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震德公司績效考核制度草案（第二稿）為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，驅(qū)動公司整體業(yè)績提升，確保公司績效管理體系有效運作，真實反映部門和個人之績效，實現(xiàn)獎優(yōu)懲劣，體現(xiàn)公平報酬的企業(yè)文化，特擬定本制度。 一總論一、考核原則（一）公平 考核原則、方法、評價體系、結(jié)果反饋等依據(jù)統(tǒng)一的標準，同一崗位采用相同的考核標準。（二）公正 考核所采用的數(shù)據(jù)、信息應確保真實、客觀地反映受評者的業(yè)績情況。（三）公開 考核結(jié)果對受評人公開。（四）結(jié)果導向 所有考核指標均依據(jù)實際目標的達成結(jié)果作為主要導向。二、適用范圍 本制度適用于震德公司主任級、助理級、普通員工的績效管理（經(jīng)理級以上管理人員績效考核不依此制度）。三、實施部門 本制度由震德公司人力資源部負責統(tǒng)一規(guī)劃，各部門負責人組織實施。二績效管理模式一、主任級績效管理（一）主任級績效管理由KPI定量指標、定性述職考核、綜合評估考核三部分組成。（二）主任級人員的KPI指標由各責任人提出并上報，各部門總監(jiān)、經(jīng)理負責審核指標項目及擬定各部分考核權重，報總經(jīng)理批準后，交人力資源部備案管理。 （三）KPI定量指標、定性述職考核、綜合評估考核三部分權重比例為6：3：1。（四）考核期間上任的主任級人員，承接前任的績效考核指標和內(nèi)容。（五）若在考核期間發(fā)生崗位異動的，承接前任的績效考核內(nèi)容和指標，或者可經(jīng)由總監(jiān)、經(jīng)理作相應調(diào)整。（六）試用期內(nèi)的績效考核作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，考核不合格的將不再予以轉(zhuǎn)正。二、助理級績效管理（一）助理級績效管理由工作績效考核、綜合評估考核兩部分組成。（二）工作任務指標根據(jù)部門工作計劃制定，各指標權重由部門主任確定，并報經(jīng)理、總監(jiān)批準。（三）三部分考核權重比例為7：3。（四）若在考核期間發(fā)生崗位異動的，承接前任的績效考核內(nèi)容和指標，或者可經(jīng)由部門主任對指標標桿作出浮動調(diào)整。 三、普通員工績效管理 （一）間接員工績效管理 間接員工績效管理由工作績效考核、綜合評估考核兩部分組成。 普通員工的工作績效考核采用工作任務指標法。 工作任務指標由部門上級主管制定，指標權重和浮動標桿由雙方確定。 考核權重比例為7：3。（二）直接員工績效管理 直接員工的工作績效考核采取日常工作記錄法。 各部門員工的直接主管負責記錄其日常表現(xiàn)（包括重大工作成績和工作失誤），及考量員工基本工作任務的完成情況。（三）后勤、服務人員績效管理 后勤、服務人員的范圍：車隊、飯?zhí)?、保安隊、普通財務人員、信息管理人員。 后勤、服務人員的績效管理包括工作績效考核和綜合評估考核，各自所占權重分別為70、30。 后勤、服務人員的工作績效考核采用重大事件法進行。 由直接主管負責考量員工日常工作的完成情況，考核差錯率和服務效率。四、績效管理異議的處理（一）被考核人如果對績效考核結(jié)果存在異議，并確有事實依據(jù)的，可以在異議發(fā)生起15日內(nèi)向人力資源部申訴。人力資源部根據(jù)實際情況妥善處理。（二）普通員工的績效異議最終批復權在公司副總；（三）助理級以上管理人員績效考核異議批復權在總經(jīng)理。五、績效管理結(jié)果的處理（一）績效考核的結(jié)果將影響所有被考核者的績效獎金以及晉升、晉級。 （二）試用期內(nèi)的績效考核作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，考核不合格的將不再予以轉(zhuǎn)正。（三）考核期間離職的人員，績效獎金不再計發(fā)。三權責一、人力資源部的職責與權限：（一）負責公司績效管理體系的建立、維護及基本制度擬定和推進工作；（二）負責審查各部門提供的績效數(shù)據(jù)，以確?？冃?shù)據(jù)之準確；（三）監(jiān)督績效管理體系的運作情況，并根據(jù)需要向各部門提供技術支持和業(yè)務指導；（四）負責建立績效申訴機制，以監(jiān)控各部門那提交的績效數(shù)據(jù)及評價的真實性，并對績效投訴進行相關處理。二、各實施部門負責人的職責與權限：（一）全面負責各部門績效管理工作的運作；（二）負責直屬下級的績效數(shù)據(jù)收集、評價、反饋、組織績效面談、跟蹤績效輔導及改進工作；（三）負責稽查本部門提交的績效數(shù)據(jù)，確保真實、準確；（四）負責定期向人力資源部提交各種績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計報表；（五）負責對績效原始數(shù)據(jù)原始憑證、單據(jù)、統(tǒng)計表及相關資料備案存檔；（六）負責處理績效投訴有關事宜。三、各實施部門的職責與權限：（一）負責按照書面的績效數(shù)據(jù)提交表填寫績效數(shù)據(jù)，并叫權責主管審批，若因特殊原因不能按時提交績效數(shù)據(jù)，必須提前知會人力資源部；（二）負責對各級員工的績效原始數(shù)據(jù)存檔，以備查閱；（三）負責按要求提供準確的績效數(shù)據(jù)，不可無故拒絕提交數(shù)據(jù)或拖欠提交績效數(shù)據(jù)；（四）負責配合做好績效數(shù)據(jù)的稽核工作。四考核方式設置一、KPI績效考核（一）指標制定與維護 1、每年年初或上年年底，各級管理者根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和職責要求，填寫KPI績效承諾書（見附件一），確定相關考核指標；2、KPI績效承諾書填寫完畢后，交上級主管審核并經(jīng)總經(jīng)理批準，3、上級主管可以根據(jù)實際情況對責任人填報的指標及指標權重、標桿、計分方法等提出修改意見，由責任人修正后再報；4、各責任人簽字完畢后的將作為KPI績效承諾書作為績效年度內(nèi)的考核依據(jù)。（二）標桿、權重的設定原則1、各考核指標的標桿可以設定浮動標桿、逐步提升標桿和固定標桿；2、關系公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要指標的標桿設定，需由總經(jīng)理批準，不得隨意浮動；3、其它各相關指標的標桿，可由部門經(jīng)理、總監(jiān)根據(jù)實際情況作出浮動調(diào)整；4、指標權重需要依據(jù)其重要程度來設定，部門主要職能的權重之和不得低于70。（三）評分原則1、根據(jù)指標的的完成情況，分設三個評分區(qū)間，分別為：達標區(qū)間、高標區(qū)間、低標區(qū)間；2、評分時，若實際績效數(shù)據(jù)未達上一區(qū)間評分值，以本區(qū)間評分值為準；3、高/低標區(qū)間的評分增減規(guī)則有自己和上級主管設置，如：達標率每高/低1，則相應評分值增/減5分，依次類推，直至最高不過標準分的120，最低不計負分。（四）績效數(shù)據(jù)的收集1、績效數(shù)據(jù)原則上應該從第三方獲得，無法從第三方取得的，可以由本部門提交；2、半年/全年考核前，由部門主任級人員作半年/全年工作總結(jié)，提供相關績效數(shù)據(jù)同KPI考核評估表（見附件二）報上級主管；3、上級主管審核KPI考核評估表及相關績效數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有誤或不完整，返回修正；4、所有績效數(shù)據(jù)只有數(shù)據(jù)填寫者有修改、編輯的權限，若上級主管對績效數(shù)據(jù)有意見，可以提出建議但不能直接修改；5、績效原始數(shù)據(jù)由各部門負責存檔保管兩年，以備稽核；6、經(jīng)上級主管審核無誤后的績效數(shù)據(jù)將在年中/年終作半年/全年績效考核中，作為年度KPI績效目標完成情況的衡量依據(jù)，并在KPI考核評估表給出評分；（五）半年/全年績效指標的計算得分1、半年/全年績效考核指標的得分所依據(jù)的指標、指標權重、標桿等必須是經(jīng)簽字確認過的年度KPI績效指標及其權重、標桿；2、評分計算方法：半年/全年的績效評分，按實際績效數(shù)據(jù)的達標情況進行評分；若KPI參與半年績效考核，則半年KPI的達成率必須達到全年KPI指標的50及以上，具體根據(jù)實際情況擬定。二、述職考核述職考核主要是針對日常工作和重點工作進行的一種述職考核方式，屬于定性考核。通過述職考核便于公司高層了解中層管理人員的日常管理、工作效率、目標達成等，從而對各項工作進行評估、監(jiān)督、反饋，以利績效改進。（一）述職報告述職報告由職能綜述、重點工作、存在問題及擬解決方案、公司發(fā)展建議、下期工作計劃、自我評估組成。述職內(nèi)容應圍繞部門年度經(jīng)營計劃展開。（見附件三：中層管理人員述職報告格式）1、職能綜述 由述職人對本崗職責每一個模塊進行分類敘述。主要圍繞基本工作職能如何履行，包括部門建設、團隊管理、學習與成長等。概述在部門職能分配和資源配置上進行的業(yè)務流程和管理流程的優(yōu)化，對部門運行制度的完善，打造和諧團隊和制定的員工學習與成長計劃等。2、重點工作 指述職人在述職周期內(nèi)個人重點跟蹤、處理的重大工作任務。計劃內(nèi)工作任務和計劃外的突發(fā)事件，需要依次分類進行敘述。同時對計劃內(nèi)的沒有完成或完成結(jié)果不理想的重點工作進行相關說明，在述職時，必須對完成重點任務的各個相關方面從項目實施措施、解決方案、控制方法、資源調(diào)度與配置及克服的相關阻礙困難、取得的相關成果進行詳細說明。所有問題的敘述，必須采用高階陳述方式。3、存在問題及擬解決方案 存在問題是指當前重點工作中急待解決的主要問題，應用高階陳述方式對問題進行詳細說明。并就問題提出解決措施、相關成型方案，及需求的資源支持和預期達成效果等。對于需要公司高層提供支持的，應在解決方案中予以特別說明。4、建議與意見 述職人針對自己發(fā)現(xiàn)的問題，給公司和各部門提出建議和意見，主要針對組織流程改善等。5、下期工作計劃 述職人要對下一周期內(nèi)的重點工作制定工作計劃，包括從將存在的問題、預定目標、擬采取的措施、解決方案及實施計劃和相關資源支持等方面進行描述。所制定的工作計劃必須是根據(jù)公司整體發(fā)展規(guī)劃作出的，且在部門主要工作職責范圍內(nèi)。6、自我評價 述職人完成以上述職說明后，必須根據(jù)職責和工作的完成情況從優(yōu)點和缺點兩個方面進行自我評價，有必要對工作中的成績和失誤進行描述，并且針對個人的不足和缺點要能制定相應的改善措施和方法。（二）述職對象1、所有主任級（含副主任）人員必須參與述職，其述職對象為部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理及總經(jīng)理。2、各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總及總經(jīng)理組成述職面談委員會，給述職人進行評分。3、述職面談委員會成員的評分權重為： 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、直線經(jīng)理或總監(jiān)各占30；其它各部門經(jīng)理、總監(jiān)共占10；（三）述職流程1、每年6月、12月中旬，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)出述職通知，需要述職的人員開始撰寫述職報告。2、述職人的述職報告必須在兩個工作周內(nèi)完成并提交部門經(jīng)理/總監(jiān)進行審核，述職人根據(jù)初審意見進行修改，形成正式的述職報告。3、述職工作在每年7月、1月進行，由人力資源部負責組織各參與述職的人員進行述職面談，完成述職考核。并由述職面談人對述職人的述職工作作出評價。4、如述職人因故不能參與述職，由考評認直接作出評價，并決定是否需要述職。需要重新述職的，由人力資源部另行組織安排5、述職報告由人力資源部歸檔保管。三、綜合評估考核（中層管理者） 針對中層管理人員進行的半年度綜合素質(zhì)評估，主要對中層管理人員的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進行綜合性評價。（見附件四：中層管理人員綜合評估表、附件五中層管理人員綜合評估表（附表）（一）主任級人員的綜合考核評估項目為工作績效、工作能力、工作態(tài)度，其中每項所占權重為4：3：3；（二）工作績效、工作能力和工作態(tài)度包括以下子項目：1、工作績效包括：工作達成度、工作品質(zhì)、工作速度、工作量4個子項，每個子項分值為10分。2、工作能力包括：業(yè)務知識能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學習能力、指導能力5個子項，每個子項的分值為6分。3、工作態(tài)度包括：責任性、協(xié)作性、進取性、紀律性、民主性5個子項，每個子項的分值為6分。（三）綜合評估（中層管理者）在每年6月、12月初進行，由各部門負責組織進行。綜合評估分自評和主管評價，先由中層管理人員進行自評再交直接上級主管評價。自評與主管評價所占的權重比為30和70。并將評估表及匯總結(jié)果報送人力資源部。全年綜合評估的結(jié)果由兩次結(jié)果綜合得出，每次均占50的權重。（四）綜合評估的結(jié)果將在半年/全年的績效考評中按權重比體現(xiàn)出來，直接影響被評價人的績效成績。四、工作任務指標考核 工作任務指標針對基層管理人員和普通員工制定的工作績效考核方式，主要考核日常工作任務的完成情況，由直接上級主管和本人對工作任務的達成進行評價。（一）每月初或上月底，員工本人提交月度工作計劃，報上級主管審批。上級主管根據(jù)員工提交的工作計劃，給下屬員工劃定工作任務指標?；蛘?，上級主管根據(jù)部門工作計劃，直接給每個下屬員工下達工作任務指標。上級主管在給下屬員工劃定工作任務指標的同時，應給每一項指標賦予相應權重比和達標標桿，便于員工明確工作重點和目標，完成后制成工作任務考核表。（見附件六：員工工作任務考核表）。（二）員工對工作指標、權重、達標區(qū)間有異議的，應及時與主管商榷，上級主管的裁定意見為最終結(jié)果。工作任務指標書經(jīng)雙方簽字后，成為員工當月的績效工作目標。 1、各項指標的權重差別不少于10，并且重要工作任務所占權重不得少于40。 2、員工和上級主管可以雙方就達成結(jié)果設立相應的目標，如果指標應盡可能可量化的，則設立具體的標桿作為目標； 3、如果結(jié)果不可量化則必須就衡量完成結(jié)果設計相應的計算方法。（三）考核數(shù)據(jù)收集及評分計算 1、每月月底/月初，員工應撰寫當月/上月工作總結(jié)，連同當月/上月工作任務指標書向上級主管匯報工作完成情況。 2、員工應與上級主管在工作目標的完成效果上達成一致理解，但上級主管對工作目標的達成效果有最終評價權。 3、上級主管根據(jù)實際情況評議員工的工作總結(jié)，作出具體評分。（四）基層管理人員和普通員工的工作任務指標在全部考核項目中所占的權重總分為70分，工作任務指標的考核得分計算規(guī)則： 1、可量化指標的計分 任務指標考核總分各項指標最終得分總和 每項指標最終得分（實際達成率/標桿）指標權重分 實際達成率實際完成工作量/目標工作量 指標權重分指標權重70 2、非量化指標的計分 任務指標考核總分各項指標最終得分總和 每項指標最終得分指標權重分每項應扣分 每項應扣分的數(shù)目由員工與上級主管就每項任務未達成情形作出規(guī)定，如：工作失誤一次，扣減2分；或者未完成一項子任務，扣減5分等。（五）考評完后，雙方簽字確認。考評數(shù)據(jù)原始資料由各部門存檔保管，每月的考評成績將在半年/全年績效考評中體現(xiàn)出來。（六）半年/全年績效考核中，每月任務指標的考核得分為考核周期內(nèi)連續(xù)月的平均計算分最為最終計算分。（見附件七：員工月度工作績效匯總表）五、綜合評估考核（普通員工） 針對基層管理人員、普通員工（含后勤、服務人員）進行的半年度綜合素質(zhì)評估，主要對員工的工作能力和工作態(tài)度進行綜合性評價。（見附件八：普通員工綜合評估表、附件九：普通員工綜合評估表（附表）（一）基層管理人員（指助理/領班級人員）的綜合評估分為工作能力、工作態(tài)度兩項。每項所占的權重為5：5。（二）工作能力的考評從工作計劃性、理解應變力、改善創(chuàng)新、職務技能、溝通能力、學習與發(fā)展?jié)摿α鶄€方面進行評價；工作態(tài)度的考評從團隊精神、敬業(yè)度、執(zhí)行力、品德言行等四個方面進行品價。每個子項所占的分值均為10分。（三）綜合評估每半年進行一次，由人力資源每年6月、12月統(tǒng)一發(fā)出考評通知，各部門自行組織。綜合評估分員工自評和直接主管評價，先由員工自評再交主管評價。員工自評與主管評價所占的權重比為30和70。（四）全年的綜合評估為兩次評估得分的均數(shù)。具體得分計算規(guī)則如下： 1、全年綜合評估得分（上半年評估得分下半年評估得分）/2 2、半年評估得分員工自評分30直接主管評價得分70 3、員工/直接主管評價得分工作計劃性得分理解應變力得分品德言行得分（五）綜合評估數(shù)據(jù)資料由各部門存檔保管，其得分將以權重比形式計入半年/全年績效考核總分中。（見附件十：員工月度工作績效匯總表）六、重大事件考核法重大事件法針對后勤、服務人員進行的一種考核方法，對員工日常工作中的失誤率、差錯率及服務效率進行評價。（見附件十一：服務、后勤人員周績效考核表、附件十二：服務后勤人員月度工作績效表）（一）重大事件法由直接主管每周對下屬員工的工作表現(xiàn)進行記錄并及時作出評價，上級主管記錄和評價的項目為：工作差錯和服務效率。（二）工作差錯與服務效率的總分值為70分，各占權重比為5：5。 1、每次出現(xiàn)工作差錯或未達成計劃目標應扣分值由直接主管針對差錯事件產(chǎn)生的實際影響評估作出，每次扣分最低不少于5分，最多不超過35分。 2、服務效率的得分視服務對象的滿意度和投訴頻率來確定。凡出現(xiàn)客戶投訴一次，每次扣分值為10分，出現(xiàn)滿意度低下扣分2分。上級主管亦可以根據(jù)下級的工作情況，直接對服務效率進行評價。 3、同一事件不在工作差錯項目和服務效率項目重復作扣分處理。（三）當月內(nèi)連續(xù)四周考評成績的均數(shù)作為月度考評成績，當月實際工作不滿四周以實際工作周的考評成績均數(shù)計算考評成績。（四）具體計分規(guī)則為： 1、全年考評總分上半年考評總分下半年考評總分 2、半年考評得分（一月考評得分六月考評得分）/6 3、每月考評得分當月工作周成績總和/工作周數(shù) 4、每周考評得分（35分工作差錯扣分）（35分服務效率扣分）（五）重大事件法產(chǎn)生的考評得分將直接計入被考評員工的半年/全年績效成績中。七、日常工作記錄由上級主管負責對直接生產(chǎn)員工的工作情況進行記錄和評價，以此作為員工工作業(yè)績的考評依據(jù)。（見附件十三：直接生產(chǎn)員工日常工作記錄表、附件十四：直接生產(chǎn)員工月度工作績效表、附件十五：直接生產(chǎn)員工績效考核總表）（一）員工日常工作記錄主要考察員工工任務、工作紀律、工作態(tài)度及其它需要進行考評的方面。由直接上級主管負責每天對員工進考察，并記錄員工有異常的工作表現(xiàn)及其它相關面。（二）對員工進行的日?？疾旖Y(jié)果應統(tǒng)計記入員工日常工作記錄表中，作為員工正式的績效依據(jù)。（三）員工工作績效考評的總分值為100分，其中分為工作任務、工作紀律、工作態(tài)度及其它幾項進行考核。 1、工作任務主要考查員工每日在工作數(shù)量、質(zhì)量上的完成情況，由直接上級主管根據(jù)計劃目標進行記錄和評價，遇到員工有工作異?；蛘咧卮蠊ぷ鞒煽儭⒉铄e時應特別記錄注明，作為評價的重要依據(jù)。 2、工作紀律考察員工對規(guī)章制度、工作操作規(guī)程、安全規(guī)范工作等方面的遵守情況，員工有違紀、違反操作規(guī)章或安全規(guī)范的都應予以記錄注明。 3、工作態(tài)度則主要考察員工的團隊協(xié)作精神、工作積極性、敬業(yè)精神等方面進行考察。 4、各上級主管可根據(jù)工作需要對員工的變動考核項目，但需要經(jīng)過部門主管確認。（四）上級主管根據(jù)員工每周的工作表現(xiàn)綜合評價員工當月的績效成績，具體計算方法由各部門根據(jù)實際情況制定。八、附加考核： 為加強公司對各級別人員行為的日常管理和有利精益生產(chǎn)的推進，在各級別人員原有考核模式基礎上增加附加考核項目（見附件十六：員工懲處匯總表、附件十七：員工附加考核一覽表）（一）出勤考核 1 、員工出勤情況將納入年中/年終的績效考核中，根據(jù)員工的日常出勤情況，依次予以計分； 2、員工出現(xiàn)遲到、早退、曠工、事假、病假等情形，依照相應方法計算為績效考評中的扣分項目，具體計算方式為： 應扣分數(shù)發(fā)生次數(shù)對應系數(shù) 3、員工遲到、早退、曠工、事假、病假計分系數(shù)為：項目 遲到 早退 曠工 事假 病假對應系數(shù) 0.5 0.540.40.2（二）精益生產(chǎn)參與度考核 1、為便于公司精益生產(chǎn)項目的順利推進，各級別人員對精益生產(chǎn)的參與度將納入績效考核之中，由公司根據(jù)員工參與精益生產(chǎn)的違反程度進行計分； 2、員工出現(xiàn)不參與精益生產(chǎn)的扣分計算公式為： 應扣分數(shù)不參的次數(shù)程度系數(shù) 3、不參與精益生產(chǎn)程度系數(shù)為：程度級別程度描述程度系數(shù)一般性不參與對CDOS項目需要進行協(xié)作的一般性工作不予積極配合和支持，消極怠工，導致工作開展困難。或故意散播不利CDOS項目的言論，影響士氣。5嚴重不參與對CDOS推進工作中的重要項目工作不予以配合和支持，消極應付，導致項目推進出現(xiàn)困難?；蚬_攻擊CDOS項目，造成嚴重不良影響。10破壞性不參與對CDOS項目進行惡意阻擾或破壞精益生產(chǎn)取得的成果，造成項目工作中斷或出現(xiàn)挫折，影響積極惡劣。20（三）行為規(guī)范考核 1、公司為加強員工日常行為的規(guī)范性，將員工日常行為納入考核項目，對出現(xiàn)違反公司相關管理規(guī)章、制度或要求的行為進行計算扣分； 2、員工違反行為管理規(guī)范的計分規(guī)則為： 應扣分數(shù)違反項目次數(shù)程度系數(shù) 3、違反項目與程度系數(shù)對比表：違反項目程度描述對應系數(shù)員工行為管理規(guī)范受警告處分5受嚴重警告處分10其它行為規(guī)范規(guī)定違反行為規(guī)范受罰款10元的2違反行為規(guī)范受罰款20元的4違反行為規(guī)范受罰款N10元的N2（四）5S管理考核 1、各級人員的5S考評成績納入績效考核項目之一，根據(jù)各級人員每次檢查的5S評分情況，凡為滿足5S管理相關要求的，將未達到的程度設置相應等級進行計算扣分； 2、各級人員未達到5S管理要求的扣分計算規(guī)則為： 應扣分數(shù)未達標次數(shù)對應系數(shù) 3、未達標程度與應程度系數(shù)對比表：等級等級描述對應系數(shù)完全達標5S成績達到各部門的達標規(guī)定及以上0基本達標5S成績達到各部門的合格標準及以上1未達標5S成績及格但未達到各部門的合格標準2完全不達標5S成績達不及格3五考核流程圖考核周期 直接生產(chǎn)人員 普通員工 助理級人員 主任級人員服務、后勤人員非服務、后勤人員 日直接生產(chǎn)人員日常工作記錄表服務、后勤人員周績效考核表周服務、后勤人員月度工作績效表普通員工工作任務考核表直接生產(chǎn)人員月度工作績效表普通員工工作任務考核表月 員工附加考核一覽表季員工月度工作績效匯總表KPI考核述職考核中層管理人員綜合評估表普通員工綜合評估表直接生產(chǎn)員工績效考核總表年績效反饋表六考核計分與結(jié)果反饋一、績效考核得分（一）主任級別人員的績效考核得分： 主任級人員的績效考核由KPI考核、述職考核、360度行為評價考核三部分組成。績效考核得分360行為評價得分述職考核得分KPI考核得分權重權重權重 附加考核減分（二）助理級人員與普通間接員工績效考核得分： 助理級人員與普通間接員工的考核成績由工作績效考核、綜合評估考核組成。 工作績效考核得分績效考核得分綜合考評得分附加考核減分 注：因助理級與普通間接員工的工作任務指標總分與綜合考評總分已按權重分進行設計，故不再需要乘以權重。（三）直接員工的績效考評得分：績效考核得分工作績效考核得分附加考核減分二、績效獎金系數(shù) 員工績效結(jié)果按上述方式計算得分后，在同一平臺上進行考核的員工進行績效強制等比分布。（一）主任級人員的考核成績列入同一平臺進行績效強制等比分布，具體分布比例如下： 1、強制等比分布比例圖： 等級區(qū)間人數(shù)比例績效獎金系數(shù)A優(yōu)秀102.0B良好151.5C一般601.0D較差150.6 2、人數(shù)分布應先滿足下一區(qū)間再滿足上一區(qū)間，D等級人數(shù)分布不能少于15，A等級和B等級人數(shù)分布不能超過25。（二）基層管理人員與普通員工的強制等比分布設計如下： 1、公司所有助理/領班級人員在同一平臺進行強制等比分布，具體分布比例如下： 等級區(qū)間人數(shù)比例績效獎金系數(shù)A優(yōu)秀82.0B良好151.5C一般541.0D較差150.6E很差80.4 所有基層管理人員的強制等比分布出現(xiàn)四舍五入不得整數(shù)時，必須先滿足下區(qū)間分布再滿足上區(qū)間分布，其中必須保證