招聘新員工入職時(shí)將有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)及防范技巧.doc

【案例分享】招聘的同仁們，往往在招聘過(guò)程中感嘆“招聘真難?。≡趺淳褪钦胁坏饺四?？”如果你在招聘新員工入職時(shí)不懂法律風(fēng)險(xiǎn)防范，即使你把人招到，你將會(huì)更難！為了避免大家范相關(guān)的錯(cuò)誤，給自己及企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。今天，我們就來(lái)聊一聊，招聘新員工入職時(shí)將有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)及防范技巧？ 盲點(diǎn)1：發(fā)布虛假招聘信息 1、法律規(guī)定：就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第十四條規(guī)定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。2、法律責(zé)任：對(duì)提供虛假招聘信息的用人單位，要承擔(dān)什么法律責(zé)任呢？對(duì)此，勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。可見(jiàn)，用人單位提供虛假招聘信息，構(gòu)成欺詐，勞動(dòng)者可以此為由解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除此之外，根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法第六十七條規(guī)定：；用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項(xiàng)規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。即用人單位還可能因此被行政處罰，勞動(dòng)者還可以要求用人單位賠償經(jīng)濟(jì)損失。 盲點(diǎn)2：發(fā)布就業(yè)歧視招聘信息 1、法律規(guī)定：勞動(dòng)法12條規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進(jìn)法27條規(guī)定，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。就業(yè)促進(jìn)法29條、30條、31條增加了對(duì)“殘疾人”、“傳染病原攜帶者”和“農(nóng)村勞動(dòng)者”的就業(yè)權(quán)利的保護(hù)。就業(yè)促進(jìn)法第二十條也規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。實(shí)踐中，很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視、疾病歧視、相貌歧視、屬相歧視等；此類(lèi)的招聘廣告可能會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)甚者招惹上官司。2、法律責(zé)任對(duì)就業(yè)歧視的用人單位，要承擔(dān)什么法律責(zé)任呢？對(duì)此，就業(yè)促進(jìn)法第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！钡诹藯l規(guī)定“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！?盲點(diǎn)3：未制定錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)并讓員工簽收1、法律規(guī)定：勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的，但是需要注意的是，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十三條，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，勞動(dòng)者不符合錄用條件的舉證責(zé)任在用人單位。2、法律責(zé)任：在用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的情況下，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，則構(gòu)成了違法解除勞動(dòng)合同，對(duì)此，勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。盲點(diǎn)4：未主動(dòng)履行告知義務(wù)1、法律規(guī)定：勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。即用人單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實(shí)告之勞動(dòng)者。現(xiàn)實(shí)操作中，很多企業(yè)HR為了吸引往應(yīng)聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。2、法律責(zé)任：對(duì)此不但對(duì)招聘工作沒(méi)有幫助，還可能因?yàn)閯趧?dòng)者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際情況與HR先前描述的相差太遠(yuǎn)，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無(wú)效，勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。另按照勞動(dòng)合同法第八十六條相關(guān)規(guī)定，還有可能承擔(dān)賠償責(zé)任。對(duì)此，企業(yè)可以事先制定崗位安全告知書(shū)，告知?jiǎng)趧?dòng)者相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全防護(hù)措施等并要求簽名確認(rèn)。盲點(diǎn)5：未審查應(yīng)聘者的身份、背景、是否還有勞動(dòng)關(guān)系未解除。1、法律規(guī)定勞動(dòng)合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2、法律責(zé)任：根據(jù)違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第六條規(guī)定，上述連帶賠償責(zé)任，其份額應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。其向原用人單位賠償?shù)膿p失包括對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。所以，為避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位最好不要招用兼職勞動(dòng)者，所以，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)必須查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同的證明以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與原用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與該勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。查驗(yàn)的方法就是要求勞動(dòng)者提供與原用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生提供報(bào)到證，已經(jīng)辦理失業(yè)證的還可以提供失業(yè)證等。如果擬招聘的為公司核心崗位的工作人員，公司非常需要該應(yīng)聘者的，在其無(wú)法提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明的情況下，可以如此操作：在公司的監(jiān)督下，由該應(yīng)聘者出示一份解除勞動(dòng)合同通知書(shū)通過(guò)郵政快遞方式郵寄給單位C，并保留相關(guān)的快遞詳情單和回執(zhí)原件。自該通知書(shū)送達(dá)原單位之日起30天期滿后，才和該應(yīng)聘者B簽訂勞動(dòng)合同。在此需要注意的是，不能相信應(yīng)聘者出具的承諾擔(dān)保書(shū)之類(lèi)的文件。因?yàn)樵摮兄Z擔(dān)保書(shū)僅僅是該勞動(dòng)者和新單位之間的內(nèi)部協(xié)議，不能對(duì)抗原單位，因此，并不能因此免除承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。更況且，承諾擔(dān)保書(shū)由勞動(dòng)者自己出示，不排除其隱瞞實(shí)情的可能。 盲點(diǎn)6：輕率發(fā)放Offer1、法律規(guī)定：錄用通知書(shū)是用人單位的要約，對(duì)此，合同法第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。第十四條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第十六條規(guī)定，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效。可見(jiàn)，當(dāng)用人單位向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在用人單位與該員工之間勞動(dòng)合同成立。2、法律責(zé)任：按照合同法上述規(guī)定，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書(shū)后又反悔的，至少需要承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，賠償因此給勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失例如差旅費(fèi)、住宿費(fèi)，如果勞動(dòng)者在接到錄用通知書(shū)之后向原單位辭職的，還可以要求賠償工資損失。 盲點(diǎn)7：先入職，后體檢根據(jù)前面第5點(diǎn)分析，企業(yè)發(fā)放錄用通知，應(yīng)聘者同意的，則勞動(dòng)合同成立。因此，如果發(fā)錄用通知書(shū)的時(shí)間和體檢的時(shí)間顛倒，屆時(shí)，體檢顯示他有精神病史或有心臟病史，能說(shuō)這叫體檢不合格而拒絕錄用？告訴你，不可能！如果你硬是要反悔，那按照現(xiàn)在的法律規(guī)定，會(huì)構(gòu)成就業(yè)歧視。所以，發(fā)Offer后再要求員工去體檢，其實(shí)已經(jīng)沒(méi)有什么意義了。應(yīng)該把體檢放到發(fā)Offer之前來(lái)做，把體檢作為面試考核整個(gè)流程的一個(gè)部分，對(duì)面試、體檢等都符合公司要求的求職者，才能發(fā)給Offer。對(duì)于相對(duì)不符合公司要求的求職者，可以以擇優(yōu)錄取的理由而不是體檢不合格的理由在招聘環(huán)節(jié)淘汰掉。這樣可以減少很多法律風(fēng)險(xiǎn)。盲點(diǎn)8：違法約定試用期1、法律規(guī)定：勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動(dòng)簽定的一定要按照上述法律要求執(zhí)行。2、法律責(zé)任：現(xiàn)實(shí)中，還是有部份企業(yè)，不論勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，很喜歡與勞動(dòng)者一律約定3個(gè)月的試用期或超標(biāo)約定試用期，以為對(duì)自已有好處。殊不知，如果勞動(dòng)者知道下面這條規(guī)定，一定會(huì)在夢(mèng)中笑醒。勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。盲點(diǎn)9：未收集員工的信息勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規(guī)定，第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;因此，如果勞動(dòng)者提供了虛假信息，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。但是，與用人單位的告知義務(wù)不同的是，勞動(dòng)者的告知義務(wù)是被動(dòng)的，如果用人單位沒(méi)有主動(dòng)要求勞動(dòng)者提供，則勞動(dòng)者可以不提供。如此，在勞動(dòng)者提供虛假入職信息的情況下，用人單位則可能無(wú)法因此單方面解除勞動(dòng)合同，白白地浪費(fèi)了大伙的時(shí)機(jī)。 盲點(diǎn)10：沒(méi)讓員工確認(rèn)法律文書(shū)送達(dá)地址很多企業(yè)招聘員工時(shí)，沒(méi)有讓員工書(shū)面確認(rèn)法律文書(shū)送達(dá)地址，這看似小事，實(shí)則風(fēng)險(xiǎn)巨大，如果因此導(dǎo)致，法律文書(shū)不能送達(dá)，則可能發(fā)生如下不良影響：第一、法律文書(shū)例如違紀(jì)處罰單、續(xù)簽意向書(shū)、解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)等對(duì)員工不發(fā)生法律效力，以此作出的扣減工資將視為克扣工資、以此作出的解除