企業(yè)招聘過(guò)程中存在的誤區(qū)及其規(guī)避.doc

南昌大學(xué)畢 業(yè) 論 文題 目：企業(yè)招聘過(guò)程中存在的誤區(qū)及其規(guī)避 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級(jí)： 自 考 準(zhǔn)考證號(hào)： 016810356408 學(xué)生姓名： 席 江 院 系：南昌大學(xué)管理科學(xué)與工程系 指導(dǎo)教師： 日 期： 2012年01 月 20 日 目錄目錄2摘 要3緒 論41.1研究背景41.2 論文研究的目的和意義41.2.1 研究目的41.2.2 研究意義41.3 研究現(xiàn)狀52 人力資源管理及其招聘的理論基礎(chǔ)52.1 人力資源管理及其招聘的內(nèi)涵構(gòu)成及功能52.1.1 人力資源管理的內(nèi)涵和構(gòu)成及功能52.1.2 招聘的內(nèi)涵和構(gòu)成及功能73 企業(yè)招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題分析83.1 企業(yè)人力資源管理招聘現(xiàn)狀83.2 企業(yè)招聘案例83.2.1企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱93.2.2招聘前期準(zhǔn)備工作不足93.2.3招聘實(shí)施過(guò)程不合理103.2.4沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系113.2.5忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀113.2.6缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量114 招聘中常見(jiàn)問(wèn)題解決對(duì)策124.1改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。12一、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用12二、對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。124.2進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃124.3選擇適當(dāng)可行的招聘渠道134.4招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)134.5組織有效的面試134.6規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息144.7企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用14結(jié)論15參考文獻(xiàn)16摘 要隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)的生存和發(fā)展，必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。而招聘工作則是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。企業(yè)通過(guò)招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，這直接關(guān)系到企業(yè)今后的工作能否順利開(kāi)展。然而，這必須要是合理有效的招聘活動(dòng)。在企業(yè)招聘活動(dòng)中，容易出現(xiàn)許多潛在與現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題及規(guī)避，本項(xiàng)目主要研究現(xiàn)代企業(yè)招聘中存在的誤區(qū)及其規(guī)避，較為具體的闡述了常見(jiàn)的存在于現(xiàn)代企業(yè)招聘中的誤區(qū)以及解決方法。.關(guān)鍵詞： 問(wèn)題及規(guī)避；人力資源管理；生存和發(fā)展南昌大學(xué)畢業(yè)論文 緒 論 1.1研究背景 在當(dāng)前人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度的不斷加深，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)核心已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就意味著企業(yè)招聘對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義，而招聘工作是人力資源管理的第一步，也是企業(yè)獲得人才的重要途徑。基于上述思考，本文將對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)遇到的人力資源招聘問(wèn)題及規(guī)避進(jìn)行分析和研究，力圖提出對(duì)策以不斷提高企業(yè)招聘。1.2 論文研究的目的和意義1.2.1 研究目的企業(yè)不論招聘什么崗位的人員，其核心目的都是為了能夠帶來(lái)績(jī)效。那么如何考量應(yīng)聘者是否能夠帶來(lái)績(jī)效呢？其基本原則就是人崗匹配，每一個(gè)工作崗位都必須要合適，如用人部門滿意、降低新進(jìn)員工的離職率、使資源配置合理、適合企業(yè)發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力.只有合適的人才，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，才能為企業(yè)獲得最大績(jī)效。本文通過(guò)分析企業(yè)在招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，并分析出解決對(duì)策，以其對(duì)此現(xiàn)象的避免有積極的影響。1.2.2 研究意義隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)的生存和發(fā)展，必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。而招聘工作則是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，企業(yè)通過(guò)招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，這直接關(guān)系到企業(yè)今后的工作能否順利開(kāi)展。招聘的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。合理有效的招聘不僅能給企業(yè)招到合適的人才而且能夠有效的儲(chǔ)備人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)今后的生存與發(fā)展有巨大的作用。然而在人力資源實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)招聘仍然存在出很多問(wèn)題，本文通過(guò)提出解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及規(guī)避的對(duì)策，使我們更加清楚地認(rèn)識(shí)到招聘工作的現(xiàn)實(shí)意義，并努力建立現(xiàn)代企業(yè)有效的人力資源招聘體系，以適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。1.3 研究現(xiàn)狀 “人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其管理的實(shí)踐一書(shū)提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒(méi)有建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系，普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。同時(shí)我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過(guò)有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能，是可以改變的。這就是許多國(guó)際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%。完全可以通過(guò)自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。2 人力資源管理及其招聘的理論基礎(chǔ)2.1 人力資源管理及其招聘的內(nèi)涵構(gòu)成及功能2.1.1 人力資源管理的內(nèi)涵和構(gòu)成及功能人力資源管理是將組織機(jī)構(gòu)內(nèi)所有的成員都作為一種可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)科學(xué)管理，以求的以下三方面的和諧：1） 求的人事的最佳配合，使事得其人，人盡其才；2） 求的人與人之間的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，同進(jìn)步，共發(fā)展；3） 求的人人能勝任本職工作，發(fā)揮其潛力，做出最大貢獻(xiàn)。人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。把人作為一種“資源”，要小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2）人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3）人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 4）人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)； 5）人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)； 6）人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)； 7）人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 8）人力資源管理的診斷系統(tǒng)。不難看出，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，最重要的就是招聘。人力資源管理的任務(wù)就是求才、用才、育才、激才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事，合適的事選合適的人來(lái)做”，人事管理的職責(zé)就是通過(guò)獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開(kāi)發(fā)等一系列管理功能，來(lái)激勵(lì)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事與其人、人事其適、人盡其才、事竟其功的目的。 1)、獲取。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說(shuō)明書(shū)與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開(kāi)展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對(duì)之進(jìn)行管理。 2)、整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程，是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。3)、獎(jiǎng)酬。它是指為員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的方式，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。4)、調(diào)控。這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。5)、開(kāi)發(fā)。這是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。2.1.2 招聘的內(nèi)涵和構(gòu)成及功能招聘，字面上解釋為，“某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)?！闭衅甘侨肆Y源管理的工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘的人，必須是具備專業(yè)人力資源管理技能人員，或者是企業(yè)人事部門的重要職員。招聘考核錄取之后，企業(yè)就會(huì)與個(gè)人簽訂工作合同，達(dá)到長(zhǎng)期的合作關(guān)系。 招聘，一般由主體、載體及對(duì)象構(gòu)成。主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。三者缺一不可。作為主體的招聘者，多為企業(yè)單位；作為客體的招聘對(duì)象多為繼續(xù)工作，或者不滿先前工作現(xiàn)狀的人，這里多指應(yīng)屆畢業(yè)生；而對(duì)于載體來(lái)說(shuō)就較為豐富，隨著科技的不斷發(fā)展和進(jìn)步，任何媒介傳播途徑都可作為招聘方式的組成。從當(dāng)今的招聘現(xiàn)狀來(lái)看，上至下、強(qiáng)向弱是招聘活動(dòng)的突出特點(diǎn)。 在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。用人者制訂招聘計(jì)劃，并通過(guò)一定方式對(duì)被用者予以錄取。招聘作為人力資源管理工作的“領(lǐng)頭軍”，起到的是引領(lǐng)開(kāi)拓企業(yè)人才的作用。通過(guò)招聘的手段，為企業(yè)找到了符合自身發(fā)展、企業(yè)文化的新員工，為企業(yè)注入新的血脈，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。歸總來(lái)說(shuō)，招聘的主要功能有以下幾點(diǎn)：一、壯大企業(yè)核心人才隊(duì)伍，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；二、最大化實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的最佳匹配；三、通過(guò)高價(jià)獵頭聘請(qǐng)和廣招的形式，為企業(yè)尋到最強(qiáng)人才。3 企業(yè)招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題分析3.1 企業(yè)人力資源管理招聘現(xiàn)狀人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。作為一名合格的人力資源管理工作者，應(yīng)對(duì)“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和工作分析技術(shù)、及時(shí)了解國(guó)家有關(guān)人力資源管理政策等，這樣才能有效地完成人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。我國(guó)企業(yè)發(fā)布信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流為輔，從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員最主要來(lái)源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體地位，這充分體現(xiàn)我國(guó)企業(yè)招聘已日漸成熟，并逐步邁向市場(chǎng)化。3.2 企業(yè)招聘案例人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，企業(yè)績(jī)效沒(méi)上去，員工也在抱怨公司埋沒(méi)人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。解讀中興通訊的人才招聘，通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對(duì)中興通訊這類的行業(yè)開(kāi)拓者來(lái)說(shuō)，這里的高速發(fā)展有著二個(gè)方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問(wèn)題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場(chǎng)份額更多更大時(shí)，由于人手問(wèn)題而無(wú)暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。 3.2.1企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。3.2.2招聘前期準(zhǔn)備工作不足1）、無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。2）、缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。3.2.3招聘實(shí)施過(guò)程不合理 一、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡(jiǎn)歷篩選困難當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不多。 招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入大量的成本于各種招聘活動(dòng)中。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來(lái)越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。 二、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題主要有：(1) 面試官在提問(wèn)過(guò)程中存在的問(wèn)題 *重復(fù)提問(wèn)。 *遺漏重要信息。 *提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。 (2) 面試官在評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題* 主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。 *先人為主。 *以點(diǎn)蓋面。(3) 面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全。(4）面試方法盲目化，面試問(wèn)題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過(guò)程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過(guò)程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時(shí)，大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。3.2.4沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。目前，我國(guó)大部分企業(yè)都沒(méi)有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。3.2.5忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀企業(yè)在招聘的過(guò)程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，它是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。企業(yè)文化和員工價(jià)值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過(guò)程中重視應(yīng)聘者內(nèi)在的價(jià)值觀。3.2.6缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量 許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量高，不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。4 招聘中常見(jiàn)問(wèn)題解決對(duì)策4.1改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。 一、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。二、對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地對(duì)應(yīng)聘信息進(jìn)調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。4.2進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。提供用于編寫職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)：1)明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。2)確定并培訓(xùn)工作分析小組。3)收集并分析工作信息。4)制定工作說(shuō)明書(shū)。5)工作分析結(jié)果的應(yīng)用。 6)企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。4.3選擇適當(dāng)可行的招聘渠道任何一個(gè)招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1)招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2)招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3)招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有愛(ài)好也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整。4.4招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì) 1）提高面試考官自身的能力，對(duì)面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過(guò)程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。2）擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。3)做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。4)注意非語(yǔ)言信息。在面試過(guò)程中要注意對(duì)應(yīng)聘者非語(yǔ)言特征的觀察，注重對(duì)人品的考察。4.5組織有效的面試當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中一定要注意以下方面:1) 盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。2) 要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。3) 采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。4.6規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。4.7企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用1）加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)招聘的重視力度。2） 發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用。企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計(jì)建立以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心的企業(yè)文化制度。結(jié)論綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學(xué)而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)進(jìn)行全面而科學(xué)考評(píng)，善于發(fā)現(xiàn)人才,做到公平公正原則,才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。 針對(duì)用工需求大而招工難的問(wèn)題，可以從如何留住現(xiàn)有人員和如何增強(qiáng)對(duì)外部員工的吸引力兩方面來(lái)做文章。首先對(duì)于現(xiàn)有人員要防止流失，應(yīng)充分研究他們的心理，在實(shí)際中，知道他們需要什么，哪些人更注重實(shí)在的物質(zhì)利益，哪些人更注重溫情的人情關(guān)系，