XX公司員工績效考評系統(tǒng)的評價和總結(jié).doc

XX公司員工績效考評系統(tǒng)的評價和總結(jié) XX公司員工績效考評系統(tǒng)的評價和總結(jié)通過對新設(shè)計的員工績效考評系統(tǒng)實施效果進(jìn)行分析，本部分對該系統(tǒng)的設(shè)計進(jìn)行了評價和總結(jié)1FF公司員工績效考評系統(tǒng)實施效果分析本次員工績效考評系統(tǒng)的實施，被考評的普通員工70人，其中商務(wù)代表45人，技術(shù)人員4人，客戶服務(wù)人員3人，后勤人員8人。 通過調(diào)查訪談以及對FF公司相關(guān)資料進(jìn)行分析后，我們發(fā)現(xiàn)實施績效考評前6個月的員工表現(xiàn)以及實施績效考評后6個月的員工績效改善主要表現(xiàn)在如下方面1.客戶滿意率大幅度提高新設(shè)計的績效考評系統(tǒng)實施以前，每月簽定合同的客戶對業(yè)務(wù)人員的售前服務(wù)滿意率一直在70%以下。 其表現(xiàn)雖然是多方面的，如有些業(yè)務(wù)人員為拿下合同，在客戶面前口頭承諾超出合同所規(guī)定的服務(wù)項目，致使后期客戶感覺公司提供的服務(wù)項目不完全；有些業(yè)務(wù)人員售前與客戶溝通不充分，導(dǎo)致項目進(jìn)程中由于需求理解偏差產(chǎn)生不必要的糾紛。 但是，重要的原因在于，沒有良好的約束機(jī)制。 新設(shè)計的績效考評系統(tǒng)，在引入了“客戶滿意率”作為考核銷售人員的指標(biāo)，而且這一指標(biāo)直接與其獎金掛鉤后，加上公司加強(qiáng)對銷售人員服務(wù)理念的培訓(xùn)，在新系統(tǒng)實施3個月后，客戶滿意率上升到90%，而且在以后的月度中，一直穩(wěn)定在90%以上。 2.關(guān)鍵崗位員工流失率大幅度下降新設(shè)計的績效考評系統(tǒng)實施以前，后臺員工每季度員工流失率一直在10%以上。 新設(shè)計的績效考評系統(tǒng)實施以后，后臺員工所有的工作崗位都有了明確的業(yè)績考核指標(biāo)，而且對工作態(tài)度及工作能力等因素的考評實行員工自評、互評和主管考評相結(jié)合的方式，使員工互相了解彼此之間的監(jiān)管成效和工作進(jìn)度，真正做到了“干多干少看得見、干好干壞自然明”的效果，增強(qiáng)了后臺員工的工作成就感，激發(fā)了工作熱情，從而有效發(fā)揮了你追我趕、不甘落后的“比、學(xué)、趕、幫、超”的競爭激勵機(jī)制。 實施員工績效考評半年后，后臺員工每季度員工流失率降為8%以下，關(guān)鍵崗位上的員工流失率由原來的20%，降為2%，公司運作風(fēng)險大幅度降低。 3.工期延誤現(xiàn)象大大減少新設(shè)計的績效考評系統(tǒng)實施以前，每月簽定合同的項目總有2-3個不能按期完成，一方面是由于業(yè)務(wù)人員忽略客戶資料收集引起延誤，另一方面是由于后臺員工工作情緒低落造成誤工。 對于FF公司開展的各項業(yè)務(wù)，工期延誤會給公司造成惡劣的影響。 新設(shè)計的績效考評系統(tǒng)，在引入了“資料合格率”作為考核銷售人員的指標(biāo)后，資料收集不齊備的情況大有好轉(zhuǎn)，雖然沒有完全解決資料收集問題，但客戶項目工期延誤情況在新系統(tǒng)實施3個月后，基本沒有發(fā)生過。 公司月度銷售額有一定程度的上升客戶售前滿意率的提高、工期延誤的減少以及后臺員工的工作熱情提高，項目完成的進(jìn)度自然加快，質(zhì)量提高也在情理之中，客戶對項目的認(rèn)可程度加大，銷售尾款的回收以及新增服務(wù)項目也變得容易，因此，月度銷售額有一定程度的攀升。 5.調(diào)動了員工的工作主動性和工作熱情新得績效考評系統(tǒng)實施以后，由于每一個崗位都有明確得細(xì)分指標(biāo)，而且每一個指標(biāo)與部門以及公司的總體目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感；而且在考評結(jié)束后，主管人員與員工進(jìn)行績效面談，員工對績效考評整個過程的參與，員工不僅對績效考評系統(tǒng)本身提出了較多改進(jìn)意見，而且對日常工作也提出不少改進(jìn)建議，員工的工作主動性和工作熱情大大增強(qiáng)。 總之，一年來的實踐表明，員工績效考評是一個行之有效的考評辦法，但實施員工績效考評，必須從實際出發(fā)，做到合情合理，關(guān)鍵還是要讓它成為管理人員和員工所普遍認(rèn)同的一種理念而加以揚(yáng)長避短，以充分發(fā)揮其按勞取酬、獎優(yōu)罰劣、激發(fā)潛能的調(diào)控作用。 2FF公司員工績效考評系統(tǒng)的評價與改進(jìn)計劃2.1FF公司員工績效考評系統(tǒng)的優(yōu)點1.適用性與針對性該考評系統(tǒng)適用各個工作崗位，以工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度方面為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行考評。 該系統(tǒng)既照顧了共性，各部門也可結(jié)合自己的工作說明書與具體特點制定自己的考評目標(biāo)。 因此，它既有適用性也有針對性。 2.公正性與公平性公平、公正可分為過程的公正與結(jié)果的公平。 這二者中往往前者是因，后者是果，員工往往會很注重過程的公正。 該系統(tǒng)全過程注重管理人員與員工多維度的溝通與交流，各流程環(huán)節(jié)清楚，權(quán)限與控制明確。 既具有很強(qiáng)的安全性及保密特征，又具有很強(qiáng)的參與性因此，給人很強(qiáng)的過程公平感。 3.簡便性及有效性該系統(tǒng)各種表格設(shè)計清晰明了，填寫操作非常簡便，各資料及時匯總備檔，便于人事部門及其他相關(guān)部門的資料匯總與管理。 對于考評結(jié)果要求與員工面對面的討論，并將討論與員工的未來發(fā)展計劃結(jié)合在一起，這樣，既對員工績效進(jìn)行了及時的反饋，也將員工績效考評與績效改進(jìn)聯(lián)系起來。 2.2FF公司員工績效考評系統(tǒng)的缺點1.目標(biāo)確定與衡量的困難由于人力資源管理的復(fù)雜性，對各崗位的考評往往需要專門的知識。 這套系統(tǒng)對各種不同部門考評目標(biāo)的制定缺乏一般的指引，而需要直接主管自己制定。 對于有些部門，工作成績相對難以量化，因此目標(biāo)的確定與衡量帶有較強(qiáng)的主觀性，容易引起員工對其考評結(jié)果的異議。 對有些部門如銷售部，制定的目標(biāo)與現(xiàn)實往往有一定距離，這樣導(dǎo)致目標(biāo)需要經(jīng)常修改，使最初制定的目標(biāo)缺乏嚴(yán)肅性與穩(wěn)定性。 2.易產(chǎn)生趨中性錯誤對于工作態(tài)度的考評，直接主管往往缺乏考評依據(jù)，對于內(nèi)容的本身，就會有不同的看法，因而造成最后在執(zhí)行上，直接主管往往應(yīng)付了事，到打考績期限截止時，匆匆交卷，而給予員工一個中性的分?jǐn)?shù)，這樣，未發(fā)揮其考評部分應(yīng)有的作用。 3.考評的及時性由于考評有些內(nèi)容指標(biāo)僅選擇一年一次或一季度一次來測定，容易忽略被考評對象的一貫表現(xiàn)。 這時考評者容易在未徹底了解事實的情況下考評員工，常會使員工造成一種錯覺只需在最后幾個月努力工作，也可加薪提職。 2.3FF公司員工績效考評系統(tǒng)改進(jìn)計劃對針對以上不足，提出如下改進(jìn)計劃1.不但組織經(jīng)理們有效地使用績效，而且訓(xùn)練一般員工有效使用該績效管理系統(tǒng)，也就是說，訓(xùn)練組織內(nèi)所有人員明白如何使用績效管理系統(tǒng)。 這樣，可以使績效管理更具效果。 2.引進(jìn)外部專家，對員工績效考評系統(tǒng)作一定的調(diào)整，使用更科學(xué)的考核方法，保證考評結(jié)果的客觀性和真實性。 3.適當(dāng)提高考評頻率。 對更多的內(nèi)容和指標(biāo)可考慮改為每月一次或每季度一次，并對被考評人提出改進(jìn)意見，在年末進(jìn)行正式的考評時，可參考季度考評記錄得出正確考評結(jié)果。 這樣有助于消除近期誤差并使考評更具前瞻性。 3FF公司員工績效考評系統(tǒng)設(shè)計總結(jié)企業(yè)的整體營運績效，固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)之設(shè)定密不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個人的工作績效息息相關(guān)。 因此，通過對員工工作績效良莠的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊。 員工績效考評理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具。 在一些企業(yè)內(nèi)部，員工績效考評在某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在許多突出問題有待我們更進(jìn)一步從認(rèn)識上提高，如怎樣正確理解考評工作并把握考評主導(dǎo)思想，讓員工績效考評操作上到位；對科研開發(fā)、工程技術(shù)人員以及市場營銷人員如何進(jìn)行科學(xué)考評；怎樣實現(xiàn)考評標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、有效性以及針對性；怎樣防止考評流于形式或成效不彰等等。 以上這些問題突出反映了建立員工績效考評體系是十分必要的，同時又是不能一蹴而就的。 但如果我們不能有突破性的科學(xué)完善方法，員工績效考評的就會失去應(yīng)有的意義。 怎樣設(shè)計科學(xué)實用的員工績效考評系統(tǒng)，怎樣讓員工績效考評工作落到實處落到實處，從本FF公司員工績效考評系統(tǒng)設(shè)計工作來看，本人得出如下體會1.考評的形式比內(nèi)容更重要，考評申訴的程序比結(jié)果重要應(yīng)用員工績效考評的原則不是“探究真實”，而是要保證“信息公開”、“程序公正”和“形式公平”。 員工績效考評不是要被考評對象滿意，而是讓他們接受考評結(jié)論。 2.考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義員工績效考評是管理的基本任務(wù)，但考評本身不是目的，而是為了改進(jìn)公司現(xiàn)有工作，實現(xiàn)對全員績效的科學(xué)管理，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的進(jìn)行，但員工績效考評本身是一項基礎(chǔ)工作，考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決，而要解決問題，必須和人力資源規(guī)劃、薪資制度、獎懲制度、職務(wù)異動制度等其他人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合起來，才能真正實現(xiàn)改進(jìn)績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。 3.考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性績效考評是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。 績效考評既是對員工能力、工作績效，工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績效考評，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。 必須消除和澄清對員工績效考評的錯誤及模糊認(rèn)識員工績效考評不是主管對員工揮舞的大棒，也不應(yīng)成為無原則和稀泥式的每人都好。 考評不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。 員工績效考評要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考評體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通。 通過溝通，考評者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達(dá)成共識與承諾。 考評不是為了考評而考評，如果考評不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考評的結(jié)果可想而知。 而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。 因此，尤其要提升考評者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。 強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。 5.應(yīng)該讓績效評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。 績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。 價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。 從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金以及福利津貼。 在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。 當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。 同時，對經(jīng)理人員和研發(fā)人員可以給與股票期權(quán)，成為他們的“金手銬”。 讓考評評價真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。 6.形成有效的人力資源管理機(jī)制員工績效考評工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時員工績效考評也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。 公司必須從整體戰(zhàn)略的眼