《職場政治》-華爾街人力資源案例.doc

給野心勃勃的畢業(yè)生：華爾街大銀行需要什么樣的人才職場政治裔錦聲人才戰(zhàn)爭哈佛商學(xué)院綜評（Harvard Business Review）是對全世界商界和企業(yè)界都有著絕對權(quán)威影響的商場指南，當(dāng)它將一個關(guān)于人才的嶄新觀念呈現(xiàn)在高層管理者面前時，人們對人力資源與人才的傳統(tǒng)看法立即被刷新。哈佛商學(xué)院強(qiáng)調(diào)Human Capital（人才資本）與Human Resource（人才資源）在本質(zhì)上完全不同，那就是“資本”可以再創(chuàng)造資本，正如錢能創(chuàng)造更多的錢一樣，因而人才與錢財(cái)一樣重要。Capital Management（資本管理）是一個最復(fù)雜、最艱深的學(xué)問，全世界赫赫有名的大洋行，例如花旗集團(tuán)（Citigroup），摩根大通銀行（JP Morgan Chase），摩根史坦利（Morgan Stanlty），李曼兄弟（Lehman Brothers），美林證券（Merrill Lynch），高圣（Goldman Sachs），瑞士聯(lián)合銀行（UBS）以及香港匯豐銀行等，用盡當(dāng)今世界最先進(jìn)的技術(shù)和最能受到法律保護(hù)的方式，管理著現(xiàn)代資本，以期在資本市場上獲取最大回報。然而，誰能管理人才資本呢？這是問題之一；問題之二是：如果將人才只當(dāng)作資源來看，那么正如世上的煤氣、電氣、石油一樣，人才資源遲早也會被用盡的。因而，哈佛商學(xué)院對今天商場取勝的決策是：掌控人才。人才戰(zhàn)爭（The War of Talent）一書出版后，立即讓所有的大企業(yè)、跨國公司、銀行界對人才進(jìn)行了一次全新的認(rèn)識與評估，人才戰(zhàn)略從此被正式提到公司的操作風(fēng)險層面，而掌控人才則是今天世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭的上上戰(zhàn)略，公司的人事部門再也不是單純的招人部門，其工作也絕非發(fā)發(fā)薪水、講講公司各種福利、保險如住房、醫(yī)療、生活、孩子教育等那么簡單了。緊接著人才戰(zhàn)爭一書的出版，哈佛商學(xué)院又接連推出了三本重量級案例：怎樣管理人（On Managing People）；什么造就領(lǐng)袖（On What Makes a Leader）；跨文化管理（On CrossCultural Management）。三本書從不同方面講述著同一個道理：怎樣開發(fā)人才。因?yàn)橹挥胁粩嗟亻_發(fā)人才，人才才能源源不斷，用之不盡，取之不竭。1992年當(dāng)我被舒利文人力資源和企業(yè)管理咨詢公司聘用時，那時關(guān)于人才的見解各持己見，人才戰(zhàn)爭這本書在宏觀管理層頗有權(quán)威，但并不能具體詳細(xì)地解釋人力資源作為人力資本的重要性,更不能具體情況具體處理，很多時候我們得自己分析研究各個領(lǐng)域不同的案例，很多感覺和理念要自己去摸索。但由于有著豐富的第一手人力資源案例資料，當(dāng)哈佛商學(xué)院推出的這些新視角逐漸被90年代的金融現(xiàn)實(shí)與銀行間、大公司間相互合并的現(xiàn)實(shí)、全球越變越小的“合作伙伴”（globalization，global partnership）驗(yàn)證后，我們這個行業(yè)便首先開始對哈佛的理論加以重視并付諸實(shí)踐。其結(jié)果是，我們公司按照哈佛提出的“忠于關(guān)系”（relationship loyalty ）超過“忠于品牌”（brand loyalty）的商戰(zhàn)策略，在人才戰(zhàn)爭中，靠資深的個人關(guān)系，靠“一分錢必爭”的認(rèn)真態(tài)度，得以在咨詢服務(wù)業(yè)后來居上。在怎樣管理人一書中，杰夫瑞費(fèi)飛（Jeffery Pfeiffer）教授將“人們工作就是為了掙錢”這一傳統(tǒng)觀念來了一次刷新。他指出雇用者在對待薪水的問題上犯了六個錯誤，盡管這些錯誤在觀念上是完全正確的，它們是：人力開支勞力開支酬金減少勞力開支減少勞動開支公司總開支（租金、廠房、電話、稅收等）勞力底=公司有能力吸引人，如形象好，產(chǎn)品好，錢少人也愿去個人增值酬薪方案=會導(dǎo)致更好的表現(xiàn)，因?yàn)槿藗優(yōu)殄X工作費(fèi)飛教授指出：上面六點(diǎn)，一般而言公司經(jīng)理都十分認(rèn)同，并且他們會在這六個方面去努力，這沒錯；但錯在他們都忘了一點(diǎn)，那就是：最優(yōu)秀的員工是在公司最令人滿意的平臺上將自己的專長與熱情結(jié)合一體的。這樣的員工不計(jì)較任何一切外在的因素，他們爆發(fā)出來的創(chuàng)造力是無法估量的。因?yàn)樗麄兏傻恼撬麄兿矚g干的事，是他們夢寐以求的工作。所以最佳的雇員不是為了錢而工作，是為了實(shí)現(xiàn)自身價值而工作。這種價值的最終體現(xiàn)是薪水處在本行業(yè)的最高點(diǎn)，自己的技術(shù)不斷革新而永不被職場淘汰，自己的位置也因之不斷得到提升，不斷改進(jìn)自己，同時提升他人。一句話：The best employee is the most motivated employee（最優(yōu)秀的雇員是最受激勵的雇員）。由此來看，管理雇員的最佳方式并不僅僅是提薪或強(qiáng)調(diào)公司的形象好，而是為雇員創(chuàng)造一個得以發(fā)揮自己長項(xiàng)和實(shí)現(xiàn)自己夢想的平臺。什么造就領(lǐng)袖一書中，最強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)袖的社會能力與前瞻力，其次是氣質(zhì)、性格、獻(xiàn)身精神、勇氣、專注、熱情、向上的態(tài)度以及解決問題的能力。領(lǐng)袖人物必須能夠領(lǐng)導(dǎo)、且能夠雇傭正確的人，而不是錯誤的人；領(lǐng)袖必須能夠鼓動雇員，能夠建立優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，能夠與他人溝通，能夠處理不同利益的取舍，能夠安排具體工作，能夠評審雇員的表現(xiàn)，能夠面對現(xiàn)實(shí)和不斷出現(xiàn)的變化，而且還能夠管理人的習(xí)慣。但最主要的能力是有前瞻力。社會能力（social skills）與前瞻力（forward thinking）往往被連在一起來看，因?yàn)樯虡I(yè)是一種社會行為，商業(yè)上的前瞻意識決定超前決策。如果一個企業(yè)家不把今天的顧客利益放在心里，也就不能把明天的顧客放在心里，給自己、給企業(yè)帶來的將是毀滅性的災(zāi)難決策。這些書大有其觀念上的指點(diǎn)意義，但是要將一個人的潛在能力完全發(fā)掘出來是很不容易的。我時常面對的問題是：“我學(xué)習(xí)全優(yōu)，可找不到合適的工作，甚至找不到工作，為什么？”或者：“我的工作還可以，但不盡人意，我該怎么辦？”“我每天工作十小時，怎么知道適合我的工作，能讓我盡數(shù)張揚(yáng)的工作在哪里？”或者：“今天的世界已發(fā)生了這么翻天覆地的變化，世界因其高科技手段變得越來越小，我膽敢不踩點(diǎn)跟不上趟嗎？如這樣，我很快就會被淘汰！”與此同時，我還遇到更多更為直接和細(xì)致的問題，如：雇主究竟想從我這里得到什么？我真的能把工作做好？我該怎樣掌控面試，把面試做好使雇主想雇用我？我該怎樣才能給人一個愉快的第一印象？什么樣的穿戴適合什么樣工作的面試？為了能清楚地回答這些問題，一個人力資源專家必須清楚地知道雇用者需要的是什么。誠然，他們需要的是素質(zhì)好的雇員（Quality guy），但具體的工作要求是什么，這更是一個重要的問題，因?yàn)槿魏我粋€雇主找人的第一條件首先是該應(yīng)聘者能夠?qū)⒐ぷ魍瓿伞Ｕ乙粋€投資組合管理經(jīng)理一定不同于找一個融資專家，盡管都是銀行部門，盡管都是與資本打交道。同樣地，雇主該怎樣才能聘到頂尖人才？高招在哪里？誰來做他的咨詢幫他招人？應(yīng)聘者與雇用者同時遇到同樣的問題，只是角度不同而已。征詢獵頭（Ask The Headhunter）一書也許正是因?yàn)樯鲜鲈颍唤?jīng)上市，立即成為美國主流社會的暢銷書，我們公司人手一冊。人力資源的咨詢工作如果不與獵頭連起來，許多話便會成為空話，不被現(xiàn)實(shí)的世界驗(yàn)證。在征詢獵頭這本書中，作者從應(yīng)聘者的角度提出許多具體方案，幫助應(yīng)聘者解決怎樣應(yīng)對人才市場、怎樣面試高薪和高難度的工作、怎樣掌控雇主的挑戰(zhàn)、怎樣“有利可圖”地為公司解決困難、將工作做好等問題。但最重要的是，這本書第一次將“獵頭”這份工作變得“合情合理”，因?yàn)椤矮C頭”與“紅娘”相似，找工作的面試期和試用期與介紹兩位陌生人“拍拖”一樣，中間人因知道二人的底細(xì)，能夠在二人不知對方的情況下提供最權(quán)威、最內(nèi)線的消息，消息的可靠、正確與否當(dāng)然還待二人接觸后再加以驗(yàn)證。根據(jù)許多過來人的經(jīng)驗(yàn)，找工作的最終目的一定是找到自己，只有在找到自己并清楚自己是誰以后（Who am I？），才能找到屬于自己的那份工作，無論是在公司求職還是自己創(chuàng)業(yè)。世上有你，就有一份屬于你的工作。作為一名人力資源專家，一名雇主與應(yīng)聘者之間的“磨合人”，在華爾街高級人力資源、世界精英角逐的十年錘煉中，我替我的銀行雇主們尋到最合適的人，同時替我的應(yīng)聘者覓到最合適的工作；我的客戶是我的應(yīng)聘者解決問題的途徑，我的應(yīng)聘者是我的客戶問題的答案?，F(xiàn)在讓我們一塊兒來考慮以下問題：1.你懂你要去應(yīng)聘的這份工作嗎？2.你能做嗎？3.你能做好嗎？4.你能按雇主要求的那樣去做嗎？5.你工作后能替公司賺錢嗎？6.有你無你都一樣嗎？7.你的態(tài)度熱情嗎？8.你對工作有責(zé)任心、自趨力嗎？如果上述問題的答案都是肯定的，那么你可以去應(yīng)聘，你告訴雇用者：9.你過去干過什么？（5分鐘）10.現(xiàn)在你想干什么？為什么？（5分鐘）11.你想干的正是雇主尋求的，將接軌點(diǎn)擺出來（10分鐘）12.你將來的發(fā)展方向與這項(xiàng)工作的發(fā)展方向吻合（1分鐘）如果你的雇用者滿意，他會主動提一些問題來完善并補(bǔ)充你說的話，幫助你得到這份工作。這時，你一定不能洋洋得意，因?yàn)檠笱蟮靡夂?，自然會忘“形”。我曾?jīng)送一個應(yīng)聘者去面試一份工作，因?yàn)槊嬖囘M(jìn)行得非常好，雇主立即就表示愿意聘用他。為了表示感激，他在離開面試時，與雇用者握手時多握了半分鐘，還捏了一把，結(jié)果被雇用者猜忌，另一位應(yīng)聘者因過于激動，站起身來收拾他的公文包時，興高采烈地將一杯冰水撞翻，剛好倒在雇用者的褲襠處。兩位應(yīng)聘者得到工作了嗎？當(dāng)然沒有！最后，有了大學(xué)或研究生或博士生的文憑，能找到可心的工作嗎？四年的大學(xué)，能讓你有四十年滿意的職業(yè)嗎？一個月的新婚愛意，能讓你有一生的幸福嗎？現(xiàn)在，看看我的華爾街生涯吧，看看我在全然不知華爾街與華爾街文化的情形下，怎樣一頭撞進(jìn)去，怎樣跌跤，怎樣拼打，怎樣開創(chuàng)出自己的一片天地。我們先從華爾街文化入手，因?yàn)槿A爾街文化標(biāo)志著白領(lǐng)文化。華爾街文化今天，全世界所有大學(xué)的畢業(yè)生面臨的最嚴(yán)峻的問題不外乎是就業(yè)問題，如何在勤奮學(xué)習(xí)四年后，能尋到一份適合自己又與專業(yè)對口的工作，成為大學(xué)畢業(yè)生的首要關(guān)注。然而，無論在任何企業(yè)就業(yè)，我們都不能避免“企業(yè)文化”這一概念。什么叫“企業(yè)文化”？從單純的漢字“企”來看，去掉“人”就只剩下“止”，而企業(yè)又講求“團(tuán)隊(duì)精神”或集體主義，講求“眾”字，于是，企業(yè)文化與個人就如此連在一起，相依為命或相映成趣。而今天的企業(yè)能夠存活下來，還往往要做得大，做得強(qiáng)。有跨國公司，就有跨文化管理，因?yàn)閮煞N文化很難對同一件事情的處理會“神同貌合”，用孔子的話來講，性可相近，習(xí)卻相遠(yuǎn)。跨國公司的出現(xiàn)，對企業(yè)管理者們造成一個更大的挑戰(zhàn)，正如INSEAD跨文化管理著名教授安德爾勞倫斯(Andre Laurent)所指出：“一個管理者，已經(jīng)認(rèn)可不同國家在烹飪、文學(xué)、音樂和藝術(shù)方面具有差異而平行存在，也應(yīng)該學(xué)會接受彼此間管理藝術(shù)上的差異?！边@就要求管理者在跳入國際商務(wù)的大潮之前，在聘用今天有著中西方雙重文化影響的年輕雇員之前，不僅要考慮到當(dāng)今的順流(如“地球村” Global Village和“大熔爐”Melting Pot，這些意指世界越變越小，差異因而消失了的神話)，更要考慮到潛在逆流(文化的不同帶來完全不同的管理方式與用人決策)的深度與力度。也就是說，就業(yè)要成功，應(yīng)聘者和用人單位雙方都得努力，而這，是一個漫長的教育與適應(yīng)的過程，是一個“掏心窩”的磨合過程。如果你剛涉足職場時對這一點(diǎn)沒有充分認(rèn)識，就像當(dāng)年在美國畢業(yè)就失業(yè)的我一樣，毫無“企業(yè)文化”這一概念，就要吃很多虧，走很多彎路，碰很多壁，哭很多場，于人于己都痛苦。每一個企業(yè)都有自己特定的文化，生產(chǎn)可見產(chǎn)品的企業(yè)，如美國的通用電器GE、中國的海爾集團(tuán)，他們的企業(yè)文化不同于生產(chǎn)不可見產(chǎn)品的企業(yè)，如銀行、證券公司。如果前者是靠產(chǎn)品信譽(yù)（高質(zhì)量、優(yōu)秀售后服務(wù)、合理價格等等），那后者靠的是人的信譽(yù)。這種信譽(yù)體現(xiàn)在五個方面：個人與銀行，個人與客戶，個人與上司，個人與下屬，個人與平級的同事。那么什么是華爾街的企業(yè)文化呢？浮現(xiàn)在人們面前的也許是華爾街上那些衣冠楚楚、舉止得體的年輕人，他們代表著成功與自信；或是美國全國廣播電臺CNBC那些聲音清楚洪亮的分析員和他們對市場走向的預(yù)測盡管他們的預(yù)測往往將投資者引入誤區(qū)；或是紐約證交所門前寬闊的大理石石階上，那永遠(yuǎn)坐滿從世界各國慕名前來的人群；再或許是熱鬧的42街、百老匯以及世界聞名的公園大道（Park Ave.）上各高樓大廈頂部那些讓人眼花繚亂的股市自動報價系統(tǒng)和互相交錯的紅綠線；再或許是各大洋行醒目的廣告話/畫：花旗銀行的“生活富有”（Live Richly）；或波士頓第一銀行的“最便宜直接線上交易，五美元一次”（CSFB Direct，5 a trade），等等，不勝枚舉。但在這一切聯(lián)想畫面中，我們看不見華爾街擁有一個工廠，生產(chǎn)一雙鞋襪，不為人們提供任何一個“可見產(chǎn)品”。那么，他們是靠什么賺錢的呢？靠什么來維持華爾街?jǐn)?shù)百幢大樓的每天營運(yùn)？我們知道，財(cái)富均是由人創(chuàng)造的。華爾街是怎樣創(chuàng)造財(cái)富的呢？世界第二首富巴菲特（Warren Buffett）是靠什么致富的呢？靠投資，走長線，人們會立刻這樣回答。這個答案最多只對了一半，因?yàn)樵谌巳送顿Y的今天，并不是人人在致富，致富的是很少的一部分人。也許有人靠的是僥幸，有的撞上了機(jī)遇；然而作為一個工業(yè)（industry），華爾街能存在二百多年，不可能靠偶然的機(jī)遇。財(cái)富五百強(qiáng)（Fortune500）的大公司，平均壽命也只有四十六年。在1929年與1987年的股市大崩盤以后，華爾街均能反彈，這說明一個非常深刻的問題，那就是華爾街與工廠一樣，有能力并且在過去二百多年中創(chuàng)造著財(cái)富，只是他們創(chuàng)造財(cái)富的途徑與傳統(tǒng)工業(yè)的方式不一樣。簡單地說，華爾街以自己的智能才干通過管理資產(chǎn)的能力而獲得財(cái)富，創(chuàng)造出來的產(chǎn)品不再是人們需要的穿在腳上的一雙鞋襪；在鞋襪滿足以后的今天，根據(jù)投資人占有資產(chǎn)的多少以及投資風(fēng)險的包容能力，華爾街替銀行的客戶們制定投資方案，替投資者們設(shè)計(jì)或買進(jìn)賣出各個不同的金融產(chǎn)品，又稱“不可見產(chǎn)品”，為投資者創(chuàng)造財(cái)富，在為投資者創(chuàng)造財(cái)富的同時，自己也致富。不同于一雙鞋襪，一幢房屋，金融產(chǎn)品摸不著、看不見，是以“合同”、“契約”的方式出現(xiàn)。比如，用三千元購買十元一股的“中國電信”三百股，或者買進(jìn)三千元固定利率在8的政府十年國債券，這種成交，交到投資者手中的是一紙“合約”。如果這兩個項(xiàng)目中國電信和十年國債是兩個很優(yōu)秀的投資項(xiàng)目，三年后，也許十元一股的“中國電信”變成二十元一股，投資總額翻了一番；而三千元的國債投資，在國民經(jīng)濟(jì)搞得好，物價穩(wěn)定，通貨膨脹控制在13的情況下，效益也同樣十分可觀，真的是“守株待兔”，坐在家里拿錢。但如果國民經(jīng)濟(jì)蕭條，加上戰(zhàn)亂、物價飛漲、通貨膨脹變?yōu)?或以上，8的國債投資就是很糟糕的投資：本金雖然保住了，但利潤率還比不過通貨膨脹。這兩個例子是極為簡單化了的例子，要說明的是：華爾街是人為的市場，生產(chǎn)的是不可見產(chǎn)品，因其各大銀行所擁有雇員的優(yōu)秀程度與資金多少取信于投資大眾。當(dāng)在大眾管理資產(chǎn)妥善有“賺頭”的前提下，華爾街也“大發(fā)其財(cái)”。由于華爾街的回報主要是靠人這“軟件”得來的，華爾街對個人的要求就特別高；又由于銀行各個部門是互相依存的，因此華爾街對由無數(shù)個人組成的團(tuán)隊(duì)的要求也同樣高；再由于華爾街永遠(yuǎn)面臨的是不斷的新產(chǎn)品與風(fēng)險的出現(xiàn)，新的市場的開發(fā)，新的顧客的要求，華爾街必須保持“年輕化”在華爾街工作的最佳年齡在二十五歲至四十歲；更由于在這個行業(yè)里的有限時間段內(nèi)，人們期望他們的“最佳歲月”得到“最佳回報”，華爾街也是人性最暴露的地方：膽?。‵ear）與貪婪（Greed）往往同步，公司的“辦公室政治”也應(yīng)運(yùn)而生，成為華爾街的一個可怖景觀，時時聽見從華爾街退下的或仍然堅(jiān)守陣地的人們搖首嘆息，將辦公室政治與美國人懼怕的另外兩件事稅收和死亡相提并論。華爾街的白領(lǐng)心事重重，高收入的他們難逃這三大劫難：辦公室政治，稅收和死亡。即使如此，人們?nèi)匀弧耙曀廊鐨w”地要去華爾街。華爾街文化的一個最大特點(diǎn)是其全球性：無論紐約的華爾街、倫敦的“華爾街”、巴黎的“華爾街”、東京的“華爾街”，均是孿生姐妹。這些跨國大洋行的投資行為是全球行為，因而華爾街的文化也許是最不帶有“種族色彩”的企業(yè)文化。一個世界，一個人類，一個市場，二十四小時交易（One world，One people，One market，TwentyFour hours trading），是我們常聽見的口頭禪。這里，不要將個人的偏見與企業(yè)的統(tǒng)一文化相提并論。個人與集體、個人與個人之間總是有沖突的，盡管這些沖突有時根本不源于宗教信仰、政治偏見、皮膚顏色或地域口音。事實(shí)是，企業(yè)文化確實(shí)還因地而異。我認(rèn)識一位華爾街高層對沖基金風(fēng)險控制專家，他在紐約市場呼風(fēng)喚雨。當(dāng)公司將他借調(diào)到東京市場時，他的技術(shù)能力非但沒有體現(xiàn)出來，反而因其個人開放的性格與在特定環(huán)境下（紐約）培養(yǎng)起來的心直口快的“企業(yè)文化”在東京惹下大禍：紐約與東京企業(yè)文化發(fā)生了沖撞，受犧牲的則是夾在兩個文化間的雇員。也就是說，這位華爾街高層對沖基金風(fēng)險控制專家，對對沖基金的市場風(fēng)險與操作風(fēng)險十分清楚，可是對企業(yè)文化之間，以及個人在不同企業(yè)文化中的個人風(fēng)險卻不明白，因而導(dǎo)致工作失誤，最后他只好被迫離開公司回紐約的退路也中斷。華爾街文化首先是以人為本（People As Asset）的文化。按照馬克思剩余價值理論來分析，一切剩余價值與財(cái)富均是由人創(chuàng)造的；毛澤東也把人放在一切之上：“世間一切事物中，人是最寶貴的?！笨梢姏]有人，便沒有一切，當(dāng)然也不會有靠人的智力運(yùn)轉(zhuǎn)的華爾街。華爾街各大銀行、各董事局的大老板們，公司的執(zhí)行總裁們或下面各個部門的決策者們，均把雇人（hire）或者裁人（fire）當(dāng)作企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中最重要的兩件事。根據(jù)我在高圣投資銀行（Goldman Sachs）的一位客戶的說法，如果公司把人招錯了，這人會把公司給毀掉（run down）；如果公司把人裁錯了，這人也會通過法律訴訟，洗凈公司，讓公司“連褲子也穿不上”（sue your pants off）。他當(dāng)時指的是兩件在華爾街讓人側(cè)目的事：一是1995年巴林兄弟投資銀行（Baring Brothers）在亞洲東京市場上雇用的一名外匯交易員，他將失去的資產(chǎn)掩蓋起來，直到公司輸?shù)羯蟽|的資產(chǎn)而不得不宣告破產(chǎn)，讓另一家老牌歐洲銀行ING買了去；另一件事則是摩根史坦尼（Morgan Stanley）在紐約市場上雇用的一名股票分析員，這名分析員三年后被摩根史坦尼辭掉，被辭退的原因引起這名雇員與銀行的法律糾紛，為平息這場糾紛，據(jù)華爾街日報發(fā)表的一則消息，摩根“長痛不如短痛”，以庭外和解了結(jié)。據(jù)說這名雇員拿到摩根上百萬的巨額賠款后，辦了一家報紙，專門與華爾街的銀行作對，人見人躲，華爾街的公司沒有誰敢再雇用他。為找到正確的、合適的、同時又十分能干的人才，華爾街的大洋行不惜投入大量資金與人力進(jìn)行這方面的努力。這些人才的來源分為三個渠道：（1）學(xué)校；（2）內(nèi)部推薦；（3）獵頭公司。每年四五月份，跨國大洋行美國銀行、歐洲銀行、英國老牌銀行甚至亞洲銀行如新加坡發(fā)展銀行（DBS）、英資的香港匯豐銀行（HSBC）都派自己人力資源部門（Personnel Department）的職員到全世界各大名校面試學(xué)生。各大學(xué)校的“工作分配部”（Placement Office）每年三四月中也將哪些公司將前來校園面試的信息告訴相關(guān)的系和院部，有興趣的學(xué)生前往填表，受其推薦甄選后，被銀行人力資源部門的人士面試。根據(jù)面試結(jié)果（A、B、C、D）而被告知下一輪的面試，或被客氣地推掉：謝謝對該公司的興趣，我們祝你在以后的工作求職時走運(yùn)！諸如此類的話，我不少同學(xué)、朋友、同事以前都聽到過。如果校園面試成功，接下來的將是去公司本部或總部進(jìn)行第二輪的面試。這次面試是與公司的各個部門的決策人見面。這第二輪的面試往往要持續(xù)好幾個小時，其主要目的是讓公司的不同部門對該學(xué)生的潛力有充分的認(rèn)識，再按其潛力分配到合適的部門。有時，一個學(xué)生認(rèn)為自己是天生的交易員，十個面試下來，也許這些有資歷的華爾街老手們會認(rèn)為該學(xué)生更適合去做市場國債營銷。如果這個學(xué)生被公認(rèn)為在公司有前途而被雇用后，他首先要受三至六個月的公司培訓(xùn)。這個培訓(xùn)是由公司好幾個主要部門聯(lián)手進(jìn)行的，如交易部門、推銷部門、投資銀行（corporate finance）部門以及分析部門等等。如果應(yīng)聘者是去法規(guī)部、財(cái)會部、風(fēng)險控制部或后臺的計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)，訓(xùn)練過程要求又不一樣。這些訓(xùn)練的目的是讓這位新雇員對銀行有一個更加全面的、直感直觀和親自動手的認(rèn)識（handson），從而根據(jù)自己的好惡、能力來決定最終哪一個部門更適合自己的發(fā)展。從一個新雇員到一個獨(dú)當(dāng)一面的好雇員，通常需要五年的時間；也就是說，四年的大學(xué)生活能讓一個學(xué)生在四年后得到一份大學(xué)畢業(yè)文憑，五年的華爾街生活，一般能使一個具有大學(xué)文憑的好雇員，從助手（Associate）成長為一個稱職的副總裁（Vice President）。雖說是五年，但不是“一刀切”，時間可長可短。我認(rèn)識一位從中國大陸輾轉(zhuǎn)到東南亞后進(jìn)入哈佛獲得商學(xué)院碩士學(xué)位的學(xué)生，加入波士頓第一銀行后，僅三年時間就從助手直接提升到董事（Director），跨過了副總裁的職位。這里，我得提一下銀行的職稱體制與基本報酬。銀行的職稱體制大體分為五個等級：1.助手(Associate)；2.助理副總裁(Assistant Vice President)，這個職位處于助手與副總裁之間；3副總裁(Vice President)；4董事（Director）；5執(zhí)行董事（Managing Director）。華爾街一是論資排輩，二是論貢獻(xiàn)排輩，每一級之間相差大概五年。由于華爾街完全是“以人為本”的企業(yè)，人的優(yōu)秀與否直接影響到投資的回報，因而報酬是十分清楚的，職位的提升與經(jīng)濟(jì)上的回報，一點(diǎn)不含糊。助手每年的底薪又叫年薪在五至七萬美元之間；助理副總裁的底薪在七至九萬之間；副總裁的底薪在十至十五萬之間；董事的底薪在十五至十八萬之間；執(zhí)行董事在十八至二十五萬之間。在此底薪之上，視其銀行的利潤，所在部門的利潤，以及個人的貢獻(xiàn)，還有年底分紅，分紅是年薪的20100不等。但這里要將銀行的三個部門除外，它們是：投資部，交易部，銷售部（分為企業(yè)團(tuán)體或私人銀行部）。這三個部門是銀行最賺錢的部門。投資部(investment banking)負(fù)責(zé)大公司、新公司的上市，上市盈利是投資銀行的第一利潤。其次是銷售部(sales)。銷售部門有企業(yè)(institutional sales)與個人/私人銀行部（highnetworth individual/private banking），他們一方面要將銀行的產(chǎn)品賣出去，一方面還要吸引“有資產(chǎn)者”和新客戶進(jìn)入銀行。第三是交易部(trading)。交易部也分為兩個部門：用銀行的錢在股市做交易的(proprietary trading)，和用銀行客戶的錢在股市做交易的(salestrader)。這三個部門的分紅往往視他們的純利潤而定，按不同的比例關(guān)系分紅，拿七位數(shù)分紅的并不少。我認(rèn)識的交易員里，有一年分紅好幾百萬的，我的一位客戶在1998年的分紅是三千萬美元！當(dāng)然，也有年頭不好的時候，這時候，銀行為保護(hù)自己的人力資源不流失，有時只好“變賣家當(dāng)”，如，1995年，波士頓第一銀行將自己在曼哈頓的兩座大樓給賣了，集資給銀行最不能失去的雇員分紅，以留住他們。我們應(yīng)該知道，美國與新加坡和香港相差無幾，人均收入均在三萬美元，而且美國是世界上最富的國家，全世界的前幾十名首富均在美國，但絕大多數(shù)財(cái)富卻集中在很少數(shù)的人手里，所以這個人均收入的參考值不能真實(shí)地反映一般美國人的生活。其實(shí)，75的美國人都過著很一般的生活：工作，養(yǎng)家，操心孩子的教育費(fèi)用，操心自己的退養(yǎng)社保，擔(dān)心醫(yī)療保險不足，擔(dān)心房屋貸款、汽車貸款不能按期支付。今天，要維持中產(chǎn)階層一家四口的基本生活，依地域不同，一年至少得有七至十五萬美元的收入。從中產(chǎn)階層開始，大學(xué)教授的薪水與電腦專家的收入平均在五至十萬之間，六七萬居多；醫(yī)生和律師，薪水的平均值拉得很開，五至二十萬不等，十萬居多如果是私人開業(yè)，還得自己去找客戶和病源；各行各業(yè)的銷售部門如賣車賣房做進(jìn)出口生意，薪水相差懸殊，二至二十萬不等，八萬居多；一般中小學(xué)老師和工廠工人的薪水在四至七萬之間，相對穩(wěn)定；警察的收入與在超級市場、麥當(dāng)勞、電話局、郵局等政府部門的公務(wù)員的收入相差不大，二至六萬不等，四萬為多，也相對穩(wěn)定。每年，美國經(jīng)濟(jì)雜志都要公開社會財(cái)富與各個行業(yè)的收入情況，以引導(dǎo)人們就業(yè)。畫家、音樂家、作家、詩人和從事藝術(shù)的，這些行業(yè)的收入，從來沒被刊登過，也許收入太微薄吧，無法算做行業(yè)，只能看做個人愛好。美國政府雖說把言論自由看做第一，但還是以納稅的多少來衡量個人對社會的貢獻(xiàn)。球星、歌星、影星也沒上“排行榜”，成名前與成名后是兩個世界的對比，無平均值可求。在這樣的經(jīng)濟(jì)氣候下，華爾街為什么會如此吸引有才之士，便一目了然了。不過，我還是得指出這么一個重要事實(shí)：華爾街職場，相對而言，辦事確實(shí)是一是一，二是二。無怪乎商學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院、理工科的高才生，他們畢業(yè)后的第一選擇，往往是華爾街的大洋行，這不是沒有道理的。人才的第二來源當(dāng)然是內(nèi)部人士的互相推薦。在股票市場上，誰是誰的對手，銀行間彼此都十分清楚?；閷κ值钠髽I(yè)，往往在企業(yè)文化上也十分相似。比如，高圣最喜歡雇用摩根史坦尼與美林證券的投資銀行家與證券交易員；JP摩根銀行和花旗銀行則“你搶我的人，我奪你的才”。華爾街流傳的佳話是：花旗銀行的“學(xué)生”受到全方位訓(xùn)練畢業(yè)后去JP摩根銀行創(chuàng)業(yè)掙大錢，退休后又回到花旗銀行當(dāng)資深望重的咨詢，安享“清?！薄８呤ピ谏鲜信涔芍斜憩F(xiàn)出色的業(yè)績，美林在共同基金的管理與資產(chǎn)分配上具有非凡的能力，兩個公司的互補(bǔ)能力，顯而易見。如果人才“跳槽”時跳對了，公司、個人之間都獲益匪淺。我在歐洲銀行任高職位的一位客戶，后來跳槽到另一家歐洲銀行時，將近一百名從事國債的交易員、銷售員、分析員、計(jì)算機(jī)模型設(shè)計(jì)師等等，全跟著他先后進(jìn)入這家歐洲銀行。內(nèi)部人士的推薦因其相互的信任與長期工作中結(jié)成的搭檔關(guān)系（partnership），應(yīng)當(dāng)是最理想的“人力資源”。人才的第三來源當(dāng)然是“獵頭公司”或美稱“人力資源”公司的推薦。由于人才是華爾街大洋行立腳的根本，按其嚴(yán)厲的行規(guī)這些行規(guī)或公司條例在合同上清楚地寫明，其中包括加入公司后必須對公司“忠誠”，對公司的一切秘密必須嚴(yán)守，不能泄密；不能拉走公司的客戶源等等。如果證據(jù)確鑿，公司想跳槽的雇員與想拉這個雇員的公司（或先前離開這家公司現(xiàn)又向這家公司拉人的人）都將受到不同程度的法律制裁。這和高科技公司比如微軟或硅谷那些軟件開發(fā)公司的原則是一樣的：高科技公司與銀行創(chuàng)造財(cái)富的渠道大同小異，均是將一種想法（idea）變成可以牟利的產(chǎn)品（product），想法與產(chǎn)品之間則是人的才干、智能和集體力量。為保護(hù)公司的人力資源，美國有一種稱之為第三者破壞法（third party sabatage）的法律，對那些同行企業(yè)之間的相互“惡意行為”，進(jìn)行法律制裁。我的一位客戶是美林證券公司外匯交易組的組長，除管理正常業(yè)務(wù)外，他的任務(wù)之一就是每天下班前，將自己小組的錄音電話抽樣傾聽，防止任何對公司的“不軌行為”，這些行為包括與獵頭公司的交談。獵頭公司不受限于第三者破壞法，獵頭公司的出現(xiàn)正是因?yàn)橥械拇笱笮兄g不能互相“直接”從對方挖人而產(chǎn)生的“曲線”接觸法。我記得剛加入舒利文這家人力資源與人才評估和推薦咨詢公司時，我曾讀到一個帶插圖的故事：美林的主席與高圣的主席共進(jìn)午餐，席間談到各自的高手高圣的上市公司能手與美林共同基金設(shè)計(jì)專家均是世界級的人才。談完后，兩人都表示這場談話是具有極高私密性的，因涉及到各自公司的業(yè)績，“我不打電話給你的得力助手?！泵懒值睦峡傉f。“我也不斷你的右手。”高圣的老板說。兩人握手表示要恪守諾言。當(dāng)天下班前，高圣老板的得力助手與美林老板的右手同時接到被邀晚餐的電話，電話是從各自的競爭強(qiáng)手處打來的，打電話的當(dāng)然不是美林的老總也不是高圣的老總，而是他們雇用的公司獵頭！獵頭公司的產(chǎn)生也是因?yàn)橛匈I主要快速獲取人才資源應(yīng)運(yùn)而生的。那么，獵頭又從哪兒來呢？他們的職業(yè)道德是什么？他們在應(yīng)聘者與雇用者之間，究竟扮演著什么樣的角色？起著什么樣的作用？為什么在美國的白領(lǐng)階層，特別是“最高級打工仔們”包括各大銀行的主席、副主席，都需要一個獵頭朋友？今天的職場，究竟發(fā)生了什么樣的質(zhì)的變化？這些問題，我將在文中一一回答?，F(xiàn)在看看我是如何被舒利文這家華爾街的人力資源、企業(yè)管理、獵頭公司給雇用的。這樣找工作我工作的這家公司舒利文企業(yè)管理與人才咨詢公司最初是波士頓當(dāng)?shù)匾粋€小獵頭公司，專為波士頓地區(qū)的高科技公司尋找人才。后來業(yè)務(wù)拓展到法律、醫(yī)院、金融界，并且從單純地替別的公司找人，發(fā)展到咨詢該公司成長的全部計(jì)劃，開辦培訓(xùn)班，培養(yǎng)在職總裁、副總裁的管理能力以及對人才進(jìn)行評估與考核。1992年我去時，舒利文公司已經(jīng)擁有十四個分公司，公司市場評估價值七千四百萬美元。三年后，因其金融界業(yè)務(wù)在全球的劇增，公司的市值翻了一倍，我在公司的擴(kuò)展中，在客戶的獲取上，起了很大作用。美國的獵頭公司與其他公司一樣，人力資源源于三個渠道：一是從學(xué)校畢業(yè)生中招人；二是從其他獵頭公司或企業(yè)規(guī)劃管理等公司去挖人；三是不少從華爾街“退休”下來的交易員和產(chǎn)品推銷員成為華爾街“獵頭”。舒利文人力資源公司有許多項(xiàng)業(yè)務(wù)：訓(xùn)練各大公司的領(lǐng)袖人才，訓(xùn)練計(jì)算機(jī)人才，訓(xùn)練營銷人才，“獵頭”只是公司的一小部分業(yè)務(wù)，是由1987年股市崩盤后失去華爾街工作的幾位交易員和國債推銷員進(jìn)入公司后發(fā)起的，因華爾街1989年指數(shù)反彈后需要大量人才應(yīng)運(yùn)而生的“衍生物”。華爾街的文化本身就是“青年文化”，各部門的雇員，四十歲一過，便進(jìn)入“老年”，他們往往來到獵頭公司工作，因他們懂業(yè)務(wù)，又有關(guān)系，干起這個行道來駕輕就熟，而且收入不菲，二十萬美元一年是常見的。我被雇用后工作的那個組全球金融高級人材資源推薦中心，十五人中，有十一人曾在華爾街各大公司就職，工作年限十到二十七年不等，有的做交易，有的做投資，有的做上市，有的做市場分析。他們愛發(fā)脾氣，幾次電話“搬”不動一個人，就難以忍受這種“失敗”；而從學(xué)校直接到此地或從其他企業(yè)過來的呢，苦于不懂專業(yè)知識，不懂華爾街的行話，就往往不能與華爾街的高級人才“對上話”。記得我剛工作不久，初生牛犢不怕虎，一個電話打到美林歐洲部的政府證券市場推銷部一位資深銷售員手里，剛說完兩句話，他便說我該回家做家庭作業(yè)：“你太嫩了，我敢把我的前途交給你？”也許正是因?yàn)檫@個電話，使我產(chǎn)生了對我手中工作的責(zé)任感，這種責(zé)任感讓我去熟悉業(yè)務(wù)，熟悉華爾街的人力資源市場和人才評估標(biāo)準(zhǔn)，以及怎樣認(rèn)真傾聽客戶與應(yīng)聘者的要求，在將人才按其能力、專長、性格定位后，再定其價。這些努力，使我后來能在跨國投資銀行所到之處，都能完成他們交給的項(xiàng)目?！拔覀兪敲饺耍蔽业拇罄习逶鴮ξ覀冞@些新來的雇員這樣講，“我們的任務(wù)是將公司的利益與個人的利益在一個可以接軌的點(diǎn)上連接起來，使公司與個人都能最大程度地發(fā)揮潛力，從而得到最大的回報?！币苍S我在入門時聽了并牢記著我這位大老板的訓(xùn)導(dǎo)，使我在以后的十年中能在東南亞的華爾街圈子里建立起一種信譽(yù)：經(jīng)我推薦的個人，都在自己的新位置上“再進(jìn)一尺”。我不是替人“找工作”，而是替人“創(chuàng)機(jī)遇”；不是替公司“找人”，而是替公司“創(chuàng)資產(chǎn)”。十年的努力與成功案例，使我能對自己作出這樣的承諾，那就是：只要有華爾街，就有我的工作。通過第一年的努力，后面的九年全是客戶找我，而不是我找客戶。到1995年亞洲華爾街起飛時，指定讓我替他們東南亞分行服務(wù)的大洋行，我們公司給他們送出去的賬單真可謂攔路打劫（highway robbery）：每小時有的竟高達(dá)一千美元！現(xiàn)在回到1992美國經(jīng)濟(jì)的冰點(diǎn)期：那年，我畢業(yè)了。對畢業(yè)接著就是失業(yè)的我來說，能立即找到一份工作，真是十分幸運(yùn)！一年前的1991年畢業(yè)論文完成前期開始找工作時，我一直眼睛放在學(xué)校內(nèi)，我從沒想到過在學(xué)校外面去找份工作：教書，是我的天職；寫論文，是我的最愛；書，是我最好的伙伴。讀書，想問題，眼睛往心里看，找到最新穎、最原始、最有創(chuàng)造性的命題與答案我的一生，應(yīng)該這樣度過。一天，我去請求教過我中國詩學(xué)、聰明才智過人的助理教授約瑟夫替我寫推薦信，他詫異地看著我要去的學(xué)校，然后告訴我他也在申請同一學(xué)校的終身教授職位。我吃驚得連話也說不出來！從才智和學(xué)業(yè)上講，平心而論我比不過約瑟夫。約瑟夫早我四年從斯坦福大學(xué)東亞系博士畢業(yè)，已得到過許多美國政府和各種有名學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的基金，去年還在哈佛大學(xué)費(fèi)正清研究中心寫了一年的中國詩學(xué)論著，在學(xué)術(shù)界小有名聲，甚至他想找一份終身教授的工作也還找了四年！我們學(xué)校原來那份給他的教書位置本來是終身教授職位，但因經(jīng)費(fèi)問題，臨時砍掉了那份工作，現(xiàn)在，約瑟夫也只好“另尋高就”。我思前想后，決定把自己在美國的位置擺正。現(xiàn)實(shí)是，我必須忍痛割愛，放棄去美國大學(xué)當(dāng)終身教授的愿望。我一邊潛心把畢業(yè)論文寫完，一邊盤算去哪兒工作為好。我想到過回北大教書，但當(dāng)時人人都在往外走，而我讀了近三十年的書，其中包括受了十三年的高等教育，在碰了如此大的釘子以后我得和一位比我強(qiáng)得多、沒有得到終身教授的美國人一起在美國學(xué)校競爭同一份“終生教授”教書工作，我確實(shí)有點(diǎn)灰心，也有點(diǎn)想換一種活法了。我想，美國是一個夢想可以成真的國家，什么人、什么行道都可以有成功的機(jī)遇，校園里清高然而清貧的生活，也許從今將與我無緣了吧？這些原因以及想和丈夫結(jié)束“牛郎織女”的美國生活，使我堅(jiān)定了去波士頓的決心。忘記教書吧！到丈夫身邊后再做決定，如果暫時找不到工作，我們至少可以在一起共享天倫之樂吧？我希望能和丈夫生活在一起的這個要求，在過去十年中，簡直是奢望！為了求學(xué)，我和丈夫從1982年大學(xué)畢業(yè)后我們是高中同學(xué)，后來他去上海讀本科，我去吉林學(xué)英文。大學(xué)畢業(yè)后，我去南開英文系念碩士學(xué)位，他去北京航天部當(dāng)出國研究生，我們1982年開始談戀愛到1984年結(jié)婚，幾乎就沒怎么單獨(dú)相處。1984年夏天他去了美國，一年后我因在北大教書時，繞未名湖晨跑巧遇丈夫所在學(xué)校的文學(xué)院前院長，他慷慨地幫助我去了美國讀文學(xué)博士，可我剛到學(xué)校不久，丈夫就轉(zhuǎn)學(xué)去了麻省理工學(xué)院。兩地求學(xué)，我們在感情上受的苦，只有我們和我們的女兒知道，因?yàn)樾⌒∧昙o(jì)的她，也是個受害者，我們求學(xué)，她也得付代價：在美國她也無法與自己的父母親生活在一起，因?yàn)樗母改敢獌傻刈x書，她幼兒園的老師也不止一次問過我是不是單親母親?。ㄟ@段求學(xué)的經(jīng)歷，我已在自傳體小說中國:我心臟跳動的地方描述過。）到1992年，我和丈夫雖說結(jié)婚八年，但究竟有多少日子生活在一起呢？決心一下，拉了一車書我搬家北上波士頓。結(jié)果，這也許是我一生中做出的最正確的決定。我們的生活，我們的社會地位，我們的經(jīng)歷，我們的感情，從此以后全方位得到改善；更重要的是，我的這一段經(jīng)歷讓我認(rèn)識到知識是可以轉(zhuǎn)換的，學(xué)文學(xué)的可以去干管理，可以去設(shè)計(jì)金融產(chǎn)品，可以去做人才評估。社會變了，職業(yè)結(jié)構(gòu)變了，信息產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，知識的膨脹爆炸，要求我們改變。求職的方式、求生的方式在新的社會大環(huán)境下也不得不隨之改變，正如世界先于我們，我們得先順應(yīng)世界再說改變世界一樣。離開中國到美國，從有到無，又從無到有，這對我來講，是一個最大的改變，因?yàn)槟鞘且粭l重新植根的艱難路。實(shí)話實(shí)說，比起許多中國學(xué)生，我比較靈活，而且十分執(zhí)著,知道我想要什么，怎樣去獲取，這和我從小失去母親迫使我的性格獨(dú)立自主很有關(guān)系。比如去應(yīng)試，盡管沒人給我講過應(yīng)該怎樣面試，我的直覺告訴我如果想要得到舒利文公司的這份工作，我必須對面前這份工作表示極大的熱心和喜愛，而且必須要讓公司的決策人認(rèn)為在我身上的投資是正確的。很明顯地，如果他們認(rèn)為雇用你只是給他們的payroll（發(fā)薪部門）增加了一個負(fù)擔(dān)，當(dāng)然不該雇用你。我后來精于在華爾街替銀行巨頭尋找我認(rèn)為最優(yōu)秀、挑得起又放得下的人才時，我發(fā)現(xiàn)雇用者最看得上的素質(zhì)要求有五：第一、性格。性格的開朗、活躍，不怕困難，不怕被拒絕，敢于堅(jiān)持自己的意見，敢于承認(rèn)自己的錯誤，與人相處既能融洽，但又有鮮明的態(tài)度，是最能引起面試官和公司人力資源部門的重視的。第二、信心。性格又與信心連在一起，性格開朗的人往往信心十足，在企業(yè)改變的今天，銷售部門無論是華爾街的金融產(chǎn)品或是日常生活中使用的洗潔精，都需要人來推銷它們，否則，好的產(chǎn)品也是死的產(chǎn)品。企業(yè)是人干出來的，人們的性格和做人做事的信心決定著公司能否生存下去。我認(rèn)識華爾街的一位超級證券推銷員名叫葛麗絲，她得到在美國八十年代最走紅最難進(jìn)入的投資銀行所羅門兄弟的工作，便是她決斷認(rèn)真的性格所致。在應(yīng)試官對她半認(rèn)真半開玩笑地說他中央銀行證券推銷部所需要的人才,不是什么名牌大學(xué)的畢業(yè)生，而是華爾街街頭風(fēng)里雨里賣“熱狗”的小攤販時，葛麗絲抓起自己的高檔西裝外套就躥出面試官的辦公室并揚(yáng)聲說道：“需要我賣多少熱狗？”就因?yàn)檫@，葛麗絲被所羅門兄弟紐約總部證券推銷部雇用，而那一年，整個所羅門兄弟在全球一共只招收了三名亞裔！第三、談吐要清楚。華人在美國主流社會或中國人在外企求職時，一定要有口頭上的準(zhǔn)備，一定要戰(zhàn)勝非母語帶來的實(shí)際障礙與心理障礙而得到雇用者的認(rèn)同。這就要求對工作了解詳熟，明白公司是干什么的，自己的職位是什么，需要自己以前哪些成功的案例來支撐面試時取勝的機(jī)會。滔滔不絕是不可饒恕的，面試官在你開口五秒鐘后便知道你能否勝任這份工作或毀掉公司。我的一位朋友初次去紐約銀行面試文秘工作時，面試官問她有什么資格在銀行做他的高級秘書，她文不對題地講到她在哈佛大學(xué)進(jìn)修過，見過眾多的國家級企業(yè)領(lǐng)袖，知道他們的意圖和性格；同時,自己是學(xué)英文的，能夠準(zhǔn)確地了解紐約銀行與中國銀行在業(yè)務(wù)上溝通的難點(diǎn)。她眉飛色舞地講得正起勁時,面試官打斷她說要接一個電話，一去就再沒轉(zhuǎn)回。他給她的教訓(xùn)是：當(dāng)文秘的首先要知道什么時候終止講話。但礙口害羞、吞吞吐吐也注定要失敗，應(yīng)試官會認(rèn)為你的腦子出了毛病，所以反應(yīng)才如此遲鈍，口也跟不上趟。一問一答，答話的時間是問話時間的兩倍為最佳；還有，當(dāng)回答不上所提問題時，一定要誠實(shí)以待，回說自己不太清楚這個問題的答案，或說請指教我這問題該怎樣回答為佳；或說這正是我的弱點(diǎn)，有待改進(jìn)。千萬不要裝懂或文不對題地自圓其說甚至狡辯，因?yàn)檫@給人不誠實(shí)的印象，不誠實(shí)將使你失去一切求業(yè)的機(jī)會，特別是銀行供職的機(jī)會。銀行的第一要求便是誠實(shí)，因?yàn)檫@是公眾對銀行的要求。如果人們對銀行置疑，還敢把辛辛苦苦勞作的報酬存進(jìn)銀行？同樣地，你對銀行不誠實(shí)，銀行敢雇用你？把千百萬資金交你手中？把二十四小時電腦運(yùn)轉(zhuǎn)的責(zé)任交你擔(dān)負(fù)？不敢！第四、專業(yè)知識。我們通常會認(rèn)為專業(yè)知識應(yīng)該放在第一位，但根據(jù)企業(yè)成功用人的案例看，往往在決定起用一個人材時，專業(yè)知識被放在人品素質(zhì)之后。這樣講吧，如果我們?nèi)ヒ桓邫n飯店用餐，我們不會因?yàn)槭称繁旧聿皇翘貏e中意就發(fā)誓再也不去那餐館了，而往往是因?yàn)槟歉呒壊蛷d的劣等服務(wù)與怠慢使我們惱怒，使我們發(fā)誓以后再也不會去這家餐館。所以英文有句俗話：不好的飲食因其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)能被人原諒，但沒有任何可口的菜肴，會使你忘記糟糕透頂?shù)姆?wù)!(A good service can save a lousy meal, but a lousy service can never save an excellent meal！) 專業(yè)知識，配上高尚的人品和清楚的談吐，往往立馬能得到第二次面試的機(jī)會，我1992年在舒利文企業(yè)管理與人力資源咨詢公司面試七次才被錄取，問題出在我完全不懂專業(yè)又沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)上我是厚著臉皮蹭上去的。第五、個人背景。個人背景是應(yīng)聘者能否得到面試通知的決定因素。沒有良好的個人背景：學(xué)校的成績，就讀學(xué)校的排名，以前工作的經(jīng)驗(yàn)，做了多少社會義工，是否在體育上有特長等等，都會被考慮，這是對一個人全方位的評判。中國人不太看重體育在人的素質(zhì)培養(yǎng)上的重要性，而美國人卻特別看重。在他們看來，體育運(yùn)動能向一個人天生的素質(zhì)挑戰(zhàn)。能否接受挑戰(zhàn)，不僅反映身體素質(zhì)的好壞，更反映心理、腦子的承受力。比如說一個人的天生素質(zhì)只能讓他跑上八百米，但他靠超人的毅力跑上五千米，那么用人單位僅就這一條就會對他刮目相看。我的小老板就是這樣一個長跑者。他沒有天生的長腿，可他有天生的毅力，這毅力使他的“短腿”能跑過公司所有的長腿。想想，那些成天在華爾街各大樓里手執(zhí)千萬、億萬資產(chǎn)，在交易場上殺進(jìn)殺出的年輕交易員，他們需要多大的心理承受力和體力來接受每個人在決策金額時，給公司、給自己帶來的危機(jī)或機(jī)遇？華爾街那些年輕氣盛的交易員，個個頭發(fā)斑白，而他們的年齡也不過三十到三十五歲！在1992年發(fā)瘋找工作的日子，我并不知道上面這些要點(diǎn)，也無人指點(diǎn)，但我決心很大，我敢去撞。我能失掉什么呢？如果我不去撞，我將失掉機(jī)會，道理，不是明擺著？每天，我買回一大堆報紙，金融時報,紐約時報，理財(cái)，今日美國，華爾街日報，波士頓環(huán)球報，等等，報上征人欄的所有金融機(jī)構(gòu)征人廣告，條件都需要商學(xué)院畢業(yè)，金融專業(yè)或銀行工作經(jīng)驗(yàn)至少三年以上，我不灰心，手指翻起了繭，也不喪氣。找到舒利文這家公司在華爾街報紙上登的征人啟示，是在整整翻了七天的報紙后才發(fā)現(xiàn)的。征人啟示這樣寫到：公司旨在開辟亞洲市場，誠摯征求具有下列五項(xiàng)條件的資格人才：（1）商學(xué)院畢業(yè)；（2）五年銀行或證券交易所工作經(jīng)驗(yàn)，特別是香港金融界的工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有亞洲客戶源；（4）有文件證明親手處理過的人力資源成功案例；(5)至少會兩種語言，英語和粵語（國語也可以考慮）。五個條件中，我只有一個：講英語和國語。接下來關(guān)于這份工作的報酬和公司待遇，讓我看得眼花繚亂，心動不止：“薪水從優(yōu)，底薪加分紅；醫(yī)療保險，包括保牙醫(yī)、眼鏡（后面這兩項(xiàng)一般保險都不保，發(fā)病的可能性太大，醫(yī)療保險就貴）以及生命保險；退養(yǎng)金；工作突出成績顯著者，公司提升機(jī)遇不斷?！备业囊粭l是工作時間：晚間八點(diǎn)到凌晨兩點(diǎn)。這就是說，整個白天都是我的，既可以和女兒親近我讀博士的代價，是使我和女兒相處的時間很少，我真擠不出時間和她在一起，她兩個月大時，我還將她送回中國十個月。這樣的工作時間，既可以工作，又可以讀書，讀了近三十年書的我，不管我愿意還是不愿意，書已成為我生命的原動力，一天不看書心就空，哪怕有時拿著書并沒有看進(jìn)去，也能起到麻痹心理的作用。我思來想去，決心定了,舒利文這家公司找人去開辟香港亞洲金融人才資源與企業(yè)咨詢服務(wù)的這份工作，就是我的我非得到不可!說干就干，我立即開始在電腦上打印我的履歷表。我沒有銀行工作經(jīng)驗(yàn)，但我有前后七年的教書經(jīng)驗(yàn)。我從在南開大學(xué)上研究生時，在經(jīng)濟(jì)系就開授了一門“托福”課，在教托福的同時，我還在天津一家工廠兼職英語教學(xué)；我又寫上北大的英語系正式教學(xué)工作；華盛頓大學(xué)教授過的三門漢語課：我寫得如此詳細(xì)，把課的代號101、201、301全都寫上；還有我教過的一百多名美國各界人士這些人學(xué)漢語，有七十多歲的老翁、老太太；也有僅五歲的小孩。洋洋灑灑的三大頁履歷表，把我的底氣寫足了。然而，這正是我犯的第一個大錯，當(dāng)我后來與我們?nèi)蛉肆Y源部的小老板（Team Head）米切爾成為“