人力資源四試卷及答案.doc

期末測試卷四一、選擇題1下列對人力資源管理的目標表達不正確的是（ ）。A改善工作生活質(zhì)量，滿足員工需要 B提高勞動生產(chǎn)率，取得理想的經(jīng)濟效益C培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，獲取競爭優(yōu)勢D制定科學規(guī)范的組織制度2下列對舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容闡述不正確的是（ ）。A人力資本的取得需要花費一定的投資才能形成。B討論在職培訓的經(jīng)濟意義。C人力資本對國民經(jīng)濟的作用比物質(zhì)資本和勞動者數(shù)量對其的作用要重要得多。D人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣具有成本。3（ ）實際上是一個存有每位經(jīng)理人員詳細信息的資料庫，這些資料可以作為確定哪些人有潛力晉升到更高層次的依據(jù)。A管理者目錄 B技能目錄 C接班人計劃 D馬爾可夫分析法4（ ）描述工作的總體性質(zhì)，對工作內(nèi)容和工作目的進行歸納，列出其主要功能或活動。它用以回答“為什么這個崗位存在？”A工作標識 B工作綜述 C工作聯(lián)系 D工作職責5（ ）就是指一組被試者開會討論一個假設或?qū)嶋H經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，不指定重點發(fā)言，不布置會議議程，被測評人不但要掌握背景資料和工作內(nèi)容，而且要善于溝通，引導小組形成統(tǒng)一的意見。A無領導小組討論 B角色扮演 C即席發(fā)言 D決策模擬競賽6下列培訓方法中不適用于脫產(chǎn)培訓的是（ ）。A學徒培訓 B講授法 C工作模擬法 D案例分析法7以下選項中不屬于績效考核的內(nèi)容的是（ ）。A工作環(huán)境 B工作能力 C工作業(yè)績 D工作態(tài)度8員工由于自身、團隊或者企業(yè)的績效而獲得的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入屬于薪酬體系中的（ ）。A基本薪酬 B獎勵性可變薪酬C福利 D貨幣薪酬9補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入減少的損失，使員工生活水平不致漸趨降低，對薪酬體系進行調(diào)整屬于（ ）A獎勵性調(diào)整 B工齡調(diào)整C效益調(diào)整 D生活指數(shù)調(diào)整10勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（ ）。A通過平等協(xié)商確定B按合同期限的1/12確定C不得超過6個月 D按合同期限的一定比例確定二、填空題1人力資源管理的形成與發(fā)展經(jīng)歷了 、 、 、 、 五個階段。2職務分析問卷將工作按照五個基本領域進行排序并提供一種量化的分數(shù)順序或順序輪廓，這五個基本領域是： 、 、 、 、 。3確定績效考核周期，主要考慮_、_、_等三個因素。4集體獎勵制度了可以促使團隊成員之間相互合作，具體的獎勵方式主要有_、_、_等三種。5影響企業(yè)薪酬制定的外部因素主要有_、_、_等。6_指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中的過程。三、名詞解釋1復雜人假設2工作描述3效標關聯(lián)效度4績效考核5勞動保護四、問答題1舉例說明人事管理與人力資源管理的區(qū)別。2什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？與企業(yè)整體計劃的關系是什么？3如何進行組織職業(yè)管理？4柯當納教授提出的培訓效果評估包含幾個層次？評估的重點是什么？五、案例分析為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較中，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。問題1A公司的培訓工作有何可取之處？2A公司的培訓工作存在哪些問題？參考答案一、選擇題1D 2B 3A 4B 5A 6A 7A 8B 9D 10C二、填空題1手工藝制度階段、科學管理階段、人際關系運動階段、行為科學階段、學習型組織階段2具有決策、溝通與社交能力；執(zhí)行技術工作的能力；身體靈活度；操作設備與器具的技能；處理資料的能力3職位的性質(zhì)、標準的性質(zhì)、指標的性質(zhì)4收益分享計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃5國家的法律法規(guī)、勞動力市場的狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況6培訓成果轉(zhuǎn)化（培訓成果遷移） 三、名詞解釋1復雜人假設：認為人性是復雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處境遇及人際關系的演變而不斷變化的。2工作描述：說明工作的內(nèi)容，即描述工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。3效標關聯(lián)效度：又稱預測效度，是指一個測評對處于特定情境中的個體的行為進行預測的有效性，也就是對我們所感興趣的行為能夠預測到什么程度。4績效考核：是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。5勞動保護：是指在勞動過程中對勞動者的安全和健康所采取的保護措施和組織管理工作的總稱。四、簡述題1舉例說明人事管理與人力資源管理的區(qū)別。提示：(1)對人的認識不同傳統(tǒng)人事管理將人視為等同于物質(zhì)資源的成本，認為人的勞動是組織生產(chǎn)過程中的消耗，把人當作一種工具，注重對人力投入成本的控制。人力資源管理把人視為組織的第一資源，將人看作“資本”，注重對人力的保護和開發(fā)，因而更具有主動性。（2）工作內(nèi)容不同傳統(tǒng)人事管理主要包括雇用關系從開始到結束的全過程，即人事管理開始于招聘，經(jīng)過錄用，考核、獎懲、職務升降、工資福利等構成了管理階段，結束于辭退、辭職、退休，其內(nèi)容側重于對人的管理。人力資源管理不僅關注對人的管理，還關注對人的開發(fā)。（3）工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門職工執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理不僅具有上述功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關系的任務?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它被看作為 一種單純的業(yè)務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略的重要組成部分。2什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？與企業(yè)整體計劃的關系是什？提示：廣義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及完成這些任務、滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況做出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。企業(yè)人力資源計劃要適應整個組織的整體計劃。組織一般計劃過程包括戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃和預算方案。人力資源計劃本身可以使戰(zhàn)略性的，也可是戰(zhàn)術性的?？傮w上看，企業(yè)的計劃過程對人力資源計劃過程具有制約和限制作用。組織的一般戰(zhàn)略計劃制約人力資源的戰(zhàn)略計劃；組織的一般經(jīng)營計劃制約人力資源的戰(zhàn)術計劃；組織的預算方案制約人力資源的行動方案。3如何進行組織職業(yè)管理？提示：（1）提高員工對職業(yè)發(fā)展管理的認識（2）要確定發(fā)展原則和發(fā)展對象（3）員工進行自我分析，設定職業(yè)發(fā)展目標（4）擬訂職業(yè)發(fā)展計劃（5）實施員工職業(yè)發(fā)展計劃（6）職業(yè)發(fā)展總結評估4柯當納教授提出的培訓效果評估包含幾個層次？評估的重點是什么？提示：第一層面是評估參與者的反應。第二層面是評估員工所學的東西。第三層面是評估員工工作行為的變化。第四層面是評估培訓結果。五、案例分析答題要點：1可取之處：（1）培訓經(jīng)費的投入較多。（2）能在年初做好培訓計劃。（3）與人力資源部工作考核掛鉤。2存在的問題：（1）把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了1