解除合同及辭退員工注意要點(diǎn).doc

學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供參考1、企業(yè)合法解除勞動(dòng)合同，有時(shí)候需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有時(shí)候無(wú)需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 一、需要支付補(bǔ)償金的情況： 1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； 2.單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；3.單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 4.單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下簽訂或者變更勞動(dòng)合同的；7.勞動(dòng)者患病或者非因工作負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 8.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；9.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；10.單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 11.除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)認(rèn)的情形外，勞動(dòng)合同期滿終止的；12.因用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動(dòng)合同的。二、用人單位解除勞動(dòng)合同不需要支付補(bǔ)償金的情況： 1.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4.勞動(dòng)者同進(jìn)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂或者變更勞動(dòng)從下周一開的；6.被依法追究刑事責(zé)任的。2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？一、屬于非法解雇員工的情形： 1.試用期內(nèi)，企業(yè)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 3.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；4.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；6.在本單位連續(xù)工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。二、承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。三、代通知金不需要支付。四、勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)按1年2個(gè)月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動(dòng)者不能要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系3、解雇績(jī)效考核不合格的員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績(jī)效結(jié)果客觀上不合格？ 按照勞動(dòng)合同法第四十條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同，但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在日?？?jī)效管理中，應(yīng)完善績(jī)效管理制度和流程建設(shè)，首先要建立績(jī)效工作計(jì)劃溝通機(jī)制，即對(duì)于考核周期工作內(nèi)容及所要達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行計(jì)劃和安排，并確保員工清楚工作目標(biāo)、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計(jì)劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)；最后對(duì)照此崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核。以上資料中每一項(xiàng)都需要有雙方的簽字確認(rèn)證明，企業(yè)對(duì)于不勝任的員工須進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，這些流程不能少，每項(xiàng)流程在實(shí)施時(shí)一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不能勝任的，再解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？這種操作風(fēng)險(xiǎn)比較大，我個(gè)人認(rèn)為末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)，通過一次次違反達(dá)成嚴(yán)重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書面確認(rèn)等。5、解除勞動(dòng)合同通知書如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？企業(yè)應(yīng)該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因?yàn)槭裁?，只說明于什么時(shí)間終止勞動(dòng)合同即可。6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 企業(yè)需要解雇員工時(shí)，首先要站在尊重的立場(chǎng)上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，符合第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對(duì)“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？ 勞動(dòng)法第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”。這一條是我國(guó)勞動(dòng)法的新規(guī)定，也稱經(jīng)濟(jì)裁員。個(gè)人認(rèn)為，首先要看企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，再和工會(huì)或職工代表協(xié)商，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，方可按照經(jīng)濟(jì)裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯(lián)系工作，為員工做相關(guān)職業(yè)規(guī)劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好了，再招聘人員時(shí)，這些人員一定是最忠實(shí)的員工。8、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額 ，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動(dòng)者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等；另外，企業(yè)在支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額時(shí)就應(yīng)按照勞動(dòng)合同法規(guī)定計(jì)算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當(dāng)時(shí)基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進(jìn)行起訴，追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償差額，這些企業(yè)要有心理準(zhǔn)備。9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補(bǔ)償或要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？可以與三期員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。如果員工當(dāng)時(shí)同意協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額無(wú)疑義，需要雙方簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議，一定要有簽字。相關(guān)證據(jù)以員工提出離職來(lái)處理，辦理離職審批及相關(guān)手續(xù)。10、勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)？ 這個(gè)問題需要找一個(gè)有責(zé)任心的HR就能處理，完善公司勞動(dòng)合同管理制度，定期有人進(jìn)行勞動(dòng)合同終止、續(xù)訂等管理的工作。11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴企業(yè)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)確保企業(yè)要求其的服務(wù)期限是多少年，然后再根據(jù)這個(gè)年限確認(rèn)勞動(dòng)合同的期限，如果不能保持一致，為避免出現(xiàn)樓主所提的問題，企業(yè)終止勞動(dòng)合同，會(huì)被認(rèn)定非法解除勞動(dòng)合同，建議在培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中約定，如果勞動(dòng)合同到期不再續(xù)訂的，培訓(xùn)服務(wù)期隨勞動(dòng)合同終止而結(jié)束。12、企業(yè)出資培訓(xùn)后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓(xùn)費(fèi)用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，在起訴員工時(shí)也處于有利地位？簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限、違反服務(wù)期限的違約賠償?shù)龋疤崾菂f(xié)議內(nèi)容應(yīng)是合法的，才有效。13、發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，已經(jīng)離職的勞動(dòng)者回來(lái)追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無(wú)需支付離職勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)？完善管理制度，規(guī)定在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，是否要給離職員工，如果給的話，按照什么方式給。此制度必須經(jīng)過培訓(xùn)，工會(huì)或員工代表參與制訂等，確保程序合法，內(nèi)容合法。14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本？對(duì)于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)？是構(gòu)成違法解除。企業(yè)應(yīng)完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但這么做必須有證據(jù)，否則只能