XXXX年人力資源管理師名師講義(一).doc

2010年人力資源管理師名師講義(一) 一、內(nèi)容提要(一)個(gè)體心理與行為1.人格及其理論(1)人格的定義與作用(2)“大五”人格(3)其他的人格特質(zhì)2.個(gè)體在組織中的學(xué)習(xí)(1)學(xué)習(xí)的概念與理論(2)行為塑造與行為矯正(二)群體心理與行為1.非正式群體(1)定義(2)非正式群體的優(yōu)勢(shì)(3)非正式群體的缺陷2.群體決策(1)群體決策與個(gè)人決策的比較(2)群體決策中的特殊現(xiàn)象(3)群體決策技術(shù)(三)領(lǐng)導(dǎo)行為本文來源:考試大網(wǎng)1.領(lǐng)導(dǎo)的概念(1)什么是領(lǐng)導(dǎo)?(2)領(lǐng)導(dǎo)技能2.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論3.領(lǐng)導(dǎo)的行為理論4.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(1)費(fèi)德勒的權(quán)變理論(2)赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論(3)路徑-目標(biāo)理論二、重點(diǎn)難點(diǎn)(一)“大五”人格的概念及五個(gè)維度本文來源:考試大網(wǎng)(二)影響員工在組織中的行為的其他的人格特質(zhì)(三)學(xué)習(xí)的概念和特點(diǎn)(四)操作條件學(xué)習(xí)理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論(五)非正式群體的概念和特點(diǎn)(六)非正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式權(quán)力(七)非正式組織的優(yōu)勢(shì)和非正式組織的缺陷(八)群體決策的優(yōu)勢(shì)及弊端(九)領(lǐng)導(dǎo)的概念和特點(diǎn)(十)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論的觀點(diǎn)(十一)領(lǐng)導(dǎo)的行為理論的觀點(diǎn)(十二)權(quán)變理論的概念三、內(nèi)容講解(一)個(gè)體心理與行為來源：考試大的美女編輯們1.人格及其理論(1)人格的定義與作用要給人格一個(gè)統(tǒng)一的定義是很困難的事情，不同學(xué)者從不同的角度對(duì)人格下了定義，盡管各種概念在表述上差異甚大，但它們都包含著人格的獨(dú)特性、動(dòng)力性、內(nèi)在性、社會(huì)性和生物性。從作用來看，人格的影響或者意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人格會(huì)影響人在工作中對(duì)事物的理解：有的人看待事物總是樂天達(dá)觀，總以溫暖的色調(diào)看待生活、社會(huì)和工作;而另一些人則傾向于悲觀，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比較獨(dú)立，有自己的主見;有的人則容易受到周圍人和環(huán)境的影響和暗示。人格會(huì)影響人處理事物的方法：有的人處世謹(jǐn)慎，凡事謹(jǐn)小慎微;有的人則不拘小節(jié)，放蕩不羈，敢于冒險(xiǎn);有的人做事只顧眼前，或只管局部;有的人做事則運(yùn)籌帷幄，把握整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人格會(huì)影響人在工作中與他人相互溝通的方式：有的人善解人意，能體察對(duì)方心情;有的人則麻木不仁，反應(yīng)遲鈍。有的人善于為對(duì)方著想;有的人則固執(zhí)己見。人格會(huì)影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方式：有的人情緒穩(wěn)定，心氣平和;有的人多愁善感;有的人脾氣乖戾，喜怒無常。有的人做事我行我素，獨(dú)來獨(dú)往;有的人則善于察言觀色，或隨群附眾。一些研究已經(jīng)揭示某些人格可以較好地預(yù)測(cè)員工在組織中的行為。來源：(2)“大五”人格(重點(diǎn))“大五”人格是目前比較有代表性的人格理論，它認(rèn)為所有人的人格都可以分為五個(gè)維度：正性情緒傾向、神經(jīng)質(zhì)、樂群性、責(zé)任心、廣納性。正性情緒影響力傾向于體驗(yàn)正性情緒的人對(duì)自己的感覺良好，這樣的個(gè)體較親切、友好，對(duì)工作感到滿意，樂于和同事交往，通常在組織中和周圍人群相處很好。正性情緒影響力高的個(gè)體適合需要高社會(huì)交往的工作，例如，銷售部門和客戶聯(lián)絡(luò)部門。負(fù)性情緒影響力來源：考試大的美女編輯們負(fù)性情緒影響力的個(gè)體傾向于體驗(yàn)到負(fù)性情緒，感覺到時(shí)間、環(huán)境的壓力，常常用負(fù)性的眼光看待自我和周圍世界的人和事物。高負(fù)性情緒影響力的個(gè)體對(duì)自己和績(jī)效的要求比較嚴(yán)格，這種傾向使他們趨向于提高自己的績(jī)效。他們適合需要批判性思考和評(píng)估的工作，例如質(zhì)量監(jiān)測(cè)部門。樂群性樂群性可以用來區(qū)分個(gè)體是否善于與人相處。樂群性高的人通常受人喜愛，善于照顧他人，對(duì)他人親善，易于相處，是好的團(tuán)隊(duì)合作者。樂群性高的個(gè)體適合在需要與他人發(fā)展良好關(guān)系的工作崗位上工作。責(zé)任心責(zé)任心指?jìng)€(gè)體表現(xiàn)為認(rèn)真、審慎和堅(jiān)忍的傾向。高責(zé)任心的個(gè)體有高組織性和自律性。在許多組織環(huán)境中，責(zé)任心都是十分重要的。在大多數(shù)組織的大多數(shù)工作中，責(zé)任心可以預(yù)示較高的績(jī)效。廣納性.個(gè)體有獨(dú)創(chuàng)性，廣泛接受各種刺激，有廣泛興趣，愿意冒險(xiǎn)的傾向。它的對(duì)立面是思維狹隘，小心謹(jǐn)慎。廣納性高的個(gè)體適合變化性大、需要?jiǎng)?chuàng)新性或較為冒險(xiǎn)的工作。在組織中廣納性往往被解釋為有創(chuàng)造力和革新性的行為，企業(yè)家往往具有較高的廣納性。 (3)其他的人格特質(zhì) (重點(diǎn))其他影響員工在組織中的行為的人格特質(zhì)有內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格等。內(nèi)控性內(nèi)控性是描述人們相信能力、努力或他們自己的行為對(duì)周圍發(fā)生的事情起決定性作用的維度。高內(nèi)控性的個(gè)體相信他們能影響周圍的世界并控制自己的生活，認(rèn)為自己的行為會(huì)影響自己的經(jīng)歷。因此內(nèi)控性高的個(gè)體如果取得好的成績(jī)，他們傾向于將成績(jī)的取得歸結(jié)于自丑的素質(zhì)，例如他們的能力或努力。在組織中，內(nèi)控型個(gè)體更容易被激勵(lì)，而且不需要過多的直接指導(dǎo)，因?yàn)樗麄兏嘈潘甑墓ぷ髋?huì)帶來好的結(jié)果，例如加薪、晉升等。采集者退散自控性自控性是指人們?cè)噲D控制自己在他人面前的行為方式的傾向。自控性高的個(gè)體希望他們的行為會(huì)被社會(huì)所接受，力求根據(jù)自己所處的環(huán)境表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)男袨?。例如，在觀看足球賽時(shí)，他會(huì)歡呼、跺腳和吹口哨，但聽交響樂音樂會(huì)時(shí)，他會(huì)很安靜。他們也很善于處理他人對(duì)自己的印象，自控性高的個(gè)體更傾向于為迎合所處的環(huán)境調(diào)整自己的行為，因此高自控性個(gè)體在那些需要與各種人打交道的職位(例如銷售或咨詢)上做得更好。自信心www.xamda.CoM考試就到考試大自信心是指人們?yōu)樽约汉妥约旱哪芰Ω械阶院赖膬A向。高自信心的個(gè)體認(rèn)為他們通常較能干，能應(yīng)付大多數(shù)情境，是有價(jià)值的人。自信心會(huì)影響人們對(duì)活動(dòng)和工作的選擇：高自信心的個(gè)體比低自尊的個(gè)體更傾向于選擇有挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè);自信心高的個(gè)體工作時(shí)會(huì)為自己設(shè)置較高的目標(biāo)，并且更喜歡去處理那些較困難的工作;高自信心對(duì)工作動(dòng)機(jī)和工作滿意度有積極的影響。A型人格A型人格的個(gè)體有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有強(qiáng)烈的時(shí)間緊迫感，較為急躁和有敵意。這類人有一種要在較短時(shí)間內(nèi)做大量工作的要求。A型人格者較難相處，他們不適合做那些需要大量人際交流的工作。A型管理者更容易與其屬下和同事發(fā)生沖突。A型職員不是好的團(tuán)隊(duì)合作者，他們更適合于單獨(dú)工作。另外，因?yàn)锳型人格個(gè)體急于看到結(jié)果，可能會(huì)在長(zhǎng)時(shí)段的項(xiàng)目中受到挫折。與A型人格相反的是B型人格，B型人格的個(gè)體傾向于溫和、寬容、放松。來源：2.個(gè)體在組織中的學(xué)習(xí)(1)學(xué)習(xí)的概念與理論(重點(diǎn))學(xué)習(xí)是指通過練習(xí)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為上的改變或改變的潛能，與本能的行為相比，學(xué)習(xí)有三方面的特點(diǎn)：學(xué)習(xí)是通過練習(xí)而發(fā)生的;我們無法看到學(xué)習(xí)本身，但我們可以看到行為的改變，行為改變是學(xué)習(xí)的結(jié)果;學(xué)習(xí)的效果是相對(duì)持久的，而不是暫時(shí)的變化。本文來源:考試大網(wǎng)受行為主義觀點(diǎn)的影響，心理學(xué)家提出的學(xué)習(xí)理論主要有操作條件學(xué)習(xí)和社會(huì)學(xué)習(xí)理論兩種主要的學(xué)習(xí)理論：操作條件學(xué)習(xí)斯金納提出了操作條件學(xué)習(xí)理論。他認(rèn)為行為是行為結(jié)果的函數(shù)，行為如果能帶來愉快的結(jié)果或避免不愉快的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)反過來強(qiáng)化行為，增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過行為的結(jié)果來了解行為本身，它的價(jià)值、意義、合理性，從而排除不需要的行為，保留和改進(jìn)所需要的行為。這里的所謂行為是操作行為，它是主動(dòng)的或習(xí)得的行為。例如，如果員工因?yàn)楸驹屡ぷ鞫玫搅烁叩莫?jiǎng)金，則他下個(gè)月可能更努力：正作，如果沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，則下個(gè)月可能不會(huì)繼續(xù)努力工作。社會(huì)學(xué)習(xí)理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：人們不僅能在直接行為經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，還可以通過觀察其他人的行為而進(jìn)行間接的或替代性學(xué)習(xí)。社會(huì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響力。學(xué)習(xí)并不一定要有直接的親身經(jīng)驗(yàn)，我們很多的行為的獲得都是通過觀察其他人的行為，如，父母、同事、老師、電影電視演員、上司等。員工許多行為都是通過觀察他人而獲得的。例如，許多企業(yè)在培訓(xùn)新員工時(shí)都會(huì)讓老員工演示正確的和錯(cuò)誤的行為，以使新員工迅速掌握所需的技能。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)的理論，組織可以為員工樹立榜樣，使他們從榜樣身上看到某種行為的價(jià)值，效仿榜樣，從而起到鼓勵(lì)正確行為的作用。(2)行為塑造與行為矯正行為塑造是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程;而行為矯正是指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式使我們不期望看到的行為減少并最終消失的過程。行為塑造和矯正的方法主要有四種：A.正面強(qiáng)化：對(duì)做出的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)，例如員工提高產(chǎn)量，則給予加薪或晉升。B.反面強(qiáng)化：因做出了某種行為而不再予以懲罰，例如，如果員工能保持工作場(chǎng)所的整潔，則管理者就停止對(duì)他的批評(píng)。C.懲罰：對(duì)做出的行為給予批評(píng)，例如扣發(fā)曠工的員工的獎(jiǎng)金。對(duì)于員工的各種不良行為，如曠工、違反規(guī)章、不服從管理、損壞公物、不完成工作任務(wù)等，可采取懲罰而加以消除。懲罰應(yīng)及時(shí)，應(yīng)同錯(cuò)誤性質(zhì)相關(guān)聯(lián)，應(yīng)指出為什么給予懲罰。但是，懲罰的效果是有限的，懲罰并未說明什么是對(duì)的、值得鼓勵(lì)的行為。此外，懲罰還會(huì)產(chǎn)生副作用，造成恐懼心理，傷害感情，損害上下級(jí)關(guān)系。D.消退：對(duì)出現(xiàn)的某種行為不予強(qiáng)化，久而久之這種行為被判定為無價(jià)值而消退。例如，對(duì)員工的建議不予理睬，久而久之員工自然會(huì)停止提建議。時(shí)間組合模式行為塑造過程中，強(qiáng)化手段可以有不同的時(shí)間組合模式A.連續(xù)強(qiáng)化與間歇強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化又叫完全強(qiáng)化，即只要所要求的行為出現(xiàn)，就給予強(qiáng)化。例如對(duì)于一個(gè)經(jīng)常不按時(shí)上班的員工，每次他準(zhǔn)時(shí)上班，主管就對(duì)他進(jìn)行表揚(yáng)。間歇強(qiáng)化，又叫部分強(qiáng)化，即不是每次良好行為出現(xiàn)都給予強(qiáng)化，而是間斷地強(qiáng)化，但又足以使良好行為得到鼓勵(lì)而重復(fù)出現(xiàn)。研究表明，間歇或不定期強(qiáng)化比完全強(qiáng)化會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的抵抗消退的作用，所引起的行為要持久得多。.B.間歇強(qiáng)化的四種形式 定時(shí)制：按固定的時(shí)間給予一次強(qiáng)化，比如定期發(fā)放工資，定期給予獎(jiǎng)勵(lì)。 不定時(shí)制：每次給予強(qiáng)化的間隔時(shí)間是不固定的，比如隨時(shí)抽查質(zhì)量，達(dá)標(biāo)者給予獎(jiǎng)勵(lì)。 定率制：良好的行為達(dá)到一定的數(shù)量給予一次強(qiáng)化。比如每完成一定工作量，領(lǐng)取一定報(bào)酬，也就是計(jì)件付酬。 不定率制：給予強(qiáng)化所需達(dá)到的良好的行為的數(shù)量是不固定的。比如醫(yī)院規(guī)定大夫每加幾個(gè)夜班就可以休息一天，病人少時(shí)加班三天就可以休息，而病人多時(shí)加班五天也許還得不到休息。 強(qiáng)化方法的運(yùn)用對(duì)行為塑造的效果有重要影響。比如完全強(qiáng)化對(duì)于學(xué)習(xí)初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強(qiáng)化效果。但這種強(qiáng)化會(huì)很快導(dǎo)致飽足感，使人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)麻木，失去強(qiáng)化效果。而且如果撤銷強(qiáng)化，行為會(huì)迅速消退。相比之下，部分強(qiáng)化適用于穩(wěn)定的或常出現(xiàn)的行為。此外，一般說來，變化性的不定時(shí)強(qiáng)化比固定化強(qiáng)化效果好。比如員工已經(jīng)習(xí)慣按月領(lǐng)薪水，容易將薪水同時(shí)間聯(lián)系在一起，而不覺得它是對(duì)工作績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，故而強(qiáng)化作用很弱。 (二)群體心理與行為 1.非正式群體 (1)定義(定義與特點(diǎn)是重點(diǎn)) www.xamda.CoM考試就到考試大群體中除了正式群體外，存在許多非正式的小群體，稱為非正式群體。非正式群體是工作環(huán)境里的重要組成部分，對(duì)員工的生產(chǎn)力和工作滿意度有很大的影響。非正式群體是個(gè)人、社會(huì)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，是在人際交往中自發(fā)產(chǎn)生的，而非正式群體建立和要求的。非正式群體關(guān)注的是人及其關(guān)系，而正式組織強(qiáng)調(diào)以權(quán)力、責(zé)任體現(xiàn)的正式地位。 一個(gè)群體中可能有多個(gè)非正式群體，因此可以擁有多個(gè)非正式領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)部門可以有幾個(gè)成員充當(dāng)多種類型的非正式領(lǐng)導(dǎo)。例如，組織可能會(huì)就工資事宜求助于-位員工，而就娛樂計(jì)劃求助于另外一位員工，而就技術(shù)問題求助于另外一位員工，這些人都可能成為非正式的組織領(lǐng)導(dǎo)。 個(gè)體由于擔(dān)任某個(gè)職位而具有的權(quán)力稱為正式權(quán)力，一個(gè)人只有在該職位上才擁有這種權(quán)力。而非正式的權(quán)力屬于個(gè)人，是由群體成員而并非由經(jīng)理授予的。通常經(jīng)理既擁有正式權(quán)力，又擁有非正式權(quán)力，但管理者往往并不比其他組織成員擁有更多的非正式權(quán)力。 考試大論壇(2)非正式群體的優(yōu)勢(shì) 非正式群體有許多獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，特別是如果組織凝聚力強(qiáng)，群體成員對(duì)公司有較高的忠誠(chéng)度的時(shí)候，非正式群體的益處更易體現(xiàn)，這種優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在： 與正式系統(tǒng)交融在一起共同組成一個(gè)更有效的整體系統(tǒng)：正規(guī)的計(jì)劃、政策都是預(yù)先制訂，有時(shí)不能適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化，而自發(fā)而又靈活的非正式關(guān)系卻可以更好地滿足某些要求。 能夠緩解管理負(fù)擔(dān)：如果非正式群體協(xié)同管理者的工作，則管理者可以省去繁重的監(jiān)督檢查工作，還可以實(shí)施分權(quán)。 對(duì)經(jīng)理的支持可以促進(jìn)協(xié)調(diào)合作：提高生產(chǎn)率。 本文來源:考試大網(wǎng)填補(bǔ)經(jīng)理能力的空白：例如如果經(jīng)理不擅長(zhǎng)計(jì)劃，員工可以以非正式形式幫助經(jīng)理完成計(jì)劃。 會(huì)使員工有一種歸屬感：因而可以提高員工滿意度，降低離職率。 員工間相互交流提供了有益的渠道：它幫助員工保持聯(lián)系，進(jìn)一步了解工作，理解周圍發(fā)生的事情。 為員工的情緒宣泄提供了一個(gè)安全閥門：通過與他人進(jìn)行坦誠(chéng)、友好的討論，員工可以緩解精神壓力。 非正式群體的存在促使經(jīng)理們計(jì)劃和行事更加固詳：因?yàn)榻?jīng)理知道非正式群體會(huì)限制其濫用職權(quán)，而且如果計(jì)劃欠周詳，可能會(huì)被非正式群體否定。 (3)非正式群體的缺陷 非正式群體也存在許多缺陷： 來源：考試大往往是小道消息的傳播渠道：人們常常通過非正式的組織傳播流言。 可能會(huì)鼓勵(lì)員工消極的態(tài)度：一個(gè)非正式工作群體雖然可以歡迎、接納并幫助新員工，使新員工感覺良好，但它也可能會(huì)抵制、擾亂、排斥其他員工，使他們處于消極的態(tài)度。群體決策的缺點(diǎn)(重點(diǎn)) A.耗費(fèi)時(shí)間：群體決策往往要花費(fèi)較多的時(shí)間。因?yàn)榧蠜Q策的群體需要時(shí)間進(jìn)行信息交流需要時(shí)間，群體表決決策方案也需要時(shí)間。因此在需要迅速進(jìn)行決斷時(shí)人做出決策更有效。 B.群體壓力難以克服：群體中存在著社會(huì)壓力，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見。因?yàn)橥ǔＨ藗儾幌Ｍ约罕蝗后w拒絕，因而避免發(fā)表與多數(shù)人不一致的意見，這使得群體決策的優(yōu)勢(shì)無法發(fā)揮。 C.有時(shí)候會(huì)有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生：即使是群體決策，通常也由一些關(guān)鍵人物主持或操縱。有時(shí)極具自信的成員能令人信服地闡述其論點(diǎn)，使其他人不作過多爭(zhēng)辯就接受他的論點(diǎn)。如果控制了整個(gè)群體決策的大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。 采集者退散D.責(zé)任模糊：由于每個(gè)成員都參與了群體決策，因而所有的成員對(duì)決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任，而不是確定的成員承擔(dān)責(zé)任。這實(shí)際上會(huì)造成責(zé)任模糊，導(dǎo)致推諉責(zé)任。 群體決策的效能 群體決策與個(gè)體決策相比孰優(yōu)孰劣;這依賴于評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果以決策的準(zhǔn)確性為指標(biāo)，則群體決策有優(yōu)勢(shì)。群體決策平均而言高于一般的個(gè)體決策，但群體決策并不是好于所有的個(gè)體決策，而是比群體中各成員決策的平均水平要好，卻常常低于最佳的個(gè)體決策。 如果以決策速度為指標(biāo)，那么群體決策通常更慢。如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么群體決策創(chuàng)造性更好，群體對(duì)一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。 (2)群體決策中的特殊現(xiàn)象 群體決策時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些個(gè)體決策時(shí)沒有的現(xiàn)象，比如群體思維和群體極化。 來源：考試大群體思維 群體思維是指在群體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會(huì)一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主要成員的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。之所以會(huì)這樣，因?yàn)槿后w成員感受到群體規(guī)范要求共識(shí)的壓力，不愿表達(dá)不同見解。這時(shí)個(gè)體的觀思辨及道德判斷力都會(huì)受到影響而下降。這種情形下做出的群體決策往往都是不合理的失敗的決策。當(dāng)一個(gè)組織過分注重整體性，而不能持一種批評(píng)的態(tài)度來評(píng)價(jià)其決策及假設(shè)，這種情況就會(huì)發(fā)生。 預(yù)防或減少群體思維的一個(gè)有效方法是在群體決策時(shí)指定一位成員專門對(duì)其他人的論點(diǎn)提出質(zhì)疑，對(duì)其他人的邏輯提出挑戰(zhàn)，并提供一系列建設(shè)性批評(píng)意見。這種方法保證了群體決策時(shí)保持理性的、清晰的思路。另外一些用以防止群體思維的措施包括輪流引入新成員，邀請(qǐng)局外人參與，在最終決定前作一暫停，給成員的最后一個(gè)機(jī)會(huì)來確定并說出自己的保留意見等。 群體極化 本文來源:考試大網(wǎng)群體極化是指在群體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。在闡述論點(diǎn)、進(jìn)行邏輯論戰(zhàn)時(shí)，一些成員變得具有防御性。當(dāng)他們面對(duì)挑釁時(shí)，態(tài)度會(huì)變得更為固執(zhí)甚至走向極端。在某些情況下，群體決策偏向保守一端;但在更多的情況下，群體決策偏向冒險(xiǎn)的一端，比個(gè)體決策更傾向于冒較大風(fēng)險(xiǎn)。這種傾向意味著與個(gè)人單獨(dú)行動(dòng)相比較，群體成員更愿意拿組織資源去冒險(xiǎn)。雖然風(fēng)險(xiǎn)決策會(huì)有較高的回報(bào)，但是失敗的決策常常帶來災(zāi)難性的后果。 (3)群體決策技術(shù) 為了避免群體決策中的弊端，提高群體決策的效能，有一些具體的技術(shù)可以采用。 考試大全國(guó)最大教育類網(wǎng)站(wwwE)頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是為克服群體壓力抑制不同見解而設(shè)計(jì)的，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的常用方法。它旨在營(yíng)造一種鼓勵(lì)大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐-討論之前，都不得進(jìn)行批評(píng)或嘲笑。 頭腦風(fēng)暴法具體的做法是，6至12個(gè)人環(huán)桌而坐，主持人闡明問題，并保證每個(gè)人都完全了解該問題。接下來，在規(guī)定的時(shí)間里，每個(gè)人都各抒己見，發(fā)揮想像力，互相啟發(fā)，發(fā)表自己想到的各種可能的選擇方案。(三)領(lǐng)導(dǎo)行為 1.領(lǐng)導(dǎo)的概念 (1)什么是領(lǐng)導(dǎo)? 定義(重點(diǎn)) 領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)基本的特點(diǎn)，首先，領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的基本角色是影響他人自愿地追求確定的目標(biāo)。其次，領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)能力，也就是說在幫助個(gè)體或群體確認(rèn)目標(biāo)以及激勵(lì)他們達(dá)到一定目標(biāo)的過程中起著重要的作用。 來源：考試大領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源 領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命，比如，組織中的各層管理人員的影響力來源于組織的任命，從而具有一定的職權(quán)，對(duì)員工的行為具有影響力。影響力也可以從其他方面獲得，例如具有與工作相關(guān)的專門的技能或才能。因此，不僅是管理者才具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。例如飯店經(jīng)驗(yàn)最豐富和有最好的人際技能的服務(wù)員可以對(duì)其他服務(wù)員產(chǎn)生影響力。生產(chǎn)班組中技能水平最高、經(jīng)驗(yàn)最豐富的員工往往對(duì)其他員工有非正式的影響力。 (2)領(lǐng)導(dǎo)技能 成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。 技術(shù)技能 考試大全國(guó)最大教育類網(wǎng)站(wwwE)技術(shù)技能是一個(gè)人對(duì)某種類型的過程或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。例如，會(huì)計(jì)人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到的技能。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績(jī)效的主要影響因素。但是當(dāng)員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會(huì)顯得相對(duì)不重要了，作為經(jīng)理，他們更加依靠下屬的技術(shù)技能;在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理的技術(shù)技能實(shí)踐。實(shí)際上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)細(xì)節(jié)并不熟悉。 人際技能 人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。 概念技能 概念技能是按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力，例如長(zhǎng)期計(jì)劃。在越高的管理職位上，它的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。 領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明不同層次的管理者需要的三種技能的相對(duì)比例是不同的。管理層級(jí)越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)無法勝任副總裁的職位，因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)技能的結(jié)構(gòu)不適合更高管理職位的要求，特別是沒有增加概念技能。 來源：考試大2.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 (掌握其觀點(diǎn)) 著名的歷史學(xué)家托馬斯曾經(jīng)說過：“世界的歷史就是偉人的歷史”。受到這種觀點(diǎn)的影響，早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時(shí)候從特質(zhì)論入手，他們把研究重點(diǎn)放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，提出了一系列的理論。 傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。但心理學(xué)家并沒有找到一些特質(zhì)因素總能將領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者，以及成功的領(lǐng)導(dǎo)和失敗的領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)相區(qū)分。這表明如果想找到一組獨(dú)特的特質(zhì)來鑒別成功的領(lǐng)導(dǎo)者的努力是失敗的。但研究表明有一些特質(zhì)，如智慧、支配性、自信、精力、富有專業(yè)知識(shí)，是與成功的領(lǐng)導(dǎo)者一致相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)能保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。 特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在： (1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。 來源：考試大(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性：成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。 (3)忽視了情境因素：沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色。4.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論(掌握其概念與觀點(diǎn)) 與行為理論和特質(zhì)理論不同，權(quán)變理論主張隨具體情況而改變領(lǐng)導(dǎo)方式，具體的權(quán)變理論有以下三個(gè)： (1)費(fèi)德勒的權(quán)變理論 費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。費(fèi)德勒也將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類。為了測(cè)量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過的同事中最難共事的一個(gè)同事，然后用該量表對(duì)這個(gè)同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果一個(gè)人對(duì)他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，是人際取向的，反之，則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，是工作取向的。 費(fèi)德勒認(rèn)為情境性的因素分為三個(gè)維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。 這三個(gè)維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情境