從行政部經(jīng)理向公司索賠的案例談企業(yè)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn).doc

從行政部經(jīng)理向公司索賠的案例談企業(yè)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)問題 -中小企業(yè)內(nèi)部人力資源法律管理問題內(nèi)容摘要 2008年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施，自該法律頒布后即對(duì)社會(huì)產(chǎn)生了重大而廣泛的影響，對(duì)于廣大的勞動(dòng)者和眾多的中小企業(yè)更是直接影響其權(quán)利義務(wù)?？梢哉f勞動(dòng)合同法的影響是空前的，其顛覆了中國(guó)以往中小企業(yè)的傳統(tǒng)用工模式，加大了違法用工和不規(guī)范用工的懲罰力度，對(duì)于管理不規(guī)范的中小企業(yè)更是面臨著種種法律陷阱，一旦勞動(dòng)者索賠或主張權(quán)利，企業(yè)將面臨著仲裁、訴訟中敗訴的后果，同時(shí)若員工的維權(quán)行為一旦引起聯(lián)絡(luò)反映則極易導(dǎo)致群體性事件或群體性的仲裁或訴訟行為，中小企業(yè)的管理將處于被動(dòng)的地位。本文從一家企業(yè)的行政部經(jīng)理對(duì)公司進(jìn)行勞動(dòng)仲裁的案例談起，旨在引起眾多中小企業(yè)對(duì)企業(yè)管理的重視，對(duì)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的重視，對(duì)企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的重視，在日常的人力資源管理過程中務(wù)必要以勞動(dòng)法律法規(guī)為依據(jù)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的管理方式，防止企業(yè)出現(xiàn)員工惡意索賠等行為，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)建立高效、合規(guī)的人力資源管理體系。關(guān)鍵詞：案例 人力資源法律風(fēng)險(xiǎn) 人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防控 勞動(dòng)法律法規(guī) 一、案例基本案情：某市某裝飾設(shè)計(jì)公司為了提高公司的人力資源管理水平，準(zhǔn)備招聘一名具有管理經(jīng)驗(yàn)的行政部經(jīng)理并讓這名經(jīng)理設(shè)計(jì)公司的組織機(jī)構(gòu)和管理方案。2008年6月，公司通過某知名在線招聘網(wǎng)站招聘到邱某。邱某自稱具有多年的行政工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具有某市的管理專業(yè)的本科學(xué)歷，公司高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)面試后對(duì)邱某的豐富的行政工作經(jīng)驗(yàn)和耀眼的學(xué)歷所認(rèn)同，遂正式錄用邱某為該公司的行政部經(jīng)理，薪酬為每月5000元。邱某進(jìn)入公司后設(shè)計(jì)了公司的組織機(jī)構(gòu)、管理方案同時(shí)對(duì)公司的薪酬福利、加班考勤、安全生產(chǎn)等管理制度重新進(jìn)行了修訂，同時(shí)起草了員工勞動(dòng)合同、各部門各崗位人員崗位職責(zé)、任職要求，其中邱某對(duì)自己的行政部崗位職責(zé)明確要求：“負(fù)責(zé)公司員工合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止，負(fù)責(zé)公司所有員工的社會(huì)保險(xiǎn)，負(fù)責(zé)公司行政管理制度的擬定和實(shí)施，負(fù)責(zé)公司員工的檔案管理等”。后邱某又組織公司的所有員工對(duì)公司的各種制度和政策進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。2010年8月邱某突然向公司總經(jīng)理提出離職，理由是尋求更好的發(fā)展，公司總經(jīng)理覺得非常突然但由于公司此時(shí)正處于經(jīng)營(yíng)旺季無暇顧及邱某的行政工作，遂答應(yīng)了邱某的請(qǐng)求，邱某簡(jiǎn)單的向公司做了工作交接。2010年9月公司突然接到勞動(dòng)仲裁委的通知，邱某已經(jīng)將該公司告到仲裁委，仲裁請(qǐng)求是：要求公司支付2009年到2010年的雙倍工資6萬多元，理由是在邱某任職期間2009年到2010年公司沒有與其簽訂勞動(dòng)合同。 裝飾公司辯稱，邱某系單位的行政部經(jīng)理。公司的勞動(dòng)合同均由行政部負(fù)責(zé)與員工簽訂、續(xù)訂，同時(shí)邱某的崗位職責(zé)就是公司的所有人事行政工作，并向仲裁委出示了邱某制定的行政部及行政經(jīng)理崗位職責(zé)。邱某在公司時(shí)具有雙重身份，一是員工，二是代表公司來行使行政職權(quán)。邱某系行政部經(jīng)理，負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作，理應(yīng)知道本人應(yīng)及時(shí)與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，而且這也屬于邱某工作崗位應(yīng)盡職責(zé)。故，不訂立書面勞動(dòng)合同的責(zé)任在邱某而不在單位，用人單位不同意向邱某支付未訂書面勞動(dòng)合同期間的二倍工資。 公司還向仲裁委員會(huì)提供了該用人單位與其他員工訂立的書面勞動(dòng)合同，以證明用人單位已與其他員工訂立了書面勞動(dòng)合同。但無法提供與邱某訂立的書面勞動(dòng)合同。 邱某在庭審中進(jìn)一步主張，雖然自己是行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)合同的簽訂及續(xù)訂工作，但公司所有員工的勞動(dòng)合同最后由總經(jīng)理簽字并有公司加蓋公章，自己雖然負(fù)責(zé)具體的勞動(dòng)合同簽訂及續(xù)訂事務(wù)，但合同能否簽訂、續(xù)訂以及最后簽字、蓋章還是公司具有決定權(quán)，并聲稱多次向公司總經(jīng)理說要求續(xù)訂自己的勞動(dòng)合同但總經(jīng)理都未同意，但未出示相關(guān)的證據(jù)。裁決：仲裁委在庭審查明的基礎(chǔ)上認(rèn)為：邱某作為某裝飾公司的行政部經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司的行政人事工作，與員工簽訂勞動(dòng)合同屬于其自身的職責(zé)范圍，應(yīng)履行工作職責(zé)，完成公司全體員工包括其本人勞動(dòng)合同的簽訂及續(xù)訂工作，現(xiàn)在全公司的人員都與公司簽訂了勞動(dòng)合同，惟獨(dú)其作為行政部經(jīng)理卻沒有簽訂合同，這顯然是邱某本人的不作為。因此對(duì)邱某因未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同要求單位支付二倍工資的請(qǐng)求，仲裁委最后作出了不予支持的裁決。 案件評(píng)析：本案的焦點(diǎn)是邱某作為行政部經(jīng)理與公司于2009年到2010年期間未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，能否向裝飾設(shè)計(jì)公司主張雙倍工資？2008年1月1日施行的勞動(dòng)合同法第八十二條明確規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資”。第十四條明確規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！?在本案中，某裝飾公司招用邱某作為行政部經(jīng)理。邱某作為某裝飾設(shè)計(jì)有限公司行政部經(jīng)理，受企業(yè)法定代表人的授權(quán)委托管理行政部門、行使企業(yè)法人的勞動(dòng)人事管理活動(dòng)。同時(shí)其代表公司起草行政部崗位職責(zé)其中包括起草、續(xù)訂員工的勞動(dòng)合同，在行政部門與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，邱某具有用人單位代表的身份。同時(shí)，邱某系法定代表人招用，成為某裝飾設(shè)計(jì)有限公司員工，具有勞動(dòng)者的身份。 雙重身份的存在，邱某完全可以依據(jù)其雙重身份謀取不合理的利益。 邱某與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同存在一定的特殊性。從形式看，公司要求行政部門與公司所有員工簽訂勞動(dòng)合同，也就是邱某所代表行政部門代表公司與員工簽訂。實(shí)質(zhì)來看，由于邱某系行政部經(jīng)理，邱某與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，也即邱某負(fù)責(zé)自己勞動(dòng)合同的簽訂及續(xù)訂工作。這違背了合同由兩個(gè)獨(dú)立的主體訂立的原則，也導(dǎo)致邱某利用自己的行政部經(jīng)理的職務(wù)有機(jī)可乘，惡意謀取不當(dāng)?shù)睦?。本案中，邱某系用人單位行政部?jīng)理，用人單位行政部經(jīng)理的主要職責(zé)就是代表用人單位行使勞動(dòng)人事管理權(quán)，幫助用人單位依法適當(dāng)?shù)穆男袆趧?dòng)法律規(guī)定，避免因違法行為而導(dǎo)致用人單位的利益受到損害。邱某之所以被公司錄用就是因?yàn)楣緸榱吮苊庾约翰欢?、不?huì)用法而依法管理企業(yè)、提高公司的勞動(dòng)人事管理工作，邱某進(jìn)入公司后自己的制定的行政部崗位職責(zé)其中重要的內(nèi)容就是員工勞動(dòng)合同的簽訂及續(xù)訂工作，當(dāng)然也包括其自己的勞動(dòng)合同，當(dāng)自己的勞動(dòng)合同在2009年至2010年應(yīng)當(dāng)續(xù)訂的時(shí)候自己既未向公司說明自己的勞動(dòng)合同的續(xù)訂工作由其本人負(fù)責(zé)不妥，也未履行自己應(yīng)當(dāng)履行的要求公司盡快與自己續(xù)訂勞動(dòng)合同的工作，反而采取突然離職利用公司的管理漏洞惡意索賠。對(duì)邱某的行為，從公正適用法律的角度理所當(dāng)然不能得到支持。至于邱某提出的自己雖然負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的續(xù)訂工作，但勞動(dòng)合同須由總經(jīng)理簽字和公司蓋章，進(jìn)而主張公司在勞動(dòng)合同的續(xù)訂上是具有決定權(quán)和責(zé)任的這一說法，從邱某的行政部經(jīng)理職務(wù)和崗位職責(zé)包括續(xù)訂的具體事務(wù)來看，顯然是站不住腳的。勞動(dòng)合同的續(xù)訂除行政部經(jīng)理外的一般員工來講，公司作為用人單位是應(yīng)當(dāng)首先發(fā)起續(xù)訂要求的，因?yàn)橐话銌T工就是與公司作為用人單位相對(duì)應(yīng)的獨(dú)立主體。而邱某是行政部經(jīng)理他不僅僅是公司的員工，在勞動(dòng)合同的續(xù)訂上是代表公司的，代表公司來行使勞動(dòng)合同續(xù)訂的發(fā)起工作，這是作為行政部經(jīng)理的邱某的必要職責(zé)，從法律上來講，如果其明知應(yīng)當(dāng)續(xù)訂而不續(xù)訂就是惡意的，如果確實(shí)因某種原因忘記了續(xù)訂，那也是邱某的過失，是失職行為。二、筆者建言：這是一起典型的現(xiàn)代版的農(nóng)夫與蛇的故事，公司賞識(shí)邱某的才華與能力委以重任并付以高薪，邱某不知感恩反陷公司于不利并反咬要求高額雙倍工資，不過最終的結(jié)局還是讓我們滿意的。但還是值得我們重新回味“農(nóng)夫與蛇”的這個(gè)傳統(tǒng)故事?，F(xiàn)代企業(yè)要走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，就意味著必須加強(qiáng)管理，尤其是人力資源管理，人力資本時(shí)代的到來已經(jīng)讓越來越多的企業(yè)重視員工、重視員工所創(chuàng)造的巨大的經(jīng)濟(jì)效益。勞動(dòng)合同法勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法以及新實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)法也讓更多的企業(yè)重視員工的勞動(dòng)人事工作。在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)人事管理過程中往往對(duì)行政部授權(quán)進(jìn)行管理，但對(duì)行政部進(jìn)行授權(quán)卻忽略了權(quán)力與制約的原則，導(dǎo)致行政部的工作人員無人監(jiān)管、無人制約，更存在著濫用職權(quán)、惡意索賠、離職時(shí)利用公司漏洞“敲竹杠”等等。行政部經(jīng)理向老東家惡意索賠的案件在國(guó)內(nèi)層出不窮，究其根本原因還是用人單位沒有掌握好管理與法律的平衡點(diǎn)。2008年頒發(fā)的企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范已經(jīng)明確將“人力資源風(fēng)險(xiǎn)”定為企業(yè)所面臨的18個(gè)風(fēng)險(xiǎn)之一，并規(guī)定企業(yè)人力資源管理至少應(yīng)當(dāng)關(guān)注下列風(fēng)險(xiǎn)：（一）人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機(jī)制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)。 （二）人力資源激勵(lì)約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導(dǎo)致人才流失、經(jīng)營(yíng)效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國(guó)家機(jī)密泄露。 （三）人力資源退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或企業(yè)聲譽(yù)受損。因此加強(qiáng)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)工作對(duì)于企業(yè)是義不容辭的責(zé)任。綜上，筆者建議一些公司從這個(gè)案例中借取一些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)：1、從法律和人力資源管理的兩個(gè)角度，進(jìn)行人力資源規(guī)劃、設(shè)置完善的人力資源管理體系和法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系。2、將人力資源管理工作上升到公司戰(zhàn)略的地位，從管理上應(yīng)當(dāng)高度重視。3、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際和特點(diǎn)出發(fā)，設(shè)置完善員工入職流程，在員工招聘階段設(shè)置背景調(diào)查機(jī)制，進(jìn)入企業(yè)后設(shè)置與崗位職責(zé)和績(jī)效考核相適應(yīng)的試用期管理制度，勞動(dòng)合同管理制度，入職交接體系，員工崗位職責(zé)制度、績(jī)效考核制度，員工崗位調(diào)整制度和推出機(jī)制與方案。4、結(jié)合企業(yè)的用人特點(diǎn)，引入不同的用人機(jī)制，并科學(xué)的評(píng)析不同種類員工的法律風(fēng)險(xiǎn)；如對(duì)管理人員、行政人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員、采購人員、財(cái)務(wù)人員、工勤人員、一線工人等進(jìn)行法律評(píng)析，分別采用不同的用工方式，如勞動(dòng)合同制、非全日制用工方式、勞務(wù)派遣方式、退休人員聘用制、技術(shù)或承攬合同制等，這樣不僅法律風(fēng)險(xiǎn)明晰而且相應(yīng)的用工成本科學(xué)合理，能夠有效的發(fā)揮不同用工主體的作用，并促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。5、對(duì)于如管理類人員、技術(shù)類人員、營(yíng)銷類人員、財(cái)務(wù)類人員等涉及企業(yè)重大商業(yè)秘密、技術(shù)秘密、重大經(jīng)營(yíng)管理決策、重要財(cái)產(chǎn)安全的人員務(wù)必實(shí)行重點(diǎn)管理，因?yàn)榇祟惾藛T一旦出現(xiàn)問題對(duì)企業(yè)的影響是非常巨大的，有時(shí)候甚至帶來滅頂之災(zāi)，因此需要設(shè)置商業(yè)秘密管理制度、關(guān)鍵崗位輪換制度等體系，防止出現(xiàn)問題后給企業(yè)帶來重大不利。6、加大對(duì)人力資本的投入，敢于使用外部服務(wù)資源如律師事務(wù)所等第三方機(jī)構(gòu)，擯棄律師僅僅是“打官司”的觀念，律師的主要工作應(yīng)當(dāng)是協(xié)助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。因?yàn)槁蓭熓聞?wù)所是獨(dú)立于企業(yè)與員工的中介機(jī)構(gòu)，其接受企業(yè)聘用后將代表企業(yè)的利益維護(hù)企業(yè)的合