人力資源四試卷及答案.doc

期末測試卷四一、選擇題1下列對人力資源管理的目標(biāo)表達(dá)不正確的是（ ）。A改善工作生活質(zhì)量，滿足員工需要 B提高勞動生產(chǎn)率，取得理想的經(jīng)濟(jì)效益C培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，獲取競爭優(yōu)勢D制定科學(xué)規(guī)范的組織制度2下列對舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容闡述不正確的是（ ）。A人力資本的取得需要花費一定的投資才能形成。B討論在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義。C人力資本對國民經(jīng)濟(jì)的作用比物質(zhì)資本和勞動者數(shù)量對其的作用要重要得多。D人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣具有成本。3（ ）實際上是一個存有每位經(jīng)理人員詳細(xì)信息的資料庫，這些資料可以作為確定哪些人有潛力晉升到更高層次的依據(jù)。A管理者目錄 B技能目錄 C接班人計劃 D馬爾可夫分析法4（ ）描述工作的總體性質(zhì)，對工作內(nèi)容和工作目的進(jìn)行歸納，列出其主要功能或活動。它用以回答“為什么這個崗位存在？”A工作標(biāo)識 B工作綜述 C工作聯(lián)系 D工作職責(zé)5（ ）就是指一組被試者開會討論一個假設(shè)或?qū)嶋H經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，不指定重點發(fā)言，不布置會議議程，被測評人不但要掌握背景資料和工作內(nèi)容，而且要善于溝通，引導(dǎo)小組形成統(tǒng)一的意見。A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B角色扮演 C即席發(fā)言 D決策模擬競賽6下列培訓(xùn)方法中不適用于脫產(chǎn)培訓(xùn)的是（ ）。A學(xué)徒培訓(xùn) B講授法 C工作模擬法 D案例分析法7以下選項中不屬于績效考核的內(nèi)容的是（ ）。A工作環(huán)境 B工作能力 C工作業(yè)績 D工作態(tài)度8員工由于自身、團(tuán)隊或者企業(yè)的績效而獲得的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入屬于薪酬體系中的（ ）。A基本薪酬 B獎勵性可變薪酬C福利 D貨幣薪酬9補償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入減少的損失，使員工生活水平不致漸趨降低，對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整屬于（ ）A獎勵性調(diào)整 B工齡調(diào)整C效益調(diào)整 D生活指數(shù)調(diào)整10勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（ ）。A通過平等協(xié)商確定B按合同期限的1/12確定C不得超過6個月 D按合同期限的一定比例確定二、填空題1人力資源管理的形成與發(fā)展經(jīng)歷了 、 、 、 、 五個階段。2職務(wù)分析問卷將工作按照五個基本領(lǐng)域進(jìn)行排序并提供一種量化的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓，這五個基本領(lǐng)域是： 、 、 、 、 。3確定績效考核周期，主要考慮_、_、_等三個因素。4集體獎勵制度了可以促使團(tuán)隊成員之間相互合作，具體的獎勵方式主要有_、_、_等三種。5影響企業(yè)薪酬制定的外部因素主要有_、_、_等。6_指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當(dāng)中的過程。三、名詞解釋1復(fù)雜人假設(shè)2工作描述3效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度4績效考核5勞動保護(hù)四、問答題1舉例說明人事管理與人力資源管理的區(qū)別。2什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？與企業(yè)整體計劃的關(guān)系是什么？3如何進(jìn)行組織職業(yè)管理？4柯當(dāng)納教授提出的培訓(xùn)效果評估包含幾個層次？評估的重點是什么？五、案例分析為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。問題1A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？2A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？參考答案一、選擇題1D 2B 3A 4B 5A 6A 7A 8B 9D 10C二、填空題1手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系運動階段、行為科學(xué)階段、學(xué)習(xí)型組織階段2具有決策、溝通與社交能力；執(zhí)行技術(shù)工作的能力；身體靈活度；操作設(shè)備與器具的技能；處理資料的能力3職位的性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、指標(biāo)的性質(zhì)4收益分享計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃5國家的法律法規(guī)、勞動力市場的狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況6培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（培訓(xùn)成果遷移） 三、名詞解釋1復(fù)雜人假設(shè)：認(rèn)為人性是復(fù)雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。2工作描述：說明工作的內(nèi)容，即描述工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。3效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：又稱預(yù)測效度，是指一個測評對處于特定情境中的個體的行為進(jìn)行預(yù)測的有效性，也就是對我們所感興趣的行為能夠預(yù)測到什么程度。4績效考核：是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。5勞動保護(hù)：是指在勞動過程中對勞動者的安全和健康所采取的保護(hù)措施和組織管理工作的總稱。四、簡述題1舉例說明人事管理與人力資源管理的區(qū)別。提示：(1)對人的認(rèn)識不同傳統(tǒng)人事管理將人視為等同于物質(zhì)資源的成本，認(rèn)為人的勞動是組織生產(chǎn)過程中的消耗，把人當(dāng)作一種工具，注重對人力投入成本的控制。人力資源管理把人視為組織的第一資源，將人看作“資本”，注重對人力的保護(hù)和開發(fā)，因而更具有主動性。（2）工作內(nèi)容不同傳統(tǒng)人事管理主要包括雇用關(guān)系從開始到結(jié)束的全過程，即人事管理開始于招聘，經(jīng)過錄用，考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利等構(gòu)成了管理階段，結(jié)束于辭退、辭職、退休，其內(nèi)容側(cè)重于對人的管理。人力資源管理不僅關(guān)注對人的管理，還關(guān)注對人的開發(fā)。（3）工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職工執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理不僅具有上述功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它被看作為 一種單純的業(yè)務(wù)管理，從技術(shù)性管理活動的架構(gòu)中分離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略的重要組成部分。2什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？與企業(yè)整體計劃的關(guān)系是什？提示：廣義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及完成這些任務(wù)、滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。企業(yè)人力資源計劃要適應(yīng)整個組織的整體計劃。組織一般計劃過程包括戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃和預(yù)算方案。人力資源計劃本身可以使戰(zhàn)略性的，也可是戰(zhàn)術(shù)性的。總體上看，企業(yè)的計劃過程對人力資源計劃過程具有制約和限制作用。組織的一般戰(zhàn)略計劃制約人力資源的戰(zhàn)略計劃；組織的一般經(jīng)營計劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動方案。3如何進(jìn)行組織職業(yè)管理？提示：（1）提高員工對職業(yè)發(fā)展管理的認(rèn)識（2）要確定發(fā)展原則和發(fā)展對象（3）員工進(jìn)行自我分析，設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（4）擬訂職業(yè)發(fā)展計劃（5）實施員工職業(yè)發(fā)展計劃（6）職業(yè)發(fā)展總結(jié)評估4柯當(dāng)納教授提出的培訓(xùn)效果評估包含幾個層次？評估的重點是什么？提示：第一層面是評估參與者的反應(yīng)。第二層面是評估員工所學(xué)的東西。第三層面是評估員工工作行為的變化。第四層面是評估培訓(xùn)結(jié)果。五、案例分析答題要點：1可取之處：（1）培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多。（2）能在年初做好培訓(xùn)計劃。（3）與人力資源部工作考核掛鉤。2存在的問題：（1）把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了1