企業(yè)危機解決攻略(ppt 122頁).ppt

1 企業(yè)危機解決方案 2 來者何人 李澤堯清華大學 中國人民大學商學院及中山大學之頤園學院 高等繼續(xù)教育學院 中外管理研究中心 高級經(jīng)理工商管理碩士 MBA 研修班特聘教授中山大學教授經(jīng)理研究會特約顧問原廣州亞加達miniMBA教育中心負責人 管理系教授 系主任 在職經(jīng)理人MBA班 及 國際項目經(jīng)理文憑班 班 項目管理 管理學基礎(chǔ) 課程教授 華南輪胎 華強本邦電器 鑫興工貿(mào)等公司管理咨詢項目首席顧問 3 內(nèi)容提要 第1單元中層危機 企業(yè)干部能力與企業(yè)競爭力第2單元從有效管理看管理者的能力成長歷程第3單元從強勢管理看傳統(tǒng)管理學營養(yǎng)不良第4單元從績效管理看中國企業(yè)管理工作的缺失第5單元無敵競爭力 打造學習型組織第6單元PMTP與企業(yè)成長 職業(yè)經(jīng)理人的知識結(jié)構(gòu)專題展開成就公司打造自我 職業(yè)經(jīng)理學習的意義專題展開如何留住人才把企業(yè)做大 老板學習專題展開學習方法 4 第1單元中層危機 企業(yè)干部能力與企業(yè)競爭力 企業(yè)競爭的實質(zhì)是企業(yè)經(jīng)營管理者之間的競爭 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 5 請問 1 企業(yè)與企業(yè)的競爭是人才的競爭嗎 2 企業(yè)的核心競爭力含哪些構(gòu)成要素 6 一個企業(yè)的什么資源最重要 常識 企業(yè)與企業(yè)的競爭是人才的競爭 7 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭 8 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人力資源政策的競爭 人才的競爭 人力資源政策的競爭 決策團隊的競爭 團隊核心 老板 企業(yè)家的競爭 企業(yè)競爭力瓶頸何在 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭 而是企業(yè)決策層思維 理念 方法 技巧等等的競爭 是決策層綜合素質(zhì)的一個競爭 因為人才來自于人力資源政策 而人力資源政策來自于決策層的人格理念 如果決策層沒有好的理念 就不會自動跑出一個好的人力資源政策 9 企業(yè)與企業(yè)的競爭到底是什么的競爭 10 一個企業(yè)可以分為驅(qū)動和被驅(qū)動兩個部分 企業(yè)的動力來自于發(fā)動機部分 而發(fā)動機部分又是從老板的決策中來的 如果某些管理者對老板都不接受 管理者的發(fā)動機就無法發(fā)揮作用 也無法帶動下面的那些小發(fā)動機 一個企業(yè)要想有驅(qū)動力 有速度 有效率往前走 就要設(shè)法把人的需要和動機抓住 驅(qū)動與被驅(qū)動 企業(yè)與企業(yè)的競爭到底是什么的競爭 11 我們不能指望企業(yè)里面所有的人 在所有的時候 都是 一條心 不妨把企業(yè)組織里的人分為 發(fā)動機 和 被驅(qū)動 兩個部分 從而務(wù)實地開展工作 剩下來要做的 就是如何擴大 發(fā)動機 的組成 如何發(fā)揮 發(fā)動機 的動力作用 另一方面再縮小 被驅(qū)動 的構(gòu)成 減低 被驅(qū)動 的阻力 澤堯理論 企業(yè)動力學 12 驅(qū)動與被驅(qū)動 關(guān)鍵員工 鐵打的營盤流水的兵 13 澤堯理論 企業(yè)動力學 企業(yè)的動力級別 14 結(jié)論是 企業(yè)與企業(yè)的競爭其實就是老板 經(jīng)理人之間的競爭 反言之 企業(yè)經(jīng)理人競爭力就是企業(yè)競爭力 企業(yè)與企業(yè)的競爭到底是什么的競爭 15 請問 你的干部團隊有競爭力嗎 16 企業(yè)管理的深層問題 針對管理團隊的管理不當針對業(yè)務(wù)活動管理運營不當針對執(zhí)行人員缺乏輔導(dǎo) 使執(zhí)行人員能力成長不夠 17 第2單元 從有效管理看管理者的成長歷程 我們的干部真的有競爭力嗎 18 客戶退過貨嗎 一個跨國公司的副總裁 在開會時問他的品質(zhì)總監(jiān) 請問客戶退過貨嗎 既然沒有退過貨 是否我們的關(guān)把得太嚴了些 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 什么是有效管理 19 踩鋼絲繩的人與看踩鋼絲繩的人有風險為什么他又要上去踩呢 這是因為有風險 才有利潤 有風險就要你有技術(shù) 如果沒有技術(shù) 那就只是風險而已 所以我們現(xiàn)在是在風險和技術(shù) 或者說我們的實力和把握之間 尋求一個折中 在這樣一個風險一個把握之間的一個折中 一個選擇 所以在管理上定量是非常重要的 不是定性A或是B 而是A和B之間的一個折中 他們之間的一個平衡點 這就是有效管理 什么是有效管理 20 案例 折衷 在成與敗之間折衷的企業(yè)家 一方面 我們對于企業(yè)家的冒險精神其實是有一種誤會在里面的 旁人看來 某企業(yè)家有40 的冒險性 而企業(yè)家本人卻不以為有那么險 只有15 的冒險 而有他85 的把握 每個人都有對他自身能力的把握和掂量 別人看來是 踩鋼絲繩 而其本人卻是雜技師 所以 雜技師與觀眾的對比足以戲劇性地表達我們旁觀者對于企業(yè)家的關(guān)系 另一方面 企業(yè)家本人那15 的冒險和他85 的把握之間 仍然是一種折衷 什么是有效管理 21 有效管理與企業(yè)多要素折衷 企業(yè)是動態(tài)發(fā)展的多要素組合體 成本 不良 案例 你可以說 XX公司以其什么什么的優(yōu)勢掩蓋了其存在的什么什么問題 但是 別人正是努力在用盡可能多的強項或某個特定的強項 去抵消其可能的弱項及其負面影響 善用強項去抵消弱項 22 市面上有很多管理思想和手法 往往因受到道德輿論的熏染 而成了千篇一律和一面之詞的 真理 它們絕對正確 但唯一的遺憾是無法使用 管理不得不面對道德 但是有效的管理更需要面對現(xiàn)實 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 什么是有效管理 23 低標準 什么是有效管理 管理者的幾種選擇 24 什么是有效管理 管理者的幾種選擇 25 老板的幾種選擇 26 領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越 什么是有效管理者 27 領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越 28 人格較量 X理論與Y理論管理是一種控制游戲 什么是有效管理者 29 進言迄今為止的書籍似乎沒有為有效管理者給出答案 而 非讓一個年輕人摔個頭破血流去從直接經(jīng)驗學習成本實在太高 唯培訓(xùn) 可以加速管理者的成長歷程 30 第3單元 從強勢管理看傳統(tǒng)管理學營養(yǎng)不良 想到了不講理之術(shù) 這只是開悟 學到了不講理之術(shù) 那才是進步 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 31 引子 反差與問題老板說 越是大學生我越不要 某著名民營企業(yè)老總為什么不要MBA 我們的教育出了什么問題 32 霸氣 何為強勢管理 不求口服心服 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 33 管理成本 霸氣 何為強勢管理 不求口服心服 34 1 增加員工的貢獻 減少員工的工資 2 員工貢獻增加很多 員工工資增加較少 3 貢獻不變 降低工資 4 工資不變 增加貢獻 5 工資降低一點 工資降低很多 霸氣 主管很難讓員工 口服心服 35 霸氣 何為強勢管理 按公司的目標走 36 非管理手段 威力檢驗 指鹿為馬歷史上指鹿為馬的故事就是一個威力檢驗的例子 趙高為了檢驗自己的震懾力 作為宰相的他讓人拉出一頭鹿來 并對皇帝說它是馬 皇帝問說 這不是鹿嗎 怎么是馬呢 宰相于是問文武百官 這是馬還是鹿 眾人皆說 是馬 皇帝當然只能一臉茫然了 而宰相則從中知道文武大臣中沒有人敢同自己 唱反調(diào) 了 這也就是口服心不服 準確地說是 至少得口服 的一種反映 37 權(quán)力自覺的管理者 向手下交代工作的時候是否要加上理由和解釋 你意識到了你是否要加理由嗎 從就事論事而言 你可以加上關(guān)于5W1H 何時 何地 何人 何事 如何 以及 為何 可是 從強勢管理 從用人 從服從性的角度看 則或許要參考 權(quán)力檢驗 指鹿為馬 里的故事 不能完全追求 口服心服 38 非管理手段 就是不認錯 偏要不講理我在一家推行強勢管理的外資企業(yè)工作了幾年 經(jīng)過長時間的觀察 我把關(guān)于那位廠長工作模式的心得寫在了本上 想到了不講理之術(shù) 這是開悟 學到了不講理之術(shù) 那是進步 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 39 兵書里教你很多 打仗 的招 而最后一招 第三十六計 走為上 則是說 打不贏就跑啊 此時此刻 跑就是 上計 在我小時候聽到 三十六計 走為上計 時 總以為是幽默 是開玩笑 等我讀到 三十六計 經(jīng)典讀本時 竟然發(fā)現(xiàn)原文就是如此 解決問題是第一重要 此時此刻 特定的環(huán)境 它就是上計啊 所以 在管理里面 良性的溝通達不成目標的時候 你不妨 赤膊上陣 地 罵下去 此時此刻 罵就是 上計 了 非管理手段 三十六計 罵為上計 管理學營養(yǎng)不良 40 為什么讀書人沒有霸氣 書上只有說得又做得的東西書上只有說得又做得的東西 而 說得又做得 的東西之成本要求是很高的 于是 書本的東西很容易讓人成為教條主義者 成為不切實際的人 41 為什么讀書人沒有霸氣 管理學營養(yǎng)不良 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 42 書上只有臺前沒有幕后 有文化的人缺少一種霸氣有文化的人缺少一種霸氣 原因如下 1 文化越多 來自于讀書多 2 而目前的書都只談臺前 只敢談臺前 只可能談臺前 3 于是 讀書越多 越被表面現(xiàn)象 臺前的冠冕堂皇 所約束 所蒙敝 4 臺前是按理想化的道德標準來做準則的 追求的是上限 幕后則是以不觸犯刑律為基準的 原則是避免碰觸下限 更有甚者是以犯法而不被逮著為準則 不在我們討論之列 書籍里面所追求的是上限 而多數(shù)企業(yè)的管理實踐所追求的是上下限之間 甚至盡量靠近下限 以降低成本而不違法為目的和準繩 管理學營養(yǎng)不良 43 管理學營養(yǎng)不良 44 45 按理說 應(yīng)該有三個通道 由它們分別去管制和把握不同的各自的標準 而目前的實際狀況則是 所有三個區(qū)域的東西都必須經(jīng)過 道德通道的檢查 有文化的人缺少一種霸氣 科學要接受道德通道的把關(guān) 管理學營養(yǎng)不良 46 進言原來 學校教育有好大一個漏洞 唯培訓(xùn) 可以補學校教育之不足 47 第4單元 從績效管理看中國企業(yè)管理工作的缺失 48 專題 目標體系鎖定 KPI 關(guān)鍵績效指標 一群人口口聲聲說 要上山打老虎 可是竟然連老虎長成什么樣子都不知道 難道這不是一個笑話 一些干部對自己崗位的KPI 關(guān)鍵績效指標不清楚 其實就無異于 上山打老虎 卻不認識老虎 原來 我們連自己的管理目標都不清楚 49 1 中國企業(yè)績效考核問題何在 50 東莞 亞洲商學院MBA 一個學員聽我問他公司有沒有做績效考核時 神情緊張 沒有沒有 績效考核 那東西不敢輕易搞 似乎績效考核是洪水猛獸 洪水猛獸 那東西不敢輕易搞 51 行內(nèi)流行說法 52 量化管理是基礎(chǔ) 本 管理之量化管理 末 幕僚管理之績效管理 本末不可倒置 績效考核從中高層 從月報表開始 量化考核到位意味著中高層代理到位 而后才能保障輔助性績效考核不會發(fā)生諸如腐敗 無所謂 主觀等偏離 53 2 對策第一步 理清思路 54 問題 我們是應(yīng)該考核工作 還是要考核人 績效考核的焦點 應(yīng)該是工作而不是人評價 評價人 人們很反感對人的評價 反感 考核工作 還是要考核人 55 德可以被考核嗎 人心隔肚子 君子報仇十年不晚 要打個問號 考核是賽馬 還是相馬 在崗之人要的是賽馬相馬用于任命 即上崗之前 考核是賽馬 還是相馬 56 德能勤績 焦點 人 判斷 相馬過程 結(jié)果 焦點 工作 事實 賽馬 德能勤績 57 代理 自理 獎金基數(shù)區(qū)別 58 3 績效考核推行障礙突破 59 職能部門的考核 管理 維持 改進1 維持 服務(wù) 糾錯法 投訴 工作要求 內(nèi)容 標準 清單糾錯法 無人投訴就是滿分工作 服務(wù) 內(nèi)容 標準 到位 而且讓服務(wù)對象 下工序 知道2 改進 目標管理法 立項 仿黨政工團的考核 60 維持 服務(wù) 內(nèi)容 標準 工作內(nèi)容及標準清單 61 量化的本質(zhì) 量化的本質(zhì)是工作要求的明確化 內(nèi)容 標準 可交付成果 拿什么來回話 下工序 輸出端 憑什么說他做好了 你到底要他做什么及做到什么程度 62 你要什么 你就考什么 63 你能測評的就是你能管理的 如果你不能測量它 你就無法管理它 你如何管理部下 設(shè)定了什么樣的表格去測評 過程如何監(jiān)控 協(xié)助 改進 如何統(tǒng)計 能管理 能測評 能測評 能管理 64 考核是管理的本質(zhì) 考核就是管理管理就得考核你怎么管理手下 你就怎樣考核手下 65 做績效考核的過程就是管理精細化的過程 66 啟示 1 原來我們并不真正理解績效管理2 原來我們還有很多工作沒有做好可是 你的干部知道這些嗎 他們這樣去做了嗎 67 第5單元 無敵競爭力 打造學習型組織 68 企業(yè)學習 員工培訓(xùn)后會跳槽嗎 69 1 不培訓(xùn) 干部不進步 干部不行 不會跳槽 公司不行2 要培訓(xùn) 干部有進步 干部行 可能跳槽 公司行那么 你是要 干部行 公司行 呢 還是要 干部不行 公司不行 呢 70 團隊共識桌面化 71 財富曲線 知識爆炸財富加速增長 智慧為王的時代 擁抱未來的能力 兩年買一臺彩電一天買兩臺彩電 72 哪個行業(yè)最賺錢 智慧為王的時代人的定義 會使用工具 工業(yè)經(jīng)濟時代 信息時代 人的重新定義 知識經(jīng)濟時代 73 理順你的大腦 管理你的內(nèi)存1 人生的第一項修煉是面對世界 認識世界2 人類真正的 本質(zhì)的進步是從面對自我 認識自我開始的 這就是人生的第二項修煉3 在沒有理順自我以前 我們在面對世界 認識世界上之所得無異于猴子搬包谷 撿起新的卻丟了舊的 4 人們說 管理就是理順 可是有幾人去認真理順過大腦 管理過大腦 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 74 確立你的坐標 建立你的索引1 尤其在當今知識爆炸的時代 書店里的新書堆積如山 你能讀多少 所有的 絕大部分的知識都可以從網(wǎng)上找到 問題是 你的大腦有沒有足夠的內(nèi)存去裝下那么多 2 就算你可以裝下那么多 請問你如何 查詢 如何 索引 如何融會貫通 于是 你必須確立你的坐標 建立你的索引 3 你大腦的內(nèi)存是有序的還是無序的 你思想的坐標有沒有確立 你內(nèi)存的索引有沒有建立 4 為什么有的人判斷能力強 而有的人差 你思想的坐標在哪里 只有有了你自己的思想坐標 你的大腦才可能處于一種無限擴展的狀態(tài) 摘自李澤堯?qū)Ｖ?有效管理十八項技能 75 學習型組織 平衡計分卡給予我們的啟示 76 什么是平衡計分卡 77 建立平衡計分卡舉例 78 舉例 某企業(yè)根據(jù)BSC建立的績效模型 79 平衡計分卡給予我們的啟示 企業(yè)競爭力的基礎(chǔ) 是員工的學習與成長 員工 這里的概念包括從總經(jīng)理開始的整個團隊的全體員工 80 學習型組織 參差不齊 向個人看齊還是向團隊看齊 81 我們的人力資源現(xiàn)狀 參差不齊 向團隊看齊 向個人看齊 問題 向個人看齊還是向團隊看齊 82 向前看齊還是向后看齊 83 進言唯有通過培訓(xùn) 可以讓你的員工去除參差不齊 并向公司和團隊的目標看齊 汕頭MBA班一位企業(yè)副總抱怨 招不到人才 我問他 二十年前甚至十年前你是人才嗎 84 學習型組織 串聯(lián)的人力資源 效率相乘原理 85 一個速算比賽 假如我們把一個1連續(xù)乘上十次0 9 讓我們來計算一下最后的結(jié)果 秒內(nèi)計算完成 1 0 9 0 9 0 9 0 9 0 9 0 9 0 9 0 9 0 9 0 9 假如我們把一個1連續(xù)乘上百次0 99 讓我們來計算一下最后的結(jié)果 秒內(nèi)計算完成 1 0 99 0 99 0 99 0 99 0 99 0 99 0 99 0 99 86 0 9相乘10次得 0 34867830 99相乘100次得 0 366031相乘10次得 0 9043818相乘20次得 0 8179064相乘40次得 0 6689708相乘80次得 0 4475219 87 結(jié)論 0 99相乘100次得0 366031 何況我們的公司人數(shù)是一千人 一萬人 給我們的啟示是 一群人做事 99分是不被接受的 88 60不及格 批評與處罰 60及格 算你運氣61 74合格 懶得說你75 89良好 汝子可教90 99優(yōu)秀 你很棒 100 我出的題太容易了 現(xiàn)在的問題是 一個小常識 還記得我們敬愛的小學直到大學的老師們嗎 他們曾經(jīng)是這樣評價我們的 89 進言1 改變觀念 不要99 而要100分2 唯有通過培訓(xùn) 可以讓你的員工從90分到99分 從99分到99 99分 到100分 90 第6單元 PMTP與企業(yè)成長 職業(yè)經(jīng)理人的知識結(jié)構(gòu) 91 請問 執(zhí)行力 課程為什么風靡一時 1 中層危機2 企業(yè)成敗重在成長 良性循環(huán)3 什么叫能力 看李老師解釋給你看 92 執(zhí)行力的基礎(chǔ)是什么 執(zhí)行力 課程不能根本解決執(zhí)行力的問題1 基礎(chǔ)問題不解決怎么提升執(zhí)行力 2 理解 知識 方法 工具3 知識 能力 績效 問題的關(guān)鍵 系統(tǒng)化 93 PMTP職業(yè)經(jīng)理人的能力構(gòu)成模型 94 PMTP職業(yè)經(jīng)理人的能力構(gòu)成模型 95 李澤堯主編 中國職業(yè)經(jīng)理人成長計劃 PMTP職業(yè)經(jīng)理人的能力構(gòu)成模