事實勞動關(guān)系若干問題的探討(黃彩相).doc

事實勞動關(guān)系若干問題的探討黃彩相上傳時間:2006-10-27從我國勞動法第十六條、十九條的規(guī)定至少可以看出，i我國勞動法是倡導(dǎo)用人單位應(yīng)以書面勞動合同與勞動者建立勞動關(guān)系。但從實際情況來看，對該條的貫徹卻不盡人意。筆者隨機(jī)抽查了本庭2004年審結(jié)的100件勞動爭議案件，涉及用人單位與勞動者未簽訂或期滿未續(xù)訂書面勞動合同引起糾紛的就達(dá)22件，其中原勞動合同期滿后未續(xù)訂的情形居多。目前，對此類糾紛主要是以事實勞動關(guān)系予以解決。由于事實勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系較為相似、內(nèi)容約定不明確，加之無相關(guān)的明確規(guī)定或者規(guī)定模糊，這些特征使得在審理涉及事實勞動關(guān)系糾紛中，無論是對事實認(rèn)定還是法律適用均造成一定的影響，且容易導(dǎo)致審判實踐的處理不統(tǒng)一。筆者擬就以下案例所反映出的如何認(rèn)定事實勞動關(guān)系、事實勞動關(guān)系的解除與終止等相關(guān)問題作一探討。 甲到乙單位工作，乙每月給付甲5000元，但雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同。甲到乙單位工作一個多月后，乙單位口頭通知甲解除雙方勞動關(guān)系。雙方于當(dāng)日辦理了離職手續(xù)。仲裁裁決及一審、二審判決均支持了甲要求乙單位支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，而對于甲要求乙單位給付未提前通知解除的賠償金一節(jié)，仲裁認(rèn)為乙單位解除甲勞動關(guān)系后，甲要求乙單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，視為雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，故未予支持；一審判決認(rèn)為乙單位解除勞動關(guān)系未提前30日通知甲，應(yīng)當(dāng)支付該賠償金。乙單位上訴主張其系依據(jù)司法解釋第16條第一款的規(guī)定ii，終止與甲之間的事實勞動關(guān)系，故無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也無須支付提前通知的賠償金。二審判決認(rèn)為系乙單位單方解除勞動關(guān)系，維持了一審判決的結(jié)果。此案至少可以引申出以下幾個值得我們思考的問題：一、如何認(rèn)定事實勞動關(guān)系，即事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵與外延；二、如何看待事實勞動關(guān)系的期限；三、如何認(rèn)定事實勞動關(guān)系的終止與解除以及解除時給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)問題。一、事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵及外延 首先，我們需要來認(rèn)識一下事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵與外延。所謂事實勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，確立其內(nèi)涵的目的在于明確勞動雙方處于該特定情形下的權(quán)利、義務(wù)。對于事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵與外延，理論、實踐界有不同的看法：有觀點(diǎn)認(rèn)為事實勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用與被使用的關(guān)系。該觀點(diǎn)將事實勞動關(guān)系的外延限定于無書面形式的勞動合同而形成的、無效勞動合同而形成的以及雙重勞動關(guān)系而形成的等三種情形。iii也有觀點(diǎn)認(rèn)為事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。iv還有觀點(diǎn)認(rèn)為事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者未訂立書面勞動協(xié)議，但雙方已行使勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)的一種勞動關(guān)系。v臺灣學(xué)者黃越欽則將事實勞動關(guān)系界定為無勞動契約或無有效之勞動契約，而為勞務(wù)之給付，此中情形于勞動契約失效時最為常見。在事實關(guān)系存續(xù)期間，雙方權(quán)利義務(wù)適用一般有效存在之勞動關(guān)系之規(guī)定，勞工得請求相當(dāng)之報酬或當(dāng)?shù)厥袌鲋畧蟪辏o繼續(xù)履行勞務(wù)之義務(wù)。vi 首先，事實勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)符合勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性，即勞動者提供勞動的從屬性及有償性。 勞動關(guān)系是雇傭關(guān)系經(jīng)社會化發(fā)展演變而來，但已逐漸成為一典型、獨(dú)立的法律關(guān)系，從屬性乃勞動關(guān)系的最大特色。vii此種從屬性主要是指勞動者在提供勞動時需接受用人單位合理的指示命令及遵守用人單位的規(guī)章制度，該從屬性也是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的最大區(qū)別所在。雖然，勞務(wù)關(guān)系中經(jīng)常會出現(xiàn)受雇人需要接受雇主的指示，但其目的僅在于使自己的勞動成果更好地滿足接受勞務(wù)一方當(dāng)事人的目的，且這種接受指示命令的頻率、方式及必需性都遠(yuǎn)不及勞動關(guān)系中所反映出來的。此外，勞動者提供勞動的目的在于獲得工資性的勞動報酬，且勞動者獲得該勞動報酬與勞動者的勞動效益之間并非必須構(gòu)成對價。這里需要說明的是勞動關(guān)系還具有與勞務(wù)關(guān)系所不同的其他特征，比如主體范圍不同、勞動待遇不同等，但這些不同之處均來源于勞動關(guān)系的從屬性。勞動關(guān)系的主體范圍小于勞務(wù)關(guān)系乃是國家政策的取向、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，原因在于勞動關(guān)系下各方所要承受的社會性義務(wù)范圍大于勞務(wù)關(guān)系，尤其是用人單位。而勞動待遇是勞動者在提供勞動時所承受的從屬性而獲得的“社會性補(bǔ)償”。因為在勞動關(guān)系中，勞動者自行決定的自由權(quán)受到了一定的壓抑，且是為用人單位之目的而付出勞動。其次，事實勞動關(guān)系是非因書面、口頭勞動合同而建立的勞動關(guān)系，而是勞動雙方以勞動力使用之事實狀態(tài)而確立的。 我國勞動法第16條及第19條規(guī)定了勞動雙方應(yīng)當(dāng)以書面形式建立勞動關(guān)系，某些觀點(diǎn)認(rèn)為若未以書面形式建立的勞動關(guān)系即為無效勞動關(guān)系。筆者認(rèn)為勞動法第16條及第19條規(guī)定并非指建立勞動關(guān)系的建立只能采取書面形式，若僅從條文的文本語義角度來理解而認(rèn)為未訂立書面勞動合同的勞動關(guān)系歸于無效顯然有悖勞動法的私法本質(zhì)，也違背了勞動法系為保護(hù)處于相對弱勢的勞動者的利益而存在的前提。故應(yīng)當(dāng)將上述勞動法的規(guī)定認(rèn)定為倡導(dǎo)性的規(guī)范，而非強(qiáng)制性規(guī)定。這里需要注意的是在實踐中，勞動爭議雙方往往可能否認(rèn)雙方曾對存在的勞動關(guān)系進(jìn)行過口頭約定，且在認(rèn)定雙方之間存在口頭約定之事實顯得較為困難，但這都不足以構(gòu)成我們否認(rèn)口頭勞動合同存在的合理理由。 最后，應(yīng)當(dāng)將無效勞動關(guān)系有限度地納入到事實勞動關(guān)系范疇之中。目前對于未訂立或未續(xù)訂書面勞動合同而建立的勞動關(guān)系以事實勞動關(guān)系來處理沒有太大爭議，但對于無效勞動關(guān)系是否因此形成事實勞動關(guān)系尚有不同理解?？隙ㄕ咭詣趧恿σ坏└冻鰟t無法恢復(fù)到原始的狀態(tài)、不當(dāng)?shù)美贫入y以滿足對勞動者特別社會保護(hù)的必要性相協(xié)調(diào)等為由，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用事實勞動關(guān)系來處理無效勞動關(guān)系雙方之間的相關(guān)糾紛；viii否定者則以無效的勞動合同自始無效、事實勞動關(guān)系也應(yīng)有效等為由，認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)適用事實勞動關(guān)系處理。ix 我國勞動法及有關(guān)法規(guī)規(guī)定了違反法律行政法規(guī)規(guī)定的合同、采取欺詐脅迫方式訂立的勞動合同、內(nèi)容顯失公平的勞動合同等歸于無效，同時也確立了對勞動者已經(jīng)履行的無效勞動合同，勞動者仍獲得請求相應(yīng)勞動報酬及勞動待遇的權(quán)利。x筆者認(rèn)為，界定無效勞動合同是否納入事實勞動關(guān)系之中，需要綜合保護(hù)勞動者已經(jīng)提供從屬性勞動時應(yīng)獲得相應(yīng)利益之必要性與任何一方不得因自身的過錯行為而獲利之法律原則兩個方面。也就是說，應(yīng)當(dāng)分清導(dǎo)致勞動關(guān)系無效的原因、是否已經(jīng)實際履行以及導(dǎo)致無效的責(zé)任歸屬而有選擇地適用事實勞動關(guān)系來處理。1、對于違反法律行政法規(guī)規(guī)定的合同，應(yīng)當(dāng)考察該規(guī)定的意旨是為了保護(hù)勞動者的權(quán)益而限制用人單位行為的還是為約束、限制勞動雙方行為。前者情形下可以適用事實勞動關(guān)系處理，否則容易使得用人單位因違法行為而獲得其本應(yīng)對勞動者提供特殊勞動待遇或保護(hù)的義務(wù)之減免，除非尚不存在該義務(wù)履行的條件。后者情形下，不能適用事實勞動關(guān)系來處理。比如雙方約定的勞動給付行為違法或者違反公共利益、國家利益以及善良風(fēng)俗的，對此雙方之間的關(guān)系無須予以特別保護(hù)；2、欺詐或者脅迫訂立的勞動合同，應(yīng)當(dāng)分清是欺詐或脅迫方是用人單位還是勞動者。我國勞動法律制度將此類勞動合同非以可撤銷勞動合同來對待而賦予絕對無效之后果，這對于勞動者的保護(hù)并非有利。雖然有關(guān)規(guī)定也確立了勞動者此時可以要求獲得因用人單位原因?qū)е潞贤瑹o效給其帶來的損失的賠償，xi但此時勞動者證明該無效勞動合同給其造成的具體損失以及司法實踐認(rèn)定該損失與用人單位導(dǎo)致合同無效的行為之間的因果關(guān)系方面均存在很大障礙。因此，如果可歸因于用人單位的，則適用事實勞動關(guān)系來處理；如果歸因于勞動者的，無須以事實勞動關(guān)系來處理。3、內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)當(dāng)將已按照不公平條款履行的一方請求對方給付相應(yīng)待遇的糾紛列入事實勞動關(guān)系之中，但用人單位不得因此要求勞動者強(qiáng)制履行提供勞動的義務(wù)。此時的勞動待遇之標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)比照公平待遇之情形下應(yīng)當(dāng)采取的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。 綜上所述，筆者認(rèn)為事實勞動關(guān)系是指雙方雖無有效的勞動合同，但雙方之間已經(jīng)實際發(fā)生從屬性勞動的有償提供與接受的事實狀態(tài)。其表現(xiàn)形式主要是自始未訂立勞動合同、原勞動合同期限屆滿后未續(xù)訂勞動合同的情形以及特定情形下之無效勞動合同。在實踐中，判斷雙方是否存在事實勞動關(guān)系可以從雙方提供的工資單、有關(guān)員工身份的登記表以及有關(guān)雙方地位的稱謂，比如名片等形式上作一初步判斷。然后，根據(jù)雙方已實際履行的勞動給付行為的特征、一般社會習(xí)慣等綜合予以認(rèn)定。二、事實勞動關(guān)系的期限 對于事實勞動關(guān)系的期限，國外的立法例一般采取以不定期勞動關(guān)系來處理且賦予勞動雙方可隨時預(yù)告解除的權(quán)利。如日本民法典第627條規(guī)定：（一）當(dāng)事人未定雇傭期間時，各當(dāng)事人可以隨時提出解約申告；第629條規(guī)定：（一）雇傭期間屆滿后，受雇人繼續(xù)服其勞務(wù)，故用人知之而不述時，推定為以和前雇傭同樣的條件，繼為雇傭。但是，各當(dāng)事人可以依第六百二十七條的規(guī)定，提出解約申告。xii瑞士債法典第三百三十五條規(guī)定：未定期限的勞動合同，雙方隨時可以要求解除合同。xiii意大利民法典第2118條規(guī)定：對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。xiv法國勞動法典第1224條規(guī)定：不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可予以終止。xv從上述規(guī)定可以看出，上述國家法律是將事實勞動關(guān)系的期限被界定為不定期。我國最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第16條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。勞動部關(guān)于對事實勞動關(guān)系解除是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函（勞動部249號文）指出：司法解釋規(guī)定中的“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實上的勞動關(guān)系。最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（續(xù)一）征求意見稿第二十一條規(guī)定：用人單位與勞動者為沒有確定期限的口頭勞動合同，雙方當(dāng)事人可以隨時解除事實勞動關(guān)系，用人單位提出解除事實勞動關(guān)系，勞動者請求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)當(dāng)支持。北京市勞動合同規(guī)定第23條規(guī)定用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同。雙方當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。第45條第1款規(guī)定：勞動合同期限屆滿因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同，當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。從上述規(guī)定可以看出，司法解釋第16條規(guī)定及勞動部249號文的規(guī)定都是將未續(xù)訂勞動合同時所建立的事實勞動關(guān)系確定為不定期勞動關(guān)系，而北京市勞動合同規(guī)定第23條，第45條則賦予了勞動者在一定限度下確立雙方勞動期限的權(quán)利。筆者認(rèn)為，根據(jù)我國勞動力市場供大于求的特征、勞動者權(quán)利保護(hù)意識淡薄、工會組織功能缺失以及勞動者與用人單位之間力量對比懸殊等，應(yīng)當(dāng)確立用人單位有與其建立勞動關(guān)系之勞動者訂立書面勞動合同的義務(wù)以及承擔(dān)對因勞動者原因未訂立或續(xù)訂勞動合同之事實的證明責(zé)任，這樣也有利于規(guī)范我國勞動力市場秩序。因此，在認(rèn)定事實勞動關(guān)系期限時不應(yīng)當(dāng)簡單地將之歸于不定期勞動關(guān)系之中，應(yīng)當(dāng)賦予人民法院在不同情形下，根據(jù)雙方的過錯責(zé)任及工作崗位、用人單位需求等情況綜合認(rèn)定該期限的長度，筆者建議：若因可歸責(zé)于勞動者之事由而未訂立或未續(xù)訂勞動合同的，則屬于不定期勞動關(guān)系；若因可歸責(zé)于用人單位之事由致使雙方未訂立或續(xù)訂勞動合同的，則可以根據(jù)勞動者的工作內(nèi)容、工作崗位特征、用人單位聘用員工的一般期限以及勞動者此時的要求等因素由法院綜合酌定該事實勞動關(guān)系的合理期限，而不得認(rèn)定為不定期勞動關(guān)系；若因雙方共同原因?qū)е挛从喠⒒蚶m(xù)訂勞動合同的，則按各自過錯程度依照因用人單位原因時的處理規(guī)則來比例確定事實勞動關(guān)系的期限。如此規(guī)定能夠督促用人單位在特定情況下及時與勞動者訂立書面勞動合同，也能夠防止用人單位為規(guī)避今后可能發(fā)生的義務(wù)而故意不訂立勞動合同而導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系處于不確定狀態(tài)。在探討了事實勞動關(guān)系期限之后，這里需要考慮的一個問題就是如何認(rèn)定用人單位提前通知終止事實勞動關(guān)系的義務(wù)。北京市勞動合同規(guī)定第40條規(guī)定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或續(xù)訂勞動手續(xù)。第47條規(guī)定用人單位沒有按照上述規(guī)定期限通知的，則應(yīng)當(dāng)支付勞動者賠償金（實踐中有時稱“代通知金”），即每延遲1日，以上月日平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者一日的工資。上述規(guī)定同樣適用于事實勞動關(guān)系，但由于事實勞動關(guān)系期限尚不明確，導(dǎo)致在適用上存在一定的障礙。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)結(jié)合上述對事實勞動關(guān)系期限的認(rèn)定與用人單位向勞動者提出的意思表示內(nèi)容來認(rèn)定：1、在屬于不定期勞動關(guān)系情形下，若用人單位要求即時終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)支付賠償金；若用人單位要求于一定期限后終止雙方勞動關(guān)系的，可以不支付賠償金。2、在事實勞動關(guān)系應(yīng)不被確定為不定期勞動關(guān)系時，若用人單位給予勞動者合理的期限的，可以不支付賠償金；若隨即要求勞動者離開的，應(yīng)認(rèn)定為單方解除勞動關(guān)系，且視勞動者離職時間與用人單位意思表示送達(dá)勞動者的時間差距確定是否支付賠償金。但上述二種情形下，用人單位若以其他事由解除雙方事實勞動關(guān)系的，依照勞動合同的解除處理。這里需要了解的是北京市勞動合同規(guī)定第46條規(guī)定了在事實勞動關(guān)系的情形下，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。但對于該條規(guī)定賠償金是否與第47條規(guī)定的賠償金乃同一意思的問題，并未作出明確規(guī)定，筆者認(rèn)為，未提前通知的賠償金在于因用人單位終止事實勞動關(guān)系時未給予勞動者尋找另一工作單位所需必要時間而給予勞動者的賠償，計算依據(jù)即為勞動者的工資。第47條的規(guī)定與有些國家給予終止前的勞動者一定期限予以尋找工作而照發(fā)工資的規(guī)定相一致，但第46條的規(guī)定系針對因未訂立合同或者未續(xù)訂合同造成的勞動者損害的賠償問題。三、事實勞動關(guān)系的終止或解除勞動法及相關(guān)的勞動法規(guī)、規(guī)章中關(guān)于勞動合同解除的條件均適用于事實勞動關(guān)系。但司法解釋第16條的規(guī)定對于勞動者的權(quán)益保護(hù)甚是不利。筆者認(rèn)為，在我國目前勞動力市場力量對比非均衡、社會保障體系不健全的情況下，應(yīng)當(dāng)排除用人單位在因其原因?qū)е庐a(chǎn)生事實勞動關(guān)系時終止勞動關(guān)系的權(quán)利。下面針對事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題作一分析。由于事實勞動關(guān)系同樣應(yīng)適用勞動法及相關(guān)規(guī)定。關(guān)于解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。勞動法第28條規(guī)定了用人單位依據(jù)勞動法第24、26、27條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。司法解釋第15條規(guī)定了用人單位迫使勞動者解除勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。北京市勞動合同規(guī)定第38條規(guī)定：用人單位依據(jù)本規(guī)定第29、31、32條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依據(jù)該規(guī)定第31條第一項規(guī)定解除勞動合同的，還應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。勞動者依據(jù)該規(guī)定第35條規(guī)定第二項規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位連續(xù)的工作年限每滿一年給付勞動者一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該規(guī)定第45條規(guī)定了在事實勞動關(guān)系情況下，雙方協(xié)商解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動者要求解除勞動關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第36條規(guī)定了勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。該意見第39條規(guī)定了用人單位依據(jù)勞動法第二十五條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該意見第40條規(guī)定了勞動者依據(jù)勞動法第三十二條第一項規(guī)定解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法對解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題作了詳細(xì)的規(guī)定。從上述的規(guī)定可以看出，非因勞動者過錯而導(dǎo)致勞動合同解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)以及功能應(yīng)如何界定。理論界觀點(diǎn)不一，在實踐處理上做法也不統(tǒng)一。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金系用人單位因勞動合同終止所負(fù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)，包括勞動貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償、失業(yè)補(bǔ)償和其他特殊補(bǔ)償，這種補(bǔ)償是對勞動者未來生活的一種保障，使勞動者在失去工作后生活不至于發(fā)生困難。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以看作被解雇勞動者的“離職補(bǔ)貼”，是勞動者過去對用人單位已作出的貢獻(xiàn)，具有勞動合同之倫理功能。其理由是用人單位解除勞動合同的，除了是由于勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。xvi該觀點(diǎn)主要從現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度規(guī)范中所體現(xiàn)的適用條件及標(biāo)準(zhǔn)中歸納而得。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是對勞動者期待利益喪失的補(bǔ)償，并且提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的確定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以勞動合同的剩余期限為依據(jù)，且對勞動合同期滿終止的情形不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其理由是將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償定性為一種勞動貢獻(xiàn)的補(bǔ)償是有缺陷的，因為勞動者對用人單位是否貢獻(xiàn)，只能由用人單位自己判斷，不同的勞動者之間是不相同的。而且如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對勞動者勞動貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，則當(dāng)勞動者造成用人單位損失的情況下，其應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與其造成的損失之間無疑應(yīng)當(dāng)相互抵消。xvii該觀點(diǎn)乃將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金視為用人單位違約的經(jīng)濟(jì)制裁。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在用人單位依法行使解除權(quán)的過程中由勞動立法課以用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)，可看作是用人單位對先前轉(zhuǎn)嫁給勞動者經(jīng)營風(fēng)險的公平責(zé)任分?jǐn)?，而不是對所有承?dān)就業(yè)風(fēng)險的勞動者的補(bǔ)償。xviii 該觀點(diǎn)對于解釋因經(jīng)濟(jì)性原因?qū)е聞趧雨P(guān)系解除之情形，但對于其他情形的說服性顯得較弱。我國臺灣地區(qū)學(xué)者黃越欽則認(rèn)為資遣費(fèi)（即我們所指的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）有雙重性質(zhì)，在不可歸責(zé)于勞雇雙方當(dāng)事人之事由時，資遣費(fèi)乃是雇主保護(hù)照顧義務(wù)之效力所衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對受解雇勞工之“離職補(bǔ)貼”，具有勞動契約之倫理功能。惟因可歸于雇主之事由而勞工被迫辭職時，其資遣費(fèi)之性質(zhì)則有民事違約制裁之意義，同時并不排除勞動另有損害時，賠償請求權(quán)之行使。至于因可歸責(zé)于勞工之事由時，無資遣費(fèi)之保護(hù)，則衡諸上原則，自屬當(dāng)然。同時認(rèn)為因為經(jīng)濟(jì)性原因裁員的，是考慮到技術(shù)革命和解雇保護(hù)之矛盾，才以給予資遣費(fèi)作為保護(hù)勞工之規(guī)定，因此其資遣費(fèi)帶有退職補(bǔ)償之意義。xix該種觀點(diǎn)體現(xiàn)了利益平衡的思想，值得借鑒。筆者認(rèn)為，在界定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)時應(yīng)當(dāng)考慮以下兩對因素：一是社會負(fù)擔(dān)與用人單位負(fù)擔(dān)的狀況對比情況；二是勞動者貢獻(xiàn)與用人單位經(jīng)營風(fēng)險的衡量。用人單位與勞動者之間的秩序是社會秩序的重要表現(xiàn)之一，但同時也是經(jīng)濟(jì)秩序的一種表現(xiàn)形式。如果勞動者喪失了原有的勞動機(jī)會，容易使之成為社會的負(fù)擔(dān)，但若此時一概不允許用人單位將某些員工辭退，對用人單位也是一種負(fù)擔(dān)，而且該負(fù)擔(dān)容易轉(zhuǎn)嫁給社會。一般情況下，勞動者在勞動存續(xù)期間對用人單位作出的貢獻(xiàn)是不可否定的，但也不否定用人單位提供勞動者鍛煉機(jī)會、工作環(huán)境所作出的貢獻(xiàn)。因此，應(yīng)當(dāng)在一定程度上允許用人單位有條件地轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險，即在承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下將特定勞動者辭退。因而，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金系一種社會利益需求平衡的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)視為由用人單位承擔(dān)的、非因勞動者過錯產(chǎn)生的、有限的社會性保障責(zé)任。xx其計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合考慮勞動者對該用人單位的服務(wù)年限以及所付出的貢獻(xiàn)，但并非等同于對該勞動者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償。這里需要明確的就是解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算標(biāo)準(zhǔn)受到勞動者在用人單位的工作年限與前十二個月的平均工資之?dāng)?shù)額兩因素的影響，而這兩個因素在事實勞動關(guān)系狀態(tài)下顯得較為不明確。從勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法之規(guī)定、司法解釋以及北京市勞動合同規(guī)定中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)之規(guī)定可以看出：在雙方協(xié)商解除勞動合同或者因勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的兩種情形下，勞動者可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高數(shù)額為勞動者十二個月的工資。實際上是對非因用人單位原因?qū)е潞贤獬龝r，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一種衡平性的修正，從而衡平了用人單位與勞動者之間的利益保護(hù)。 對于事實勞動關(guān)系的工作年限問題，應(yīng)當(dāng)結(jié)合上述對事實勞動關(guān)系期限的認(rèn)定規(guī)則來確定。尤其是在原勞動合同期限屆滿后未續(xù)訂而建立的事實勞動關(guān)系的情形下，計算勞動者工作年限時應(yīng)當(dāng)將原勞動合同期限計算在內(nèi)。這也就是說在事實勞動關(guān)系中，勞動者對原勞動合同期限所具有的期限利益同樣受到保護(hù)。至于工資數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位實際給付的工資報酬情況、該單位的工資水平來認(rèn)定，而不得簡單地以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)或企業(yè)年度平均工資水平作為給付標(biāo)準(zhǔn)，除非雙方均無法提供其工資水平，也無法確定用人單位的相應(yīng)工資水平。-i 在理論界有觀點(diǎn)認(rèn)為未書面訂立的勞動合同應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。ii 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條第一款規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。iii 林嘉：勞動合同若干法律問題研究，載于法學(xué)家第20036期 第65頁。 iv 李居鵬：論事