公司人力資源部數據分析2015年版.docx

*公司人力資源部數據分析2015年版一、 基礎人事模塊（數據截止點2015.1.1-2015.12.31）1、 概述：總人數入職離職異動（內部流動、晉升）2、 員工增長率（年度）【定義】是指新增員工人數與原有企業(yè)員工人數的比例?！竟健繂T工增長率本年度新增員工人數/上年同期員工人數（2014.12.31在職員工人數）*100【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內的人均生產效率。3、 新員工入職人數部門分布【定義】是指新入職員工部門分布柱狀圖【說明】可以反映出各個部門人員需求的情況，還有培訓需求有較大的關聯(lián)。4、 人力資源流動率【定義】是指報告期內企業(yè)流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標，報告期一般為一年【公式】流動率=（一年期內流入人數流出人數）統(tǒng)計期平均人數月平均人數=（月初人數+月末人數）2季平均人數=（季內各月平均人數之和）3年平均人數=（年內各月平均人數之和）12 或：=（年內各季平均人數之和）4【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。5、 人力資源離職率【定義】是指報告期內離職總人數與統(tǒng)計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、企業(yè)辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。【公式】離職率離職總人數統(tǒng)計期平均人數100（辭職人數辭退人數合同到期不再續(xù)簽人數）統(tǒng)計期平均人數100%【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8。6、 非自愿性的員工離職率【定義】當企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失?！竟健糠亲栽感缘膯T工離職率（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）統(tǒng)計期平均人數100【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產力問題。7、 自愿性員工離職率（可以考慮做一下關鍵崗位員工離職率）【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數與統(tǒng)計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、企業(yè)的內部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經濟形勢等。【公式】自愿性的員工離職率（自愿性離職的員工人數統(tǒng)計期平均人數）100【說明】 如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。8、 內部變動率【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某企業(yè)內部調動的人數同總人數的比例?！竟健績炔孔儎勇剩ú块T內部崗位調整人數企業(yè)集團內部調動人數）報告期內員工平均人數【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況9、 員工晉升率【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例?！竟健繂T工晉升率（報告期內實現職位晉升的員工人數）報告期內員工平均人數?！菊f明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內部提升的情況，為改進員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據。二、 人力資源結構分析1、 人員崗位分布*公司目前分為：職能、市場、教學三種崗位（以花名冊為準）【備注】人員類別劃分依據企業(yè)所處的姐夫按和行業(yè)狀況再進行規(guī)定。2、 人員學歷分布【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統(tǒng)計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。【說明】員工學歷是指已經正式獲得國家承認的最高畢業(yè)文憑學歷。企業(yè)人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。(目前可以不要博士層次，可能沒有，呵呵。)3、 人員年齡、工齡分析3.1 人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段相應的人數以及比重?！菊f明】（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以上四個區(qū)間。（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力，組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲35歲的低齡員工。3.2平均年齡【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值?！菊f明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結構層次更全，接受新知識的能力越強，企業(yè)的知識資源也就更為豐實。3.3 人員工齡結構分析【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數據為準。【說明】（1）工齡指標為員工在某企業(yè)工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。*公司工齡區(qū)間建議劃分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。4、 人員職級結構分析【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數據為準。【說明】企業(yè)等級分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長、校長7個職級。三、 勞動關系1、 勞動合同簽訂比例（兼職與全職區(qū)分開）【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數及占總人數的比重【公式】勞動合同簽訂比例簽訂勞動合同的人數報告期員工內平均人數【說明】此指標從側面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度2、 職工社會保險參保率【定義】是指在組織為職工參加社會保險（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險）的比率【公式】職工社會保險參保率參保人數報告期內員工平均人數四、 招聘配置1、 招聘成本評估1.1 招聘總成本【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本?！菊f明】內部成本為企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。 外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等。1.2 單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本錄用總人數【說明】校園招聘可以做一個招聘成本分析2、 錄用人員評估2.1 應聘者比例【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率【公式】應聘者比率=（應聘人數計劃招聘人數）100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。2.2員工錄用比例【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率【公式】錄用率=（錄用人數應聘人數）100%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。2.3 招聘完成率（總的招聘完成率和崗位的招聘完成率）【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數計劃招聘人數）100%【說明】 該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。以下2個分析標準適合校園招聘或者集體招聘的分析（2015年度可以不做分析）2.4同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例?！竟健客蛦T留存率同批雇員留存人數同批雇員初始人數1002.5同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例?！竟健客蛦T損失率同批雇員離職人數同批雇員初始人數100 同批雇員損失率1同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。3、 招聘渠道的分析【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。 招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構、現場人才招聘會、內部推薦、媒體廣告、網上招聘、應聘者直接找上門求職。內部招聘：主要以內部推薦為主；外部招聘：除內部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細的進行分析：網上招聘、現場招聘、上門求職；其中網上招聘要求對目前現用的網絡渠道進行分析評估：前程、智聯(lián)、58等各種網絡渠道，以評估來年網絡渠道的選擇）【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數錄用人數）100%外部招聘比率=（外部招聘人數錄用人數）100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率?！菊f明】企業(yè)在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。五、 培訓（總部培訓單獨分析，分校人事此模塊需要分析）1、 培訓人員分析1.1 培訓人次【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和?！竟健颗嘤柸舜蜰1N2Nn其中Nn指某次培訓參加培訓的實際人數。1.2 內部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.3 外部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.4 依崗位（或者部門）類別計算的受訓人員比率【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例?！竟健恳缻徫活悇e計算的受訓人員比率某一崗位類別受訓員工的人數接受培訓的員工總人數【說明】 這種計算可以明確顯示出企業(yè)對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。2、 培訓費用分析2.1 培訓費用總額【公式】培訓費用總額內部培訓費用外出培訓費用崗前培訓費用崗位培訓費用脫產培訓費用【說明】按照利用培訓資源的不同，企業(yè)的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業(yè)內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來企業(yè)授課，或者參與某企業(yè)的培訓也所歸入內部培訓。*公司基本內部培訓為主。2.2 人均培訓費用【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓費用?！竟健咳司嘤栙M用報告期內培訓總費用報告期內員工平均人數2.3 崗前培訓費用【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用。2.4 崗位培訓費用【定義】是指報告期內企業(yè)（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發(fā)生的費用。2.5 脫產培訓費用（*公司暫時不存在這種費用，大家了解即可）【定義】是指報告期內因企業(yè)（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或專門的技術人員，而發(fā)生的培訓費用。2.6培訓費用占薪資比【定義】是指報告期內企業(yè)員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例?！竟健颗嘤栙M用占薪資比報告期內培訓費用報告期內工資總額100【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為25。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2，表明企業(yè)（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內部培訓。3、 培訓效果分析3.1平均培訓滿意度【定義】是指報告期內企業(yè)員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度?！竟健科骄嘤枬M意度（TA1TA2TAn）報告期內培訓次數其中TAn是指某次培訓的平均滿意度?；蛘撸浩骄嘤枬M意度報告期內某次培訓某員工的滿意度報告期內培訓人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。3.2 培訓測試通過率【定義】是指報告期內企業(yè)員工參加培訓后進行測試的通過率【公式】培訓測試通過率通過測試人數參加培訓人數【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。六、 績效1、 績效工資的比例【定義】是指報告期企業(yè)員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例（績效工資總額工資總額）*100%【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例；不同的部門（或崗位）績效占比是否具有激勵性；2、 員工績效考核結果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級校區(qū)的整體情況）【定義】是指報告期內企業(yè)員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例?！竟健縓類員工比例（績效考核結果為X的員工數員工總數）*100%【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態(tài)分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。七、 薪酬1、 工資總額（曲線圖按月呈現）【定義】是指報告期企業(yè)所有實有員工的應發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額I1I2 In其中，In 是報告期內一個月的應發(fā)工資。【說明】（1）省級分?？梢栽僬归_分析各個部門；（2）總部可以按省級分校做分析；工資總額的增加和人員的增加會有一個相關，可以做曲線相關，若未正相關，說明人均成本的提高；總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一個曲線分析。2、 運營維持性工資總額比率【定義】是指報告期內企業(yè)用于實現和維持企業(yè)運營目標任務的工資額與工資總額的比例。目前*公司的狀況：重慶校區(qū)為運營維持性；其他校區(qū)2015年度均為投資性人力支出。【公式】運營維持性工資額比率報告期內運營維持性工資額