勞動關系期末復習參考.doc

一、簡答題1、分析勞動關系中從屬性和對等性的關系從屬關系：由于資本具有稀缺性和獨占性，在勞動力市場上占有絕對優(yōu)勢，而勞動者出賣勞動力的行為本質上是一種謀生手段，而且勞動者在勞動過程中又處于一種被支配與被管理的地位，因而不得不依從或者從屬于資本，揭示了資本為中心的市場化勞動關系中勞動的從屬性，是勞動關系理論過構建的基礎理論。勞動關系從性質上看是一種從屬性的雇傭關系。對等性：勞動者和雇主在勞動過程中涉及就業(yè)規(guī)則，工資報酬等勞動標準及企業(yè)勞動管理規(guī)則構成雙方的權利義務，雙方具有對等性。在勞動關系運行過程中，勞方和資方都在努力爭取有利于自己的結果，而這種結果的獲得必須得到對方的認可。沖突與合作貫穿于整個勞動關系的過程，是兩種基本形式。沖突是客觀存在的，是內(nèi)在矛盾的反映；合作是勞動關系調(diào)整的目標；通過勞資合作來實現(xiàn)勞資兩利是雙方的共同追求。在當前的勞動關系中，從屬性減弱，平等性提高，正在走向更加綜合完善。2、分析個別勞動關系和集體勞動關系的差異個別勞動關系即所謂的狹義勞動關系，是勞動關系最直接、最本質和最一般的構成形態(tài)。個別勞動關系主要涉及勞動行為的實現(xiàn)和勞動標準的保障。在個別勞動關系中，包含了勞動關系構成的基本要素特點和矛盾沖突因素，并體現(xiàn)了勞動關系作為一種社會經(jīng)濟關系的基本特點。個別勞動關系在實際運行中是與企業(yè)的勞動管理關系交織在一起，勞動關系的從屬性和勞動關系的人身性，主要體現(xiàn)在個別勞動關系中。個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基礎組成。集體勞動關系是指由工會為代表的勞動者與雇主或雇主組織所構成的社會關系。集體勞動關系的主體由勞動者和工會所形成的勞方與雇主和雇主組織所形成的雇主方所構成，最重要的特點是勞動者一方是以工會等勞工組織為代表來介入勞動關系。集體勞動關系的形成，使得勞動關系能夠獲得某種平衡。集體勞動關系的主要特征是：主體獨立、權利對等、工會代表。集體勞動關系的主要功能是：交涉、談判和協(xié)商確定勞動條件和勞動標準。在市場經(jīng)濟條件下，集體勞動關系是勞動關系系統(tǒng)中的一種核心的勞動關系構成形態(tài)。3、從勞動關系學的基礎學科構成簡要分析其多學科和交叉學科的特點勞動關系學是一門以勞動關系及其運行規(guī)律為研究對象的應用學科。從勞動關系的形成史來看，它主要是從勞動經(jīng)濟學中的制度學派發(fā)展而來的。勞動關系在本質上是一種社會經(jīng)濟關系。勞動法學是勞動關系的主要構成。勞動關系學的研究直接運用勞動法學的一些研究方法，把勞動關系當作一種歷史過程的研究。勞動社會學的研究方法是勞動關系學研究方法之一，勞動關系學注重定量研究 ，更注重勞動關系的系統(tǒng)把握。兩學科都關注底層百姓，強調(diào)人文關懷。人力資源管理學與勞動關系學的對象相同，但研究注意力不同。同時，勞動關系學涉及勞動關系的主體行為動機、勞動關系的行政管理、勞工運動史等。又直接涉及心理學、行政學、歷史學等?？傊?，勞動關系不屬于現(xiàn)有的哪一社會學科，在研究方法上也不受學科的限制，勞動關系學是以多學科的方式將勞動關系作為一個系統(tǒng)加以多方位研究的交叉學科。4、分析總結勞動關系學的研究對象和主要研究內(nèi)容勞動關系學是人類社會最基本的社會關系。勞動關系學的研究對象是勞動關系，是研究勞動關系存在和運行的一般規(guī)律的學科。其研究對象可分解為勞動關系、勞動關系系統(tǒng)和勞動關系系統(tǒng)的運行等。它們不可分解相互關聯(lián)，要從動態(tài)和靜態(tài)兩個角度來把握。勞動關系學的主要研究內(nèi)容包括：勞動關系的環(huán)境、主體、運行和協(xié)調(diào)、矛盾處理。勞動關系的環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境和社會環(huán)境。勞動關系的性質和特點直接受其所處的社會環(huán)境的影響或決定。勞動關系的主體是指參與勞動關系的三方，即勞方（勞動者和工會組織）、資方（雇主和雇主組織）、政府。而勞動關系的運行是指勞動關系系統(tǒng)的各方主體參與勞動關系并互動與博弈的過程。勞動關系的協(xié)調(diào)是指如何通過一定的行為規(guī)范來使勞動關系能夠在社會大系統(tǒng)中和諧發(fā)展。勞動關系的運行和協(xié)調(diào)是勞動關系研究的重點和核心內(nèi)容。如何處理好勞動關系的矛盾和爭議，是勞動關系系統(tǒng)的最重要的內(nèi)容之一。5、分析比較市場經(jīng)濟國家勞動關系模式中，德國、日本和美國模式的主要特征。（1）德國模式德國模式在歐洲地區(qū)，特別是一些社會民主黨長期執(zhí)政的國家非常具有代表性。德國的勞資關系鮮明的體現(xiàn)了社會市場經(jīng)濟理論的影響，特點如下：勞資雙方的實力必須保持相對平衡，實行政府宏觀調(diào)控、勞資雙方自治的基本格局體現(xiàn)正統(tǒng)多元學派的觀點，加強勞動立法，通過集體談判確保公平效率。勞資自治被視為最有效的勞動關系運行機制，是德國勞資關系領域的基本制度。德國勞資雙方的組織都具有集中程度高、實力強大的特點。強勢的勞動法律規(guī)范、有效地制約機制、制度化的工人參與制度、勞動與資本之間的社會契約，使德國的勞資關系在相當長的一段時期保持了相對穩(wěn)定有序的狀態(tài)。（2）日本模式日本模式被認為是管理主義學派的典型。一元論為依托，強調(diào)員工與管理方的相互信任合作，對企業(yè)目標的高度認同。在日本的勞資關系中的三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)工會以家族式勞資關系模式維持著勞資關系的穩(wěn)定，但是受經(jīng)濟全球化的影響，日本的勞資關系也受到巨大的沖擊。企業(yè)化的勞資關系格局是以企業(yè)的競爭力維持的，而當企業(yè)自身面臨困境、外部競爭加劇的情況下，傳統(tǒng)的勞資關系模式必然要經(jīng)受挑戰(zhàn)。勞資關系的不穩(wěn)定因素在正在加劇。（3）美國模式注重“自由主義”，主張減少對雇主的約束，市場自由配置資源、提高效率。工會多元化格局，結構分散。政府對勞資關系的干預十分有限，勞資合作是主要原則。采用多元化放任模式，體現(xiàn)了濃重的自由化、分散色彩。美國的勞資談判分散于基層單位。眾多低層次的集體談判，分散了勞方的力量，工人權益的獲得與待遇的改善完全取決于所在地方或企業(yè)勞資力量對比的強弱。鑒于美國的強大經(jīng)濟實力與特殊的國際地位，勞資矛盾被壓抑，勞資關系表面平靜。6、簡要分析社會轉型國家勞動關系的主要特征俄羅斯和東歐國家的勞動關系具有社會轉型國家的特征。實行計劃經(jīng)濟體制時，有濃重的行政化的特點，在政治經(jīng)濟劇變后，由同志合作關系到工會轉型多元化，但恢復緩慢。勞動關系企業(yè)化，呈現(xiàn)狀態(tài)不穩(wěn)定。目前，勞動關系動態(tài)不穩(wěn)定時期，轉型特征非常明顯：新舊因素共存，相互影響，相互制約。未來勞動關系方向不明確，許多問題有待于過渡階段的結束。7、簡述中國私營企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀和特點在發(fā)展過程中，私營企業(yè)的勞動關系逐漸形成了兩種類型。一類是“原生型”私營企業(yè)的勞動關系，另一類是“轉制型”私營企業(yè)的勞動關系。特點：它是一種受約束的雇傭勞動關系。這是私營企業(yè)勞動關系的本質。同時，私營企業(yè)勞動關系也必然受到社會主義經(jīng)濟制度和法律的控制和約束。是雇主主導的勞動關系。這與中國的國情有關。導致這種現(xiàn)象的原因如下：首先，中國正處于工業(yè)化和現(xiàn)代化的過程之中，政府傾向于資本；其次，中國勞動力市場供大于求的情況將持續(xù)多年；第三，雇主擁有相對雄厚的“社會資源”。最后，雇工方的組織性差。私營企業(yè)的勞動關系規(guī)范化程度較低。相當一部分私營企業(yè)采用的是家族式管理方式，私營企業(yè)勞動關系及其運行的制度化、法治化和組織化還很不規(guī)范。因此，私營企業(yè)尚未完全形成市場經(jīng)濟中的規(guī)范有序運行的勞動關系?，F(xiàn)狀：從私營企業(yè)勞動關系主體構成上來看，私營企業(yè)勞動關系主體雙方呈現(xiàn)出不平等、不對等的特征，即居壓倒地位的資方和軟弱的勞方。從勞動者的狀況來說：市場性強，原始競爭力強，求富欲望強，但平均文化水平明顯偏低，社會資源稀少；需求層次低，組織文化程度差，對工會活動不積極，對政治活動和社會活動反應淡薄。從私營企業(yè)主的狀況來說：成員復雜但是“社會資源”豐富者，文化程度較高，經(jīng)濟實力強，在國民經(jīng)濟中的作用日趨顯著，社會政治地位提高，政治參與欲強。從私營企業(yè)勞動標準的現(xiàn)狀來看：在很多方面都不夠規(guī)范，存在著嚴重侵犯勞動者權益的現(xiàn)象；從私營企業(yè)勞動關系的運行來看：勞動合同簽訂率很低，勞資沖突明顯。8、簡述勞動關系中勞動者的界定及其主要權利勞動關系中的勞動者是指在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會中受雇于他人，以勞動工資收入為基本生活來源的體力和腦力工作者。（農(nóng)民、個體勞動者、自由職業(yè)者、企業(yè)主，以及代表資產(chǎn)所有者并向其負責的經(jīng)營管理人員，都不屬于勞動關系中的勞動者。）勞動者的權利是指處于社會勞動關系中的勞動者在履行勞動義務的同時所享有的與勞動有關的權利。勞動者權利的本質是一種經(jīng)濟權利。其內(nèi)容是以勞動權利為基礎和中心的社會權利。分為集體勞權和個別勞權。個別勞權與勞動者的切身利益直接相關；集體勞權體現(xiàn)了勞動者集體的利益和要求。集體勞權是個別勞權的程序保障，個別勞權是集體勞權的直接目標。個別勞權包括：勞動就業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權、勞動爭議提請?zhí)幚頇唷＜w勞權包括：團結權、集體談判權、民主參與權、集體爭議權。9、試分析集體談判和集體合同制度對協(xié)調(diào)我國勞動關系的功能和作用集體談判和集體合同制度就是指關于工人組織或代表與雇主或雇主組織之間就勞動條件、勞動標準、勞動關系等問題進行談判、簽訂集體合同的法律制度。實踐證明，集體談判和集體合同制度在維護勞工權益，穩(wěn)定勞資關系，促進就業(yè)等方面起著重要作用，成為市場經(jīng)濟國家普遍實行的勞動法律制度。它承認雙方在談判中的法律地位和權利平等，體現(xiàn)了勞動關系調(diào)整中的勞資自治，通過集體談判簽訂集體合同以規(guī)范勞動關系。我國與其他國家一樣，把集體談判和集體合同制度作為調(diào)整集體勞動關系的法律制度；以協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動關系為目的；由勞動關系雙方的主體及其代表為協(xié)商談判的當事人；把職工勞動權益相關的就業(yè)條件和勞工標準作為合同的基本條款；倡導集體爭議通過當事人自行解決或按照法定程序予以解決，力求避免產(chǎn)業(yè)行為。10、在職工民主參與中，德國的“共決制”給我們的啟示是什么？德國的“共決制”是工人代表參加企業(yè)的決策機構監(jiān)事會，與資方代表一起共同決定企業(yè)重大問題的制定。它在緩解勞資矛盾，促進企業(yè)發(fā)展等方面的意義最為突出。這一制度改善了勞資雙方的溝通，使職工的利益要求能夠在決策層得到及時反映，并通過職工監(jiān)事反映在企業(yè)的決策中。通過這種“共決制”，也促使勞資雙方都能認識到雙方利益的相互依賴性與一致性，在基礎問題上強調(diào)雙方的合作，在利益問題上互相妥協(xié)，減少了非理性的沖突。11、簡述三方協(xié)商機制在中國的發(fā)展前景（首先，三方協(xié)商機制在中國的發(fā)展特色：政府主導下的發(fā)展，中國的三方協(xié)商機制是在政府的強有力推動下進行的，或者說它本身是政府行政干預的結果。因此，中國的三方協(xié)商機制體現(xiàn)明顯的政府主導特色?？焖偬S式發(fā)展，中國是實行三方協(xié)商機制比較晚的國家，但是目前全國三方協(xié)商會議已經(jīng)覆蓋了國家、省、市、縣和縣級市及市轄區(qū)。其次，中國三方協(xié)商機制目前存在的最主要的最本質的問題：政府的越位與專權、雇主組織的缺位與嬗變、工會的脫位與畸弱。）三方協(xié)商機制在中國的發(fā)展前景：在主體層面上，為三方的主體性與代表性進行定位。在三方主體中 ，政府要調(diào)整自己的姿態(tài)，由現(xiàn)在的主導型向服務與參與型發(fā)展。（政府在三方協(xié)商機制中的職責更多的應該是協(xié)調(diào)政府各部門的行動，提高政府部門的效率，并為三方協(xié)商大開方便之門；）工會組織應該消除長期的行政化傾向，樹立職工利益代表者的形象，有所作為；中國的雇主組織應該有明確的法律規(guī)定，建立真正代表企業(yè)利益的、統(tǒng)一的內(nèi)部協(xié)調(diào)組織。在制度層面上，使三方機制法制化。加強三方協(xié)商機制的立法，制定三方機制的專門法律，使其成為勞動法律體系中的一個組成部分，對促進這一制度的建設和發(fā)展，都是非常必要和迫切的。在發(fā)展層面上，推動三方協(xié)商機制與國際勞工標準和WTO基本原則的靠近和融合。三方協(xié)商機制起源于西方國家，學習利用它們在三方協(xié)商機制在調(diào)節(jié)勞動關系方面取得的成功的經(jīng)驗，取長補短，為我所用，是促進這一制度在中國快速發(fā)展和健康發(fā)展的重要途徑。12、試述人力資源管理方法調(diào)整勞動關系的積極意義及其局限性。在一定意義上，人力資源管理方法是現(xiàn)階段重要的、具有操作性的勞動關系調(diào)整方法。優(yōu)秀的企業(yè)貫徹人力資源管理理念，在部分程度上形成了企業(yè)范圍內(nèi)的和諧勞動關系。積極意義：調(diào)整機理，即通過培訓、激勵等功能的實施，使企業(yè)和員工在書面契約和心理契約兩方面達成一致，進而提高經(jīng)營績效，間接的協(xié)調(diào)勞動關系。以經(jīng)營績效為導向，強調(diào)組織承諾的重要性情感、規(guī)范、繼續(xù)承諾，強調(diào)心理契約的驅動力，強調(diào)個體溝通和合作的參與式管理雙贏，重視個體的差異化管理方法局限：人力資源管理存在天然的局限性，它是一種管理主導型的勞動關系調(diào)整模式。企業(yè)控制下的個別勞動關系是一種極不平衡的勞動關系狀態(tài)，非常容易產(chǎn)生大量不利于雇員一方的產(chǎn)業(yè)社會沖突。 人力資源管理方法強調(diào)的是企業(yè)微觀層面的勞動關系調(diào)整，這不等同于企業(yè)和社會層面的勞動關系和諧。部分企業(yè)在應用人力資源管理方法時存在隨意性。人力資源管理存在天然的雇主導向和微觀導向，單純的實行人力資源管理或者人力資源管理為主的勞動關系調(diào)整方法，無法達到整個社會勞動關系的和諧。人力資源管理方法必須在較為完善的國家政府的勞動法律法規(guī)和政策規(guī)范的框架中操作，才有積極意義。13、簡述制定企業(yè)規(guī)章制度的基本程序首先，勞動法是制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)；其次，勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù)。根據(jù)我國相關的法律法規(guī)，企業(yè)規(guī)章制度的制定要履行民主制定、備案、公示三個程序。（1） 民主制定是指企業(yè)規(guī)章制度的制定要履行勞動者或者勞動者組織民主參與的程序。因為企業(yè)規(guī)章制度作為企業(yè)的正式規(guī)則，最終是要適用于企業(yè)所有的勞動者，那么雖然企業(yè)規(guī)章制度的制定者是企業(yè)一方，但是吸收勞動者參與制定過程，或者制定后與勞動者進行溝通是有利于企業(yè)規(guī)章制度的實施的。（2） 備案審查所謂備案是指對規(guī)章制度的合法性的審查，是企業(yè)勞動規(guī)章產(chǎn)生法律效力的必經(jīng)程序。同時有勞動行政部門負責對內(nèi)部勞動規(guī)章的備案也是其職責所在。（3） 公示是指把企業(yè)規(guī)章制度告知每一個新加入企業(yè)的勞動者，或者是把新制定的并經(jīng)過行政審查的企業(yè)規(guī)章制度正式公布，告知企業(yè)的所欲勞動者。14、如何減少勞動爭議的發(fā)生？勞動爭議的企業(yè)內(nèi)部調(diào)解：企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解應堅持“預防為主、調(diào)解為主、基層為主”的方針。盡量把勞動爭議解決在基層，把矛盾化解在萌芽中。勞動爭議的信訪：起到一定促進和緩解勞動糾紛處理的作用，促進構建和諧社會。勞動爭議的行政救濟：勞動關系當事人產(chǎn)生勞動爭議，無法通過協(xié)商解決的，可以向勞動保障行政執(zhí)法部門反映，尋求救濟，也可以向之投訴。除此之外，國家也應該加大勞動法制宣傳，增強勞動關系雙方的法律意識，而勞動者要進一步學習勞動法，增強法制觀念和分辯能力。企業(yè)管理者也應增強依法治理企業(yè)意識，認真學習，深入貫徹國家的勞動法律、法規(guī)、政策，規(guī)范企業(yè)勞動人力資源管理。另外還要規(guī)范企業(yè)改制、兼并、裁員，對集中裁員進行宏觀監(jiān)控。15、簡述勞動爭議的仲裁和勞動爭議的訴訟之間的關系勞動爭議仲裁是指勞動爭議當事人申請，由勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議當事人因勞動權利、義務等問題產(chǎn)生的爭議進行評價、調(diào)解和裁決的一種處理勞動爭議的方式。生效的勞動爭議裁決具有國家強制力。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。當事人向人民法院提起勞動爭議訴訟有兩個條件：勞動爭議已經(jīng)過仲裁，勞動爭議仲裁裁決不服的當事人必須在自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。16、簡述中國政府在勞動關系中的作用現(xiàn)階段經(jīng)濟、社會轉型期的中國政府的首要職能是維持和發(fā)展市場經(jīng)濟，并建立和完善符合社會主義市場經(jīng)濟的各項制度。（1） 勞動政策的制定中國的立法采用的是政策行政規(guī)章、法規(guī)法律的漸進模型。雖然我國頒布了一系列的勞動的法律法規(guī)，但是體系還不夠完善，內(nèi)部缺少協(xié)調(diào)性，外部缺少整體性，勞動者權益往往被侵害。政府應該加大立法力度，進一步完善勞動法律體系。（在勞動力市場方面，主要是擬定促進就業(yè)的基本政策和措施，規(guī)劃勞動力市場的發(fā)展，制定職業(yè)介紹、職業(yè)培訓機構的管理規(guī)劃。在勞動標準方面，要起草勞動法律法規(guī)，制定行政規(guī)章，制定關于勞動條件與勞動保護的基本標準并組織實施和監(jiān)督檢查。在勞動關系調(diào)整方面，要制定勞動關系調(diào)整的基本原則，制定勞動合同、集體合同制度的實施規(guī)范，制定勞動爭議處理制度和勞動仲裁的規(guī)范、規(guī)則等。）（2） 勞動力市場的建立與完善職業(yè)培訓：主要有兩種基本途徑，政府組織的職業(yè)培訓和政府主導的依托企業(yè)、民辦機構而進行的職業(yè)培訓。往往通過收取低費用或者免費得優(yōu)惠政策，激發(fā)勞動者參與培訓的積極性，為勞動力的可持續(xù)發(fā)展提供保證。就業(yè)服務：主要包括a.就業(yè)信息指導，政府應該盡快建立起有權威性的全國統(tǒng)一勞動力供需信息的搜索與整理系統(tǒng)及其管理制度。b.勞動力市場價格指導,建立勞動力市場工資指導制度，有利于政府指導企業(yè)合理進行工資分配；有利于促進勞動力市場合理價格水平的形成，減少供求雙方的盲目性；有利于引導勞動力合理、有序的流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結構，完善勞動力市場體系 。c.失業(yè)預警監(jiān)測：完善就業(yè)與失業(yè)指標體系。d.創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境：消除勞動力流動壁壘，創(chuàng)造良好的社會環(huán)境、條件。失業(yè)救濟：包括建立國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和在就業(yè)制度、完善失業(yè)保險制度，健全有利于促進就業(yè)的社會保障機制。（3） 勞動條件的維持和提高確定勞動條件標準：分為強制性標準和指導性標準。培育并健全勞動條件形成機制：（勞資標準是勞資交涉確定勞動條件的依據(jù)，所以政府要培育并健全包括勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度、集體協(xié)商的勞動條件形成機制。）對勞動條件形成的過程與結果進行監(jiān)督：主要是對勞動合同進行備案和對企業(yè)規(guī)章制度的審查，另外對集體協(xié)商的監(jiān)督分為事先監(jiān)督過程監(jiān)督和結果監(jiān)督。（4） 勞動關系的協(xié)調(diào)包括以下內(nèi)容：勞動監(jiān)察、勞動爭議的處理和政府在三方協(xié)商機制中的作用。17、簡述工會在體制中的作用工會運動對企業(yè)管理權的分享被認為影響了企業(yè)管理效率和靈活性。但是工會伴隨產(chǎn)業(yè)革命發(fā)展的歷程并成為現(xiàn)代經(jīng)濟社會中基本構成的事實，表明它在社會經(jīng)濟發(fā)展中的積極作用。工會在總體上提高了工資福利水平及勞動 經(jīng)驗數(shù)據(jù)顯示，工會為其會員爭取較非會員要高的相對工資優(yōu)勢。然而，工會在提高會員收入水平的同時，也在整體上促進了收入分配的公平性。除此之外，工會還提高了福利在薪酬中的比重，特別是保障性福利，從而促進了社會福利化程度的提高。工會推動了產(chǎn)業(yè)民主的進步，同時也促進了企業(yè)管理水平的提高工會可以促進工人被公正平等的對待。如果某個工人對雇主有不滿情緒，可以向工會傾訴并通過工會要求雇主作出相應的調(diào)整。工會也成為工人參與工作場所決策的重要渠道。工會組織本身作為雇員的心聲代表機制提供了有效地沖突釋放渠道。正是因為工會組織對管理權力制度的分化，促進了企業(yè)勞資關系管理及人力資源管理的出現(xiàn)和發(fā)展。工會為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高提供了可能工會提供表達機制替代了出走機制，是的員工能夠通過工會將自己的建議和偏好傳達給資方，避免了單個雇員因為意見表達而可能帶來的不利局面。降低了員工的離職率，使得招聘與培訓的成本降低，并且減少了工作程序的中斷，進而提高了生產(chǎn)力。工會在維持社會公正方面發(fā)揮積極作用工會使勞動者真正感受到自己的力量，感受到自己所應受到的尊重。由于工會的威懾作用，很多未參加工會的工人工資和勞動條件也得到了提高和改善。二、論述題1、分析總結鄧洛普勞動關系系統(tǒng)理論及其作用和意義鄧洛普是勞動力經(jīng)濟學制度學派的代表人物之一，于1950年寫成產(chǎn)業(yè)與勞動關系評論一書，并于1958年出版了經(jīng)典創(chuàng)新之作勞動關系系統(tǒng)。他力圖建立一個一般理論，以解釋和理解勞動關系中可能發(fā)生的一切現(xiàn)象，并能解釋每一種特殊的規(guī)則的產(chǎn)生依據(jù)和勞動關系系統(tǒng)的其他方面對這些特殊規(guī)則的影響。這些理論歸納了所有勞動關系領域的現(xiàn)象和內(nèi)容。此分析框架可以應用到任何國家的任何產(chǎn)業(yè)中去。鄧洛普認為勞動關系系統(tǒng)不是社會經(jīng)濟系統(tǒng)的部分，他將系統(tǒng)理論模型引入勞動關系研究領域中，用系統(tǒng)概念和分析方法來討論勞動關系問題。實體規(guī)則主體環(huán)境意識形態(tài)談判調(diào)解仲裁立法規(guī)則程序規(guī)則反饋輸入過程輸出（結果）勞動關系系統(tǒng)簡化模型勞動關系系統(tǒng)由四個相關部分組成：即一定的行為主體、一定的環(huán)境、貫穿于系統(tǒng)中的意識形態(tài)、具體地規(guī)制各主體在工作場所行為的規(guī)則。主體：主體劃分為三個系列，一是各級管理階層，二是雇員系列，三是政府機構。環(huán)境：勞動關系主體的行為要受到其他環(huán)境因素的影響，環(huán)境規(guī)定（影響或限制）系統(tǒng)內(nèi)主體的互動，大致分為：一種是技術條件，一種是市場或預算約束，還有就是權力所在和分配。意識形態(tài)：即主體的一套普遍奉行的思想和信念。規(guī)則網(wǎng)：即勞動關系系統(tǒng)運行的規(guī)章。其運行見圖示。鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)理論為勞動關系的研究提供了一個有用的分析框架。最早應用模式對勞、資、政三方經(jīng)濟政治關系進行分析，但是過于簡略。重要的意義：將勞資關系矛盾的處理和解決，引入資本主義體制的大框架內(nèi)，通過在體制內(nèi)解決勞資沖突，來對抗馬克思的社會革命理論。勞動關系系統(tǒng)理論逐漸成為資本主義國家勞工政策制定的理論依據(jù)。進而促進了這一學科的普及和發(fā)展。這一理論對于當代勞動關系研究的學科化和體系化，提供了一個基本的分析框架并奠定了學術基礎。但是，鄧普洛的勞動關系系統(tǒng)理論仍不完善。勞動關系系統(tǒng)理論是靜態(tài)的，而非動態(tài)的。它強調(diào)的是主體的角色而不是人，忽略了個人在勞動關系系統(tǒng)中的作用。勞動關系系統(tǒng)理論承認意識形態(tài)的共同點，卻不認可其不同點和多樣性，強調(diào)正式關系，而不重視非正式關系，即要求員工全部參加工會。鄧洛普的理論體系關注點研究面過于狹窄，僅僅關注規(guī)則的制定，并沒有給我們提供任何客觀的、可以定量研究的東西。總之，鄧洛普的系統(tǒng)理論模型幾乎完全以雇傭勞動者被組織到工會為基礎，這些批評并未從總體上否定鄧洛普勞動關系系統(tǒng)理論作為一種勞動關系分析方法的意義。2、分析總結安德森勞動關系系統(tǒng)理論及其作用和意義現(xiàn)在西方市場經(jīng)濟國家，尤其是北美國家普遍接受的是克瑞格在鄧洛普模型基礎上建立、發(fā)展起來的勞動關系系統(tǒng)。圖為著名的勞動關系專家安德森等人設計的勞動關系系統(tǒng)模型。主要觀點：系統(tǒng)由投入、主體、轉換過程、產(chǎn)出四個相互連續(xù)相關的部分組成；投入和主體兩個部分的性質同時也受轉換過程和產(chǎn)出兩個部分的直接或間接影響；在勞動關系系統(tǒng)中，在分析產(chǎn)出時要充分考慮系統(tǒng)內(nèi)部各個部分之間的互相作用。主要優(yōu)點：認識到勞動關系系統(tǒng)的投入，除了市場、技術和權力之外，還包括其他因素。勞動關系系統(tǒng)并非是一個孤立不可避免的影響到其他層次的產(chǎn)品；明確劃分了程序規(guī)則（轉換過程）與實體規(guī)則（產(chǎn)出）之間的區(qū)別；將勞動關系系統(tǒng)看成是一個動態(tài)的系統(tǒng)，揭示了勞動關系系統(tǒng)的一種因果性聯(lián)系。循環(huán)動態(tài)的過程，更具體，操作性更強。法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境社會文化環(huán)境技術環(huán)境雇主與組織雇員與組織政府單方行為集體談判爭議處理程序勞資合作利益仲裁經(jīng)濟行動勞資矛盾工資福利工作條件管理方權力辭職曠工工作態(tài)度生產(chǎn)效率投入主體轉換過程產(chǎn)出安德森模型3、試分析全球化、市場化及產(chǎn)業(yè)化對我國勞動關系的影響經(jīng)濟全球化，是資本主義經(jīng)濟體系和規(guī)則對于全球的征服和統(tǒng)一。經(jīng)濟全球化推動了全球范圍內(nèi)的“市場經(jīng)濟，自由貿(mào)易”的發(fā)展，其實質是資本全球化，因而也將勞資矛盾和勞資沖突推向了全世界。中國加入世界貿(mào)易組織，促進了中國勞動關系的市場化和國際化。經(jīng)濟全球化對工人權利的保護提出了挑戰(zhàn)，中國的勞動關系在全球經(jīng)濟的滲透下顯得更加錯綜復雜。社會經(jīng)濟環(huán)境的變化對完善勞動關系的法律規(guī)范提出了新的要求。經(jīng)濟全球化打破了勞動關系的均衡態(tài)勢，強資本弱勞工格局日益明顯；經(jīng)濟全球化削弱了工會的生存和實力，工會不適應在跨國企業(yè)中加速發(fā)展；經(jīng)濟全球化使得工會的傳統(tǒng)斗爭手段集體談判受到挑戰(zhàn)；經(jīng)濟全球化使政府在勞動關系中失去了公正的立場。另外，產(chǎn)業(yè)化對我國的影響如下：隨著全球產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整和我國經(jīng)濟體制轉軌，我國的就業(yè)格局已經(jīng)發(fā)生并且還在發(fā)生重大的變化，突出的特點就是靈活就業(yè)保持快速增長的勢頭。（就業(yè)形勢的變化導致了靈活就業(yè)群體的勞動關系呈現(xiàn)柔性化、多樣化、復雜化、動態(tài)化和分層化等特點，使勞動關系經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)，同時也帶來了許多新的矛盾和問題。）由于全球產(chǎn)業(yè)機構的調(diào)整和我國城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，造成勞動力供大于求，勞動者就業(yè)壓力加大，并使勞動權益的維護處于困難地位。（我國現(xiàn)行的勞動法律對勞動者權益保護，特別是對進城就業(yè)的農(nóng)民工權益保護規(guī)定得不夠。因此制定和完善現(xiàn)有的法律法規(guī)，切實維護農(nóng)民工合法權益，已經(jīng)成為當務之急。）隨著全球化的不斷深入發(fā)展，我國經(jīng)濟已經(jīng)越來越深入地融入到全球經(jīng)濟之中，競爭日益激烈。（經(jīng)濟全球化的深入，一方面促進了涉外勞動關系的發(fā)展，要求中國勞動關系的運作符合國際通行的“游戲規(guī)則”和公認的國際勞工標準。）市場化的影響： 經(jīng)濟所有制的調(diào)整，特別是國有經(jīng)濟產(chǎn)權制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度建設。勞動用工制度的改革，勞動力市場的發(fā)育。企業(yè)分配制度的變革。同時這些變化又促進了勞動關系的市場化、法制化和國際化。面對全球化條件下勞動力市場出現(xiàn)的新情況以及勞動關系出現(xiàn)的新變化，要求我們通過加強勞工標準的立法和實施來加以規(guī)范和處理，把維護勞動者合法權益放到突出地位。4、談談你對我國工會的現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向的認識現(xiàn)狀：在建設社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中，中國工會面臨著由行政化向市場化轉型的歷史任務?！局袊贫鹊闹饕?