南美風(fēng)情園2014規(guī)劃11剖析.doc

*2014-2015年人力資源規(guī)劃 *項(xiàng)目位于*,以其得天獨(dú)厚的地理環(huán)境,及便捷的交通加之項(xiàng)目本身對于*的特殊意義頗受政府重視,因其規(guī)劃成為長沙第一家打造集生態(tài)旅游、異域文化交流、現(xiàn)代化的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)基地，投資額之巨大而成為湖南楊李投資的一個(gè)戰(zhàn)略投資重點(diǎn)工程。，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，圍繞公司核心優(yōu)勢，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展。按老板指示現(xiàn)草擬2014-2015年人力資源規(guī)劃如下： 一、人力資源戰(zhàn)略在初創(chuàng)期建議采用公正、高效、精簡的人力資源戰(zhàn)略，具體如下：1、 公正：我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)在組建時(shí)就應(yīng)該注意避免家族介入公司管理，員工應(yīng)由社會招聘。這樣員工大多具有專業(yè)知識和崗位技能，可以很快的滿足業(yè)務(wù)需要，在最短的時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用。同時(shí)，員工們處于同一起跑線，要憑借自己的實(shí)力和工作態(tài)度求得自身的發(fā)展，既有壓力也有動(dòng)力。2、 高效：公司可以根據(jù)自己的實(shí)際需要招賢納才，使企業(yè)的架構(gòu)以最為簡潔的組織形式，滿足公司的發(fā)展需求。這樣的模式我認(rèn)為比較符合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的要求，也對于今后企業(yè)的發(fā)展較為有利。3、 精簡：同時(shí)也要注意，招聘不能隨意，必須以預(yù)先制訂的招聘計(jì)劃為中心，有目的的進(jìn)行人才的吸納。當(dāng)沒有合適人選的時(shí)候，則“寧缺勿濫”，決不使任何一個(gè)崗位存在缺憾。以免出現(xiàn)人員冗積，“請神容易送神難”。2、 組織規(guī)劃 1、 結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)及工作、業(yè)務(wù)流程，協(xié)助設(shè)立高效、簡潔、完整的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)建議如下：董事長董事長助理1考評委員會人力資源部3財(cái)務(wù)部2執(zhí)行總經(jīng)理1融資副總1總經(jīng)理秘書1工程副總1總工程師1行政部5項(xiàng)目部6工程部1銷售部6策劃部2招商部12、 厘清各部門的工作職責(zé)，建立職能部門職責(zé)（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）： A、董事長助理：負(fù)責(zé)董事長日常工作的銜接及辦理、負(fù)責(zé)董事長核心事務(wù)的辦理； B、考評委員會：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部相關(guān)業(yè)績的考評； C、執(zhí)行總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目全面工作的管理； D、總經(jīng)理秘書：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作； E、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預(yù)算工作； F、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對項(xiàng)目進(jìn)程的監(jiān)督； G、總工程師：負(fù)責(zé)公司關(guān)于技術(shù)層面問題的管理與支持； H、招商部：負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目對外招商及承租業(yè)務(wù)的談判與執(zhí)行； I、策劃部：負(fù)責(zé)4M策劃、富有新意的現(xiàn)場SP策劃，VIS建立，進(jìn)行媒體公關(guān)、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜?xiàng)推廣策劃。 J、銷售部：負(fù)責(zé)公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。 K、財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)財(cái)務(wù)日常管理工作； L、人力資源部：負(fù)責(zé)公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。 M、項(xiàng)目部：負(fù)責(zé)公司目前項(xiàng)目施工的進(jìn)度與質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施與管理。 N、行政部：負(fù)責(zé)公司采購、行政后勤相關(guān)事務(wù)的管理。 O、工程部：負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目各圖紙的確定，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預(yù)算。 3、建議對公司各崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)、分析，建立公司各崗位的崗位職責(zé)，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。（計(jì)劃時(shí)間：3-5個(gè)月） 三、人員規(guī)劃 1、基礎(chǔ)工作：人員的結(jié)構(gòu)分析，為公司的人員配備提供科學(xué)依據(jù)。（計(jì)劃時(shí)間： 月） A、員工職別結(jié)構(gòu)分析（經(jīng)營決策型人才、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才、業(yè)務(wù)專業(yè)型人才、技術(shù)專業(yè)型人才及比例）。 B、員工知識結(jié)構(gòu)分析（要求：專業(yè)化）。 C、人員年齡結(jié)構(gòu)分析（要求：年輕化）。 D、員工能力結(jié)構(gòu)分析（要求：經(jīng)驗(yàn)化）。 E、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風(fēng)格，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu)）。 2、 建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計(jì)劃時(shí)間： 月）3、 根據(jù)確定的組織架構(gòu)進(jìn)行人員配備（共需29人）： （計(jì)劃時(shí)間：月） A、董事長助理1人、總經(jīng)理秘書1人。 B、財(cái)務(wù)部2人：會計(jì)/經(jīng)理1人，出納1人。 C、人力資源部3人：總監(jiān)1人，招聘培訓(xùn)1人，薪酬績效1 人。 D、招商部2人：經(jīng)理1人（由融資副總兼），副經(jīng)理或助理1人。 E、策劃部2人：經(jīng)理1人，副經(jīng)理或助理1人。 E、銷售部6人：經(jīng)理（主外）1 人，副經(jīng)理（主內(nèi)）1人，置業(yè)顧問4人。 F、工程部2人：經(jīng)理1人（工程副總兼），副經(jīng)理或助理1人（預(yù)審）。 G、項(xiàng)目部7人：項(xiàng)目經(jīng)理1人（總工程師兼），副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質(zhì)安員1人，資料員1 人。 H、行政部5人：經(jīng)理1人，采購1 人，行政助理1人（兼前臺），司機(jī)2人。 4、 結(jié)合目前人員人數(shù)及各方面能力，進(jìn)行相關(guān)人員的補(bǔ)充見附表（還需要招聘）：人員招聘附表：序號部門招聘崗位招聘數(shù)量（人）備注1董事長助理1高管2總經(jīng)理秘書13財(cái)務(wù)部經(jīng)理（兼會計(jì)）14出納15人力資源部總監(jiān)16招聘經(jīng)理17薪酬經(jīng)理18招商部經(jīng)理（融資副總兼）19招商助理110銷售部經(jīng)理111副經(jīng)理112置業(yè)顧問413工程部經(jīng)理（工程副總兼）114副經(jīng)理或助理（預(yù)審）115項(xiàng)目部經(jīng)理（總工程師兼）116副經(jīng)理117土建工程師118水電工程師119質(zhì)安員120資料員121行政部行政部經(jīng)理122采購123行政助理（兼前臺）124司機(jī)2合計(jì)28人5、 人員配備渠道：高層運(yùn)用獵頭，專業(yè)人員通過人脈、專業(yè)網(wǎng)絡(luò)渠道；其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關(guān)系網(wǎng)介紹。 四、制度規(guī)劃 1、 制度與流程的建立要以“PDCA”的要點(diǎn)原則開展，注重考核、反饋。 2、 建立健全公司完善的人力資源基礎(chǔ)流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計(jì)劃時(shí)間： 月） 3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計(jì)劃時(shí)間： 月） 4、通過培訓(xùn)調(diào)查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓(xùn)管理體系。（計(jì)劃時(shí)間： 月） A、整合及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理流程（好鋼花在刀刃上）。B、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機(jī)制，擴(kuò)展企業(yè)培訓(xùn)的功能（人走了，知識留下）。 C、建立廣泛的培訓(xùn)渠道與培訓(xùn)資源（他山之石，可以攻玉）。 D、整合培訓(xùn)職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)（敞開激勵(lì)大門）。5、 結(jié)合三資導(dǎo)向（業(yè)績、職位、能力）與布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向，從戰(zhàn)略層面、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計(jì)劃時(shí)間：月） A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則進(jìn)行制訂。 B、結(jié)合公司的現(xiàn)實(shí)，進(jìn)行職層、職系、職級與職等的劃分。C、通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分析，進(jìn)行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。D、明確工資的構(gòu)成或百分比：基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金（提成）+津貼福利。 E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。 6、 建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。（計(jì)劃時(shí)間：月） A、 實(shí)施并不斷完善“公司工作計(jì)劃考核管理制度”； B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標(biāo)庫。 C、解決較難量化的指標(biāo)（過程考核法）與各指標(biāo)在不同時(shí)期的排序與權(quán)重（戰(zhàn)略導(dǎo)向優(yōu)先法）等難題。 D、確定不同時(shí)期、不同崗位的考核方法規(guī)程，結(jié)合運(yùn)用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。 E、做好考核的溝通輔導(dǎo)流程與方法，有效地推進(jìn)績效考核的有序進(jìn)行與深入。 7、結(jié)合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，建立或完善關(guān)于員工關(guān)系方面的處理原則與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。（計(jì)劃時(shí)間： 月） A、 對各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)崗位員工進(jìn)行相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的培訓(xùn)。 B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關(guān)聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài)。 C、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款，制訂可以有效規(guī)避相關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)管理流程與制度。 D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設(shè)立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設(shè)專人整理、反饋及處理。 E、及時(shí)總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動(dòng)，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動(dòng)公司企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)程。 8、提供專業(yè)人才資源工具和方法，適時(shí)監(jiān)