人力資源招聘操作手冊(修訂稿)-20070719.doc

金蝶ABC軟件（中國）有限公司人力資源招聘操作手冊 人力資源招聘操作手冊 美世XXX咨詢 2007年7月金蝶軟件（中國）有限公司2007年7月 人力資源招聘操作手冊金蝶ABC軟件（中國）有限公司目錄1. 人力資源招聘的原則3 1.1金蝶ABC人力資源招聘的理念3 1.2金蝶ABC的人才觀4 1.3 人力資源部與用人部門的角色分工52. 人力資源招聘與人員編制6 2.1人員編制制訂的依據(jù)和程序6 2.2招聘與人員編制的關系7 2.3招聘需求產生的背景73. 人力資源招聘渠道和方法9 3.1公司內部招聘9 3.2內部調動11 3.3外部招聘12 3.4 外包員工招聘16 3.5臨時工的招聘17 3.6離職人員重新雇用174. 人力資源招聘甄選流程21 4.1候選人簡歷篩選21 4.2專業(yè)筆試21 4.4候選人面試安排22 4.5綜合評估中心24 4.5.1綜合評估中心使用的工具與方法24 4.5.2綜合評估中心評審組成員構成26 4.5.3綜合評估中心的流程28 4.6分管領導或行政總裁面試29 4.7總結及后續(xù)跟進295. 人力資源招聘錄用流程30 5.1關于體檢的安排30 5.2候選人學歷學位驗證30 5.4職位及薪酬溝通31 5.5錄用審批32 5.6錄用通知書發(fā)放336. 新員工入職及試用期管理35 6.1入職報到程序說明35 6.2簽訂勞動合同及保密協(xié)議36 6.3試用期管理367. 校園招聘37 7.1應屆畢業(yè)生招聘37 7.2 實習生招聘398. 人才信息庫管理41 8.1人才信息庫的資料來源41 8.2設置人才標準及歸類41 8.3信息庫的使用和維護419. 面試評估人員資格認定4310. 附錄4511. 人力資源招聘的原則23 1.1金蝶人力資源招聘的理念23 1.2金蝶的人才觀24 1.3 人力資源部與用人部門的角色分工2512. 人力資源招聘與人員編制26 2.1人員編制制訂的依據(jù)和程序26 2.2招聘與人員編制的關系27 2.3招聘需求產生的背景2713. 人力資源招聘渠道和方法29 3.1公司內部招聘29 3.2內部調動211 3.3外部招聘212 3.4 外包員工招聘16 3.5臨時工的招聘17 3.6離職人員重新雇用1714. 人力資源招聘甄選流程20 4.1候選人簡歷篩選20 4.2專業(yè)筆試20 4.3面試評審人員資格認定21 4.4候選人面試安排22 4.5綜合評估中心24 4.6主管領導或行政總裁面試29 4.7總結及后續(xù)跟進2915. 人力資源招聘錄用流程30 5.1關于體檢的安排30 5.2候選人學歷學位驗證30 5.3候選人背景調查30 5.4職位及薪酬溝通31 5.5錄用審批32 5.6錄用審批 3316. 新員工入職及試用期管理35 6.1入職報到程序說明35 6.2簽訂勞動合同及保密協(xié)議35 6.3試用期管理3617. 校園招聘37 7.1應屆畢業(yè)生招聘37 7.2 實習生招聘3918. 人才信息庫管理41 8.1人才信息庫的資料來源41 8.2設置人才標準及歸類41 8.3信息庫的使用和維護4119. 附錄III 1人力資源招聘的原則1.1金蝶ABC人力資源招聘的理念金蝶ABC始終貫徹“賞罰分明、公開公正、用人唯賢、能上能下”的用人原則，實施“幫助員工成功”的人才戰(zhàn)略。人力資源招聘遵循同樣的方向，具體體現(xiàn)為以下原則:1.1.1 德才兼?zhèn)?、以德為先符合金蝶ABC要求的人員須具備良好的品質和優(yōu)秀的潛能，而品質為錄用的前提條件，即保證錄用的候選人是誠實無欺、信守諾言、客觀公正，言行一致的；如果品質不過關，才能即使再優(yōu)秀也不予以考慮。1.1.2公開公正、嚴謹規(guī)范用人部門、招聘職位、任職資格、招聘需求、招聘程序、考試與考核成績、錄用結果公開；機會均等、公正嚴明。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務規(guī)劃確定人員編制，并制訂人員招聘計劃來指導員工招聘工作。在招聘考核過程中，堅持招聘計劃與空缺崗位公開，考核程序與崗位要求公開，考核標準與考核程序公正。在公司內任職員工的直系親屬及其他親屬，公司原則上不鼓勵錄用，若有明顯證據(jù)表明特別符合錄用條件的，須報集團總部人力資源部總經(jīng)理批準。面試考核人員遇到與其關系較近人員來公司應聘時，應主動回避，不得參與面試或影響其他面試考核人員正常工作。1.1.3嚴格把關、寧缺無濫依托科學而實用的評估考核工具對候選人進行系統(tǒng)有效的評價，保證任職資格標準在招聘篩選過程中的運用，有條不紊地安排評估篩選流程，保證為部門挑選出高質量的合格的人選。公司堅持擇優(yōu)錄用，任人唯賢，充分配合各部門的職位要求，進行人員錄用；在錄用標準上不妥協(xié)，所有被錄用者必須達到職位要求。1.2金蝶ABC的人才觀金蝶ABC以創(chuàng)新的激情文化、快速的執(zhí)行文化和海納百川的國際化文化，凝聚了一大批最富激情與夢想，最具開拓與創(chuàng)新精神，最有事業(yè)成功追求的知識精英。這樣的企業(yè)文化要求成為金蝶ABC的員工必須要具備以下的核心素質： 創(chuàng)新能力敢想、敢干、敢當，敢于突破常規(guī)，善于研究與采納新的工作方法，并善于通過知識共享與流程優(yōu)化推廣自己的創(chuàng)新成果。 團隊協(xié)作能力善于與他人分享、交流、共同承擔，完成工作任務，并且能夠在遇到團隊沖突時，以團隊利益為重，采取積極措施化解。 誠信與責任感誠實無欺、信守諾言、客觀公正，言行一致，對自己承擔的工作能盡自己最大的努力，并對職責不甚清晰的任務能主動承擔或者接受安排，并為工作成果擔當責任。 學習能力積極地學習業(yè)務領域相關的新知識及新技術，對于工作中不時出現(xiàn)的問題，能夠通過主動學習獲取解決方案。 成就導向有很強的自我驅動力，在工作過程中，不甘平庸，追求成功與卓越，不斷實現(xiàn)自我突破，將工作視為個人成就感的重要來源。1.3 人力資源部與用人部門的角色分工人力資源部是主導整個招聘過程的總體組織者，負責從簡歷篩選、初次面試、評估中心安排到錄用準備、入職等一系列環(huán)節(jié)。人力資源部須深入了解用人需求，為用人部門在最短時間內推薦合適的人選，并且與用人部門緊密配合完成所有甄選評估步驟，保證為公司發(fā)展及時吸納到優(yōu)秀的人才。用人部門作為人才的需求方，須在整個招聘過程中積極參與，包括協(xié)助篩選簡歷、安排部門復試、參與評估中心及錄用準備工作等。對人力資源部的人才推薦須給予及時反饋（在三個工作日內反饋），配合人力資源部進行嚴謹科學的人才篩選，盡快找到合適人選。在候選人評估的流程中，為提高效率和節(jié)省時間，人力資源部主要考察候選人的核心素質及職位所要求的特別素質行為能力，而用人部門則側重于專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能方面的考察。題庫建設、更新，閱卷收集審核需求進行簡歷復選組織筆試主持初次面試提出需求參與評估中心建設主持部門復試用人部門職責專業(yè)筆試進行簡歷初選簡歷篩選進行招聘信息發(fā)布發(fā)布信息人力資源部職責招聘各個階段招聘需求組織背景調查、職位與薪酬溝通、通知體檢、發(fā)放錄用通知錄用流程組織評估中心具體流程評估中心面試39d:/wenkufile_temp2/2020-3926f85c36-7e0a-492d-9be4-b0a9cb632d8d01cdbf7749af6496f082c81f92df0ce9.pdf 2人力資源招聘與人員編制2.1人員編制制訂的依據(jù)和程序2.1.1制定人員編制的職責分工 總部管理層：集團人員編制的審批； 總部人力資源部：年度集團人員編制的方法和說明，總部人員編制的擬定，集團人員編制的審核，年度集團人員編制的管理和監(jiān)控； 區(qū)域人力資源總監(jiān)：機構人員編制的審核，年度區(qū)域人員編制的管理和監(jiān)控； 機構人力資源部：機構人員編制的擬定，年度機構人員編制的管理和監(jiān)控。2.1.2制定人員編制的基本依據(jù)人員編制的最終目的是支持組織完成目標。因此，需要從公司整體目標和階段性目標出發(fā)，研究業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和組織發(fā)展規(guī)劃，結合財務成本預算和計劃，分析現(xiàn)存組織內部工作量分配情況并結合外部市場標桿對比，進行人員編制的建議和決策。2.1.3制定人員編制的程序 每年12月人力資源部門和業(yè)務部門共同進行現(xiàn)有人員能力盤點和工作量分析，并對比外部市場標桿，以確定現(xiàn)有人員編制是否需要調整； 每年1月根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和組織發(fā)展規(guī)劃，參考年度財務預算等依據(jù)制定新增人員編制，結合原有編制調整，最終形成新的年度人員編制，層層申報審核，最后經(jīng)公司管理層會議批準后執(zhí)行。生效； 年度編制的有效期限為每年的1月開始至12月。2.1.4人員編制調整的程序業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)生重大調整或組織架構發(fā)生重大變化時，由公司管理層會議決定是否進行編制調整以及進行調整的原則方向，由總部人力資源部提出具體的調整方案。如涉及機構由機構人力資源部配合制訂方案，經(jīng)管理層會議審批后執(zhí)行。人員編制審批權限表項目機構HR機構總經(jīng)理區(qū)域人力資源總監(jiān)區(qū)域總經(jīng)理總部人力資源招聘部總部相關總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源總經(jīng)理行政總裁總部年度編制確定及增編擬定審核審核審批機構年度編制確定及增編擬定審核審核審核審核審核審批2.2招聘與人員編制的關系從公司人力成本控制和提升人員效率的角度考慮，人員招聘須與人員編制緊密連接，即所有新增的職位須嚴格按照編制規(guī)定的時間來安排人員錄用，保證在人員編制許可的范圍之內；任何編制以外的新增職位空缺都需要進行嚴密的分析，最終由行政總裁特批方可開始招聘。2.3招聘需求產生的背景2.3.1職位空缺的產生有以下情況： 本年度人員編制較上一年增加的新的職位 員工離職產生的職位空缺 員工的內部流動，如升職或轉職產生的空缺 因為新增或突發(fā)的業(yè)務項目需要而增加的新的職位 組織架構的重組或突然變化產生的新的職位2.3.2招聘需求申請 產生職位空缺需要進行人員招聘的部門需填寫招聘需求申請表（參照附件1），特別說明該招聘需求產生的背景和原因，在部門經(jīng)理/總經(jīng)理簽字后交同級人力資源部。 人力資源招聘部或相應機構人力資源部對招聘需求進行復核，如屬于原有職位產生空缺由同級人力資源部審批招聘需求申請表。 如屬于新增職位須根據(jù)本年度人員編制判斷是否在編制范圍內，如在編制內由同級人力資源部審批招聘需求申請表，如超出編制須交由行政總裁進行特別批準。 人力資源部依據(jù)批準后的招聘需求申請表啟動招聘程序 3人力資源招聘渠道和方法3.1公司內部招聘內部招聘是指從公司內部選拔合適的人選填補職位空缺。當出現(xiàn)職位空缺時，內部員工是公司首先考慮的對象，尤其是某些要求對公司產品、流程非常熟悉的職位空缺。3.1.1內部職位空缺公布 總部人力資源部將職位信息公布在公司內部網(wǎng)站，并定期更新。 從職位空缺產生并確認可以內部招聘開始公布職位信息，一直保留到職位空缺被填補為止。 職位發(fā)布的信息應包括職位名稱、所屬部門、工作地點、工作職責、職位要求等。3.1.2內部應聘條件內部應聘必須同時滿足以下條件： 申請人必須在現(xiàn)職位上工作滿1年 申請人在最近一次績效評估中不得低于B級3.1.3申請程序 申請內部職位空缺的，服務未滿3年的員工，填寫內部職位申請審核表(附件3)，經(jīng)直接上司和部門總經(jīng)理簽名后提交總部人力資源部；服務滿3年的員工，可直接把將內部職位申請審核表上述兩份表格提交總部人力資源部。 總部人力資源部審核候選人資格是否符合內部招聘的條件，并通知候選人參加面試。3.1.4評估、審批與通知 內部招聘的候選人需參加由用人部門與同級人力資源部門共同組織的面試考核。 申請人面試合格的，由所應聘單位人力資源部與其進行薪酬溝通。 所應聘擬聘用單位人力資源部將面試考核結果和薪酬溝通結果反饋至總部人力資源部，交總部人力資源總經(jīng)理審批后，由總部人力資源部向申請人發(fā)出錄用通知，并知會申請人原所屬部門負責人。 申請不成功的員工，由總部人力資源部通知其申請結果。3.1.5 公開競聘 公開競聘是指管理崗位的內部應聘，因此內部應聘條件適用于公開競聘，績效等級為A的優(yōu)秀員工、骨干員工及在職經(jīng)理人優(yōu)先。公開競聘具體操作參照公司干部管理相關制度。3.1.6新職位報到經(jīng)選拔合格錄用的員工，從發(fā)出錄用通知之日起候選人啟動調動流程，兩個月有效期內到新部門報到。具體報到時間由現(xiàn)部門及新部門共同商定，并由總部人力資源部協(xié)調安排。發(fā)布職位公告?zhèn)€人申請面試考核YES薪酬溝通YES錄用審批錄用通知YES辦理調動手續(xù)知會相關原部門通知不予錄用YESNoNoNo人力資源部資格審查No內部招聘流程3.2內部調動內部調動是指因公司業(yè)務或組織需要將某一職位擔任者轉崗至另外一個新的職位。其與內部招聘的區(qū)別在于，事先并不存在確切的職位空缺，沒有招聘過程，被調動者被公司所選擇，而非主動應聘。但內部調動也需要公司與個人在新的職位和相關薪資條件進行充分溝通，并達成一致。 用人部門負責人填寫內部人員調動申請表(附件4)，調動范圍在同一區(qū)域內的，提交給區(qū)域人力資源部；調動范圍在不同區(qū)域的，提交給總部人力資源招聘部。 用人部門同級人力資源部與被調動者進行職位與薪酬溝通，確認其調動意向，將溝通結果填寫在內部人員調動申請表上，進入審批階段。 同一單位（包括機構、區(qū)域和總部）內調動崗位的，由本單位最高負責人及總部人力資源部總經(jīng)理審批；不同單位之間調動的，由總部人力資源總經(jīng)理和公司行政總裁審批。 審批后，由用人部門同級人力資源部向被調動者發(fā)出錄用通知，并與被調動者原所屬部門負責人商討具體調動安排。從發(fā)出錄用通知之日起一個月有效期內被調動者到新部門報到。 總部調往機構、，跨機構間調動、，機構調往總部需要在所屬人力資源部辦理調出手續(xù)，并于規(guī)定時間到調入單位的人力資源部報到，辦理調入手續(xù)；?？偛坎块T間調動及機構部門間調動無需辦理調動手續(xù)。用人部門申請錄用審批YES職位與薪酬溝通YES錄用通知辦理調動手續(xù)與原部門確認調動知會相關部門YESNoNo人力資源部確認No不予調動通知內部調動流程3.3外部招聘為了高效的開展招聘工作，及時建立和補充人才隊伍，增進員工的多元化，我們選擇多種招聘渠道來發(fā)掘不同類型的人才。以下是幾種常用的招聘渠道介紹：3.3.1員工推薦公司鼓勵員工將他們的朋友或以前的、前任公司的同事等推薦到公司來。 員工推薦的方式適用于所有空缺職位，但須遵守推薦回避原則。 總部人力資源部定期在公司內、外部網(wǎng)站公布并更新職位空缺。 員工推薦的候選人按正常的招聘程序進行選拔。 提供候選人信息及成功推薦候選人的在職員工，參照內部推薦制度給予獎勵。3.3.2公司網(wǎng)站將職位信息公布在金蝶ABC（中國）網(wǎng)站上，不僅能吸引對公司感興趣的人來應聘，還能讓他們通過網(wǎng)站了解公司經(jīng)營目標和宗旨、企業(yè)文化、人力資源政策等信息，有助于應聘者有針對性地求職。 公司網(wǎng)站公布金蝶ABC（中國）的職位空缺信息。 職位空缺信息由總部招聘部統(tǒng)一管理，為各機構分配招聘網(wǎng)站帳號，各自發(fā)布相關職位信息。 在其他媒體發(fā)布招聘信息時，可應同時公布公司網(wǎng)站，引導應聘者訪問。3.3.3專業(yè)招聘網(wǎng)站隨著互聯(lián)網(wǎng)和電腦使用的普及，專業(yè)招聘網(wǎng)站成為越來越多求職者找工作的重要途徑。網(wǎng)上招聘能節(jié)省招聘成本，縮短招聘周期，擴大潛在求職者的接觸機會。 總部招聘部門負責招聘網(wǎng)站的考察和選擇，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。 招聘網(wǎng)站資源由總部招聘部統(tǒng)一管理，為各機構分配招聘網(wǎng)站帳號及使用資源。 對總部已有簽約的招聘網(wǎng)站，各機構原則上不可以另行簽約，如需選擇當?shù)鼐W(wǎng)絡渠道作為補充，但須事先向總部人力資源部報備。 根據(jù)審批后的招聘需求申請表(附件1)，總部人力資源招聘部統(tǒng)一發(fā)布更新總部的招聘信息，各機構人力資源部發(fā)布更新各自的職位空缺信息；總部人力資源招聘部對機構的招聘網(wǎng)絡廣告進行監(jiān)督。網(wǎng)絡廣告發(fā)布及管理建議單獨說明。各機構人力資源部發(fā)布的職位空缺信息，所發(fā)布的職位名稱要采用總部人力資源部統(tǒng)一編制的職位名稱，不得隨意增設職位名稱。如確因新業(yè)務產生的新的職位及名稱，須上報總部人力資源部報備。由總部人力資源部匯同機構人力資源部評定新崗位的價值。 各機構人力資源部要嚴格依據(jù)總部人力資源部對相關崗位的任職資格要求發(fā)布職位空缺信息。 各機構人力資源部發(fā)布職位空缺信息時，應采用公司統(tǒng)一的CI標識，發(fā)布的文字、版面設計等須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。 各級構人力資源部應在信息發(fā)布頁添加公司網(wǎng)站鏈接，以便于應聘者更好的了解公司。3.3.4專業(yè)招聘顧問公司當高級管理職位和高級技術職位空缺較長時間未找到合適人選，委托招聘顧問公司幫助招聘是比較有效的渠道。在總部或機構存在使用招聘顧問公司的需求時，須填寫招聘需求申請表(附件1)統(tǒng)一交由總部人力資源招聘部門審核，總部人力資源招聘部門負責考察招聘顧問公司的資質和經(jīng)驗，慎重選擇招聘顧問公司，報人力資源部總經(jīng)理審批。評估和選擇招聘顧問公司從以下角度出發(fā)： 招聘顧問公司的經(jīng)營規(guī)模、策略定位、客戶記錄和顧問團隊成員背景 招聘顧問公司所專注的行業(yè)，在特定行業(yè)的知識了解和人才網(wǎng)絡狀況 招聘顧問公司所委派顧問的專業(yè)技巧、經(jīng)驗程度和擅長的領域 招聘顧問公司現(xiàn)有客戶范圍是否可能限制人才搜尋開展的范圍 服務合同條款的合理性和風險衡量評估等在選定招聘顧問公司之后，由用人單位與負責該項目的招聘顧問進行直接溝通，開始項目的執(zhí)行流程，所產生項目費用相應由使用服務的單位來承擔。為了保證使用招聘顧問服務的成效，在項目的過程中應注意以下事項： 雙方應確認項目顧問團隊成員具體組成，以及在時間、資源等方面的計劃投入，制定精確的工作進展計劃 確保項目顧問在啟動人才搜尋前完全透徹理解公司背景、具體職位的職責范圍、主要考核指標和任職資格要求等關鍵信息 與項目顧問共同確定人才搜尋的策略，搜尋的方向和具體的搜尋目標清單，緊密跟蹤搜尋進展情況和成果，及時保持溝通 在接到推薦資料后及時組織部門相關人員進行評估，盡快給予（一周內）招聘顧問公司相關反饋意見，相關評估面試的安排須嚴密緊湊，注意過程中的保密 密切留意招聘顧問公司完成背景調查的程序和結果，在薪酬溝通的環(huán)節(jié)充分利用其作為中間一方的優(yōu)勢，加快錄用流程以快速獲得合適人選 在被錄用者到職后的試用期內隨時與招聘顧問公司保持聯(lián)絡，就其表現(xiàn)進行溝通，并通過招聘顧問公司了解被錄用者的意見所有通過招聘顧問公司推薦的候選人在被錄用前，必須由總部人力資源總經(jīng)理和行政總裁審批。3.3.5公開專場招聘會參加由人才市場舉辦的公開招聘會，以及公司自行舉辦的專場招聘會，有利于短時間內收集到較大量簡歷。 招聘會的目的在于與應聘者建立聯(lián)系，因此在現(xiàn)場只與應聘者做簡短交流，初步了解其感興趣的職位、工作地點等基本信息，并收集應聘者簡歷。 在招聘會后一周內將合乎條件的應聘者約到公司詳細面試。 各機構可以自行選擇參加公開招聘會或組織專場招聘會，但須事先向總部人力資源部報備。3.3.6報紙雜志廣告在報紙和專業(yè)雜志上刊登職位信息也是吸引求職者的常用手段。由于報紙、雜志廣告費用較高，招聘人員需謹慎選擇使用。 總部招聘部門負責考察刊登廣告的報紙、雜志的發(fā)布效果。 仔細安排廣告內容、版面設計，選擇適當?shù)目菚r間和版面，力求吸引更多注意力。 廣告發(fā)布的文字、版面設計等須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。各機構如需選擇當?shù)氐膱蠹?、雜志作為補充，須事先向總部人力資源部報備。以上招聘渠道都能夠向應聘者傳達公司雇主形象，因此在設計、安排具體事項時，須注意與公司雇主形象向吻合，達到吸引人才的目的。3.4 外包員工招聘3.4.1用工形式公司在指定地點招聘從事短期、項目性軟件開發(fā)工作的人員或其他過渡性、可替代性、支持性的崗位，采用人力資源外包的方式，由外包供應商提供符合要求的人員。3.4.2外包供應商選擇 由用人部門根據(jù)項目的實際需求提供外包人員需求計劃，經(jīng)用人部門主管領導和總部人力資源招聘部會審通過后，提交總部人力資源部總經(jīng)理和行政總裁審批。 總部人力資源招聘部匯同采購部根據(jù)外包人員需求計劃選擇外包供應商。3.4.3外包員工招聘操作流程 用人部門填寫招聘需求申請表(附件1)，提供項目立項書，經(jīng)主管領導審批，提交總部人力資源招聘部審核。 用人單位人力資源部將招聘要求提供給選定的外包供應商，要求在規(guī)定時間內推薦符合要求的候選人。 用人單位人力資源部協(xié)助組織面試，由用人部門進行初試、復試后，把面試結果和級別評定結果提交給人力資源部。 用人單位人力資源部向外包員工發(fā)放錄用通知，辦理報到手續(xù)。 外包員工報到時，需要檢查其人員登記表、學歷學位證書、體檢證明等資料，建立外包員工檔案資料和名冊，并簽訂保密協(xié)議。外包員工日常管理由用人部門負責，具體參見外包管理規(guī)定。3.5臨時工的招聘臨時工的用工形式是指，因特殊原因導致的短期緊急用人需求，通常從事臨時性、季節(jié)性工作。招聘程序如下： 用人部門填寫招聘需求申請表(附件1)，經(jīng)主管領導審批，提交同級人力資源部審核。 同級人力資源部發(fā)布臨時工招聘信息，由用人部門進行面試考核，把面試結果提交給同級人力資源部經(jīng)理審批。 同級人力資源部發(fā)放錄用通知，辦理報到手續(xù)。臨時工日常管理由用人部門負責，具體參見臨時工管理規(guī)定。3.6離職人員重新雇用公司鼓勵已離職但仍然關注公司的員工重返金蝶ABC，并對重返金蝶ABC的離職員工給予公正、公平待遇，不因其曾經(jīng)離職而受到影響。3.6.1離職雇用條件離職員工重新雇用，必須同時滿足以下條件： 離職前在公司服務一年及以上，離職前最近一次績效成績B級及以上或者離職前服務不滿一年績效特別優(yōu)秀。 在職期間無違背公司價值觀及規(guī)章制度行為。 因個人原因離職，且離職后無損害公司利益的行為。 為了避免在職員工隨意離職，離職員工申請重返金蝶ABC的，辭職后的期間應在三個月及以上。嚴禁為規(guī)避內部調動要求而采取在公司一個部門或者機構辭職然后再在另一部門或者機構入職的情形。3.6.2收集離職員工信息 人力資源部建立離職人員面談制度，填寫離職員工面談記錄卡，記錄所有的面談內容，對符合重新雇用條件的離職員工做特別記錄。 人力資源部建立離職員工信息庫，保留離職員工在公司的人事檔案資料和長期通訊方式，將公司的發(fā)展資訊、新的崗位信息及時傳遞給離職員工，并對離職員工在新公司發(fā)展狀況作跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。 人力資源部根據(jù)崗位空缺情況從離職員工信息庫中或業(yè)務部門、員工推薦的離職員工信息中挑選合適人選，并聯(lián)系溝通。3.6.3申請程序 人力資源部受理來自離職員工本人的返聘申請，填寫離職重新雇用審核表(附件5)，初步審核相關資料。 經(jīng)人力資源部審核合格者，根據(jù)應聘的職位，組織業(yè)務部門安排甄選。3.6.4面試與試用期 如果重返離職時的任職崗位且原直接上級未發(fā)生變動的，經(jīng)直接上級確認免面試及試用期。 如果重返離職時的任職崗位但直接上級已發(fā)生變動的，經(jīng)現(xiàn)任直接上級一輪面試，免試用期。 重返公司，應聘公司新崗位，優(yōu)先安排面試及同等條件下優(yōu)先錄用，試用期減至2個月。3.6.5定級與審批 人力資源部、業(yè)務部門共同確定重返公司離職員工職級及薪資待遇，參照離職時的薪資水平并與現(xiàn)有能力、技能以及所擔任職位薪資標準相匹配，工齡累計計算離職前在公司的服務年限，并按此累計的工齡享受公司按照工齡給予的相應福利待遇。 人力資源部提交離職重新雇用審核表(附件5)給總部人力資源部總經(jīng)理審批，進入外部招聘錄用流程。返聘申請人力資源部資格審查人力資源部面試用人部門面試錄用通知辦理入職手續(xù)YESYESYES感謝應聘信函NoNoNo錄用審批NoYES職位與用人部門面試薪酬溝通YES知會相關部門 4人力資源招聘甄選流程4.1候選人簡歷篩選 人力資源部需要對各種途徑收集到的簡歷進行初步篩選，然后交用人部門進一步篩選后，方可決定是否安排面試。簡歷篩選的標準需參照職位的任職資格要求，可能包括但不局限于： 教育背景 工作經(jīng)驗及其穩(wěn)定性 專業(yè)知識 計算機水平 英語水平 工資要求 工作地點要求等篩選簡歷時，將應聘者分成三類處理： A類：符合或基本符合要求的候選人邀請參加第一次面試。 B類：明顯超過要求或未達到應聘職位的要求但有可能推薦其他職位存檔備用，簡歷按崗位族分類歸檔。 C類：明顯未達到應聘職位要求且沒有推薦其他職位的可能性不安排面試，簡歷可不予保存。4.2專業(yè)筆試根據(jù)職位或職族的要求，設計專門的筆答試卷，來考察候選人對所要求的知識或技能的掌握程度，以判斷其是否能夠達到所應聘職位的要求。專業(yè)筆試多用于考察候選人的知識或技術的熟練水平，譬如財務或計算機等專業(yè)崗位。試題的開發(fā)由業(yè)務部門主導、人力資源協(xié)助完成，應根據(jù)職位招聘指南中具體職位或職族任職資格中對知識或技能的要求來進行設計試題的難易程度和具體內容。專業(yè)筆試可在應聘候選人到達面試現(xiàn)場后進行，根據(jù)具體情況也可能通過電子郵件或傳真等方式來進行。4.3面試評估人員資格認定金蝶所有參與面試評估的人員必須參加公司組織的專業(yè)招聘評估技巧系列培訓，并在正規(guī)測試后取得面試評估人員資格證書方可上崗。招聘評估技巧系列培訓和資格測試每半年進行一次，面試評估人員資格證書每五年每三年須更新一次。專業(yè)招聘評估技巧系列培訓由公司內部授權培訓師主持，采用課堂講授、案例分析、角色扮演相結合的方式，讓培訓學員掌握招聘管理的基礎知識和流程以及專業(yè)面試評估技巧，培訓的目標包括： 了解招聘管理的基礎知識和流程 了解崗位任職資格如何運用于招聘 掌握綜合評估中心所包括的工具和使用方法 掌握行為事件面試的專業(yè)使用方法和評估技巧 關注評估甄選過程常見問題并進行預防和避免專業(yè)招聘評估技巧系列培訓具體內容包括以下模塊：金蝶的招聘和用人理念人員編制與招聘需求管理任職資格與招聘選拔標準招聘渠道管理與錄用流程綜合評估中心的結構與使用說明行為事件面試專業(yè)方法和技巧評估甄選過程常見問題綜述等培訓結束后，學員須參加統(tǒng)一的機考筆試和角色扮演的現(xiàn)場考試，兩者全部通過，方可取得該資格認證；考試未通過者可申請參加下一次的培訓及資格考核。角色扮演的現(xiàn)場考試由人力資源招聘部組織安排，評審小組成員不可少于兩位，包括人力資源部和學員所在部門選派的評審代表（必須是已取得資格認證者）。角色扮演中的候選人從學員所在部門抽選，招聘職位也是學員較熟悉的職位。評審人員具體安排從以下方面評價學員的表現(xiàn)：著裝和禮儀是否達到要求，能否創(chuàng)造良好氛圍面試前的準備工作是否到位，是否熟悉招聘標準面試中能否有效控制進程和節(jié)奏是否有效運用行為事件面試技巧發(fā)現(xiàn)事實是否緊扣任職資格要求進行提問，能否及時追問以獲取有效信息是否與候選人分享公司及職位相關信息能否恰如其分地對候選人進行評估等原則上，為具體職位安排面試評估的人員會是級別上高于該職位的相關人員，人力資源部招聘人員在進行面試評估的級別上有特別的授權。面試評估人員審批表見（附件6）4.4候選人面試安排面試的目的在于有效的獲取應聘者信息，考察應聘者是否符合職位的任職資格條件，同時讓應聘者了解公司政策、企業(yè)文化及所申請職位的招聘標準等信息。對于需要保密的信息，應避免透露給應聘者。面試分為初試和復試。初試由人力資源部同事工作人員擔任面試人員，主要評估應聘者的知識背景、儀容儀表、能力素質、個性品質、職業(yè)傾向、求職動機以及應聘者的需求。如果應聘者通過初次面試，由人力資源部推薦到用人部門進行復試，評估應聘者的專業(yè)知識、勝任能力、工作經(jīng)驗、以及對公司和行業(yè)的了解。面試人員必須參加公司組織的專業(yè)培訓，并取得面試評估人員資格證書方可上崗。如果候選人身處異地，為節(jié)省時間和費用，初試和復試可以通過電話來進行，面試人員同樣需要具備面試評估人員資格。在溝通過程中須注意電話禮儀，體現(xiàn)對候選人的尊重，簡短有效地收集候選人信息進行評價。電話面試的效果相對而言較難保證，所以建議盡量減少使用。4.4.1通知面試人力資源部應提前電話通知應聘者面試時間、地點、聯(lián)系電話及聯(lián)系人。盡可能詳盡描述面試地點，確保應聘者在指定時間到達，并提醒應聘者攜帶所需文件和資料。這些文件和資料包括但不局限于：簡歷、身份及學歷證明，以及其他特殊技能證明等。對于應聘異地職位的求職者，需在電話通知時確認其是否愿意到異地工作。必要時事先協(xié)調業(yè)務部門盡量在同一天安排復試。4.4.2面試前準備 為了顯示對應聘者的尊重，應注意安排與申請職位同級或以上的面試人員參加面試。 面試人員著裝得體。 安排一個沒有外界干擾的地方進行面試，面試人員注意手機關閉或調為振動狀態(tài)。 面試人員準備好各種評估工具及表格。 提供飲水和足夠座位。 在初試開始前，先安排候選人填寫職位申請登記表（參照附件2）。 面試人員在面試正式開始前整理并審閱應聘者簡歷、職位申請登記表、應聘者已經(jīng)完成的測試及評估結果。 面試人員在面試前回顧申請職位的準確名稱、在組織架構中的位置、職責描述、任職資格等信息。4.4.3面試的進行 面試開始時，面試人員主動自我介紹所屬部門、職位和姓名，并確認應聘者所申請的職位名稱。 寒喧幾句做開場白打破與陌生人的隔閡，使應聘者放松。 收集簡歷未涵蓋的應聘者信息，包括但不局限于：專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、應聘者對申請職位的了解、工作穩(wěn)定性、個人能力與素質、離職原因、目前薪酬福利情況、對工作地點和薪酬福利的期望、離職通知期等。 面試人員可與應聘者分享申請職位的職責和上下級匯報關系、公司發(fā)展前景等信息。 面試時記錄應聘者提供的關鍵信息。 面試結束時，告知應聘者下一步安排和可能時間。 感謝應聘者并送別。 面試結束后填寫候選人面試評估表(附件6)。 不應在面試中透露面試評估結果、職位的薪酬信息，不應涉及應聘者個人隱私，不應流露對應聘者的偏見。 對于通過復試進入評估中心的候選人，用人部門將應聘者的簡歷、填寫好的招聘申請表、面試評估表及相關資料交還人力資源部。4.5綜合評估中心綜合評估中心是指由多名評估考核人員組成評審組，同時對一名或多名擬錄用的候選人進行能力素質測評，以更全面、客觀、公正地評估候選人，盡可能消除人才甄選判斷偏差。綜合評估中心是對擬錄用的候選人進行任職資格審查的重要篩選程序，是做出是否錄用決策的重要程序。但是，從投入和產出的角度衡量，綜合評估中心通常不適用于技能要求較低的基礎性崗位。員工招聘對于公司長期發(fā)展極其重要，公司要求招聘空缺所在部門主管首席負責，必須參與所有擬正式錄用候選人的面試，對于T5級及以上人員的錄用主管領導必須參與綜合評估中心。4.5.1綜合評估中心使用的工具與方法綜合評估中心包含一系列科學有效的評估工具和方法，在職位招聘指南描述了關于各個職位或職族的招聘工具的應用和選擇。從節(jié)省時間和提高效率的角度考慮，根據(jù)不同性質的職位綜合評估中心通常選用三到四種工具，以下是關于幾種常用的評估工具的簡單介紹。1）行為性面試方法：即通過對候選人提出行為事件面試的問題，分析其回答，對其過去的行為進行判斷，來考察其勝任特質及其與崗位勝任資格的匹配性。評審組參照職位招聘指南中的標準行為事件面試問題范例，圍繞職位的核心勝任特質進行提問，要求候選人講述行為事例，評審組結合其行為描述的過程和內容來判斷其勝任與否。綜合評估中心評審組應重點考察候選人在“愛心、誠信、創(chuàng)新”等公司普遍勝任特質，尤其應關注創(chuàng)新能力與團隊協(xié)作性。2）主題演講：即讓候選人在限定時間內就選擇的主題準備演講材料，并在現(xiàn)場按照要求完成演講，在此過程中觀察候選人的相關能力是否達到職位要求。演講的題目需按照特定職位或職族進行設計，主要測試候選人的表達能力、自信程度及影響力，如可同時考察候選的相關知識和技能為最佳。需要有相關的評估標準指引作為參考。3）角色扮演：即通過讓候選人扮演某一職位擔任者的角色，觀察其在被設定情景中的反應和表現(xiàn)，以考察其勝任特質，及其與崗位勝任資格的匹配程度。角色扮演可能是候選人單獨表演，也可以是有人配合來表演，情景的描述需要具備關鍵的要素，如時間、地點、人物等。題目的開發(fā)由人力資源與業(yè)務部門共同完成，應根據(jù)職位招聘指南中具體職位或職族的任職資格要求，結合現(xiàn)實中發(fā)生的真實情景進行設計，并列明該角色扮演題目的評估要點。4）案例分析：即給予候選人一個具體案例進行分析，讓其解釋說明對該案例的分析結果和建議采取的解決方案，通過觀察其在過程中的表現(xiàn)來判斷其勝任與否。案例應是一個具體完整的事件，其中存在各種可能的問題和機會點，需要候選人去發(fā)現(xiàn)和分析并給出好的解決辦法。案例的開發(fā)由業(yè)務部門主導、人力資源協(xié)助完成，應根據(jù)職位招聘指南中具體職位或職族的任職資格要求，可采集現(xiàn)實中發(fā)生的真實案例進行改編，并列明評估候選人表現(xiàn)的關鍵條目。5）現(xiàn)場實操：即結合職位或職族的職責和要求，讓候選人現(xiàn)場進行操作,以觀察其操作能力并評估其操作結果,來判斷是否能夠達到應聘職位所要求的水平?，F(xiàn)場實操多用于操作性較強的職位，對特定技能有較高要求，譬如程序設計人員、司機等?，F(xiàn)場實操的題目設計可直接連接該職位的主要職責和功能，評估標準需按照特定職位進行特別說明。6）文件筐處理：即假設候選人為某個職位角色，不在公司一段時間，回來面對一系列設計好的問題和事務，需要候選人對這些任務進行優(yōu)先排序，并分析說明排序的理由。文件筐處理的測試適合多種任務交叉的崗位，通常具備技術或行政管理方面的職能。情景的設計，尤其是有待處理的問題和事務，可結合回具體職位或職族的相關職責所設計的工作任務。重點考察候選人的排序過程和根據(jù)，測試應有參考答案和分析作為評估的依據(jù)和標準。7）無領導小組會議：即組織數(shù)個候選人同時參加會議，假設他們?yōu)槟硞€項目團隊的成員，各自有一套設計好的方案，召開會議的目的是從中選擇最佳的項目方案。在討論和決策的過程中，觀察候選人的相關能力和素質，以進行職位匹配。無領導小組會議通常適用于對溝通、分析和影響力等方面要求較高的職位，譬如銷售類、顧問類職位等。情景的設計如能結合崗位的日常活動會有極佳的測試效果，須有評估標準指引作為參考。以上評估中心使用的工具所涉及測試題目全部需要保密處理，不得在公司內外泄露，評審組成員應保證相關試題的及時回收和嚴格保存。4.5.2綜合評估中心評審組成員構成綜合評估中心評審組根據(jù)候選人擬被錄用崗位的等級及類別來設置。原則上，評審組成員應包括被錄用崗位的主管領導、間接上級、同級代表、內部客戶代表、人力資源等方面的人員，參加人數(shù)不得低于3人。具體組織原則如下：總部:職級綜合評估中心評審組組織人T10及以上（管理類）董事會、管理層組長：CEOHRDT10及以上（專業(yè)類）董事會、管理層、內部專家（至少1名）組長：CEOHRDT8-T9（管理類）CEO、管理層代表、內部客戶代表、HRD組長：CEO招聘部經(jīng)理T8-T9（專業(yè)類）CEO、管理層代表、內部客戶代表、內部專家（至少1名）、HRD組長：CEO招聘部經(jīng)理T7（管理類）CEO、主管領導、間接上級、內部客戶代表、同級代表、招聘部經(jīng)理組長：主管領導職能：招聘主管事業(yè)部HRT7（專業(yè)類）CEO、主管領導、間接上級、內部客戶代表、同級代表、內部專家（至少1名）、招聘部經(jīng)理組長：主管領導職能：招聘主管事業(yè)部HRT5-T6主管領導、間接上級、內部客戶代表、同級代表、招聘主管組長：主管領導職能：招聘主管事業(yè)部HRT1-T4主管領導或指定授權人、間接上級、同級代表、招聘主管/事業(yè)部HR組長：主管領導或指定授權人職能：招聘主管事業(yè)部HR說明：內部客戶代表主要從所錄用崗位業(yè)務關聯(lián)程度較高的內部服務部門中選派，如：產品類崗位的內部客戶主要為產品事業(yè)部、咨詢服務部門等。機構:職級綜合評估中心評審組組織人T8T7及以上總部人力資源招聘部、總部業(yè)務總部人力資源招聘部T6（管理類）區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域業(yè)務總監(jiān)、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT6（專業(yè)類）區(qū)域總經(jīng)理、管理團隊、內部客戶代表、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT5（管理類）機構總經(jīng)理、直接上級、間接上級、同級代表、機構HR組長：機構總經(jīng)理機構HRT5 (專業(yè)類)區(qū)域業(yè)務總監(jiān)、機構總經(jīng)理、直接上級、區(qū)域HR組長：區(qū)域業(yè)務總監(jiān)區(qū)域HRT1-T4機構總經(jīng)理指定授權人、直接上級、間接上級、同級代表、機構HR組長：機構總經(jīng)理指定授權人機構HR說明：管理團隊在區(qū)域特指區(qū)域總監(jiān)團隊；在機構特指一級部門經(jīng)理團隊。每個崗位的綜合評估中心評審組具體成員由招聘部與業(yè)務部門在每年年初確定，年度內保持相對固定。評審組成員的認證參見本手冊面試評估人員的資格認定。必須參加公司組織的專業(yè)培訓，并取得面試評估人員資格證書方可上崗。4.5.3綜合評估中心的流程1.準備：1) 綜合評估中心必須在用人部門復試通過后三個工作日內（如候選人需準備主題演講可延長至五個工作日內）組織安排，其中T6以上（含T6）崗位必須提前通知候選人準備專題PPT；2) 綜合評估中心組織人按錄用崗位職級組織評審組成員并報評審組長確認，協(xié)調評審組成員、候選人時間并發(fā)出通知；3) 評審組成員必須提前閱讀候選人資料、職位招聘指南，并就相關評估工具進行準備。2. 過程：1) 綜合評估中心組織人介紹參加評估人員及評估流程；2) 評審組成員使用評估工具進行考察，業(yè)務部門評估成員主要負責經(jīng)驗、知識和專業(yè)技能考核，人力資源部門評估成員主要負責基本素質行為考核；3) 綜合評估中心組織人負責控制面試時間和節(jié)奏，發(fā)放和收集題目及相關表格，結束面試時對候選人參加面試致謝，并知會后續(xù)的安排和結果反饋時間。3. 評估結果評議及反饋：1) 評估結束后，所有評審組成員對候選人進行客觀、公正的評價，填寫綜合評估中心記錄表（參照附件78）并提出是否錄用建議；2) 綜合評估中心評審組長主持組織現(xiàn)場討論并決策，并由綜合評估中心組織人在三個工作日內向候選人反饋面試結果；3) 綜合評估中心采取評審組集體決策，必須經(jīng)參與綜合評估中心評審組成員三分之二以上（含三分之二）同意方可予以錄用；4) 評審組長“一票否決制”，即如評審組長持反對意見，可以予以否定，不予錄用。4.6分管領導或行政總裁面試對于高層職位或中層關鍵職位，總部分管領導或行政總裁會與候選人進行單獨面試，面試通過才可進入錄用流程。4.7總結及后續(xù)跟進對于決定錄用者，進入招聘錄用流程。如申請人未被錄用，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)送感謝應聘信函（參照附件1011）。同時，視其是否有被推薦其他職位的可能性，決定其簡歷是否存檔備用。異地候選人到公司來參加面試的交通、住宿等費用，原則上（按公司相關財務規(guī)定）給予報銷，但需提前經(jīng)過人力資源部總經(jīng)理批準。 5人力資源招聘錄用流程5.1關于體檢的安排在候選人通過評估程序后，人力資源招聘部或機構人力資源部對有初步?jīng)Q定進行錄用意向的候選人建議后，協(xié)調安排人力資源招聘部或機構人力資源部通知候選人到公司約定的當?shù)蒯t(yī)院體檢，體檢費用由公司人力資源部與約定醫(yī)院結算報銷。體檢內容包括： 常規(guī)體檢：包括眼科、耳鼻喉科、口腔科、內科、外科檢查 胸部X-線透視 肝功能/乙肝兩對半注意：以下情況公司均不予接收針對乙肝表面抗原攜帶者體檢的適用辦法：根據(jù)勞動保障部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)出關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利的意見，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，公司尊重乙肝表面抗原攜帶者合法就業(yè)權利。