管理職能，對企業(yè)資源的控制、調(diào)配、優(yōu)化，是其他業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。中人網(wǎng)：4、從您的講述中能看出，您對行政和人力資源部門的職能理解是很深刻的。那么您目前所在企業(yè)的組織機構(gòu)和hr人員配置情況可以給我們介紹一下嗎？通過前期溝通我們知道，您曾經(jīng)花費了很長的時間和精力建設(shè)目前所在企業(yè)的人力資源體系。人力資源體系建設(shè)是企業(yè)進(jìn)行人才選拔，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，塑造企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，并最終實現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展的重要保障。您的經(jīng)驗對于其他企業(yè)HR也具有很重要的借鑒意義。請問，您在進(jìn)行人力資源體系建設(shè)時主要考慮的因素有哪些？從哪方面先著手的？原因何在？Lisa：目前企業(yè)組織機構(gòu)為董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)人力資源部、財務(wù)部、總經(jīng)辦、質(zhì)量管理部幾個職能部門，由總經(jīng)理直管；另有市場營銷體系（售前部、市場部）、技術(shù)體系（三個產(chǎn)品部）、工程體系（項目部、駐外項目組）、服務(wù)體系（客戶服務(wù)部、技術(shù)支持部）幾個大的體系，分別有分管的高管人員。我所在的人力資源部目前配置為3人，招聘培訓(xùn)專員名，薪資福利專員名，經(jīng)理名。 在人力資源體系建設(shè)時主要考慮的因素：企業(yè)文化現(xiàn)狀、公司中短期的目標(biāo)、公司內(nèi)各層目前對人力資源的支持程度、人力資源體系的可操作性等因素 。在06年加盟新公司建立人力資源體系過程中，我首先考查的是公司人力資源管理工作的現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)問題，向領(lǐng)導(dǎo)建議，在得到領(lǐng)導(dǎo)的支持后，開始著手建立體系。我覺得人力資源體系推行的成功與否與公司領(lǐng)導(dǎo)的支持程度有很多的關(guān)系，在推行前首先要得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和支持。中人網(wǎng)：謝謝！ 5、可以看出，您在進(jìn)行所在企業(yè)人力資源體系建設(shè)時考慮的因素還是比較全面的，并且也得到了領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)同。我們知道，建立高效的完善的人力資源體系是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，請問您在建設(shè)貴公司人力資源體系的時候，是怎樣與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合的，貴公司的人力資源戰(zhàn)略是什么？人力資源體系建設(shè)是個系統(tǒng)工程，需要循序漸進(jìn)地進(jìn)行。請問您在建設(shè)人力資源體系前期是怎樣的情況，您是怎樣分步驟進(jìn)行建設(shè)的？有哪些重點和難點？在此過程中有哪些經(jīng)驗和教訓(xùn)？Lisa：目前的企業(yè)為IT服務(wù)企業(yè)，主要面向的客戶是政府部門。在省內(nèi)此行業(yè)內(nèi)屬前一兩名，有比較優(yōu)勢的地位，公司的戰(zhàn)略是在三年內(nèi)成為全國本行業(yè)內(nèi)服務(wù)商前二名，并成為全國優(yōu)秀的行業(yè)軟件服務(wù)商。我所面臨的企業(yè)現(xiàn)狀是企業(yè)剛剛在整合另外一家企業(yè)后，兩個公司文化急需整合的時刻，公司在組織機構(gòu)方面相對成熟，但在整合后的制度建設(shè)方法需要改進(jìn)。重點是要顧及到兩家企業(yè)的文化不同之處，難點也在這里。在推行過程中還是要有堅定的信心，因為眾口難調(diào)，企業(yè)要顧及員工的接受程度，員工的個人意愿，但更要有自己的原則。接下來我簡單介紹一下體系建設(shè)的步驟：一、組織機構(gòu)設(shè)置及部門職能設(shè)計、組織機構(gòu)設(shè)置：在對企業(yè)的原組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析后，針對公司中短期的企業(yè)目標(biāo)及產(chǎn)品規(guī)劃，重新設(shè)計了組織結(jié)構(gòu)。如依照企業(yè)產(chǎn)品化的要求，將原有開發(fā)部劃分為幾個產(chǎn)品部；這樣產(chǎn)品部更強調(diào)產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)職能；而項目部更強調(diào)項目實施職能，職能更加明確；其他如在銷售部增加銷售管理職能、總經(jīng)辦增加資質(zhì)管理資能等等；、形成組織機構(gòu)設(shè)置及部門職能管理制度初稿，為公司各部門的工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，同時也是對部門績效考核的基礎(chǔ)。二、職務(wù)分析、針對公司內(nèi)目前存在的崗位，理出所有職務(wù)列表，在每個職務(wù)上選取有代表性員工填寫職務(wù)分析調(diào)查表，經(jīng)過分析整理后形成各崗位職務(wù)說明書草稿，然后采取主管訪談、員工面談等形式，再與部門職能做對比，看是否有職能不明確、職能尚未落實的情況，形成職務(wù)說明書初稿，經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、員工本人等幾方確認(rèn)后形成職務(wù)說明書；對于公司對部門提出的新要求，此次增設(shè)了一些職位，保證職能與職位相匹配。、在此項工作完成后，對組織機構(gòu)設(shè)置及部門職能管理制度再次進(jìn)行審核校對后定稿，發(fā)布；這里已完成了組織機構(gòu)調(diào)、部門職能、職務(wù)說明書幾個部分。三、薪酬體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計及薪資等級表兩大塊。、按照公平、薪酬激勵的原則，薪酬體系設(shè)計中按照高管、經(jīng)理、員工三層，分別定義了年終與平時的薪資比例。月度薪資再分為基本工資與績效工資兩部分，按不同崗位劃分為不同的比例。績效工資受員工的績效考核影響。3、福利的設(shè)計依據(jù)企業(yè)的情況設(shè)計，司齡津貼、通訊補貼、電腦補貼、餐貼、五險一金，員工生日、婚育等其他日常福利等等。4、薪資等級表是人力資源部對員工薪資調(diào)整的依據(jù)，薪資等級表分為行政管理類、市場營銷類、研發(fā)類、工程類、服務(wù)類五大類，每大類定出5層，各5級。相當(dāng)于每個類別有5級。5、薪酬體系設(shè)計更多遵循的是企業(yè)內(nèi)相對公平，是否對外具有競爭性與企業(yè)的經(jīng)營狀況和定位有關(guān)。但無論企業(yè)處于何種狀態(tài)，均需對競爭企業(yè)、同行公司做薪酬方面的了解。才能對本企業(yè)的薪酬水平有明確的定位，做到知己知彼。四、職務(wù)等級表、按照各部門的職能，將公司分為行政管理類、市場營銷類、研發(fā)類、工程類、服務(wù)類五大類，另每大類分5層，共5級。將職務(wù)分析后形成的職務(wù)按照重要程度、工作難度、對技能及經(jīng)驗、薪資情況等幾個維度進(jìn)行比較劃分到層級中。、形成職務(wù)等級表，這樣員工的職務(wù)等級表與薪資等級表就相互對應(yīng)起來了。五、人力資源其他流程設(shè)計、人事聘用流程：包括招聘流程、試用期考核、辭退流程等等；、培訓(xùn)管理流程：按照ISO900及CMMI的要求編寫；3、人事任免流程4、勞動合同管理流程（勞動合同）5、人事檔案管理流程6、獎懲管理7、員工職業(yè)規(guī)劃8、考勤與休假管理六、績效考核管理、績效考核采用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法進(jìn)行設(shè)計，同時也借鑒了平衡計分卡中對公司財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部管理、員工學(xué)習(xí)成長等幾方面要求的思路。、績效考核分為公司考核、部門考核、員工考核三個層次。3、公司考核主要以公司經(jīng)營目標(biāo)、業(yè)績目標(biāo)、利潤指標(biāo)等幾個方面考核；均為定量指標(biāo)。4、部門考核主要按管理指標(biāo)、客戶指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、禁區(qū)指標(biāo)幾個方面考核；此部分也是考核公司關(guān)鍵KPI指標(biāo)。均為定量指標(biāo)。5、個人考核主要從定性和定量兩方面考核。定性指標(biāo)包括工作能力、工作態(tài)度兩方面。定性指標(biāo)包括崗位上的KPI為主；員工日常規(guī)范，如考勤、獎懲等占小部分。6、每個考核結(jié)果對應(yīng)一個系數(shù)：如企業(yè)考核得分對應(yīng)系數(shù)K，部門考核對應(yīng)系數(shù)K，員工考核對應(yīng)系數(shù)K3。三個系數(shù)相乘或各占一定權(quán)重，最終得出考核結(jié)果K。直接與員工薪資掛鉤。7、考核的重點在KPI指標(biāo)庫的選擇、定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、評分標(biāo)準(zhǔn)等，決定是否具有操作性。七、員工手冊在員工手冊的編寫過程中，加入了企業(yè)文化手冊的要求，若是集團(tuán)公司應(yīng)該有自己的企業(yè)文化手冊，體現(xiàn)企業(yè)強勢文化的一面，作為發(fā)展中企業(yè)，在此方面將公司已有的文化加以描述，積累。主要分為四大塊：一是公司領(lǐng)導(dǎo)致辭、高管文章精選，旨在員工在拿到手冊時能看到公司高管對員工的要求，倡導(dǎo)什么、不提倡什么。二是企業(yè)文化部門，對企業(yè)使命、愿景、價值觀、服務(wù)理念等的描述。三是企業(yè)資源，對公司內(nèi)的資質(zhì)、OA、郵箱、財富庫、支持系統(tǒng)等做以介紹。四部分是員工的日常規(guī)范，為常規(guī)人力資源制度的簡單提煉和匯總。通過手冊，希望員工在進(jìn)入公司后能有一個大致的了解，知道企業(yè)倡導(dǎo)什么，不提倡什么，是員工日常行為指南。八、企業(yè)文化活動公司百分之八十以上員工為三十歲以下的知識型員工。人力資源部每月組織一期團(tuán)隊建設(shè)活動，以戶外團(tuán)隊活動為主。旨在提高部門的凝聚力、團(tuán)隊合作精神。對活動的圖片人力資源部做成PPT或媒體文件，在各類會議時投放效果會比較好。以上我對九個月來做的體系建設(shè)工作做了些介紹。中人網(wǎng)：6、感謝您提供的組織機構(gòu)設(shè)置及部門職能設(shè)計、職務(wù)分析、薪酬體系設(shè)計、職務(wù)等級設(shè)置等方面的實務(wù)性操作經(jīng)驗分享，這對很多企業(yè)都具有實在的借鑒價值。企業(yè)的競爭歸根到底是員工的競爭，而這又取決于企業(yè)學(xué)習(xí)力組織的建設(shè)和提高，最終歸結(jié)于人力資源部門培訓(xùn)體系的建設(shè)和實施，這是一項長期而艱巨的企業(yè)戰(zhàn)略工程。請問，貴公司在這方面是怎樣進(jìn)行設(shè)計及操作的？另外，人力資源流程已經(jīng)成為人力資源管理系統(tǒng)的核心部分。您在進(jìn)行相關(guān)流程的設(shè)計時是怎樣考慮與企業(yè)實際相結(jié)合的？Lisa：培訓(xùn)體系的建設(shè)和實施我所在的企業(yè)投入有限，該流程按照CMMI中組織培訓(xùn)一必須流程設(shè)計，分為組織級及部門級；按照需求調(diào)研、形成需求報告、培訓(xùn)計劃幾個步驟。目前的公司有一個良好的習(xí)慣，春節(jié)后一周公司全員培訓(xùn)，一般會在二月份，把年內(nèi)需要的培訓(xùn)盡可能在這周內(nèi)給予實施，其他的外訓(xùn)，在考查過培訓(xùn)商后按照時間進(jìn)行。對新員工的入職培訓(xùn)、員工的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及提高性培訓(xùn)等，也是我下一步在需要細(xì)化的工作，在員工職務(wù)說明中加入員工必須的培訓(xùn)課程要求，在公司內(nèi)形成自己的培訓(xùn)師隊伍，在一個階段，如員工轉(zhuǎn)正時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。希望在這方面有所提高，也會向公司申請更多的資源。人力資源流程在設(shè)計時要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，公司內(nèi)目前各級領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限，更重要的是和部門職能、員工崗位職責(zé)相結(jié)合。中人網(wǎng)：謝謝您的分享，最后一個問題：您剛才提到了兩家公司的企業(yè)文化整合問題。我們都知道：企業(yè)文化對企業(yè)的長足發(fā)展有著決定性的作用。在企業(yè)重組過程中，企業(yè)文化的整合不可小覷。從長遠(yuǎn)觀點看，企業(yè)重組成功與否關(guān)鍵在于文化整合是否成功。請問，除了制度文化的保障外，貴公司還進(jìn)行了