現(xiàn)代企業(yè)制度設(shè)計(jì)中的激勵與約束機(jī)制.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632現(xiàn)代企業(yè)制度設(shè)計(jì)中的激勵與約束機(jī)制隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，由于受多種因素的影響和制約，國有企業(yè)的改革問題已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要問題中的關(guān)鍵性難題之一。尤其是國企制度中激勵機(jī)制與約束機(jī)制存在的問題及如何完善更是引起專家學(xué)者和社會各界的高度重視。從最初的“國企廠長、經(jīng)理的收入不超過職工的地35倍”至2003年11月28日“央企老總年薪25萬”政策的出臺，可以說國企的約束機(jī)制與激勵機(jī)制的改革不斷向縱深方向發(fā)展。在這種情況下對過去問題的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，向已成熟的西方現(xiàn)代企業(yè)制度借鑒成功之處，通過中西方的比較制定出適合自己國情的制度，相信會對激勵機(jī)制與約束機(jī)制的進(jìn)一步完善有一定的幫助。 一、國企激勵機(jī)制與約束機(jī)制的實(shí)施及問題 概括地說，我國激勵機(jī)制與約束機(jī)制實(shí)施的主要問題是：激勵不足，約束軟弱。 1.激勵不足 改革開放以后，國企老總的薪酬制度主要是工資制，并且政府的有關(guān)部門規(guī)定，國企的廠長、經(jīng)理收入不能超過工人平均收入的35倍。在這種制度下老總們的收入如何呢？ 為云南省財(cái)政收入實(shí)現(xiàn)三分之一以上的褚時(shí)健，將紅塔帶入世界五大煙草集團(tuán)的全國勞模，17年向國家利稅800多億元，而收入為80多萬元，十萬分之一。也就是說他創(chuàng)造1億元，收入僅為1000元，再加上品牌352億元，收入比例降至649元。 馬勝利，全國優(yōu)秀企業(yè)家，退休工資僅為200元。 按分配的“倒推法”，邯鋼的老總劉漢章一年應(yīng)得獎金30萬元，實(shí)際上河北省邯鋼所有領(lǐng)導(dǎo)的年終獎金一共才幾十萬元，幾十個(gè)人來分，多則幾萬元，少則幾千元。 中國證監(jiān)會對上市公司的老總的薪酬調(diào)查報(bào)告：1998年每股盈利最多的上市公司“五糧液”，其老總年薪僅為33007元，月薪不足3000元。其經(jīng)理27498元，月薪不足2300元。 青年企業(yè)家曾對近萬名企業(yè)家調(diào)查，有70%的廠長、經(jīng)理對貨幣收入不滿。在這種不合理的薪酬制度下，我們不僅要問：國企老總價(jià)值幾何？種種數(shù)據(jù)、實(shí)事說明，這種政府委派國企負(fù)責(zé)人，以工資收入作為主要激勵方式的制度，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)的價(jià)值規(guī)律嚴(yán)重背離。尤其是在市場機(jī)制日趨完善的今天，這種激勵機(jī)制存在的問題更是不容回避。 一是經(jīng)營者總體收入水平過低。 這一問題又表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是收入水平不合理，也就是說企業(yè)家所創(chuàng)造的價(jià)值與他們所獲得的報(bào)酬相差懸殊。另一方面，是與國內(nèi)外的其他所有制經(jīng)營者的收入差距懸殊。國企的經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家的企業(yè)家的勞動大得多。他們不僅承擔(dān)企業(yè)獲利的責(zé)任，更負(fù)擔(dān)著外國經(jīng)營者無需承擔(dān)的職工住房、醫(yī)療等方面的社會責(zé)任。但工資只是普通工人的23倍，而一些發(fā)達(dá)國家是工人工資的60多倍，甚至200多倍。難怪有經(jīng)濟(jì)學(xué)家感慨：中國有天下最昂貴的企業(yè)制度大量虧損，也有天下最便宜的企業(yè)家工資最低。 二是機(jī)制不合理。 首先是決定機(jī)制錯(cuò)位，有關(guān)規(guī)定不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。作為經(jīng)理廠長，不希望以員工的收入作為自己收入的水平依據(jù)，希望能通過業(yè)績、經(jīng)營難度確立薪酬水平。其次，長期缺乏有效的、完整的機(jī)制，根本起不到激勵的功效。在對166位經(jīng)營者的調(diào)查中，有43.3%認(rèn)為年薪制能提高積極性，32.7%的人選擇股票期權(quán)作為激勵源泉。 在年薪制出臺之前的薪酬制度，背離了市場規(guī)律，扭曲了企業(yè)家的價(jià)值，沒有很好發(fā)揮激勵的作用，也就是說“激勵不足”。 2.約束軟弱 只談激勵不說約束是片面的。正如權(quán)利與義務(wù)如影隨形，激勵與約束也是相輔相成。但以往的約束機(jī)制并沒有真正建立起來，其根本原因在于所有者缺位現(xiàn)象。由于企業(yè)的責(zé)權(quán)不明，所有者不能通過股東會、董事會對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效監(jiān)督。即使是按照現(xiàn)代企業(yè)制度改革，監(jiān)事會成員也主要由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，或是由非專業(yè)人員擔(dān)任，很難對董事會、經(jīng)理人員進(jìn)行有效監(jiān)督。 這種不強(qiáng)硬的約束機(jī)制，導(dǎo)致了一些令人痛心的現(xiàn)象： 企業(yè)成了政治過客的跳板 國有企業(yè)經(jīng)理廠長的任命方式使企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作動機(jī)發(fā)生了偏頗。同時(shí)，由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制從整體上把握企業(yè)家的行為，使經(jīng)營者不顧企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益受損的影響，特別是即將到任的廠長經(jīng)理，只顧眼前利益，撈夠政績就走，嚴(yán)重?fù)p壞了企業(yè)的利益。 成也蕭何，敗也蕭何 還是云南紅塔的褚時(shí)健，創(chuàng)造了巨額利潤成為優(yōu)秀企業(yè)家。卻在金錢面前耐不住清貧，一而再，再而三，最終鋃鐺入獄；“湖南省十大杰出青年”陳海燕，在任國家重點(diǎn)企業(yè)原湖南電話電纜集團(tuán)的黨委書記兼總經(jīng)理期間，利用職位為自己的私營企業(yè)謀取利益，直至后來東窗事發(fā)。都曾是紅極一時(shí)的模范、榜樣，怎會走上人民唾罵的腐敗之路？到底誰來監(jiān)督他們，又用什么來約束他們？ 晚節(jié)不保 “59歲現(xiàn)象”已不是什么陌生的詞匯，當(dāng)看到改革開放的先行者在事業(yè)的最后一刻抵御不了金錢的誘惑，步入犯罪的深淵時(shí)，我們不僅痛心惋惜。曾為長江動力集團(tuán)作過重要貢獻(xiàn)的于長安，獲得過“全國優(yōu)秀企業(yè)家”、“湖北省特級勞動模范”等光榮稱號。在退休前神不知鬼不覺地侵吞了大量國有資產(chǎn)，攜款外逃。這種現(xiàn)象存在的原因一方面是所有者監(jiān)督不夠，另一方面是對廠長的關(guān)心不夠。少得可憐的退休金和日后生活的無保證使得一些勞模企業(yè)家晚節(jié)不保、鋌而走險(xiǎn)。 原有的激勵機(jī)制與約束機(jī)制的不健全或缺乏力度，是不利于企業(yè)和企業(yè)家的生存和發(fā)展。沒有約束的權(quán)利必然導(dǎo)致腐敗，沒有激勵的義務(wù)則會導(dǎo)致企業(yè)家的不負(fù)責(zé)任。因此，構(gòu)建和完善激勵約束機(jī)制任重而道遠(yuǎn)！ 二、發(fā)達(dá)資本主義國家對企業(yè)管理者實(shí)施激勵與約束機(jī)制的理論研究與實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn) 在西方，現(xiàn)代企業(yè)制度的激勵機(jī)制主要采取以下三種方式： 年薪制 這是一種以年度作為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其收入的一種激勵制度。年薪中既包括了能夠維持經(jīng)營者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是與企業(yè)業(yè)績掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)收入。這就體現(xiàn)了利益、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任一致的原則；又由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期與企業(yè)的會計(jì)周期都是以年度為單位，年薪制更客觀更完整地體現(xiàn)了經(jīng)營者的業(yè)績。此外，經(jīng)營者的職能包括兩方面，對內(nèi)管理人、財(cái)、物，對外尋求發(fā)展。年薪制的基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入一一對應(yīng)使得報(bào)酬結(jié)構(gòu)和職能結(jié)構(gòu)得到吻合。日本的激勵機(jī)制主要是年薪制，而且經(jīng)理人員的收入彼此相差不多。當(dāng)然，這與日本的終身雇用制有很大關(guān)系，因?yàn)椴扇∵@種制度，經(jīng)理人員及職工對公司都有較強(qiáng)的認(rèn)同感，這樣減少了機(jī)會主義的發(fā)生。 經(jīng)營者持股 經(jīng)營者所持的股份與普通股票有所不同。它一般不具有流動性，只有在特定情況下（如死亡、離職等）才被允許轉(zhuǎn)讓。這種制度在一定程度上提高了工作的積極性，同時(shí)使經(jīng)營者的主人翁識也得到了加強(qiáng)，避免了短期行為。因此，經(jīng)營者持股與年薪制結(jié)合的優(yōu)勢被很多國家認(rèn)同，為多數(shù)企業(yè)采用，有旺盛的生命力。 股票期權(quán) 這種制度是20世紀(jì)80年代在西方出現(xiàn)，90年代迅速得到推廣?，F(xiàn)在西方總經(jīng)理報(bào)酬有一半以上來自股票期權(quán)。具體來說，給予經(jīng)營者未來某一固定價(jià)格購買該企業(yè)以本分股票的權(quán)利，若未來股價(jià)升值，經(jīng)營者屆時(shí)可獲得更多的利益；若未來股價(jià)沒有升值，則這部分利益會化為烏有。這樣可以促使經(jīng)營者以企業(yè)長期戰(zhàn)略為依據(jù)經(jīng)營企業(yè)，避免短視行為。這一激勵機(jī)制在美國比較盛行，實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃的公司比較普遍，如1998年的eso執(zhí)行計(jì)劃的總產(chǎn)值約為2500億美元。 西方的管理經(jīng)驗(yàn)是建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制與逐步實(shí)現(xiàn)約束機(jī)制的相互制衡，也就是說與各種激勵機(jī)制相匹配的還有一套十分嚴(yán)格的約束機(jī)制。主要是董事會、監(jiān)事會等行使的內(nèi)部約束和嚴(yán)格的外部約束審計(jì)約束機(jī)制。還有衡量企業(yè)者業(yè)績的效績評價(jià)體系。一些激勵機(jī)制本身也含有對經(jīng)營者約束的效力。因此，西方國家的企業(yè)家比普通職工享受很高的待遇，但也肩負(fù)著很大壓力，常有經(jīng)營者跳樓事件，可折射出約束機(jī)制的嚴(yán)厲。西方的管理者所面臨的不止是制度上的約束，凡是能剝奪其可能得到的需要滿足，以及制定的紀(jì)律規(guī)范都屬約束因素，具體說來有以下幾種： 首先是權(quán)力約束。權(quán)力是可以相互制約的，應(yīng)和責(zé)任義務(wù)緊密相連。對管理對象職務(wù)的任免、權(quán)力的授予或剝奪，乃至崗位調(diào)遷，都可以使人看到自己的差距與不足。因此，對權(quán)力的追求在某種程度上又限制了權(quán)力的濫用，起到了一定的約束作用。 其次是輿論約束。即管理對象的榮辱感通過社會的輿論發(fā)揮作用。尤其是在西方社會信用制度發(fā)展相對齊全，無論是公司還是個(gè)人都比較重視自己的誠信度。一些經(jīng)營者甚至把聲譽(yù)當(dāng)作自己的第二生命。因?yàn)橐粫r(shí)的權(quán)力放縱很可能付出的代價(jià)就是離開自己所從事的領(lǐng)域。這也是輿論約束發(fā)揮的作用。 再次是物質(zhì)約束。是利用人們趨利避害的心理，以扣罰獎金、罰款、沒收非法所得等警示，要求經(jīng)營者遵守規(guī)范。雖然這是一個(gè)比較古老的約束因素，但在市場經(jīng)濟(jì)的今天仍有較強(qiáng)的生命力，將在現(xiàn)在及相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)發(fā)揮獨(dú)特的作用。 另外還有教育約束。集中的教育培訓(xùn)，可以提高經(jīng)營者的業(yè)務(wù)素質(zhì)，詳細(xì)了解管理約束目標(biāo)及各種紀(jì)律，規(guī)范的目的；不定期的培訓(xùn)可使經(jīng)營者接受新的思維，了解最前沿的資訊，有利于調(diào)整管理方法和經(jīng)營策略，提高經(jīng)營者的業(yè)績。 由此可見，西方的經(jīng)營者確實(shí)也受到比較嚴(yán)格的約束。激勵機(jī)制與約束機(jī)制是兩種不同的管理制度。相對于管理者的管理目標(biāo)，有些是正當(dāng)?shù)膽?yīng)以激勵的方法強(qiáng)化其行為；有些是不正當(dāng)?shù)膽?yīng)以約束的方法弱化其行為。因此，實(shí)際工作中，激勵與約束是相互補(bǔ)充、相輔相成的關(guān)系，二者不可偏頗。 三、中外企業(yè)管理層激勵機(jī)制與約束機(jī)制比較及借鑒 1.中外在機(jī)制上存在著較大的差異，主要原因是中國的現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展還不夠完善。但在一定方面中國企業(yè)家有具備著自己的優(yōu)勢。 首先，在政策上我國沒有從整體上把企業(yè)管理者的激勵約束機(jī)制看成是企業(yè)一項(xiàng)重要的政策性活動，同時(shí)也沒有從戰(zhàn)略高度看待這個(gè)問題。而西方企業(yè)長期以來，一直十分關(guān)注機(jī)制的構(gòu)建和完善，相比之下，中國的機(jī)制還不夠成熟。 其次，市場完善程度差異決定機(jī)制方式的不同。中國的市場機(jī)制還不健全，很多問題不能用市場規(guī)律加以解決。具有中國特色的國有企業(yè)長期以來受政府干預(yù)，其薪酬制度肯定與經(jīng)歷了200多年的，相對完善的西方市場機(jī)制下的有所不同。 再次，中西方文化存在差異。在中國“不患寡而患不均”的倫理文化在很大程度上影響著分配。特別是在國企中，要想平衡好廠長、主管上級與廣大職工的利益，也只好犧牲企業(yè)家的收入。 但是，中國的激勵機(jī)制中的精神激勵還是為很多國外人士欽佩學(xué)習(xí)的。社會給了企業(yè)家極高的榮譽(yù)，企業(yè)家本身也具備奉獻(xiàn)精神，這就彌補(bǔ)了物質(zhì)激勵的不足，使管理者依然有較強(qiáng)的責(zé)任感。中國石油化工集團(tuán)，這家年銷售收入3900億元的特大企業(yè)，已進(jìn)入世界500強(qiáng)，但其總經(jīng)理的月薪只有2500元，還不如外企一個(gè)接電話的小姐。然而這位總經(jīng)理說：“作為一個(gè)共產(chǎn)黨人，我的價(jià)值和社會中的分配體制發(fā)生了撞擊。但是我仍然選擇奉獻(xiàn)和犧牲。”精神激勵是企業(yè)激勵中不可或缺的一環(huán)，在現(xiàn)階段的中國精神激勵的效果仍為顯著。 2.西方現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟，激勵約束機(jī)制的歷程較長，這為我們提供了很多可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。 首先是年薪制。 這也是我國目前正在采取的機(jī)制。自2003年11月28日“央企老總年薪25萬”政策出臺后，引起了不小的轟動。這表明我國激勵機(jī)制的改革已有了突破性的進(jìn)展。年薪制更能發(fā)揮激勵的功效，也是當(dāng)前比較適合我國國情的報(bào)酬制度。但國外的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，必須要提防年薪制的兩個(gè)誤區(qū)：一是年薪定的過死過低；二是經(jīng)營者在沒有為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利潤的情況下，從企業(yè)抽走過高的報(bào)酬，也就是說因?yàn)榻?jīng)營者的收入以年度為結(jié)算單位，這樣企業(yè)家更關(guān)心當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)營政策往往帶有短期傾向不利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。在這種形勢下，經(jīng)營者持股作為與年薪制相互補(bǔ)充，相互結(jié)合的激勵形式在理論和實(shí)踐中更為理想。 其次是股票期權(quán)。 它具有很多優(yōu)勢：能有效地避免企業(yè)家的短期行為；同時(shí)，它還有利于吸引優(yōu)秀的企業(yè)家。因?yàn)樗麄冏吭降慕?jīng)營，可以讓公司股票具備長期升值的能力，他們本人也由于股票期權(quán)而獲得各更多的利益。一旦他們進(jìn)入企業(yè)，這種制度可以將他們穩(wěn)定下來，因?yàn)楣善逼跈?quán)的轉(zhuǎn)讓具有限制，企業(yè)家跳槽將面臨喪失部分期權(quán)的很大成本。最重要的是這種激勵方式成本很低，公司付出的只是一個(gè)不確定的預(yù)期收入只有通過在市場上增值而實(shí)現(xiàn)，企業(yè)并沒有實(shí)際的現(xiàn)金支出，不存在現(xiàn)金成本。 盡管股票期權(quán)有以上優(yōu)勢，但卻始終沒能作為中國企業(yè)家的主要激勵手段，其原因是，我國的股票市場還不健全，很多企業(yè)存在泡沫現(xiàn)象，會計(jì)審計(jì)不規(guī)范；另外，法律法規(guī)存在漏洞，期權(quán)的監(jiān)管，信息紕漏，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和會計(jì)制度跟不上要求。然而好的東西總是要實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)將來?xiàng)l件成熟時(shí)，相信股票期權(quán)會被引入中國的激勵機(jī)制。 四、完善激勵機(jī)制與約束機(jī)制的探索 市場經(jīng)濟(jì)下，經(jīng)營者的報(bào)酬應(yīng)與其承擔(dān)的責(zé)任，所創(chuàng)造的價(jià)值相匹配。現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步完善，國企改革的逐步深入，明確了股東大會與董事會的信任委托關(guān)系。為了保障股東的利益，就要形成由股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營人員等內(nèi)部相互制衡的關(guān)系，也就形成了激勵機(jī)制與內(nèi)部約束機(jī)制。在建立內(nèi)部約束機(jī)制的同時(shí)，還必須加強(qiáng)外部的監(jiān)督。 目前，我國實(shí)行的老總年薪制是一次突破性的探索，如何圍繞這個(gè)機(jī)制建立一個(gè)完整的體系，積極構(gòu)建相應(yīng)的約束機(jī)制，是完善我國激勵機(jī)制與約束機(jī)制的關(guān)鍵。 隨著激勵機(jī)制的建立，約束機(jī)制的構(gòu)建更是刻不容緩。無約束的激勵將導(dǎo)致更猖獗的腐敗，對約束機(jī)制的建立要從內(nèi)部、外部兩方面入手。 內(nèi)部約束主要是完善股東、董事會、監(jiān)事會的約束功能。 首先，要克服股東大會形式化的問題。形式化的根本原因是股東缺少參與公司的積極性。因此要注意解決以下問題：一是股東、董事長、總經(jīng)理等多重身份于一體的問題；二是尊重小股東的意見，維護(hù)小股東的權(quán)益。 其次，改善國有企業(yè)的股東結(jié)構(gòu)，依法保障、保護(hù)股東對企業(yè)行使約束的權(quán)利；應(yīng)限制大股東委派董事、監(jiān)事的比例?？山梃b