某公司薪酬設(shè)計(jì)方案.doc

目目 錄錄 總總 則則 2 第一章第一章薪酬體系薪酬體系 3 第二章第二章薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 4 第三章第三章年薪制年薪制 7 第四章第四章結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 8 第五章第五章計(jì)件工資制計(jì)件工資制 10 第六章第六章固定工資制固定工資制 13 第七章第七章工資定級與調(diào)整工資定級與調(diào)整 14 第八章第八章工資特區(qū)工資特區(qū) 16 第九章第九章其他其他 17 第十章第十章附則附則 19 技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案 試行 技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案 試行 20 營銷分公司薪酬方案 試行 營銷分公司薪酬方案 試行 23 國際貿(mào)易部薪酬方案 試行 國際貿(mào)易部薪酬方案 試行 26 附件一附件一 奧康集團(tuán)崗位工資等級表奧康集團(tuán)崗位工資等級表 28 附件二附件二 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表 29 附錄三附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類專業(yè)技術(shù)職系崗位分類 30 1 31 總總 則則 第一條第一條 適用范圍 本方案適用于公司全體員工 第二條第二條 目的 吸引優(yōu)秀人才 留住關(guān)鍵人才 激活人力資源 提高公司的競爭力 同時 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益 把短期收益 中期收益與 長期收益有效結(jié)合起來 支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 第三條第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一 充分體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則 遵循按勞分 配 效率優(yōu)先 兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則 第四條第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是 貢獻(xiàn) 能力和責(zé)任 通過工資差別反映員工的崗位責(zé) 任 工作業(yè)績和技能水平 借以鼓勵員工提高能力 承擔(dān)重大的工作責(zé)任 第五條第五條 總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平 2 31 第一章第一章 薪酬體系薪酬體系 第六條第六條 本薪酬體系包括五種不同類型 一 與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制 二 與日常管理 服務(wù)支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制 三 與技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的提成工資制 四 與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件工資制 五 與崗位相關(guān)的固定工資制 第七條第七條 對于高層管理人員 分公司人員采用年薪制 其特征是對年度 經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬 第八條第八條 對于中基層職能部門管理人員 分廠 車間 生產(chǎn)管理人員 專業(yè)職能人員 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人 國際貿(mào)易部人員 工勤事務(wù)人員采用結(jié) 構(gòu)工資制 第九條第九條 對于設(shè)計(jì)開發(fā)人員實(shí)行提成工資制 第十條第十條 對于分廠生產(chǎn)操作工人 生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人采用計(jì)件工資制 第十一條第十一條 對于后勤服務(wù)工人采用固定工資制 其特征是每月支付固定 工資 第十二條第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定 第十三條第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定 3 31 第二章第二章 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 第一條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分 并根據(jù)不 同人員有不同的組合 崗位工資 體現(xiàn)崗位的相對價值和員工技能因素 根據(jù)崗 位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級 崗位工資分為固定部分和浮 動部分 固定部分按月度發(fā)放 浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤 根 據(jù)考評結(jié)果發(fā)放 獎金 超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵 附加工資 包括工齡工資 學(xué)歷工資 勞保津貼 第二條 崗位工資 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ) 從崗位價值和員工的技 能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn) 員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的 崗位性質(zhì) 在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上 以評估的結(jié)果作為確 定崗位工資等級的依據(jù) 以崗定薪 同時采取一崗多薪 按技能分 檔的方式確定各員工的崗位工資等級 崗位工資的用途 崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ) 作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù) 一 年底獎金的計(jì)算基數(shù) 二 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù) 三 事病假工資計(jì)算基數(shù) 四 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù) 五 其他基數(shù) 確定崗位工資的原則 一 以崗定薪 薪隨崗變 實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 二 以崗位價值為主 技能因素為輔 崗位與技能相結(jié) 合 三 針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級通道 鼓勵專 4 31 精所長 崗位 職稱與員工崗位工資的關(guān)系 一 崗位評價 依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù) 所在職 位的勞動責(zé)任 勞動技能 勞動強(qiáng)度和勞動條件 4 個基本要素 對各崗位進(jìn)行綜合評價 按照管理職系 專業(yè)職系 工勤職系 分類排序 二 按照崗位評價的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位 對應(yīng)到 崗位工資等級表 相應(yīng)職系及相應(yīng)崗類的起薪級別中 三 按職稱調(diào)整 根據(jù)員工的評定職稱將其對應(yīng)到相應(yīng) 職稱等級對應(yīng)的級別 工勤職系人員不考慮職稱因素 四 根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級 具體參見附件一 崗位工資等級表 五 崗位工資的發(fā)放 1 固定部分 崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障 按月發(fā)放 2 浮動部分 浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式 季度浮動適用于中基層職能部門管理人員 職能部門專業(yè)人員和工勤事 務(wù)人員 與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤 月度浮動適用于分廠 車間 生產(chǎn)管理人員 與員工每月的考核結(jié)果掛 鉤 根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同 崗位工資中固定部分和浮動部分的 比例不同 具體見下表 崗位工資分期發(fā)放比例表 固定部分固定部分浮動部分浮動部分 人員類別人員類別 月度發(fā)放月度發(fā)放月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放季度發(fā)放 中基層職能部門管理人員中基層職能部門管理人員80 20 分廠 車間 生產(chǎn)管理人員分廠 車間 生產(chǎn)管理人員50 50 5 31 專業(yè)職能人員 工勤事務(wù)人員專業(yè)職能人員 工勤事務(wù)人員90 10 第三條 獎金 獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同 分為年底獎金 總裁獎兩種形式 年底獎金 以崗位工資為基礎(chǔ) 與年度考核結(jié)果和公司年 度經(jīng)營情況掛鉤 是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一 種激勵 總裁獎 發(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個人 由他人推薦或本人 申請 經(jīng)總裁審批 對該人或該團(tuán)隊(duì)給予獎勵 獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)劃 并報(bào)總裁審批后執(zhí)行 總裁獎對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎勵時 首先確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個人獎金數(shù)額 在扣除 負(fù)責(zé)人個人獎金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案 報(bào)總裁審批后發(fā)放 第四條 附加工資 附加工資 工齡工資 學(xué)歷工資 工齡工資 是對長期工作員工的一種報(bào)酬獎勵形式 其目 的是承認(rèn)員工以往勞動的積累 激勵其長期為企業(yè)工作 服務(wù)年限 不同 員工的成熟程度不同 為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同 對員工工資按 累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào) 具體年資規(guī)定見下表 奧康服務(wù)年限 XX 3 年3 X 10 年10 X 年 資 10 元 年 月 15 元 年 月 10 元 年 月 如某員工奧康服務(wù)年限為 12 年 則其工齡工資 3 10 10 3 15 12 10 10 155 元 月 三 學(xué)歷工資 1 全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表 學(xué) 歷中專大專本科碩土 雙學(xué)士 博士 學(xué)歷工資 元學(xué)歷工資 元 月 月 303050508080150150200200 6 31 2 五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的 五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的 0 8 7 31 第三章第三章 年薪制年薪制 第十九條第十九條 適用范圍 年薪制適用于集團(tuán)公司總裁 副總經(jīng)理 營銷公司總經(jīng)理 品牌總監(jiān) 分 公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定 第二十條第二十條 年薪制的收入結(jié)構(gòu) 年薪總額 基本薪金 績效薪金 每一崗位年薪總額分為三檔 新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪 出色完成 經(jīng)營目標(biāo)者 經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展 外部環(huán)境變化等因素 討論批準(zhǔn) 可晉升一檔 總裁總裁 副總經(jīng)理副總經(jīng)理 營銷公司總經(jīng)理營銷公司總經(jīng)理 品牌總監(jiān)品牌總監(jiān) 崗位類別崗位類別 3 檔檔2 檔檔1 檔檔3 檔檔2 檔檔1 檔檔3 檔檔2 檔檔1 檔檔 年薪總額年薪總額 萬元萬元 35302512108876 第二十一條 年薪制工資的支付 方式一 一 基本薪金 年薪的 50 作為基本薪金逐月發(fā)放 即月薪 年薪 50 12 二 績效薪金 年薪的 50 作為績效薪金 根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放 即 績效薪金 年薪 50 個人年度考核系數(shù) 公司效益系數(shù) 說明 個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù) 見下表 考核結(jié)果考核結(jié)果優(yōu)優(yōu)良良一般一般較差較差差差 考核系數(shù)考核系數(shù)1 51 210 60 3 個人年度考評方法詳見 績效考評管理辦法 方式二 一 基本薪金 基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放 即基本薪金 崗位工資 附加工 資 二 績效薪金 績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分 在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果 于下年初發(fā)放 績效薪金 年薪總額 基本薪金 公司效益系數(shù) 個人年度考核系數(shù) 8 31 第四章第四章 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 第一條 適用范圍 結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員 分廠 車間 生產(chǎn)管理人員 專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人 國際貿(mào)易部 第二條 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 崗位工資 固定部分 浮動部分 年底獎金 附加工資 第三條 中基層職能部門管理人員 專業(yè)職能人員 技術(shù)開發(fā)部 技術(shù)工人 工勤事務(wù)人員收入 中基層職能部門管理人員包括除分廠 車間 以外的所有 職能部門中基層管理人員 專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專 業(yè)人員 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工 人 工勤事務(wù)人員包括文員 接待員 信訪員 車間統(tǒng)計(jì)員 開單 員 倉管 司機(jī) 檔案管理員等 收入整體構(gòu)成 崗位工資 固定部分 浮動部分 年底 獎金 附加工資 崗位工資固定部分 崗位工資 固定比例 崗位工資浮動部分 崗位工資 浮動比例 部門季度考 核系數(shù) 0 4 個人季度考核系數(shù) 0 6 浮動部分季度考核 于下季度第一個月發(fā)放 年底獎金 崗位工資 公司效益系數(shù) 責(zé)任系數(shù) 部門 年度考核系數(shù) 0 4 個人年度考核系數(shù) 0 6 說明 中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù) 六 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn) 具體分布見下表 職位中層基層一般員工 責(zé)任系數(shù)642 第四條 分廠 車間 生產(chǎn)管理人員收入 一 分廠 車間 生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的分廠廠長 車間主任 9 31 二 收入整體構(gòu)成 崗位工資 固定部分 浮動部分 年底獎金 附加工資 三 崗位工資固定部分 崗位工資 固定比例 四 崗位工資浮動部分 崗位工資 浮動比例 分廠月度考核系數(shù) 0 4 個人月度考核系數(shù) 0 6 浮動部分月度考核 月度發(fā)放 五 年底獎金 崗位工資 公司效益系數(shù) 責(zé)任系數(shù) 分廠年度考核 系數(shù) 0 4 個人年度考核系數(shù) 0 6 說明 分廠廠長的個人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù) 第五條國際貿(mào)易部人員收入 國際貿(mào)易部人員薪酬見 國際貿(mào)易部薪酬方案 說明 各類人員各項(xiàng)考評方法詳見 績效考評管理辦法 10 31 第五章第五章 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 第一條 適用范圍 計(jì)件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人 生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人 其特征是工作 結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大 第二條 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 計(jì)件工資 第三條 計(jì)件工資 計(jì)件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量 按預(yù)先規(guī) 定的計(jì)件單價支付給勞動者勞動報(bào)酬的一種工資形式 可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量 一次合格率 廢品率等 成本定額 員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整 針對不同的工作特點(diǎn) 計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同 個人計(jì)件工資 對個人工作相對獨(dú)立 受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位 采用個人計(jì)件工資 如劃料 落料 精品 A 等車間的操作工人和檢驗(yàn)工人 計(jì) 算方法如下 計(jì)件工資 合格品數(shù)量 料廢品數(shù)量 計(jì)件單價 工廢品數(shù)量 工 廢品的單位賠償金額 說明 料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品 工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品 對于工廢品 不僅不計(jì)算 工資 還要賠償損失 二 小組計(jì)件工資 對針車 成型車間 由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成 且每 個人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任不易分清 因此以車間為單位 計(jì)算出車間計(jì)件工資總額 再 根據(jù)一定的分配標(biāo)準(zhǔn) 將計(jì)件總額分配到車間的每個員工 不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同 成型車間工人的日工資額以二級 工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算 針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為 基數(shù)進(jìn)行換算 具體換算比例見下表 11 31 成型車間等級工資換算表成型車間等級工資換算表 技術(shù)等級一級二級三級四級 工資系數(shù) K1 5 1 210 8 針車車間等級工資換算表針車車間等級工資換算表 技術(shù)等級工資系數(shù) k技術(shù)等級換算系數(shù) k 車包一級1 1 做包一級1 車包二級1做包二級0 9 車包三級0 9 做包三級0 8 車包四級0 8 做包四級0 7 注 成型車間檢驗(yàn)工人與一級工的工資系數(shù)相同 針車車間檢驗(yàn)工人與車 包一級工的工資系數(shù)相同 各技術(shù)等級工人的計(jì)件工資計(jì)算方法如下 Yi ki y2 ti y2 車間計(jì)件工資 ki ti 說明 Yi i 技術(shù)等級的某工人的應(yīng)得計(jì)件工資 y 2 成型車間二級工 針車車間車包二級工的日工資額 ki i 技術(shù)等級工人的日工資系數(shù) ti i 技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù) 第四條 等級工資換算系數(shù)的修訂 隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化 技術(shù)工人的供給狀況及勞動熟練程度的變化 等級工資換算系數(shù)須定期修訂 保證先進(jìn)合理性 第五條 單位工件的工資含量的確定 單位工件的工資含量由相關(guān)部門 生產(chǎn)部 營銷公司 技術(shù)開發(fā)部等 根 據(jù)公司的效益狀況 工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定 第六條 檢驗(yàn)工和一級工保底工資的發(fā)放 12 31 為穩(wěn)定檢驗(yàn)工和一級工隊(duì)伍 當(dāng)出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當(dāng)月計(jì) 件工資低于 200 元時 公司將給予 200 元的保底工資 保底金額將根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益 可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行定期修正 13 31 第六章第六章 固定工資制固定工資制 第一條 適用條件 市場化程度高 勞動力價格能夠客觀 公正 合理的反映 工作付出和工作要求狀況 勞動力供應(yīng)充足 且競爭較充分 如果不能勝任本工作 容易替代 人員流動局限性小 企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工 受政策 成本等方面阻礙小 第二條 適用范圍 固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人 包括保安 清潔工 勤雜工 食堂服務(wù)工人 花木管理等普工 第三條 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 崗位工資 年底獎金 年底獎金 崗位工資 2 公司效益系數(shù) 崗位工資每月發(fā)放 不需進(jìn)行績效考核 14 31 第七章第七章 工資定級與調(diào)整工資定級與調(diào)整 第一條 工資等級的確定 中層管理人員 包括部門正 副經(jīng)理 的工資 1 初始工資等級 根據(jù)所從事的崗位確定 該類人員可以不參與職稱評 定 2 工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動 工勤系列的員工 聘任時根據(jù)崗位工資等級確定 該類人員不參與職稱評定 在以后的工作 過程中根據(jù)工作績效進(jìn)行工資等級的調(diào)整 但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人 不再進(jìn)行等級調(diào)整 除 一 二 類員工之外的其他人員 初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定 第二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資 調(diào)整周 期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議 報(bào)董事會審批 原 則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上 1 崗位工資整體調(diào)整 根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定 遵循兩低于原則 工資增長率應(yīng)低于勞動生產(chǎn)增長率 工資增長率低于利潤增長率 2 附加工資整體調(diào)整 工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進(jìn)行的調(diào)整 根 據(jù)通貨膨脹 社會物價上漲情況等確定補(bǔ)助金額 個別調(diào)整 根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱 崗位變動決定 一 考核調(diào)整 年度考核結(jié)果為 優(yōu) 者 或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 良 者 崗位 工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔 晉升至本職稱等級最高檔為止 每晉升一 次便重新開始計(jì)算 年度考核結(jié)果為 差 者 或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 較差 者 下 15 31 降一級工資 如其工資等級已處于本職稱等級最低檔 則工資等級下調(diào) 但其 職稱不再重新評審 如已處于該崗位起薪點(diǎn) 則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位 且不得從 事同類其他崗位工作 二 職稱變動調(diào)整 若員工聘任職稱發(fā)生變動 則員工 工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中 并從該職稱最低檔 起薪 三 崗位變動調(diào)整 若員工崗位發(fā)生變動 則工資等級變動為相應(yīng)崗位 相應(yīng)職稱的工資等 級 如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系 則以崗定薪 不考慮職稱因素 其個人 的專業(yè)職稱保留 如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系 有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位 和職稱確定工資等級 無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪 由于公司需要的輪崗或調(diào)動 如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應(yīng)職稱等級的由于公司需要的輪崗或調(diào)動 如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應(yīng)職稱等級的 工資級別低于前崗位工資級別的情況 則按照提職前工資等級定級 但是否屬于輪崗或工工資級別低于前崗位工資級別的情況 則按照提職前工資等級定級 但是否屬于輪崗或工 作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實(shí) 并上報(bào)主管人力資源副總批準(zhǔn) 作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實(shí) 并上報(bào)主管人力資源副總批準(zhǔn) 四 新入職員工調(diào)整 新入職員工的轉(zhuǎn)正定級 由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資 歷 如學(xué)歷 國家職稱 工作年限等 確定待評職稱及預(yù)定級別 并報(bào)人 力資源部審核 正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定 新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級別工資的 70 轉(zhuǎn)正后享受 100 的全額工資 試用期為三個月 第三條 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級 第四條 崗位工資等級調(diào)整過程中 若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗 位 職稱晉升通道最高檔 則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整 除非該 員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道 16 31 第八章第八章 工資特區(qū)工資特區(qū) 第一條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū) 使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn) 市場上稀缺的人力資源傾斜 目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才 使公司與外部人才市場接軌 提高公司對關(guān)鍵人 才的吸引力 增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力 第二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 談判原則 特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ) 由雙方談判確定 保密原則 為保障特區(qū)員工的順利工作 對工資特區(qū)的人 員及其工資嚴(yán)格保密 員工之間禁止相互打探 限額原則 特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效 益水平及發(fā)展情況限制總數(shù) 寧缺毋濫 第三條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生 公司人力資 源規(guī)劃中急需的人才 行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才 第四條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才 年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核 如人才供求關(guān)系變化 不再是市場稀缺人才 則自動退出人才特區(qū) 第五條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5 17 31 第九章第九章 其他其他 第一條 大學(xué)生畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)習(xí)期間工資表 單位 元 學(xué)歷中專及以下大專大本碩士 試用期工資8509009501500 實(shí)習(xí)期為三個月 試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起 薪 大本從員級 3 檔起薪 大專從員級 2 檔起薪 中專及以下從員 級 1 檔起薪 第二條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)批準(zhǔn)請病 事假者 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除 每月按照 30 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算 計(jì)算基數(shù)為崗位工資 病事假工資扣除 請假天數(shù) 崗位工資 30 第三條月中進(jìn)入公司者和中途退職 復(fù)職者 按實(shí)際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作 日 30 天 所占比例計(jì)算 計(jì)算基數(shù)為崗位工資 第四條對于外派培訓(xùn)的員工 只發(fā)放崗位工資的 80 和附加工資 第五條 下列各項(xiàng)金額可從每月薪資中直接扣除 個人工資所得稅 缺勤扣除額 借款及利息 預(yù)支工資 員工伙食費(fèi) 社會保險(xiǎn)個人負(fù)擔(dān)部分 其它應(yīng)扣除項(xiàng)目 第六條 工資的償還與處理 一 虛假 誤算等超額時 必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還 二 因誤算而超付的工資 公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán) 18 31 第七條 尾數(shù)的計(jì)算 工資計(jì)算時 若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位 第八條 工資計(jì)算期間從每月 1 日起至 30 日止 并于 15 日前發(fā) 放工資 19 31 第十章第十章 附則附則 第一條 本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé) 經(jīng)總裁辦公會 審核后 報(bào)董事會批準(zhǔn)執(zhí)行 第二條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋 第三條 本方案自公布之日起執(zhí)行 20 31 技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案 試行 技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案 試行 一 目的 真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向 提高設(shè)計(jì)人員的積極性和主動性 提高設(shè)計(jì)開發(fā) 水平 實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的薪酬與個人績效的有機(jī)結(jié)合 二 適用范圍 技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)室主任 打版師 三 方案細(xì)則 一 提成方法及比例 以設(shè)計(jì)室為單位 按照所設(shè)計(jì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的 1 計(jì)提 即 各設(shè)計(jì)室年度提成額 Yi Pi 1 Yi i 產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量 Pi i 產(chǎn)品的出廠價 二 提成使用 各設(shè)計(jì)室的設(shè)計(jì)提成主要用于以下幾個方面 1 設(shè)計(jì)室主任和打版師的工資 獎金 2 本設(shè)計(jì)室發(fā)生的原輔材料費(fèi) 含樣品費(fèi) 3 本設(shè)計(jì)室發(fā)生的差旅費(fèi) 三 設(shè)計(jì)提成的分配及結(jié)算辦法 1 設(shè)計(jì)提成按照 月度計(jì)提 專項(xiàng)使用 的原則進(jìn)行使用和分配 2 相關(guān)費(fèi)用預(yù)提 材料費(fèi) 差旅費(fèi)實(shí)行?？顚Ｓ?每月從設(shè)計(jì)提成中預(yù)提 預(yù)提額度如下 費(fèi)用項(xiàng)目材料費(fèi)差旅費(fèi)合計(jì) 額度 元 月 8000200010000 財(cái)務(wù)部每月按照以上額度計(jì)提 各設(shè)計(jì)室相關(guān)費(fèi)用支出在各項(xiàng)計(jì)提費(fèi)用中 扣除 如出現(xiàn)超支 則預(yù)支后從下月扣除 年度材料費(fèi) 差旅費(fèi)如超支 則從工資 獎金中扣除 但不得超出總費(fèi)用 額度的 20 即 2 4 萬元 如節(jié)支 則節(jié)支部分按以下比例獎給設(shè)計(jì)室作為年 底獎金進(jìn)行分配 21 31 任務(wù)完成率 ZZ 70 70 Z 100 100 Z 節(jié)支獎勵比例40 70 100 說明 每個設(shè)計(jì)室均應(yīng)有任務(wù)目標(biāo) 即本年度該設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng) 實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值目標(biāo) 3 年底獎金預(yù)提 每月設(shè)計(jì)提成扣除相關(guān)費(fèi)用計(jì)提后 須預(yù)提 20 作為年底獎金部分 即 年底獎金預(yù)提總額 月設(shè)計(jì)提成 材料費(fèi)預(yù)提 差旅費(fèi)預(yù)提 20 月設(shè)計(jì)提成 10000 20 4 月度保底工資 提成獎金 每月設(shè)計(jì)提成扣除以上預(yù)提項(xiàng)目后用于當(dāng)月設(shè)計(jì)師 打版師的保底工資 提成獎金的分配 四 室主任 打版師的收入 1 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 保底工資 月度提成獎 年底獎金 2 基本工資 設(shè)計(jì)室主任 打版師每月的保底工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 設(shè)計(jì)人員保底工資 元 室主任5000 打版師2500 保底工資為設(shè)計(jì)人員基本生活保障 如當(dāng)月的工資總額低于保底工資 則 由公司預(yù)支 從下月提成中扣回 3 月度提成 月度提成獎金總額 月度提成額 設(shè)計(jì)人員保底工資 年底獎金預(yù)提 材料費(fèi)預(yù)提 差旅費(fèi)預(yù)提 設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)月度提成獎金的分配 但個人提成比例不得超過獎金總額 的 40 4 年底獎金 年底獎金總額 年度提成額 12 萬 已發(fā)放月度工資 獎金 費(fèi)用節(jié) 支獎勵 或 費(fèi)用超支部分 設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)年底獎金的分配 但個人分配比例不得超過本室總獎金額 的 50 具體分配方案需上報(bào)生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行 22 31 五 控制措施 1 公司主要進(jìn)行總額控制 各項(xiàng)費(fèi)用捆綁在一起 此消彼長 2 設(shè)計(jì)提成的壽命周期為一年 3 設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)本設(shè)計(jì)室提成費(fèi)的合理使用 控制和分配 必須做到專 款專用 盡量不出現(xiàn)超支 4 設(shè)計(jì)室日常發(fā)生的材料費(fèi) 差旅費(fèi) 需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實(shí) 按現(xiàn)行 財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財(cái)務(wù)部報(bào)銷 5 嚴(yán)禁設(shè)計(jì)開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報(bào) 弄虛作假或里 通外廠出售樣版 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除 6 各設(shè)計(jì)室每季必須拿出 30 個楦型 120 個鞋版 如不足則由生產(chǎn)副總酌 情扣罰設(shè)計(jì)提成 7 鞋樣試包因已進(jìn)入生產(chǎn)程序 其費(fèi)用由公司承擔(dān) 但材料由設(shè)計(jì)室有償 提供 8 設(shè)計(jì)室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠 9 設(shè)計(jì)師如沒有按規(guī)定不帶或少帶打版師 輔助工 則酌情從設(shè)計(jì)提成中 扣除少帶人員的應(yīng)發(fā)工資 10 各設(shè)計(jì)室產(chǎn)品開發(fā)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn) 11 每個設(shè)計(jì)室主任應(yīng)為公司免費(fèi)帶一名學(xué)徒 學(xué)徒費(fèi)用由公司承擔(dān) 12 設(shè)計(jì)室人員由主任自行組閣 但必須經(jīng)人力資源部進(jìn)行審定 考核 后方可錄用 備案 不得擅自作主 13 設(shè)計(jì)室主任進(jìn)行獎金分配時應(yīng)力求做到公平 合理 四 附則 1 本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé) 經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報(bào)總經(jīng)理批 準(zhǔn)執(zhí)行 集團(tuán)人力資源部備案 2 本方案由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋 3 本方案自公布之日起執(zhí)行 23 31 營銷分公司薪酬方案 試行 營銷分公司薪酬方案 試行 一 制定目的 通過制訂富有競爭力的薪酬方案 吸納 留住 開發(fā) 激勵營銷人才 促 進(jìn)分公司人力資源優(yōu)勢的構(gòu)建 二 適用范圍 本方案適用于奧康集團(tuán)營銷分公司各類人員 三 基本原則 1 內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則 2 激勵性與保健性相結(jié)合原則 薪酬中的績效工資 年底獎金應(yīng)體現(xiàn)較強(qiáng)的 激勵功能 基本工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能 保障員工的基本生活 培育員工 對企業(yè)的忠誠度與歸屬感 鼓勵員工長期行為 3 下保底薪 上不封頂原則 4 薪酬體系公開 薪酬發(fā)放保密原則 四 基本政策 1 分公司人員薪酬采取年薪制 2 薪酬體系包括基本工資 績效工資 年底獎金 3 薪酬實(shí)行分類管理辦法 根據(jù)各區(qū)域市場容量 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 員工職位 職責(zé) 技能和績效 確定薪酬類別 給員工以合理回報(bào) 4 薪酬應(yīng)拉開差距 要向關(guān)鍵職位 核心人才 緊缺人才傾斜 這有利于形 成與穩(wěn)定核心層 中堅(jiān)層 骨干層隊(duì)伍 五 分公司人員薪酬確定辦法 一 薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)分公司銷售額 利潤額及增長完成情況 將分公司劃分為 A B C 三類 各分公司平時工資發(fā)放按 C 類公司計(jì)算 年底根據(jù)考核情況進(jìn)行類別調(diào)整 各 類分公司人員的薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表 分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表 薪酬結(jié)構(gòu) 職位 A 類 萬元 B 類 萬元 C 類 萬元 基本工資績效工資年底獎金 分公司經(jīng)理76530 30 40 副經(jīng)理 辦事處主 任 43 5330 40 30 渠道部主任3 53 2340 30 30 銷售 人員 業(yè)務(wù)代表32 52 530 40 30 24 31 品牌經(jīng)理43 5330 30 40 推廣部主任3 53 2350 20 30 市場 人員 推廣人員2 82 72 550 20 30 物流部主任43 5340 30 30 物流人員32 72 550 20 30 物流 人員 倉管2 52 3250 20 30 綜合部主任3 53 5350 20 30 會計(jì)2 82 72 550 20 30 行政 財(cái)務(wù)人 員 出納21 81 550 20 30 其他人員1 21 1180 20 說明 其他人員包括文員 托運(yùn) 開單 送貨員 司機(jī)等 普工 保姆由各分 公司根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平自行確定 二 薪酬發(fā)放 1 基本工資 每月基本工資 年薪 基本工資比例 12 基本工資作為基本的生活保障 每月發(fā)放 不進(jìn)行考核 2 績效工資 績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放 計(jì)算公式如下 績效工資 年薪 績效工資比例 4 季度考核得分 獎金系數(shù) 績效工資與業(yè)績完成率 Y 各品牌銷售額的加權(quán)平均 高度相關(guān) 銷售額 完成情況不同 績效工資對應(yīng)的獎金系數(shù)不同 銷售額綜合完成率銷售額綜合完成率 Y Y Y 80 Y 80 80 Y 100 80 Y 100 100 Y100 Y 獎金系數(shù)獎金系數(shù) K K 0 01 11 21 2 銷售額綜合完成率 Y 與三個品牌的銷售額完成情況相關(guān) 是各品牌銷售額 完成率的加權(quán)平均 計(jì)算如下 品牌品牌權(quán)重權(quán)重銷售額完成率銷售額完成率綜合完成率綜合完成率 Y Y 奧康奧康 X1X1A A 康龍康龍 X2X2B B 美麗佳人美麗佳人 X3X3C C Y Y X1 AX1 A X2 BX2 B X3 CX3 C 說明 1 分公司經(jīng)理的季度績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司季度考核結(jié)果 按 上述方法計(jì)算 各品牌權(quán)重根據(jù)各分公司實(shí)際情況確定 2 分公司其他人員的績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果 分 公司人數(shù)及各類人員績效工資比例 按上述方法計(jì)算出各分公司績效工資總額 25 31 再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案 以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù) 二次分 配方案報(bào)營銷事務(wù)部 營銷財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放 3 年底獎金 年底獎金 年薪 年底獎金比例 年度考核得分 獎金系數(shù) 年底獎金與年度業(yè)績完成情況 即銷售額和利潤的綜合完成情況 高度相 關(guān) 業(yè)績完成情況不同 年底獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同 業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z Z Z 80 Z 80 80 Z 100 80 Z 100 100 Z100 Z 獎金系數(shù)獎金系數(shù) K K 0 01 11 21 2 業(yè)績完成率 Z 與銷售額年度綜合完成率 利潤完成率相關(guān) 計(jì)算方法如下 業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)權(quán)重權(quán)重業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z 銷售額綜合完成率銷售額綜合完成率 Y Y40 利潤完成率利潤完成率 P60 Z 40 Y 60 P 說明 1 分公司經(jīng)理的年底獎勵由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果 按上述 方法計(jì)算 2 分公司其他人員的年底獎金由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果 分 公司人數(shù)及各類人員績效工資比例 按上述方法計(jì)算出各分公司年底獎金總額 再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案 二次分配方案報(bào)營銷事務(wù)部 營銷財(cái)務(wù)部 確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放 3 獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為主要依據(jù) 六 薪酬發(fā)放與管理 1 薪酬發(fā)放嚴(yán)格保密 嚴(yán)禁員工刻意了解 透露其他員工薪酬水平或透露自 身薪酬水平 2 營銷事務(wù)部是分公司薪酬管理歸口部門 負(fù)責(zé)與集團(tuán)人力資源部 營銷各 部門有關(guān)薪酬管理工作的協(xié)調(diào)溝通 3 營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下 結(jié)合分公司具體情況 明確分公司類 別 實(shí)施考核與監(jiān)督 七 附則 1 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé) 經(jīng)營銷副總審核后報(bào)總經(jīng)理 批準(zhǔn)執(zhí)行 2 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋 3 本方案自公布之日起執(zhí)行 26 31 國際貿(mào)易部薪酬方案 試行 國際貿(mào)易部薪酬方案 試行 一 目的 真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向 提高外貿(mào)人員的積極性和主動性 實(shí)現(xiàn)外貿(mào)人員 的薪酬與績效的有機(jī)結(jié)合 二 適用范圍 本方案適用于國際貿(mào)易部 三 薪酬確定辦法 一 收入整體構(gòu)成 崗位工資 固定部分 浮動部分 附加工資 提成 獎金 二 崗位工資固定部分 崗位工資 固定比例 三 崗位工資浮動部分 崗位工資 浮動比例 部門季度考核系數(shù) 0 4 個人季度考核系數(shù) 0 6 說明 1 各類人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和 專業(yè)技術(shù)人員的標(biāo)準(zhǔn) 2 部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù) 3 浮動部分季度考核 于下季度第一個月發(fā)放 四 提成獎金 提成獎金總額 部門凈利潤 提成比例 K 年度考核結(jié)果 提成獎金與年度業(yè)績完成情況 即銷售額和利潤的綜合完成情況 高度相 關(guān) 業(yè)績完成情況不同 提成獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同 業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z Z Z 70 Z 70 70 Z 100 70 Z 100 100 Z 120 100 Z 120 120 Z120 Z 提成比例提成比例 K K 0 0 業(yè)績完成率 Z 與年度銷售額完成率 利潤完成率相關(guān) 計(jì)算方法如下 業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)權(quán)重權(quán)重業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z 銷售額完成率銷售額完成率 Y Y40 利潤