行政管理畢業(yè)論文.doc

人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性摘要：中國加入WTO以后，企業(yè)都面臨著來自國內(nèi)和國外的雙重競爭，而目前，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要。在企業(yè)所有的支出中，用于人力資源方面的支出越來越大。有效管理和嚴(yán)格控制人力資源己成為國有企業(yè)產(chǎn)品搶占市場的一個不可忽視的重要課題。如何讓人力資源成為人力資本，直接關(guān)系到企業(yè)的效益、產(chǎn)品的價格、市場的競爭能力。關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 轉(zhuǎn)化二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源將成為最重要的資源。只有擁有高素質(zhì)的人力資源，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一、 資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地 考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。 1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？ 我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了Hello之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費(fèi)??！也許他們是為了長久之計(jì)吧！上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求擁有客觀上的好資源，但不顧及實(shí)際情況，不論崗位是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別；同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機(jī)會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報(bào)酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果： （1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？ （2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去浪費(fèi)招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招聘了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？ 我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果。 張先生大學(xué)畢業(yè)后，應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚。于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？我們不妨來了解一下張先生進(jìn)入兩個公司后的狀況： 張先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。張先生并沒有實(shí)際銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，張先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。 在乙公司，張先生則有著不同的經(jīng)歷：到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使張先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程， 之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆人才難求，一直忙于苦苦尋找好的人力資源，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過張先生一樣。 現(xiàn)在，我們了解了將人力作為資源和資本的不同做法和不同結(jié)果，只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將人力資源變成人力資本？二、人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：招聘的目的：為什么要招這個人？ 應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將完成哪些工作。 對應(yīng)聘者的要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能。2、追求門當(dāng)戶對，農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁，所以招聘時要增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。騙進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。三、人才使用1、人才開發(fā)： （1）人才開發(fā)的目的： 使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但如果我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。（2）人才開發(fā)的主要方法： 人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的需要去不斷提高自己。（3）要重視真正的人才：人力資源管理薄弱的根本原因是領(lǐng)導(dǎo)依然重視權(quán)、重視錢、重視事、重視物，不重視人，尤其是不重視人的創(chuàng)新能力，不重視真正的人才。這是一種時代性的智障。這種智障使他們想不到：要是得不到真正的人才，現(xiàn)有的權(quán)力將會失去，現(xiàn)有的金錢將會賠掉，現(xiàn)有的事情將會耽擱，現(xiàn)有的物品將只會占地方。（4）選好經(jīng)理人是戰(zhàn)略問題：隨著企業(yè)不斷壯大，有些老板日益感到缺乏精力、能力應(yīng)付重大決策和日常管理，于是想尋找經(jīng)理人。這種想法是正確的，因?yàn)樗从沉丝陀^需要。也一些老板沒有這種想法，他們既過重地看待手中的權(quán)力，又過高地看待自己的能力。問題是這種想法不能過遲，等到感覺缺乏精力和能力了才有這種想法就有些遲。聘用經(jīng)理人是企業(yè)的大事，物色一個信得過的經(jīng)理人不是短時間就能辦到的。因此，老板需對經(jīng)理人選作出戰(zhàn)略安排。提前預(yù)測到這種需要，提前搞好對經(jīng)理人的物色、交往、考察、溝通或培養(yǎng)、鍛煉等準(zhǔn)備工作，是智慧型老板的重要標(biāo)志。(5) 示員工以光明企業(yè)在不景氣之時都會遇到人心思動情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是示員工以光明。要讓員工了解并相信公司已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略，至少要讓員工知道正在積極研究這種戰(zhàn)略，否則就很難克服人心思動的現(xiàn)象。在危機(jī)時期，擺在領(lǐng)導(dǎo)面前的首要工作是研究擺脫危機(jī)的戰(zhàn)略，而不是研究穩(wěn)定人心的策略。（6）搞好下情上達(dá)現(xiàn)在，許多企業(yè)雖然已經(jīng)知道了要加強(qiáng)信息化建設(shè)，但對信息化建設(shè)的內(nèi)涵還缺乏認(rèn)識。一般地講，人們只是初步認(rèn)識到了經(jīng)營管理信息的重要性，而對企業(yè)人文信息重要性還處在朦朧認(rèn)識的階段。在人文信息化建設(shè)方面，人們重視的是搞好上情下達(dá)，而對搞好下情上達(dá)還沒有產(chǎn)生足夠興趣。搞好下情上達(dá)是以人為本管理思想的重要體現(xiàn)，對促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化和密切上下級關(guān)系具有重要意義，這項(xiàng)工作應(yīng)該受到重視，從人力資源管理方面來說，可以使公司高層能及時了解到各類人才信息及人員動向，為人力資源重新配置、調(diào)整提供依據(jù)。(7)使員工微笑笑有多少種，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悅心面部表現(xiàn)，是人人追求的東西。使員工微笑，就是使員工心情愉悅。撇開文明問題不談，最聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會努力使員工微笑。因?yàn)樗麄冎?，要是員工心里不痛快，就甭想得到員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，而企業(yè)的生存與發(fā)展全靠這“三性”。2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。3、人才激勵： 激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會、感情