中國動漫行業(yè)人才及薪酬調(diào)研報告(08年).docx

動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況 目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。 動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計的人才十分緊缺。 A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。 B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。 C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗(yàn)普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達(dá)到約占60%。 D、從職位類別來看，從事設(shè)計類、策劃類和編輯類等職位類別的人員居多，分別為45.4%、19.4%、18.5%，三者之和達(dá)到了79.3%，而財務(wù)、管理、行政等非專業(yè)類職位所占比例較低，僅為20.7%，這和動漫行業(yè)更強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的發(fā)展方向密切相關(guān)。 動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運(yùn)營、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。 目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。 動漫人才流動性狀況 動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動。 目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。 1) 高管層：動漫企業(yè)核心管理團(tuán)隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%5%的企業(yè)占8%。 2) 中層管理人員：除了少數(shù)企業(yè)中層換血頻繁以外，絕大部分企業(yè)的中層管理人員穩(wěn)定性非常高。中層管理人員流動率在10%以內(nèi)的企業(yè)近90%；流動率為10%20%的企業(yè)占5%。 3) 一般員工：一般員工流失率在10%以內(nèi)的企業(yè)約為72%，流失率為10%20%的企業(yè)約占18.3%，超過20%的企業(yè)為一成左右。 圖1 動漫人才流動率分布圖 正常的人才流動會促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，并將技術(shù)、理念、渠道等進(jìn)行合理化傳播，然而高速流動的人才也會帶走產(chǎn)品和項目。動漫行業(yè)人才流動有以下兩種情況： 1) 團(tuán)隊跳槽：也稱為“開發(fā)小組跳槽”。由于游戲開發(fā)的系統(tǒng)性復(fù)雜，團(tuán)隊合作意識較強(qiáng)，這種跳槽在本行業(yè)內(nèi)屢見不鮮。很多情況下，它讓項目變化了身份或者名稱后進(jìn)入另一家公司繼續(xù)開發(fā)。 2) 個別跳槽：如果主要制作人員或者市場人員離職(分別離職)，他們所參與制作的項目雖然會保留在原來的公司，但卻陷入缺少制作人員的窘境。公司只能從新招聘人員，一切從頭啟動。不少好的策劃就這樣不斷提出、又不斷流產(chǎn)。 動漫行業(yè)的薪酬發(fā)展?fàn)顩r 第一，薪酬競爭力水平較低。 2007年動漫行業(yè)從業(yè)人員的平均年薪為5.98萬元，在參與調(diào)查的各行業(yè)中居于下游水平。 圖2 動漫行業(yè)薪酬區(qū)間分布 動漫人才的薪酬區(qū)間分布顯示，年度薪酬在5萬以上的人數(shù)達(dá)到58%，其中薪酬水平在510萬范圍內(nèi)的員工人數(shù)占到35.5%，薪酬水平在1015萬元的員工人數(shù)為12.2%，而10.3%的人年薪高達(dá)15萬元以上，只有42%的員工年薪在5萬元以內(nèi)，其中年薪不足3萬元的只有18.3%。第二，薪酬差距較大。 動漫行業(yè)的薪酬差距很大，主要原因是動漫行業(yè)作為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的重要部分，創(chuàng)意人才是其核心資源以及向前發(fā)展的驅(qū)動力，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計來創(chuàng)造產(chǎn)品的附加價值，工作時間及業(yè)績一般不能明確的預(yù)先判定。為了發(fā)揮創(chuàng)意人才的主觀能動性，薪酬設(shè)計不以學(xué)歷、資歷為主要評價指標(biāo)，而職位、個人能力與工作量大小的不同使得薪酬差距較大。 1) 薪酬按職位逐級上漲。動漫行業(yè)的職位有上色、中間畫、原畫、分鏡、造型、編劇、導(dǎo)演等，按照順序越往后越高級，對從業(yè)人員的專業(yè)要求也越高，收入逐級上漲。低級別崗位如上色、中間畫，月收入只有10003000元，而造型崗位月薪就可達(dá)上萬元，高級別的導(dǎo)演月收入可達(dá)3萬元。 2) 創(chuàng)意人員的收入和工作量成正比。例如，動畫原創(chuàng)和制作人員的計酬方式是按量計酬，即完成多少時間的動畫給多少錢，所以具體每月能有多少收入，取決于從業(yè)人員的個人能力和勤奮程度，不過總的來說還屬于高收入族。 第三，不同崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)存在較大的差異性。 動漫行業(yè)人員主要分為三大類：專業(yè)人員(設(shè)計、策劃、編輯類)、銷售人員、職能管理人員(行政、管理、財務(wù)類)。 分析得出： 1) 為有效激勵員工，績效工資已經(jīng)成為員工薪酬結(jié)構(gòu)中的重要部分，充分體現(xiàn)著薪酬的激勵作用。目前，動漫行業(yè)中有75%的企業(yè)實(shí)行績效工資制，年度績效工資支付范圍在5000300000元之間。 2) 企業(yè)對營銷類人員一般都實(shí)行低基薪，高績效的工資激勵辦法，所以不同企業(yè)間乃至同一企業(yè)內(nèi)的銷售人員薪酬差異性都會很大。 3) 企業(yè)支付給一般員工的補(bǔ)貼占其總薪酬的14.3%，年度補(bǔ)貼的支付范圍在200040000元。 4) 總監(jiān)層的薪酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)在年度變動收入，是其總薪酬的30.2%，職位越高，層級越高，變動收入的部分所占比例越大，這正好符合了“責(zé)任越大，回報越高”的規(guī)則。 5) 企業(yè)在支付補(bǔ)貼性薪酬時，體現(xiàn)了不同的薪酬支付偏好：有的企業(yè)將補(bǔ)貼當(dāng)作職務(wù)消費(fèi)，比如通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位津貼等都體現(xiàn)了職務(wù)高，補(bǔ)貼高這一特點(diǎn)；有的企業(yè)將補(bǔ)貼作為福利性收入，全員發(fā)放，不同人員差距不大；而有的企業(yè)不發(fā)放補(bǔ)貼性薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)中包括基本薪酬和績效工資，確定基薪時考慮了崗位的價值，其他的都由績效來體現(xiàn)。 動漫行業(yè)福利應(yīng)用狀況 動漫行業(yè)由于處于初級發(fā)展階段，并且以小型企業(yè)為主，福利類項目采納的比例較低，有18%的企業(yè)僅采用工資和獎金等直接激勵的薪酬模式。年薪制、股權(quán)激勵制等形式在本行業(yè)的應(yīng)用也非常少，90%的企業(yè)缺乏長期激勵機(jī)制。 在采用福利項目的企業(yè)中，其具體應(yīng)用狀況如下： 圖3 2007年動漫行業(yè)國家規(guī)定的福利應(yīng)用情況 動漫行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢 第一，行業(yè)的整體薪酬水平將較快增長。賽迪顧問預(yù)測，未來五年，我國動漫行業(yè)整體薪酬水平保持持續(xù)增長勢頭，到2012年，行業(yè)的年均薪酬水平有望超過9.1萬元。 圖4 2008-2012年動漫行業(yè)年均薪酬水平及漲幅預(yù)測 第二，薪酬與績效管理掛鉤更加緊密。單純的高薪并不能完全起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。同時，增加激勵成分，如：加大績效工資(獎金)和福利的比例、加大漲幅工資(浮動工資)的比例、靈活的