我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效管理分析.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效管理分析內(nèi)容摘要 物業(yè)管理行業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新興的、充滿競(jìng)爭(zhēng)的朝陽(yáng)行業(yè)，服務(wù)是物業(yè)管理行業(yè)的本質(zhì)特征。績(jī)效管理是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。我國(guó)的績(jī)效管理思想還比較落后，本文從員工績(jī)效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞 物業(yè)管理 績(jī)效 績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效管理流程一、前言物業(yè)管理在我國(guó)是一個(gè)新興行業(yè)，而從物業(yè)管理行業(yè)本身來(lái)講，又是一個(gè)極其復(fù)雜的綜合性行業(yè)。中國(guó)物業(yè)管理經(jīng)過(guò)二十多年風(fēng)雨歷程，已成為城市管理的重要組成部分，在人們生活中扮演著越來(lái)越重要的角色。物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統(tǒng)的房屋管理模式，成為一項(xiàng)涉及設(shè)備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內(nèi)容，涵括房地產(chǎn)、法律、建筑、工程、管理、服務(wù)等多種學(xué)科的具有獨(dú)特運(yùn)作規(guī)范的科學(xué)體系。隨著物業(yè)管理逐步走向社會(huì)化、專業(yè)化、市場(chǎng)化，業(yè)主對(duì)物業(yè)管理的要求也愈來(lái)愈高。物業(yè)管理企業(yè)怎樣進(jìn)一步提高管理服務(wù)質(zhì)量來(lái)滿足業(yè)主日益增長(zhǎng)的服務(wù)需求？如何才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地呢？物業(yè)管理企業(yè)立足于市場(chǎng)、立足于業(yè)主的根本就在加強(qiáng)服務(wù)和細(xì)化管理。以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場(chǎng)空隙而獲取暴利和快速成長(zhǎng)的方法，在今天已經(jīng)很難行得通。現(xiàn)在的企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)要想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須向外國(guó)的先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)，向內(nèi)部管理要效益，提高組織績(jī)效，通過(guò)績(jī)效管理提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理是指通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。入世后物業(yè)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何把握“重要戰(zhàn)略機(jī)遇期”，贏得主動(dòng)，搶先發(fā)展，必須在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力上下功夫，而建設(shè)先進(jìn)的績(jī)效管理體系則是其中的重要環(huán)節(jié)。物業(yè)管理企業(yè)如何適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，在我國(guó)的特殊社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下建立完善的績(jī)效管理體系，有效地發(fā)展組織績(jī)效和員工績(jī)效，是一個(gè)迫切需要解決的課題。本文從員工績(jī)效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議。二、物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)及要求（一）物業(yè)管理行業(yè)特性物業(yè)管理行業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新興的、充滿競(jìng)爭(zhēng)的朝陽(yáng)行業(yè)，服務(wù)是物業(yè)管理行業(yè)的本質(zhì)特征。建設(shè)行業(yè)的勞模徐虎認(rèn)為物業(yè)公司不出實(shí)物產(chǎn)品,其產(chǎn)品就是服務(wù),服務(wù)的好壞決定著物業(yè)公司能否生存和發(fā)展。物業(yè)管理公司市場(chǎng)化、物業(yè)管理服務(wù)商品化、物業(yè)管理市場(chǎng)規(guī)范化是21世紀(jì)物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。物業(yè)管理作為一種現(xiàn)代社會(huì)必不可少的服務(wù)業(yè)，其發(fā)展的歷史尚不長(zhǎng)。但分析其本身，有幾個(gè)突出的特點(diǎn)。其一，物業(yè)管理從房地產(chǎn)的再生產(chǎn)循環(huán)的過(guò)程中看，既要參與生產(chǎn)、建設(shè)階段，又要參與消費(fèi)、使用階段；從物業(yè)管理所聯(lián)系的當(dāng)事人來(lái)看，既包括開(kāi)發(fā)商、業(yè)主、使用人，又包括有關(guān)政府部門、具體的專業(yè)服務(wù)企業(yè)，因而具有一般企業(yè)所不具備的復(fù)雜性。其二，物業(yè)管理企業(yè)所提供的服務(wù)是供給于特定的消費(fèi)者-業(yè)主、物業(yè)使用人和承租人，這種服務(wù)對(duì)象的獨(dú)特限定范圍使其區(qū)別于一般企業(yè)其產(chǎn)品面對(duì)于普通社會(huì)大眾的情況。其三，物業(yè)管理提供的服務(wù)是多樣的，其中既包括有形的管理、修繕、服務(wù)，也包括無(wú)形的環(huán)境、氣氛、形象；其中既有可以“誰(shuí)出錢、誰(shuí)受益”的可以私人消費(fèi)的一般服務(wù)；也包括那些只能由全體業(yè)主和使用者集體消費(fèi)、享用的具有某種“準(zhǔn)公共物品”性質(zhì)的獨(dú)特服務(wù)。（二）績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同。目前對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為；還有一種觀點(diǎn)不再認(rèn)為績(jī)效是對(duì)歷史的反應(yīng)，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展。在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于績(jī)效概念的理解，可分為以下幾種：其一就是“完成工作任務(wù)”；其二就是“工作結(jié)果”或產(chǎn)出；其三就是“行為”；其四是“結(jié)果”與“過(guò)程（行為）”的統(tǒng)一體；其五是績(jī)效等于做了什幺加能做什幺?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。由于績(jī)效具有明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性，這就決定了績(jī)效考核目的的豐富化。績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程；而績(jī)效考核則是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。（三）物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)及要求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,物業(yè)管理企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,其實(shí)質(zhì)就是服務(wù)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。物業(yè)管理行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高?？?jī)效管理是一項(xiàng)理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。物業(yè)管理企業(yè)推行績(jī)效管理體系，應(yīng)對(duì)“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的工作分析技術(shù)、素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)和績(jī)效考核技術(shù)、績(jī)效改進(jìn)技術(shù)、充分理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略等，這樣才能有效地完成績(jī)效管理的工作流程：計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、改進(jìn)、應(yīng)用等方面的工作。與科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的績(jī)效管理要求相比，目前行業(yè)大部分企業(yè)的績(jī)效管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。物業(yè)管理行業(yè)對(duì)績(jī)效管理的要求表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。2進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)（生命線目標(biāo)），一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)（期望目標(biāo)）。目標(biāo)制定得太高和太低都沒(méi)什幺意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。目標(biāo)的制定要符合SMART原則。3與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。為有效達(dá)到組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比如，集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和跨區(qū)域化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。4透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者職業(yè)發(fā)展及培訓(xùn)的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)?；诳?jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。5迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用。目前，行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括與戰(zhàn)略性的人力資源的選、用、育、留等其它管理環(huán)節(jié)相銜接。6各崗位有清晰的崗位說(shuō)明書(shū)和崗位工作流程。要想有效的績(jī)效管理，必須首先有清晰的工作描述信息。要完成對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，必須設(shè)立評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而這一基礎(chǔ)就是關(guān)于工作崗位的工作分析與職位描述。三、物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析（一）行業(yè)績(jī)效管理整體水平處于摸索階段績(jī)效管理一直是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，績(jī)效管理的成敗直接決定了企業(yè)的業(yè)績(jī)。根據(jù)中人網(wǎng)發(fā)布的“2004中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，績(jī)效管理體系尚未完善，對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。行業(yè)績(jī)效管理整體水平還處于摸索階段。（二）當(dāng)前行業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的就是要提高績(jī)效，隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，物業(yè)管理企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理。并且在績(jī)效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問(wèn)題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不合理。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，高層領(lǐng)導(dǎo)雖然很重視，但是由于本身對(duì)績(jī)效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績(jī)效管理體系的角度來(lái)考慮如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源部雖然了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層領(lǐng)導(dǎo)的角度來(lái)考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。另一方面在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況”相差甚遠(yuǎn)。業(yè)務(wù)部門的主管人員對(duì)一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往被人力資源部門“拒之門外”。正是因?yàn)樯厦娴倪@些原因，才導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理體系出現(xiàn)“未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)”、“績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好”，“業(yè)務(wù)部門不重視”、“體系本身不合理”的情況。2對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)（1）誤區(qū)之一：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情。由于沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個(gè)管理者的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由他的員工的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持的?？?jī)效管理是每一個(gè)管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成是填一些表格，因此把績(jī)效管理看成僅僅是人力資源部的事情。在建立績(jī)效管理的過(guò)程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺(jué)地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這從理論上講沒(méi)什幺錯(cuò)誤，但這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問(wèn)題，使績(jī)效管理流于形式，還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問(wèn)題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其它職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營(yíng)效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的總經(jīng)理及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理過(guò)程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。（2）誤區(qū)之二：績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?？?jī)效考核是人力資源管理中越來(lái)越被人們熟悉的一個(gè)概念，許多企業(yè)的管理人員認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考核表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考核，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理?？?jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考核僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效診斷、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效應(yīng)用的系統(tǒng)管理活動(dòng)。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。目前行業(yè)大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考核階段。（3）誤區(qū)之三：績(jī)效管理不需要溝通與反饋機(jī)制。他們把績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作“機(jī)密”，人事考評(píng)也不公開(kāi)，這樣就加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)考評(píng)者的不信任感，進(jìn)而妨礙考評(píng)對(duì)員工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的；考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的；考核結(jié)果是什幺；考核結(jié)果究竟有什幺用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什幺原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。所以，要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理制度。3績(jī)效管理操作過(guò)程中存在誤區(qū)（1）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任才是關(guān)鍵。（2）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過(guò)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過(guò)程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過(guò)程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平?？?jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于物業(yè)管理企業(yè)中的保安員、保潔員等一線服務(wù)人員，其工作績(jī)效的產(chǎn)出就是邊生產(chǎn)、邊流通、邊消費(fèi)的商品化服務(wù)，服務(wù)業(yè)主的態(tài)度至關(guān)重要，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。對(duì)于市場(chǎng)拓展人員和顧問(wèn)項(xiàng)目經(jīng)理，盡管可以直接用中標(biāo)率和標(biāo)的額去量化其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)市場(chǎng)拓展人員開(kāi)發(fā)新客戶的能力，顧問(wèn)項(xiàng)目經(jīng)理與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。選擇和確定什幺樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、設(shè)備技術(shù)指標(biāo)及客戶服務(wù)指標(biāo)等等，不同專業(yè)職能的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。（3）績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的有：a）暈輪偏差：即以偏概全，“部分印象影響全體”；b）類己效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等）相類似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估；c）趨中效應(yīng)：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒(méi)仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”；d）近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了。績(jī)效管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的信度與效度。企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問(wèn)題所致，具體可以將諸多影響績(jī)效考核效果的原因歸納如下：a）不知道為什幺要考核；b）考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)；c）考核方式單一；d）員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解；e）考核過(guò)程形式化；f）考核結(jié)果無(wú)反饋；g）考核資源的浪費(fèi)；h）錯(cuò)誤地利用考核結(jié)果；i）考核方法選擇不當(dāng)；j）考核者心理、行為上的錯(cuò)誤。4.人力資源部門地位尷尬、內(nèi)功修煉不夠。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說(shuō)服力不夠，在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。5.績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融與管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力?？?jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核業(yè)績(jī)的工作，造成績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)其有抵觸情緒。績(jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效的解決問(wèn)題。分析中可以看出，行業(yè)績(jī)效管理所處階段和所存在問(wèn)題，不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向系統(tǒng)的績(jī)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。針對(duì)行業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，下面本文對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行論述，進(jìn)一步探討有效的績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其注意事項(xiàng)。四、完善物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的建議績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績(jī)效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)都在努力提高組織的過(guò)程績(jī)效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒(méi)有確認(rèn)真正具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素是什幺，也沒(méi)有把當(dāng)前的努力和績(jī)效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過(guò)程績(jī)效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計(jì)它的績(jī)效管理系統(tǒng)建立一個(gè)旨在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)就是“人”，就是管理、技術(shù)、服務(wù)等各類專業(yè)人才。因此，績(jī)效管理是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理提出以下幾點(diǎn)建議。（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理重要意義的認(rèn)識(shí)并進(jìn)行績(jī)效管理導(dǎo)入的培訓(xùn)企業(yè)首先必須加強(qiáng)對(duì)“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”各層次的績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要意義，掌握績(jī)效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對(duì)“績(jī)效管理”的看法，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進(jìn)來(lái)，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來(lái)幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績(jī)的管理利器，而不是人力資源部“拿來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績(jī)。增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。員工和主管人員對(duì)于績(jī)效管理往往都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)上的偏差，如果不消除這些偏差，將會(huì)給績(jī)效管理的實(shí)施帶來(lái)很大隱患。當(dāng)實(shí)施了績(jī)效管理之后再做糾正，會(huì)帶來(lái)很大消極影響。掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性?？?jī)效管理有許多操作技能，例如如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、如何評(píng)分、如何進(jìn)行績(jī)效溝通等，如果實(shí)施績(jī)效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運(yùn)用績(jī)效管理這個(gè)管理工具，績(jī)效管理的目的就無(wú)法達(dá)到。這些技能當(dāng)中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應(yīng)該掌握的。（二）建立有效封閉的績(jī)效管理系統(tǒng)封閉的環(huán)，是管理可靠性的組織保障系統(tǒng)。例如PDCA戴明環(huán)是封閉的循環(huán)，作為目前物業(yè)管理行業(yè)積極導(dǎo)入的ISO9001體系認(rèn)證也是個(gè)封閉的環(huán)。其實(shí)，ISO9001體系連同當(dāng)前最流行的六西格碼管理體系也都可以視作是績(jī)效管理體系中的績(jī)效改進(jìn)工具。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理本質(zhì)上也是個(gè)封閉的循環(huán)。1明確績(jī)效管理處于的發(fā)展階段通常，可以將績(jī)效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以控制為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的。當(dāng)更高階段、也即更成熟的階段出現(xiàn)后，前一階段并未被取代，也就是說(shuō)，目前這三種導(dǎo)向的績(jī)效管理都普遍存在于大大小小的物業(yè)管理企業(yè)之中。表1對(duì)這三種導(dǎo)向的績(jī)效管理進(jìn)行了區(qū)分。表1 三種導(dǎo)向的戰(zhàn)略比較區(qū)分點(diǎn) 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注核心 員工 員工 組織主要目的 薪酬晉升 績(jī)效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通溝通信息 少 多 多實(shí)施者 人力資源部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 企業(yè)中高層經(jīng)理的共同參與組織影響程度 中 高 極高控制導(dǎo)向的績(jī)效管理其實(shí)就是將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將考核結(jié)果僅僅當(dāng)作發(fā)放工資、晉升調(diào)職的一個(gè)依據(jù)，與員工和組織的績(jī)效改進(jìn)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)是相脫節(jié)的。而發(fā)展導(dǎo)向和經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理就直接與員工、企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，是真正意義上的績(jī)效管理，其流程的設(shè)計(jì)基本上都是相同的，只不過(guò)后者借助了KPI、平衡計(jì)分卡等方法來(lái)突出重點(diǎn)、分解戰(zhàn)略。2設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程（三階段六環(huán)節(jié)）績(jī)效管理的一般流程可以用圖1表示。圖1績(jī)效管理流程績(jī)效管理的過(guò)程通常被視做是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為六步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。（1）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上；然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。這些步驟完成之后，主管人員就該和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)6W2H原則（即做什幺、為什幺做、誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做、在哪做、為誰(shuí)做、做什幺、如何做、做到什幺程度），以及SMART原則（具體的、可測(cè)量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)間限制的）。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義?？?jī)效管理就名不符實(shí)了。通?？?jī)效計(jì)劃都是做一年期的，在年中也可以修訂。關(guān)鍵職位的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)簽訂績(jī)效合約。（2）績(jī)效輔導(dǎo)制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展會(huì)不斷調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。作為激勵(lì)手段的績(jī)效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。不管員工等級(jí)的高低，相互之間誰(shuí)大誰(shuí)小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持。基于這種認(rèn)識(shí)，主管人員要從心的溝通開(kāi)始，關(guān)心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中為員工清除各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來(lái)的目標(biāo)。持續(xù)的績(jī)效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題，修訂工作職責(zé)，上下級(jí)在平等的交往中相互獲得信息，增進(jìn)了解，聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開(kāi)展，使績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程順利進(jìn)行。（3）績(jī)效考核工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過(guò)程?？己似陂_(kāi)始時(shí)簽訂的績(jī)效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效合同一般包括：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。績(jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)?？?jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中，工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)，一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。而工作行為考核則是針對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。（4）績(jī)效溝通績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。（5）績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限如此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的。所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理過(guò)程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵?？?jī)效導(dǎo)入就是指根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識(shí)后，企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短板，這樣帶來(lái)的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要。又可以使員工享受免費(fèi)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)對(duì)員工都有是有利的。（6）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用當(dāng)績(jī)效考核完成以后，評(píng)估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其它管理環(huán)節(jié)相銜接。主要有以下幾個(gè)管理接口。a）招聘和選擇：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。b）薪酬及獎(jiǎng)金的分配：企業(yè)除了基本工資外，一般都有業(yè)績(jī)工資。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。這種工資形式在業(yè)界很流行，它被形容為“個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)相關(guān)的系統(tǒng)，建立在使用各種投入或產(chǎn)出指標(biāo)來(lái)對(duì)個(gè)體進(jìn)行某種形式的評(píng)估或評(píng)價(jià)”。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)越高，所得工資越多。這其實(shí)是對(duì)員工追求高業(yè)績(jī)的一種鼓勵(lì)與肯定。c）職務(wù)調(diào)整：經(jīng)過(guò)多次績(jī)效考核后，員工的業(yè)績(jī)始終不見(jiàn)有所改善。如果確定是員工本身能力不足，不能勝任工作，則管理者將考慮為其調(diào)整工作崗位；如果是員工本身態(tài)度不端正的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)多次提醒與警告都無(wú)濟(jì)于事，則管理者會(huì)考慮將其解雇。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的。d）通過(guò)溝通改進(jìn)工作：績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工后，有利于他們認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)自己工作過(guò)程中的短板所在?？?jī)效溝通給員工帶來(lái)的這種信息會(huì)使可能一直蒙在鼓里的員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。e）培訓(xùn)與再教育：對(duì)于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績(jī)效的員工來(lái)說(shuō)，可能真的在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)必須及時(shí)認(rèn)識(shí)到這種需求，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育。而這也越來(lái)越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項(xiàng)企業(yè)為員工提供的福利。f）人力資源規(guī)劃：為組織提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來(lái)發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。g）人力資源開(kāi)發(fā)：根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，實(shí)現(xiàn)：增強(qiáng)培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；實(shí)現(xiàn)適才適所；在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。h）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系：坦率公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。經(jīng)過(guò)上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績(jī)效周期的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效考核結(jié)果具有多種用途。首先，績(jī)效考核的結(jié)果可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。其次，績(jī)效考核的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此可以決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整。此外，通過(guò)員工的績(jī)效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績(jī)效高于或低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程度，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。（三）績(jī)效考核工具設(shè)計(jì)績(jī)效考核工具的選擇首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度?？?jī)效評(píng)價(jià)的工具很多，從實(shí)用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：1系統(tǒng)的考核方法。這類方法多與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、核心能力培養(yǎng)等目的相關(guān)。其中主要包括：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法（MBO）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的平衡記分卡法（BSC）；基于素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法（包括心理測(cè)量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等）。系統(tǒng)化的考核方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是一個(gè)整體，每一個(gè)部門和崗位，都作為組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在。2非系統(tǒng)的考核方法。非系統(tǒng)的考核方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合考核成型工作，即可見(jiàn)性強(qiáng)的工作，如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期；間接描述式比較適合于考核非成型工作，即可見(jiàn)性和事件性都不強(qiáng)的工作，如保安員和工程維修人員，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理。前者的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、精確度高，缺點(diǎn)是無(wú)法反映出潛在的工作負(fù)荷；而后者正好相反。在實(shí)際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用。具體方法如下：（1）以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，包括報(bào)告法（自評(píng)）、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法（他評(píng)）；（2）以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法；（3）針對(duì)員工行為及個(gè)性特征進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括因素評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法；（4）以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核：（5）以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法；（6）360度考核法。適用于職務(wù)晉升考核和管理人員年度考核。（四）建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化績(jī)效也是價(jià)值觀形成的過(guò)程。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動(dòng)中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供了日常行為準(zhǔn)則。因此，培育先進(jìn)的物業(yè)企業(yè)價(jià)值觀是建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功實(shí)施