人力資源規(guī)劃_某鐵路公司人力資源規(guī)劃

工作進度說明 管理流程再造階段工作已經(jīng)征求所有部門意見 并就相關問題與各位主管副總經(jīng)理進行了溝通確認 等待薛總的最后意見工作分析階段工作組織進行了一次工作分析培訓 整理或撰寫了312份崗位說明書 涵蓋公司所有部門 直屬單位和分公司機關和工隊技術主管以上人員 并與各部門 主管副總經(jīng)理進行了溝通反饋完成了公司機關定崗定編方案 等待溝通確認完成了人力資源規(guī)劃方案 等待溝通確認崗位評價 考核階段基本完成了崗位評價工作 等待機關定崗后進行相應修正基本完成了考核方案設計 等待機關定崗后進行相應修正薪酬與人力資源流程 制度設計 E HR規(guī)劃階段正在進行中 估計考核方案溝通后一周之內完成 低價轉讓 超低價轉讓3800元買回的管理咨詢資料 有興趣的朋友請聯(lián)系 mail mengyingmy2001 qq 282148179 咨詢全案資料完整版 與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報告PPT文件絕不相同與其他出售資料書籍 網(wǎng)上下載的絕不相同 此次開放的 咨詢全案資料 包括麥肯錫 波士頓 畢博 羅蘭貝格 埃森哲等國際知名咨詢公司和北大縱橫 新華信 遠卓 漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢項目資料及相關方法 工具及成果 咨詢全案資料 中含有咨詢項目過程性文件和完整的提交文件 相信這些資料不論對于您本人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義 對于咨詢人士來說 咨詢全案資料 更是撰寫項目建議書 編制咨詢報告 建立行業(yè)知識庫 建立公司自身方法體系 咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具 咨詢全案資料 列表請查閱附件 為確保您放心購買 您可以提前驗證資料的真實性和價值性 您可以向我們索取資料詳盡目錄 在目錄里任選兩份文檔 告訴我們這兩份文檔的標題 我們會通過email或QQ傳給您 方便您進行資料品質的校驗 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略 適應內外環(huán)境的發(fā)展 運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測 制定出企業(yè)數(shù)量 結構調整 能力提升計劃和核心人才隊伍建設方案 從而使企業(yè)人力資源需求和供給達到平衡的過程 人力資源規(guī)劃的內容 組織和職位規(guī)劃 人員數(shù)量和質量規(guī)劃 員工發(fā)展規(guī)劃 根據(jù)公司生產經(jīng)營特點探討公司組織和職位管理的基本原則 根據(jù)公司人力資源分析 確定公司人力資源管理的基本原則 項目 意義 探討員工的晉升問題 人力資源分析 分析公司人力資源現(xiàn)狀及特點 朔黃公司人力資源規(guī)劃的核心 以運營為核心 企業(yè)和員工共同發(fā)展 全面落實 源于國鐵 優(yōu)于國鐵 的指導思想 目錄 朔黃公司人力資源分析以運營為核心的組織和職位規(guī)劃全面落實 源于國鐵 優(yōu)于國鐵 指導思想的人力資源數(shù)量和質量規(guī)劃以企業(yè)和員工共同發(fā)展為目的的員工發(fā)展規(guī)劃 解讀 源于源于國鐵 優(yōu)于國鐵 朔黃公司與國鐵的對比 五種用工形式并存 是朔黃公司人力資源管理的基礎 數(shù)據(jù)來源 人力資源部2003年8月報表 短期合同制與勞務職工占絕大多數(shù) 72 以對公司貢獻度為劃分依據(jù)的工作崗位是人力資源管理的主線 生產人員占公司總體的73 是公司生產運營的基礎 管理和管理支持人員占公司人員比重的12 是公司經(jīng)營管理的核心 數(shù)據(jù)來源 人力資源部2003年8月報表 工作崗位分析 以長期合同制職工為主的管理和管理支持人員是公司生產經(jīng)營的核心力量 人力資源管理的重點是提高管理技能 培養(yǎng)長期發(fā)展能力 短期合同制與勞務職工為主的生產和服務人員構成生產人員的主體 人力資源管理的重點是規(guī)范生產操作技能 控制人力資源成本 管理和管理支持崗位中 返聘員工占據(jù)一定比例 有助于提升公司人員的專業(yè)管理技能 人力資源管理的重點是盡快實現(xiàn)管理技能向正式職工的轉移 生產人員中 人事代理制員工占一定比例 是公司未來技術工人的核心力量 人力資源管理的重點是盡快提高其生產技能 公司人員結構柱型圖 年齡結構分析文化程度分析技術職稱分析 處于管理和管理支持崗位的長期合同工和人事代理制員工 統(tǒng)稱正式工 是公司核心力量 我們從以下方面對正式工進行分析 人力資源分析 正式工的年齡結構 公司整體年齡結構較好 很長時間內不會有太多社會負擔壓力 25歲以下人員占56 工作經(jīng)驗相對不足 需要加強人員素質培訓 由于人事代理制員工多處于操作崗位 實際操作技能培訓尤為重要 數(shù)據(jù)來源 人力資源部2003年8月報表 人力資源分析 正式工的文化程度 公司大專以上占40 公司骨干力量的學歷結構基本良好 公司中專及中專以下的員工占60 公司繼續(xù)教育任務依然較重 長期合同工中 員工學歷多數(shù)不是第一學歷 學歷所反映知識技能水平的有效性不高 數(shù)據(jù)來源 人力資源部2003年8月報表 人力資源分析 正式工的專業(yè)技術職稱 長期合同工學歷結構相對良好人事代理制員工全部沒有技術職稱無職稱員工占69 員工的專業(yè)技能教育需要繼續(xù)加強 專業(yè)技術職稱進一步分析 公司經(jīng)濟類技術職稱共有13人 占管理及管理支持人員的2 78 其中高級經(jīng)濟師3人 經(jīng)濟師7人 助理經(jīng)濟師3人 公司管理人員的管理經(jīng)驗主要來自管理實踐 公司大專以上經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)的共有38人 占公司管理及管理支持人員的8 其中5人為第一學歷 人力資源分析基本結論 公司已經(jīng)初步形成了以用工形式為核心的多層次人力資源結構公司的人員比較精練 社會負擔小 為公司長遠發(fā)展打下了良好的基礎公司管理和運營經(jīng)驗相對不足 需要進一步學習吸收先進管理理念 探索適宜公司發(fā)展的管理方法公司擁有大量年輕職工 工作經(jīng)驗比較缺乏 公司培訓工作任務較重 目錄 朔黃公司人力資源結構分析以運營為核心的組織和職位規(guī)劃組織規(guī)劃職位規(guī)劃全面落實 源于國鐵 優(yōu)于國鐵 指導思想的人力資源數(shù)量和質量規(guī)劃以企業(yè)和員工共同發(fā)展為目的的員工發(fā)展規(guī)劃 適宜運營的組織機構已初步成型 總經(jīng)理 工會主席 黨委書記 副總經(jīng)理 公安處 黨群紀檢部 調度所 總工程師 路暢達公司 安監(jiān)室 保障部 運輸部 辦公室 人力資源部 工程技術部 財務部 物資部 會計中心 物資中心 隨著運營工作逐步走向正規(guī) 朔黃公司管理重心逐步進入向管理要效益的精細化管理階段 構建適應運營的管理機制 盡快實現(xiàn)設計運輸能力 基建 運營轉換期 實現(xiàn)股東利益最大化的主要方法是降低生產經(jīng)營成本 向管理要效益 完全運營管理時期 工作重心 實現(xiàn)手段 管理的規(guī)范性生產操作規(guī)范性 提高財務管理水平 加強成本控制 是實現(xiàn)成本降低的主要手段 實現(xiàn)財務收益 回饋股東是公司運營的核心目標 神華集團大物流 神府煤田 朔黃鐵路 神朔鐵路 黃驊港 奉獻朔黃 回報股東 為神華事業(yè)做貢獻是公司核心價值觀之一 公司發(fā)展受集團業(yè)務發(fā)展影響較大 降低運營成本是實現(xiàn)財務收益的重要途徑 加強人力資源建設 提高財務管理水平是實現(xiàn)公司運營目標的主要手段 公司戰(zhàn)略 經(jīng)營系統(tǒng) 財務計劃 企業(yè)KPI 財務預算 完成公司經(jīng)營預算 企業(yè)發(fā)展與業(yè)績評估 整個過程無不貫通著人力資源管理 公司戰(zhàn)略 經(jīng)營系統(tǒng) 財務計劃 企業(yè)KPI 財務預算 完成公司經(jīng)營預算 企業(yè)發(fā)展與業(yè)績評估 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營計劃 業(yè)績評估 整個過程無不貫通著人力資源管理 加強費用的發(fā)生控制 從核算會計向管理會計轉變是提高財務管理水平的兩個核心要點 業(yè)務控制 科目負責 財務控制 財務審批 發(fā)生控制 對費用發(fā)生單位進行成本考核 一 加強財務管理過程中的發(fā)生控制 完善的財務控制應當包括業(yè)務控制 財務控制和發(fā)生控制三個層次 發(fā)生控制是控制的核心 公司具有對分公司的發(fā)生控制 但對各職能部門以及分公司內部的發(fā)生控制相對較弱 二 提高會計中心的服務職能 為管理提供有效的管理信息是財務管理的重要內容 會計委派制的特點是強于控制 弱于管理服務 劃小核算單位 提供管理決策信息是加強財務管理的重要內容 也是加強財務發(fā)生控制的基礎 財務控制職能 決策服務職能 財務管理的兩大職能 分公司人力資源管理地位與人力資源管理的重要性不相符 難以保證公司人力資源管理各項工作落實 勞人核算室主任 黨委副書記 副主任 公司黨委書記 人力資源部經(jīng)理 原平分公司 機輛分公司 肅寧分公司 勞人核算室主任 朔黃鐵路公司 分公司經(jīng)理 分公司經(jīng)理 分公司經(jīng)理 勞資 人事 傳遞層次過多 副主任 辦公室主任 目錄 朔黃公司人力資源結構分析以運營為核心的組織和職位規(guī)劃組織規(guī)劃職位規(guī)劃全面落實 源于國鐵 優(yōu)于國鐵 指導思想的人力資源數(shù)量和質量規(guī)劃以企業(yè)和員工共同發(fā)展為目的的員工發(fā)展規(guī)劃 綜合考慮動態(tài)的進行崗位設置 崗位貢獻 崗位替代性 該崗位能夠給公司帶來什么貢獻 增加這一崗位需要增加多少成本 工作飽和度如何 專業(yè)程度如何 其他崗位能否替代 替代有無效率 現(xiàn)有人員技能如何 能否滿足崗位需要 工作水平是否熟練 人員素質 風險控制 合并導致的信息不對稱程度如何 不設這個崗位會為公司帶來哪些風險 基本原則 管理人員 管理支持人員 生產操作人員 實現(xiàn)崗位價值與用工形式之間的和諧統(tǒng)一是公司職位規(guī)劃的核心內容 服務人員 對企業(yè)的貢獻度 正式工 短期合同工 短期勞務 返聘人員 企業(yè)的認可度 報酬 管理和管理支持崗位以正式工為主 某些技術崗位可以根據(jù)實際需要聘用返聘人員 生產操作人員的核心隊伍 工隊長和技術員 由正式工和返聘員工為主 非核心技術崗位以短期合同工為主 輔以短期勞務 服務人員全部使用合同工和短期勞務 崗位管理的原則 采取嚴格控制進口 培訓轉化現(xiàn)有人員 做到逐漸自然淘汰 目錄 朔黃公司人力資源結構分析以運營為核心的組織和職位規(guī)劃全面落實 源于國鐵 優(yōu)于國鐵 指導思想的人力資源數(shù)量和質量規(guī)劃以企業(yè)和員工共同發(fā)展為目的的員工發(fā)展規(guī)劃 朔黃公司總體整體數(shù)量上保持基本穩(wěn)定 組織制定線路運輸操作人員定額 根據(jù)業(yè)務發(fā)展 黃大 黃萬線 適度增長 管理人員保持員工總人數(shù)的11 12 左右 根據(jù)以下因素適度調整 所處的發(fā)展階段 組織機構和管控方式 公司信息化水平 人員能力素質水平 公司處于成長期 業(yè)務發(fā)展迅速公司采取總分公司兩級管理機構公司的管控方式偏向操作控制型公司信息化建設剛剛起步公司人員的信息化處理能力有待提高公司基層人員的操作技能較低 公司管理人員應當保持在員工總數(shù)的12 左右 人力資源管理的核心是建立一支理念先進 管理技術和管理手段先進的管理人員隊伍 招聘 培訓 績效考核 員工發(fā)展 薪酬 福利 計劃 目標管理 財務管理 企業(yè)文化建設 法律政策 利潤 利潤 線路維護 銷售結算 服務 對內物流 運輸調度 原材料搬運倉儲庫存控制 生產進度安排生產流程設備維護設施管理 運輸計劃安排機車維護保養(yǎng)運輸指揮 貨車交重收入核算收入稽核 企業(yè)基礎活動 物資管理 技術開發(fā) 采購策略 選擇供應商 采購質量控制 跟蹤供應商 工藝技術 發(fā)展核心技術 生產流程改造 設備技術含量 人力資源管理 企業(yè)活動價值鏈 管理活動 生產經(jīng)營活動 運輸管理 人力資源管理的重點是建立一支具有朔黃特色 適應先進鐵路運營模式的技術隊伍 高級技術人員要 專 關注行業(yè)動態(tài) 能夠利用先進技術理論進行各種專業(yè)技術研究 有效解決本專業(yè)內的各類技術難題 中級技術人員要 精 精通本專業(yè)的各項專業(yè)知識 能夠有效解決生產環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的各類技術問題 一般技術人員要 通 熟練掌握本專業(yè)原理 能夠通曉和運用一至兩門其他專業(yè)技術 以適應培養(yǎng)復合性人才的要求 人力資源管理的重點是建立一支相對穩(wěn)定的熟練操作技術人員隊伍 核心隊伍保持穩(wěn)定 合格操作工人相對穩(wěn)定 操作隊伍保持一定的流性 降低培訓成本 保證生產安全 保證生產效率 不合格操作工人及時淘汰 提高勞動生產率 員工入職培訓 企業(yè)文化培訓 專業(yè)知識 技能培訓 配合個人發(fā)展的短期培訓 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓 在職培訓和自學 發(fā)掘潛力 培養(yǎng)長期競爭力的長期發(fā)展培訓 對公司文化 經(jīng)營哲學等的基本培訓 以專業(yè)知識和技能為核心的崗位技能培訓 提供多層次的培訓 提高員工的知識技能是提升人才質量的基礎 詳見培訓發(fā)展體系報告 全面推行績效考核 調動員工工作的積極性是提高人力資源質量的核心手段 公司對分公司 分公司對下屬部門 下屬部門對班 組 班 組對個人 形成覆蓋全公司的全員性績效考核體系 根據(jù)考核結果形成良性的崗位流動體制 對于優(yōu)秀員工予以強化和激勵 對于不合格員工及時淘汰 形成良性的崗位流動體系 引入崗位流動機制 改進員工的工作主動性是提高公司管理效率的重要方法 對于工作成果難以準確衡量的管理人員來講 引入崗位流動機制可以提高員工的危機意識 造成一定競爭壓力 能夠充分提高員工學習和工作的主動性 內外流動可以借鑒其他行業(yè)的的先進知識 他山之石可以攻玉 內外流動可以造成一定崗位的競爭壓力帶來鯰魚效應 內部流動可以給員工提供上升機會 有利于人才培養(yǎng) 目錄 朔黃公司人力資源結構分析以運營為核心的組織和職位規(guī)劃全面落實 源于國鐵 優(yōu)于國鐵 指導思想的人力資源數(shù)量和質量規(guī)劃以企業(yè)和員工共同發(fā)展為目的的員工發(fā)展規(guī)劃 朔黃公司員工發(fā)展通道 一線主管 合格員工 技術員 中層管理者 高層管理者 技術專家 高級技術專家 初做者 管理人員晉升通道 技術人員晉升通道 熟練技術工人 高級技術工人 操作人員晉升通道 建立操作人員的技術等級體系是員工發(fā)