無領導小組討論相關知識.doc

宏遠人力資源社內(nèi)部學習材料之無領導小組討論編輯：宏遠人肖吉祥二零一二年十二月十五日目 錄什么是無領導小組討論2實施流程2作用3優(yōu)點4缺點5評價標準5討論形式6面試技巧7評價體系9附：評分表12無領導小組討論什么是無領導小組討論無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心還有十足的把握。通常讓6-8個人組成一個小組，共同討論一個話題或者解決一個問題一般時間為45至60分鐘。實施流程進場評委討論評分自由討論匯報討論結果結束準備階段：討論前準備個人觀點陳述具體實施：評價總結：準備階段指導語：要有統(tǒng)一的明確的指導語，以免在組與組的應試者之間造成不匹配，沒有可比性。 安排場地：為使所有的受測者處于同等地位，無領導小組討論應該用圓桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相對而坐的人有對立感。 選擇題目：無領導小組討論常用的題型有五類，在出題難度、評價難度方面略有不同，包括開放式問題、兩難問題、多項選擇的問題、操作性問題和資源爭奪問題。一般來說，選擇能夠引發(fā)小組成員較激烈的爭論的題目比較好， b) 具體實施階段面試官給受測者提供必要的資料、交代問題的背景和討論的要求后，一定不要參與提問、討論或者回答應試者的問題，以免給應試者暗示。整個討論過程可用攝像機監(jiān)測、錄像。 整個討論可以分為四個階段： 第一階段：面試官宣讀試題，受測者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般規(guī)定為5分鐘左右； 第二階段：受測者輪流發(fā)言闡述自己的觀點； 第三階段：受測者自由發(fā)言，不但闡述自己的觀點，而且對別人的觀點提出意見，最后達成某一協(xié)議。 第四階段：討論小組排一人做匯報，總結小組討論結果。在時間上要求單個受測者單次發(fā)言時間不要過長。 c) 評價階段u 至少要有2個評價者，以相互檢查評價結果； u 評價者應對照計分表所列條目仔細觀察應試者的各項表現(xiàn)； u 評價者一定要克服對受測者的第一印象，不能帶有民族、種族、性別、年齡、資歷等方面的成見； u 評價者對受測者的評價一定要客觀、公正，以事實為依據(jù)。 d) 總結階段在進行無領導小組討論后，所有考官都要撰寫評定報告，內(nèi)容包括此次討論的整體情況、所問的問題內(nèi)容以及此問題的優(yōu)缺點，主要說明每個應試者的具體表現(xiàn)，自己的建議，以及最終錄用意見等。作用無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術。評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但都不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織。面試官不參與討論，只是對每個受測者在討論中的表現(xiàn)進行觀察（可以通過專門的攝像設備），對受測者的各個考察要素進行評分，從而對其能力、素質(zhì)水平做出判斷。小組討論一般每組4-8人不等，參與者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他們分析有關信息并提出一個最終的解決方案，檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力/說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格。無領導小組討論適用于挑選具有領導潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員）， 如今無領導小組討論的適用對象越來越廣，不僅局限于“中高層員工”，例如大企業(yè)的校園招聘、公務員考試，都在使用無領導小組討論的技術，大致原則是適用于那些經(jīng)常跟“人”打交道的崗位，如中高層管理人員、人力資源管理人員、行政管理人員、營銷人員等，對于IT人員、生產(chǎn)類員工是不適用的。無領導小組討論具有評價和診斷功能，既可以作為領導人才選拔的測評工具，也可作為領導人才培訓的診斷工具。作為選拔工具時，對于通過初步篩選并需要繼續(xù)具體考核的應聘者使用這種測評手段，了解應聘者的領導技能和品質(zhì)，從所有應聘者中擇優(yōu)錄取。作為培訓診斷工具時，一般在培訓前對在職領導人才的領導技能和品質(zhì)進行無領導小組討論，了解在職領導者的實際領導技能水平和品質(zhì)表現(xiàn)，結合他們的崗位特征和職務要求，從中發(fā)現(xiàn)需要接受針對性培訓和改善的地方，然后針對這些弱項進行培訓，提供工作技能和水平。優(yōu)點無領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具以下幾個方面的優(yōu)點：1.能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；2.能觀察到應試者之間的相互作用；3.能依據(jù)應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價4.能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；5.能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。6.能使應試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；7.能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向對比)；8.應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。缺點1.對測試題目的要求較高；2.對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；3.對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對應試者評價結果的不一致；4.應試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；5.指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等；6.應試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)評價標準在無領導小組討論中，考官評價的依據(jù)標準主要是： u 受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少； u 受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見； u 受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。 u 受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴； u 受測者語言表達、分析問題、記錄整理、概括或歸納總結不同方面意見的能力； u 受測者的時間觀念； u 受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。 發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何，看發(fā)言的主動性、反應的靈敏性等等。討論形式無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：1、開放式：例如，您認為什么樣的領導才是個好領導? 2、兩難式：例如，您認為能力和合作精神哪個更重要? 3、排序選擇：例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰? 4、資源爭奪：例如，公司只有500萬獎金，不同部門應如何分配？5、實際操作：針對存在的問題設計一個實際操作方案。(1)開放式問題所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什么樣的領導是好領導?關于此問題，應試者可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)，開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。(2)兩難問題所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對于應試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價應試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。(3)多項選擇問題此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。(4)操作性問題操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當?shù)慕巧?。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。(5)資源爭奪問題此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結能力，發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題可以引起應試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。面試技巧在無領導小組討論面試中，一個人的風度、見解和教養(yǎng)能給別人帶來最直接最深刻的印象。當然這三者都不是一蹴而就的，要靠個人的長期修養(yǎng)才能得到。在面試中這三者是通過傾聽的藝術、發(fā)言的時機、發(fā)言的內(nèi)容、發(fā)言時的態(tài)度或者遭到反駁時的態(tài)度、引導發(fā)言的過程等表現(xiàn)出來的。技巧一：認真傾聽，及時反饋。在無領導小組討論的過程中，要特別注意認真傾聽大家的觀點，并抓住大家討論問題的關鍵爭論點。在傾聽別人意見的同時記錄對方的要點，尤其是別人提出的比較新穎可行的觀點。這樣才能做到心中有數(shù)，也才能為接下來更好地控制討論的局面奠定基礎。抬頭聆聽對方并適時地給以反饋，比如一個點頭示意等，表明自己在傾聽其他成員觀點。對別人正確的意見予以支持。團隊中每個人都具有標新立異的能力，但不意味著每個人都有支持別人的魄力，適時支持其他團隊成員有助于團隊按時完成任務，支持是相互的，你支持別人的同時也可能會贏得別人的支持。技巧二：主動發(fā)言，言簡意賅。無論是什么題型的無領導小組討論，多發(fā)言的應試者總是容易引起別人的注意，但發(fā)言要有水平，不能胡說一通。這樣可以爭取充當小組中的領導角色。在面試開始后，一般不要急于表述自己的看法。仔細傾聽別人的發(fā)言，從中捕捉某些對于自己有用的信息，通過取人之長來補己之短。待自己的應答思路及內(nèi)容都成熟以后，再精心地予以闡述，最終達到基于他人而又高于他人的目的。發(fā)言時要抓住問題的實質(zhì)，言簡意賅。討論的核心在于觀點的力度，以及能否抓住機會說服別人。在談自己的觀點時，一定要旗幟鮮明，并且言簡意賅，讓人聽了思路清晰，層次分明，見解獨到，有理、有力、有據(jù)。這樣才能引發(fā)小組成員的認可和共鳴，吸引考官的眼球，引起考官的重視。技巧三：把握機會，展示精彩。在無領導小組面試過程中，機會往往是最重要也是最珍貴的，如果能夠很好的把握住每次展示自己的機會，就能夠收到“事半功倍”的效果。談到機會，考生謹記這幾句話：及時把握、展示精華、適可而止。很多應試者談到激動時就面紅耳赤，還有人以自己為中心，完全不顧他人的感受，喋喋不休地談論自己。這些人給他人的都只能是傲慢、放肆、自私的形象。談了半天話，倒不如不談，因為他們不懂得掌握機會，尊重別人，適可而止。切忌在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點。因為在情緒激動時，情感多于理智，過于逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成難以改變的結果?？忌诳礈实臋C會到來后，要勇敢的迎上去抓住它，更重要的是要利用這個機會展示自己的精華部分，要贏得尊重、爭取支持、形成自己的領導角色。這樣才能在討論面試中脫穎而出。技巧四：做好交際，和諧關系。在無領導小組面試中，如果說觀點是基礎，那么人際關系就是前提和紐帶。良好的人際關系是團隊合作的基石，也是團隊效率的保證。所以考生處于一個團隊中，不要太咄咄逼人，否則可能成為眾矢之的。在面試交流的過程中，要運用一定的溝通技巧。當對手方提出的觀點，自己不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉折一下，最后予以否定。照顧到別人的情緒，奠定良好的人際關系，使自己能從難以反駁的困境中解脫出來，又使對方能以較平和的心境接受。技巧五： 機智應對，以誠動人。在論辯中，如果自己處于被動的不利地位，就不要再糾纏于原來的話題，這時可以及時轉移話題，或抓住對方的一個弱點；也可以從新的話題上向對方發(fā)起進攻，使自己變被動為主動。如果發(fā)現(xiàn)自己有明顯的錯誤，最好趁對方發(fā)覺并予以指出之前，自己主動承認錯誤，這樣可以避免受到無從反駁的批評，又因為主動認錯而顯得有風度，還可以變被動為主動，消除對方的戒備心理。在面試的過程中，要做到言詞真誠可信。能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點，整個過程中態(tài)度要誠摯，用更深入的分析、更充分的證據(jù)來說服對方。技巧六：適時引導，掌控局面。鑒于無領導小組討論形式的局限性，如果考生能夠在混亂中及時“撥亂反正”，引導討論向正確的方向推進，定能給考官以“有領導潛質(zhì)”的認識。有時候小組討論非?；靵y，無中心、無目的、無時間概念。這時考生應以禮貌的方式引導大家向有序、理性的方向討論。包括提示大家時間，當前最需解決的問題，以及是否應進入下一個討論階段等。即便引導最終沒有成功，但是考官會欣賞你有這樣的意識。做掌控局面的領導者，通常是一把雙刃劍。領導需要得到大家的支持，如果大家反對或無人配合，則自告奮勇的充當領導者角色會成為敗筆。領導同樣可以通過比較隱形的駕馭方式表現(xiàn)出來。所以考生要在下面模擬練習，掌握必要的技巧，在模擬中細細體會，在日常中培養(yǎng)自己的領導意識和領導能力，掌握領導處理問題的藝術性。評價體系將評價的維度按照勝任力的要素分為三個大類：腦力M（Mental capability）、態(tài)度A（Attitude）、人際能力P（People skill），其中又可以細分為七個具體的評價維度。無領導小組評價的七個維度腦力M（Mental capability）態(tài)度A（Attitude）人際能力P（People skill）計劃于組織問題解決內(nèi)驅力壓力承受溝通能力體察他人影響力計劃與組織：包括兩個方面的內(nèi)容，一是指候選人系統(tǒng)地安排自己或他人的工作（任務）和資源的能力；二是候選人對于可能發(fā)生的事情進行預測和準備的能力。計劃與組織能力強的候選人往往會形成完成任務整體的思路。問題解決：問題解決包括兩個階段的內(nèi)容，階段一包括信息的搜集，對問題相關信息的理解和加工；階段二產(chǎn)生可行的解決方案。是否能對問題有深入的理解，提出有效的、創(chuàng)新性的解決方案是問題解決的一個標志。內(nèi)驅力：內(nèi)驅力指的是候選人對于自我及完成任務績效的要求，并對實現(xiàn)這個要求所愿意付出的努力程度。內(nèi)驅力高的人會要求達到比較高的任務績效，同時愿意為這個目標的實現(xiàn)付出較大的努力，內(nèi)驅力低的人則沒有這種表現(xiàn)。壓力承受：這指的是在壓力下、在觀點遭到反對時或在激烈爭論的環(huán)境下，候選人是否還能保持清晰的思路，不偏離平時的狀態(tài)，能夠承受住他人對自己的否定。溝通能力：溝通是雙向的，溝通能力包括了兩個方面的內(nèi)容：候選人有效地傳遞信息以及對問題和挑戰(zhàn)回應的技能。溝通能力強的人不僅能讓別人理解自己的想法和觀點，也能夠對他人的想法做出恰當?shù)姆磻ｓw察他人：這是指候選人對他人情緒和反應的體察能力。候選人是否能夠準確地把握其他人的情緒和情感，是否能意識到自己的決策可能對他人帶來的影響，是否能夠溫和地打斷他人的過度發(fā)言都屬于體察他人的范疇。影響力：影響力指的是說服他人接受一個觀點或者采取某個行動的能力。影響力強的人能夠有效地讓別的成員接受自己的觀點，并促使團隊成員朝著團隊的目標共同努力。在確定維度的基礎上，觀察哪些行為才能避免上文提到的誤區(qū)，對候選人作出準確的評價呢？下面總結的十個關鍵點，抓住這十個關鍵點，能更準確地把握候選人在無領導小組討論中的表現(xiàn)。觀察點一：觀點總結者在無領導小組討論中觀察誰對其他成員的觀點進行總結，總結的內(nèi)容對于小組任務是有效的。比如在每個人都發(fā)言完畢時，對整體的觀點進行總結與歸納；或是在大家進行沒有效率的爭論時，對當前小組討論的現(xiàn)狀進行總結。這種總結幫助小組認清了任務的進展。觀察點二：爭論協(xié)調(diào)者在無領導小組討論中，觀察是誰對無效的爭論提出了協(xié)調(diào)性的解決方案。很多成員都會堅持自己的觀點，成員之間會進行激烈的辯論，而有時候由于兩個成員所站的角度不同會進行無效的辯論，這時候有效的協(xié)調(diào)手段和辦法能夠幫助成員認清楚爭論的原因，推動任務進展。觀察點三：進程控制者在討論過程中由于時間有限，整個進程需要緊湊有效地進行，因此誰很好地控制了討論的進程是觀察的一個重點。比如有人發(fā)言局限于細枝末節(jié)的東西，這時候有效的、讓他人接受的打斷是很必要的。這些都對完成任務有著至關重要的作用。觀察點四：決策作出者觀察小組中關鍵的決策是由誰作出的。所謂關鍵的決策指的是對討論的最終結果有貢獻的決定。有的候選人在整合大家的觀點下作出決策；而有的候選人則一味地堅持自己的最初決定，強制地把自己的想法讓他人接受，這就能很明顯地觀察出誰優(yōu)誰劣。觀察點五：支持配合者小組中不可能所有人都成為領導者，在失去領導機會時，是否能扮演好支持配合的角色也是觀察的一個重點。比如在失去領導者的角色之后，有的候選人主動地做一些秘書記錄的工作；在扮演領導角色的成員考慮不全面時，提供有效的意見和建議等。觀察點六：觀點分析者小組討論需要解決一個任務或是討論一個話題，這就涉及到對問題的分析和解決。有的人表現(xiàn)出了較強的邏輯性，有的人則表達的很零散；有的人有很豐富的解決辦法，有的人則只注重于理論分析；有的人有很強的創(chuàng)新力，有的人則局限于常規(guī)思路。對問題的分析和解決也是觀察中的重點。觀察點七：行為變化者小組討論中有的候選人的行為模式會發(fā)生變化，一開始有的人是團隊的領導，而之后就無聲無息了；有的人前期發(fā)言很少，后期則主導了這個過程。這種轉折是怎么發(fā)生的也是觀察的重點，是由于遇到?jīng)_突和矛盾失去了自信，還是由于聽取了別人的意見在進行反思，轉折的原因不同，對其評價也就不同。觀察點八：權力爭奪者在成為小組領導的過程中，有的候選人人采取的是聯(lián)盟的方法，能夠與其他人和諧的相處，在不同的階段發(fā)揮自己的領導作用。而有的人則不允許有其他領導的存在，明爭暗斗，互相攻擊，把爭斗的沖突凌駕于團隊任務之上。領導的形成過程能夠反映出擔當領導角色的候選人的特點。觀察點九：認清自我者小組討論結束后，一般會讓每個候選人對自己在小組討論中的表現(xiàn)做一個自我評價，自我評價與實際表現(xiàn)的一致性也是觀察的一方面。有的候選人會過高的評價自己，對自我的認知不清晰，而有的人則評價比較客觀，認