企業(yè)培訓(xùn)_如何借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系1

如何借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系 講師 嚴(yán)正 個人簡介 嚴(yán)正 人生期許 終生學(xué)習(xí) 智慧經(jīng)營 達(dá)善社會 美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師AMT高級顧問華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)華立管理學(xué)院院長浙江大學(xué)總裁班特聘講師國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家授課及咨詢經(jīng)驗 UT斯達(dá)康 紅塔集團(tuán) 云南煙草 神龍汽車 國華浙能 中國聯(lián)通 中國移動 中國經(jīng)營報 正泰集團(tuán) 中國奧康集團(tuán) 寧波富達(dá)集團(tuán) 華杰電子 傳化集團(tuán) 上海聯(lián)洋房產(chǎn) 浙江鼎利集團(tuán) 溫州家具協(xié)會 溫州服裝商會 培訓(xùn) 雜志 浙商論壇 首屆中國培訓(xùn)管理者大會 首屆企業(yè)商學(xué)院院長暨首席學(xué)習(xí)官年會 2005年中國企業(yè)培訓(xùn)年會等 討論并思考 企業(yè)提供培訓(xùn)與員工受訓(xùn)的驅(qū)動力何在 為什么企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低 如何全面構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案 培訓(xùn)中常見的問題有哪些 目錄 第一部分企業(yè)培訓(xùn)的目的第二部分勝任素質(zhì)模型概述第三部分培訓(xùn)的流程第四部分培訓(xùn)需求分析第五部分培訓(xùn)體系設(shè)計第六部分培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化第七部分培訓(xùn)管理者的修煉 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富 但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力 它與企業(yè)文化結(jié)合在一起 形成企業(yè)獨特的 競爭對手難以模仿的核心競爭力 強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個人力資源管理工作 應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個充滿變化與競爭的時代 要保持生命體 個人或企業(yè) 新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知 知識經(jīng)濟(jì)時代呼喚學(xué)習(xí)型組織 企業(yè)持續(xù)經(jīng)營示意圖 加強(qiáng)人員管理 組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ) 而教育訓(xùn)練是最有效的手段 培訓(xùn)的效益 美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會 ASTD 則歸納出美國企業(yè)的一個通則 投資在訓(xùn)練及教育計劃上的每一美元 都能夠從日后的經(jīng)濟(jì)活動中 賺回三倍的利潤 根據(jù)摩托羅拉公司統(tǒng)計 投資在教育上的每一塊錢 在三年內(nèi)能夠增加三十倍的報酬 培訓(xùn)的效益 美國一年的培訓(xùn)費(fèi)用約120億美金 其中 的培訓(xùn)是浪費(fèi)的 LIMRA 的學(xué)員在培訓(xùn)后不會照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做有效制定的戰(zhàn)略只有不到 得到有效執(zhí)行財富雜志 為什么CEO會失敗 蘭姆 卡蘭 反向思考 為什么培訓(xùn)沒有效果 培訓(xùn)運(yùn)行模式 客戶需求有效的培訓(xùn)資源培訓(xùn)質(zhì)量靈活的服務(wù) 師資來源專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師 顧客熱忱業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化針對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學(xué)平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課 材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡(luò)信息 設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺E learning 方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進(jìn)流程資源管理流程多層次課程效果評估 環(huán)境運(yùn)行理念與實踐個人和組織學(xué)習(xí) 輸出 課程資源來源管理學(xué)院各大院校外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 勝任素質(zhì) Competency 方法的歷史簡介 背景 美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官 ForeignServiceInformationOfficers FSIO 原因 傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法 行為事件訪談 BehavioralEventInterview BEI 發(fā)現(xiàn) FSIO三種核心勝任力 Competency 1 跨文化的人際敏感性2 對他人的積極期望3 快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)建議 測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式 工作方法 操作流程 主要包括三方面的工作 建立勝任素質(zhì)模型 在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下 嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求 在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上 通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng) 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求 設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具 測試問卷 面談方法 分析流程等 建立應(yīng)用體系 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果 建立有針對性的應(yīng)用體系 包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔 考核 培養(yǎng) 發(fā)展 使用人才的規(guī)章制度 培訓(xùn)課目 學(xué)習(xí)材料等 勝任能力模型為招聘 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺 素質(zhì)冰山模型 勝任素質(zhì) 能力 是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識 技能 行為 以及特殊情況下個人個性特征的組合 勝任力是跨情境 跨時間的行為或思維風(fēng)格 它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分 能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩 因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ) 組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系 素質(zhì)的層級 知識 指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解 技能 指一個人將事情做好所掌握的東西 社會角色 指一個人留給大家的形象 自我形象 是一個人對自己的看法 即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我 品質(zhì) 指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式 動機(jī) 指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好 如成就親和和影響力 它們將驅(qū)動 引導(dǎo)和決定一個人的外在行動 勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述 知識 技能 行為習(xí)慣 個人特質(zhì) 性格特征 動力 動機(jī) 價值觀 容易判斷 可以培訓(xùn)改進(jìn) 但難以預(yù)測高績效 尤其是對管理及中高層人員 有很隱蔽的權(quán)變性 通過行為習(xí)慣反映 與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察 通過有效方法可以評估判斷 可以引導(dǎo)發(fā)展 與高績效高度正相關(guān) 素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式 勝任模型表現(xiàn)形式 知識 會計 市場營銷 工程技能 機(jī)械操作 制定預(yù)算 制作文本文件 解決問題 談判 溝通行為 配合 同情心 冒風(fēng)險 團(tuán)隊合作性格特征 誠實 遵守道德 自信 自我調(diào)整 勝任能力模型結(jié)構(gòu) 勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個層次 第一層次 勝任能力 名稱和定義描述 第二層次 關(guān)鍵行為指標(biāo) 對勝任能力的衡量指標(biāo)項 第三層次 有效性評分標(biāo)準(zhǔn) 對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述 給出高 中和低3個級別的描述 優(yōu)秀表現(xiàn) 高 良好表現(xiàn) 中 較差表現(xiàn) 低 勝任能力舉例 鼓勵公開交流思想和知識 定義 第一層次 營造一種公開的 坦誠交流的企業(yè)文化 鼓勵大家自由地表達(dá)自己的觀點 關(guān)鍵行為指標(biāo) 第二層次 營造一個能夠不斷進(jìn)行公開交流 分享知識的工作環(huán)境 利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點運(yùn)用有效的聆聽技巧 在作出回應(yīng)前 能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點積極主動地向他人尋求反饋意見 并以行動表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的 積極的和批評性的反饋意見 勝任能力模型舉例 續(xù) 鼓勵公開交流思想和知識 有效性評分標(biāo)準(zhǔn) 第三層次 優(yōu)秀在分析和討論問題和機(jī)遇時 鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng) 如目標(biāo) 獎勵 團(tuán)對組合 以支持業(yè)務(wù)溝通的需要 良好建立多種程序以支持雙向信息溝通 如全體員工大會 越級會議 員工擴(kuò)大會議等 經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息 如策略 目標(biāo)進(jìn)展 競爭對手的活動等 需要改進(jìn)獨自處理信息并作出決策 對于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例 領(lǐng)導(dǎo)能力 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例 戰(zhàn)略性思考 多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典 1 核心素質(zhì)敬業(yè)精神 盡職盡責(zé)誠實守信溝通能力團(tuán)隊精神專業(yè)知識和技能 管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì)客戶導(dǎo)向主動性與跟進(jìn)落實節(jié)儉與成本意識 銷售人員專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關(guān)系管理承受壓力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 管理人員 包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員 包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員 管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力 1 核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向 管理人員素質(zhì)自適能力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團(tuán)隊管理影響能力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)哲學(xué)思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力 工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 項目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力 精力 多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典 2 企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 角色 期間 哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 從績效評估分析 崗位勝任素質(zhì)要求 培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術(shù)管理 財務(wù)與成本管理 內(nèi)部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 一 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn) 1 2 3 4 5 6 市場與客戶分析 愿景與戰(zhàn)略設(shè)計 新產(chǎn)品開發(fā)管理 市場與銷售管理 提供產(chǎn)品與服務(wù) 收款及售后服務(wù) 管理與支持流程 7 8 9 10 11 海爾培訓(xùn)原則與要求 原則 依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定 選準(zhǔn)母本 找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么 需什么補(bǔ)什么急用先學(xué)要求 依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時操作人員每年不少于40小時培訓(xùn)與個人的實際工作緊密結(jié)合 已完成工作目標(biāo)進(jìn)行 培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合 培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤 基本原則 企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段 人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計點到位 計效聯(lián)酬三工并存 動態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控 升遷靠競爭屆滿要輪流 末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機(jī)制 全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場鏈 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略 確定培訓(xùn)需求 海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案 改善的需求 對組織的需求進(jìn)行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓(xùn)需求 培訓(xùn) ISO10015培訓(xùn)需求確定流程 根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算 有效推進(jìn) ISO10015的預(yù)算有效性 過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報 平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn) 依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果 確定其培訓(xùn)需求 并建立動態(tài)培訓(xùn)BOM 崗位市場目標(biāo)預(yù)算 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 母本分析 崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算 能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM 現(xiàn)有業(yè)績考核A B C 確定培訓(xùn)課題 找出差距 會干不干或不想干 不會干 分配 激勵 培訓(xùn) 解決想干 解決創(chuàng)新干 解決會干 以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn) 培訓(xùn)模式 與市場效果結(jié)合確定 問題培訓(xùn) 改變觀念 創(chuàng)新能力培訓(xùn) 提高技能 發(fā)展能力培訓(xùn) 提高國際競爭力 價值觀培訓(xùn) 海爾人 宣傳上限灌輸 上級的表率作用文化互動案例培訓(xùn)員工的話與畫游戲價值觀什么是對的 什么是錯的什么該干 什么不該干 創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn) 培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路 按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn) 培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力上崗 三應(yīng) 培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM技能高星級達(dá)標(biāo)BOM多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOM動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn)BOM 再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識培訓(xùn)新知識培訓(xùn) 明基并購西門子后員工生活的培訓(xùn)華立主業(yè)轉(zhuǎn)型后的培訓(xùn)TCL并購失敗之案例 以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的華立集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略 新的華立集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 二 崗位勝任素質(zhì)要求 來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對員工態(tài)度 知識 能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析 ValueChain與主要部門之間的差別化要素 基層結(jié)構(gòu) infrastructure 人力資源管理 技術(shù)開發(fā) 供應(yīng) MARGIN MARGIN 入庫 質(zhì)量 運(yùn)營 生產(chǎn)等 運(yùn)用效率性多樣性 出庫 縮短配送 訂購時間 市場 銷售 品牌形象 評價管理 服務(wù) 客戶管理 維護(hù)信賴度 有效 迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運(yùn)用 以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理 通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品 強(qiáng)化競爭優(yōu)勢 靈活運(yùn)用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進(jìn)充分考慮ValueChain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費(fèi)用 II ValueChain分析 支援活動 主要活動 崗位的勝任素質(zhì) 組織架構(gòu)制度 流程企業(yè)文化 組織績效個人績效 輸入 過程 輸出 游戲規(guī)則 人力資源的I P O流程 案例分析 投入因素處理過程結(jié)果 產(chǎn)出 Inputprocessoutput 請用I P O模式分析企業(yè)的考核因素 并說明為什么要選用這些因素 基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求 姓名 X部門 崗位 Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時間 1年年齡 35 能堅持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向 思路清楚 采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng) 能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實施 注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致 以身作則 用行為溝通能不斷學(xué)習(xí) 以提高專業(yè)知識 在讀碩士 有計劃讀博士 重視專業(yè)學(xué)習(xí) 重視人員培訓(xùn) 重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn) 要更善于從整體來看問題 提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié) 有時較固執(zhí) 應(yīng)意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通 應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬 要善于打破慣性思維 在工作中實施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式 采用更多的溝通渠道 尤其是非正式溝通等 總體評估 X能夠勝任中高層管理崗位的工作 他工作敬業(yè) 具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力 方向感強(qiáng) 并能激勵和帶動下屬員工 有明確的個人定位 但在團(tuán)隊協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高 在拓寬思路的前提下主動加強(qiáng)與其它人 部門的溝通 尤其是非正式的溝通 盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換 在領(lǐng)導(dǎo)能力方面 他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 總體來說 X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展 應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象 1 個人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力 有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?應(yīng)成為公司重點培養(yǎng)對象 4 培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊 團(tuán)隊溝通全面管理知識 如MBA 3 崗位輪換 提升 繼任建議個人短期職業(yè)興趣 技術(shù)管理個人長期職業(yè)興趣 不是十分明確 可能是營銷拓晟建議 建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級 并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 2 職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為 10級建議基本工資區(qū)間為 10級較高 勝任能力模型舉例 勝任能力模型的分類 核心 通用素質(zhì)模型各級別 各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì) 職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素 銷售 法律 客戶服務(wù) 市場 信息管理 人力資源 財務(wù) 采購 職級 管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素 例如初級 中級 高管領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì) 崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì) 如土木工程師等 企業(yè)素質(zhì)辭典 對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析 可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn) 提供的培訓(xùn) 員工培訓(xùn)計劃 1 2 3 4 5 6 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識與能力專業(yè)知識 包括公司各部門功能及運(yùn)作 個人能力交流與溝通能力團(tuán)隊合作能力解決實際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力 中級管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程市場營銷 金融 財務(wù) 投資與風(fēng)險 客戶服務(wù) 信息系統(tǒng) 人力資源管理人際溝通 公共關(guān)系學(xué) 談判藝術(shù)團(tuán)隊建設(shè)潛能開發(fā) 創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理 目標(biāo)管理 會議管理 項目管理 組識計劃 計劃管理 決策學(xué)績效評估 激勵技巧 指導(dǎo)與輔導(dǎo) 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 續(xù) 所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團(tuán)隊建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理 包括策劃與實施 財務(wù)管理能力人力資源管理信息管理 高級管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程鼓舞與激勵 談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué) 現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大 加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響 在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃 預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 針對性的發(fā)展課程 部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制 新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧 經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實踐中學(xué)習(xí) 系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長培訓(xùn) 員工 核心能力課程 高效能人士的7個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識 ISO9000ISO140016sigma 危機(jī)管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計劃性輪崗訓(xùn)練 總裁課程董事課程 總裁 國際經(jīng)營者人才發(fā)展 國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語 跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng) 有效溝通社交禮儀 決戰(zhàn)商場變革管理戰(zhàn)略成本與控制 管理者的法律素養(yǎng) 第五項修煉會議管理 創(chuàng)新意識客戶服務(wù) 團(tuán)隊建設(shè)時間管理 演講技能對卓越的投資 工作壓力與變化管理用戶滿意 部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制 ISO9000ISO140016sigma 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 三 從績效檢討看培訓(xùn)需求 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度 知識和能力等方面的要求來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓(xùn)需求的流程 潛在績效因素圖 工作者 工作流程 適應(yīng)性 積極性工作技能知識關(guān)系 工作工具 工作配合 工作組織 態(tài)度 工作方法 開始工作 結(jié)束工作 工作過程 工作環(huán)境 管理機(jī)制 提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題 專業(yè)能力藍(lán)圖 CompetenceRoadmap 角度 能力別 培訓(xùn)需求調(diào)查表 從績效不佳分析能力需求 1 知識培訓(xùn) 通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識 2 技能培訓(xùn) 使員工掌握完成本職工作所必備的技能 3 態(tài)度培訓(xùn) 建立起公司與員工相互信任 培養(yǎng)員工對公司的忠誠度 培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài) 培訓(xùn)內(nèi)容 激發(fā)潛能 態(tài)度培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 知識培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 四 培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 崗位能力 素質(zhì) 知識要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合把培訓(xùn)的組織需求與員工個人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅實基礎(chǔ)制定培訓(xùn)計劃的新的思路和方式 技能 潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā) 未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員 高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素 這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源 并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解 更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 生涯規(guī)劃基本要素 知己知彼的連結(jié) 職業(yè)的分類與內(nèi)容 職業(yè)所需特質(zhì) 職業(yè)所需能力 各類職業(yè)報酬率 你的興趣 你的能力 你的人格 你的需求和價值觀 職業(yè)生涯的五種方向 安全型 有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性 他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?可觀的收入 優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力 目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位 很多情況下 這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的 而并不完全是本人的意愿 自由獨立型 有些人更喜歡獨來獨往 不愿像在大公司里那樣彼此依賴 很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位 但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人 他們并不愿意在組織中發(fā)展 而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T 或是獨立從業(yè) 或是與他人合伙開業(yè) 其他 自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人 或是開一家小的零售店 創(chuàng)造型 這類人需要建立完全屬于自己的東西 或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝 或是自己的公司 或是能反映個人成就的私人財產(chǎn) 他們認(rèn)為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干 管理型 這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員 同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位 因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位 成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面 1 分析能力 在信息不充分或情況不確定時 判斷 分析 解決問題的能力 2 人際能力 影響 監(jiān)督 領(lǐng)導(dǎo) 應(yīng)對與控制各級人員的能力 3 情緒控制力 有能力在面對危急事件時 不沮喪 不氣餒 并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任 而不被其壓垮 技術(shù)型 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮 往往并不愿意從事管理工作 而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展 在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候 經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位 但他們本人往往并不喜歡這個工作 更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè) 自己 家庭因素 生涯決定 生涯決定 興趣與需求 演講座談 價值觀 能力與性向 我的生涯目標(biāo) 社會經(jīng)濟(jì)因素 自己與環(huán)境的關(guān)系 教育與職業(yè)的咨訊 生涯決定 助力與阻力因素 參觀訪問 文書資料 生涯規(guī)劃模式 生涯規(guī)劃PDCA循環(huán) 再發(fā)防止 決定達(dá)成目標(biāo)的方法 處置 計劃 調(diào)查 實施 定期以結(jié)果來檢討 決定目的目標(biāo) 應(yīng)急措施 工作實施 個人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行 個人發(fā)展計劃 重點培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分 個人發(fā)展計劃 衡量技能 能力 工作輪換 培訓(xùn) 指導(dǎo) 輔導(dǎo) 職業(yè)生涯設(shè)計 重點培養(yǎng)人才 第三梯隊 主管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向 年終評估衡量每位干部 員工能力 技能 針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn) 讓員工獲得更多專業(yè) 管理知識 干部工作輪換 讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗 職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向 同時可保留人才 指導(dǎo) 輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 重點培養(yǎng)人才 為各級人才提供特殊提撥渠道 第三梯隊計劃加強(qiáng)對關(guān)鍵職位管理 進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展 員工核心專長和技能 組織核心能力 企業(yè)核心能力 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 愿景使命 企業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展 個人發(fā)展 HR開發(fā)和管理工作以實現(xiàn)企業(yè)愿景和使命為最終目的 企業(yè)愿景和使命的實現(xiàn)從根本上取決于企業(yè)競爭優(yōu)勢 以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向 按照企業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展和個人發(fā)展三個層次展開 企業(yè)發(fā)展是根本方向 是在公司整體層面上營造企業(yè)核心能力 組織發(fā)展側(cè)重于公司各職能部門核心能力的塑造 個人發(fā)展以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導(dǎo)向 結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力 案例 華立管理學(xué)院體系基于構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系 同心圓式的培訓(xùn)體系架構(gòu) 培訓(xùn)體系范例 企業(yè)教育訓(xùn)練體系 OFF JT SelfStudy 啟動高潛力人才項目 高層管理群體培養(yǎng)模型 開放性 各級領(lǐng)導(dǎo) 職能部門與業(yè)務(wù)部門共同利用國內(nèi) 國際的培訓(xùn)資源多元性 侯選人員結(jié)構(gòu)來自技術(shù) 管理 金融等各個領(lǐng)域流動性 輪崗 掛職 外派等多種形式 業(yè)務(wù)模擬 確定新進(jìn)人員培訓(xùn)目標(biāo)發(fā)展新人訓(xùn)系統(tǒng)架構(gòu)掌握培訓(xùn)課程需求課程設(shè)計與時間規(guī)劃延聘合適講師決定培訓(xùn)教學(xué)方法培訓(xùn)績效評估 如何規(guī)劃新進(jìn)人員培訓(xùn) 以關(guān)心與親切來表達(dá)歡迎課程目標(biāo)要具體可行內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗心得善用教學(xué)互動技巧鼓勵新人發(fā)言參與討論 舉辦新進(jìn)員工培訓(xùn)的成功關(guān)鍵 規(guī)劃新進(jìn)人員培訓(xùn) 新人培訓(xùn)課程表 培訓(xùn)計劃的成功關(guān)鍵 對培訓(xùn)需求之正確掌握績效導(dǎo)向的策略思考具體明確的培訓(xùn)目標(biāo)有邏輯思考的培訓(xùn)計劃格式 制訂培訓(xùn)計劃常犯的錯誤 培訓(xùn)計劃之目的與目標(biāo)不明確 事前未正確掌握培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰 培訓(xùn)目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)不能結(jié)合 培訓(xùn)預(yù)算編擬未考慮實際狀況 受培訓(xùn)資源限制而刪除重要訓(xùn)練 事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持 對于課程設(shè)計及教學(xué)方法之專業(yè)不足 有效的教學(xué)實施 成功培訓(xùn)的六要素 成功培訓(xùn)要素 情境 學(xué)員 管理 講師 教材 活動 如何進(jìn)行課程設(shè)計 1 決定課程名稱 訂出績效目標(biāo) 發(fā)展培訓(xùn)目標(biāo) 分析學(xué)員背景及需求 發(fā)展課程大綱 課程名稱需適切地定義 能反映出課程目的與價值 課程名稱要具體課程名稱有吸引力必要時可加副標(biāo)題 思考績效目標(biāo)與部門 組織 目標(biāo)如何連結(jié)分析績效目標(biāo)之內(nèi)涵生產(chǎn)力績效品質(zhì)績效時效目標(biāo)將績效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字也可用解決問題來表達(dá)績效目標(biāo) 針對績效目標(biāo)思考訓(xùn)練是否有助于績效創(chuàng)造利用系統(tǒng)圖法來分析達(dá)成績效目標(biāo)之 知識 技能 態(tài)度 轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo)將培訓(xùn)目標(biāo)予以定量化表達(dá) 分析學(xué)員背景工作內(nèi)容工作關(guān)系掌握學(xué)員對課程主題的了解曾經(jīng)上課否對課程內(nèi)容之看法了解學(xué)員需求了解工作上常遇到的問題期望及需求 從訓(xùn)練目標(biāo)思考 利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模塊分析的內(nèi)容模塊予以安排邏輯上的順序可再作下一層的展開 運(yùn)用系統(tǒng)圖法 如何進(jìn)行課程設(shè)計 2 決定講師資格 規(guī)劃可運(yùn)用的培訓(xùn)方法 開發(fā)教材與教具 講師應(yīng)具備之條件主題內(nèi)容之專長善用教學(xué)方法教學(xué)表達(dá)技巧與熱忱能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用事先與講師之有效溝通幫助講師了解需求幫助講師了解公司文化及主管觀點幫助講師了解學(xué)員背景 小組討論法系統(tǒng)講授法個案研討法角色扮演法游戲競賽法創(chuàng)意思考法情境模擬法 教案寫作 表格 范例 注意事項教學(xué)指引 格式 注意事項教材講義 格式 注意事項 如何寫作教案 教案 LessonPlan 是講師教學(xué)的依據(jù)從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容教案內(nèi)容項目包括 課程名稱課程目的時間分配方法與教學(xué)活動檢討 演練與修改定案 課程時數(shù)參加對象分析內(nèi)容要點教材 教具 教案 LessonPlan 運(yùn)用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容 以內(nèi)部講師班課程為例 如何選聘合適的講師 如何了解教材的品質(zhì) 如何設(shè)計教學(xué)活動 選聘講師之主要條件 對課程主題之專業(yè)成熟度 教學(xué)技巧與口才表達(dá)選聘講師之配合條件 經(jīng)驗?zāi)曩Y 業(yè)界風(fēng)評 人際溝通與敬業(yè)態(tài)度與講師溝通的注意事項 協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求 共同合作對培訓(xùn)需求加以掌握 了解教材內(nèi)容之系統(tǒng)架構(gòu)對教案 LessonPlan 加以了解確認(rèn)需求重點已納入教材注意良好教材的五個要素 針對性 多元化 實用性 啟發(fā)性 系統(tǒng)化 教學(xué)活動設(shè)計之目的在于促進(jìn)學(xué)員有效的學(xué)習(xí)教學(xué)活動常用的方法團(tuán)隊活動之設(shè)計設(shè)計教學(xué)活動要考量時間的合理分配 選擇培訓(xùn)師資 對任何可能的內(nèi)外部的培訓(xùn)師資 在被確定之前都必須依據(jù)培訓(xùn)計劃和已知的培訓(xùn)制約條件對其進(jìn)行嚴(yán)格的審查 審查內(nèi)容包括培訓(xùn)師的書面信息 如簡歷 知名度 學(xué)識 能力 經(jīng)驗等情況介紹 和對其的評價報告 評價報告體現(xiàn)原則性和靈活性的統(tǒng)一 如對有一定或相當(dāng)知名度的師資 評價則相對簡化 培訓(xùn)教材內(nèi)容開發(fā) 多媒體教材輔助教材 表格 圖解 海報 視聽 指定閱讀數(shù)據(jù)案例研討資料測驗及練習(xí)題目行動學(xué)習(xí)與課后追蹤作業(yè) 教材開發(fā)包括什么 好的教材具備哪些條件 針對性 能切合目標(biāo)之要求多元化 從不同的學(xué)習(xí)途徑思考實用性 能與實務(wù)工作相結(jié)合啟發(fā)性 引發(fā)學(xué)員思考及行動系統(tǒng)化 有思考架構(gòu) 條理分明 教學(xué)活動與技巧類別 教學(xué)活動與技巧運(yùn)用 1 對象 訓(xùn)練技巧 教學(xué)活動與技巧運(yùn)用 2 對象 訓(xùn)練技巧 事前合適時間將課程訊息通知學(xué)員課程通知 DM 之介紹宜激發(fā)學(xué)員參加之興趣同時知會學(xué)員的主管傾聽學(xué)員需求及適時處理疑問 如何與學(xué)員有效溝通 教室中的布置教學(xué)情境問題教學(xué)時間管理 如合掌握教學(xué)情境 講師上臺緊張不安時 講師時間管理不佳 學(xué)員上課不守紀(jì)律時 學(xué)員注意力不集中 打瞌睡 學(xué)員對講師不信服時 講師無法回答學(xué)員問題時 教學(xué)情境問題 課堂紀(jì)律與學(xué)習(xí)公約培訓(xùn)前準(zhǔn)備檢核表問題學(xué)員之處理講師突發(fā)狀況之處理場地與設(shè)備之維護(hù)運(yùn)用 如何做好教學(xué)管理 培訓(xùn)轉(zhuǎn)換理論 同因素理論 激勵推廣理論 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境 有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶 工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定例子 設(shè)備使用培訓(xùn) 工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈例子 人際關(guān)系技能的培訓(xùn) 各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境 理論 強(qiáng)調(diào)重點 適用條件 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型 自我管理 自我管理包括 判斷在工作在中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用 設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo) 在工作中應(yīng)用所學(xué)技能 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用 自我強(qiáng)化 自我管理模式的內(nèi)容樣本 1 討論偏差過失5 明確何時可能過失現(xiàn)象注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)換不佳的證據(jù)情形提出改進(jìn)方向?qū)Ω哆^失的行動方案2 明確需要轉(zhuǎn)換的目標(biāo)技能6 與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的相關(guān)資源進(jìn)行討論3 確認(rèn)導(dǎo)致過失的個人或環(huán)境因素管理者自我效能水平低培訓(xùn)者時間壓力其他受訓(xùn)者缺乏管理者或同事支持4 討論應(yīng)對技能和策略時間管理設(shè)定先決條件自我監(jiān)督自我嘉獎建立個人支持網(wǎng)絡(luò) 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征 轉(zhuǎn)化氛圍管理者支持同事支持應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會技術(shù)支持對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境 學(xué)習(xí)型組織 工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例 與工作中有關(guān)的因素 缺乏時間 資金 設(shè)備不合適 很少有機(jī)會使用新技能 缺乏同事支持 缺乏管理者支持 受訓(xùn)者難以使用新技能 同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能 管理者沒有強(qiáng)化培訓(xùn)或為受訓(xùn)者應(yīng)用新技能提供機(jī)會 阻礙因素 影響描述 有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo)任務(wù)線索 受訓(xùn)者的工作特點會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式反饋結(jié)果 直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式不輕易懲罰 對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難外部強(qiáng)化 受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵內(nèi)部強(qiáng)化 受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵 剛接受過培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他 她 使用新技能的方式來設(shè)計直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時 他們沒有受到懲戒剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容 他們的薪水會增加直接主管和其他管理者應(yīng)表揚(yáng)那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者 特征 舉例 管理者對培訓(xùn)的支持水平 支持水平 描述 在培訓(xùn)項目中任教 實踐技能 強(qiáng)化 參與 鼓勵 接受 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃 讓受訓(xùn)者有實踐機(jī)會 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況 并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能 參與培訓(xùn) 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項目 允許雇員參與培訓(xùn) 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性 高支持 低支持 決定管理者對培訓(xùn)支持水平的因素一覽表 行動計劃樣本 新進(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表 本表之實施旨在了解貴部門之新進(jìn)人員 經(jīng)過新人訓(xùn)練后 在工作上之改善情形 并評估其訓(xùn)練成果 故麻煩您在百忙之中 撥冗填寫此表 并于月日前擲回行政部謝謝您的合作 并祝您工作順暢 精神愉快 一 追蹤對象 二 該員工經(jīng)過此項訓(xùn)練后 在其工作領(lǐng)域上 與未受訓(xùn)前比較 有何改變 其改變情形如何 三 經(jīng)過此項訓(xùn)練后 在您督導(dǎo)所屬新進(jìn)人員時 就下列各項而言 您所投注之時間及精力 與過去比較 有何改變 四 就此項訓(xùn)練而言 您覺得在協(xié)助新人適應(yīng)工作方面 還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的 填表人 學(xué)習(xí)型組織的特征 行動學(xué)習(xí)計劃表 姓名 個人行動與能力發(fā)展計劃 部門 姓名 日期 培訓(xùn)有效性和效益性的評估反饋和跟蹤 hr 負(fù)責(zé)根據(jù) 教學(xué)效果反饋表 進(jìn)行授課質(zhì)量評估 整理學(xué)員的意見 反饋講師并提出改進(jìn)授課質(zhì)量的措施 收集整理各部門的 培訓(xùn)計劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表 根據(jù)上述整理結(jié)果 分析培訓(xùn)效果及應(yīng)用狀況 提出改進(jìn)措施 各部門 負(fù)責(zé)根據(jù) 培訓(xùn)計劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表 進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用效果跟蹤 將 培訓(xùn)計劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表 交人事部存檔 在培訓(xùn)前后的過程中督促培訓(xùn)效果的應(yīng)用及應(yīng)用評價 培訓(xùn)效果必須在實踐中得到檢驗 通過有效的跟蹤 評估和反饋 對培訓(xùn)的有效性和效益性進(jìn)行評估 方法 成本收益評估法匯報評估法問卷評估法 培訓(xùn)評估的原因 明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢和不足 包括判斷項目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求 學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況 及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運(yùn)用 評估培訓(xùn)項目和內(nèi)容 日程安排 場地 培訓(xùn)者及使用的資料 看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用 明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中受益最多 哪些人獲益最少 通過了解參與者是否愿意向他人推薦該培訓(xùn)項目 為何要參與該項目 及對該項目目的滿意度 收集有助于推銷該培訓(xùn)項目的信息 從而明確項目的成本和收益 比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn) 如 重新設(shè)計工作或優(yōu)化雇員甄選系統(tǒng) 的成本與收益 對不同培訓(xùn)項目的成本和收益作一比較 從而選擇一個最優(yōu)計劃 評價體系目的 規(guī)范 指導(dǎo)教育培訓(xùn)工作定期評估推廣先進(jìn)經(jīng)驗促進(jìn)培訓(xùn)工作及管理水平不斷提高與企業(yè)在經(jīng)營中的持續(xù)改進(jìn)和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) 先進(jìn)的理念 確立培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)系產(chǎn)品質(zhì)量的理念確立注重培訓(xùn)過程控制的理念確立監(jiān)視培訓(xùn)過程和持續(xù)改進(jìn)的理念 評價體系依據(jù) 國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局2001 03 20發(fā)布 2001 09 01實施的 質(zhì)量管理培訓(xùn)指南 GB T19025 2001idtISO10015 1999 VDA6 系列 QS9000系列等體系審核中對人員素質(zhì)方面的要求企業(yè)生存和發(fā)展的實際需要 培訓(xùn)評估過程 評估培訓(xùn)績效五層次 根據(jù)公司戰(zhàn)略 結(jié)合長短期財務(wù)收益指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo) 內(nèi)外部發(fā)展情況 確定考核指標(biāo) 凈資產(chǎn)收益率收入 成本目標(biāo)完成情況提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率風(fēng)險控制程度 股東要求 產(chǎn)品和服務(wù)因素 功能 質(zhì)量和價格同客戶的關(guān)系 提供高質(zhì)量服務(wù) 建立良好的私人關(guān)系形象和聲譽(yù) 客戶評價 新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力員工滿意程度員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度 創(chuàng)新能力與員工技能 保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù)質(zhì)量 工藝合格率生產(chǎn)周期成本 采購 完成訂單 生產(chǎn)規(guī)劃和控制工藝能力 我們自己擅長什么 戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景 財務(wù)業(yè)績方面 內(nèi)部經(jīng)營方面 客戶方面 創(chuàng)新 培訓(xùn)項目評估使用的成果 培訓(xùn)目標(biāo)及其對評估的啟示 反映 受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項目嗎 環(huán)境有利于學(xué)習(xí)嗎 學(xué)習(xí)資料有意義嗎 認(rèn)知 筆試 技能 在工作樣本上的績效 技能 根據(jù)對行為的觀察由管理者和同事評分 情感 受訓(xùn)者的動機(jī)和工作態(tài)度 績效 公司從銷售額 質(zhì)量 生產(chǎn)率 減少了的事故發(fā)生率及顧客抱怨中受益嗎 在操作設(shè)備上的績效 成果 學(xué)習(xí) 轉(zhuǎn)化 案例 企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)評估系統(tǒng) 培訓(xùn)流程評估 需求分析階段擬定的培訓(xùn)活動是否完整是否經(jīng)由培訓(xùn)可達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn)分析資料是否正確地詮釋分析數(shù)據(jù)是否正確完整培訓(xùn)規(guī)劃階段講師是否是當(dāng)甄選教材是否有助于課程目標(biāo)的達(dá)成經(jīng)費(fèi)分配是否合理學(xué)員是否適當(dāng)甄選課程時數(shù)與時間是否恰當(dāng)課程目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)是否相關(guān)聯(lián) 執(zhí)行實施階段課中是否隨時響應(yīng)學(xué)員的需求教材及教具的準(zhǔn)備是否完善課前是否與講師充分溝通課前是否與學(xué)員充分溝通培訓(xùn)場所及教學(xué)設(shè)備是否完善成效追蹤階段學(xué)員對組織經(jīng)營的成果貢獻(xiàn)學(xué)員的行為改變學(xué)員學(xué)習(xí)的成效 評價培訓(xùn)的設(shè)計和策劃 企業(yè)在規(guī)章制度上的要求在財務(wù)上的考慮在培訓(xùn)時間 日程安排上的要求能否獲得培訓(xùn)資源能否獲得聲譽(yù)好的培訓(xùn)師接受培訓(xùn)人員的基礎(chǔ)水平 積極性和能力后勤服務(wù)的可能程度 分析 確定培訓(xùn)制約條件 培訓(xùn)需求說明 培訓(xùn)資源 培訓(xùn)制約條件和培訓(xùn)目標(biāo) 用于選擇培訓(xùn)方式的準(zhǔn)則 其內(nèi)容包括時間和地點 培訓(xùn)設(shè)施 培訓(xùn)費(fèi)用 培訓(xùn)目標(biāo) 學(xué)員情況 當(dāng)前的或計劃的職業(yè)身份 特長和經(jīng)歷 參加者的最大數(shù)量 培訓(xùn)持續(xù)的時間和實施的順序 對學(xué)員評定 評價和證書的形式等 確定培訓(xùn)方式依據(jù) 現(xiàn)場的或非現(xiàn)場的課程培訓(xùn)專題討論會帶學(xué)徒式的培訓(xùn)在工作中接受輔導(dǎo)和建議自學(xué)遠(yuǎn)程教學(xué)E LEARNING 培訓(xùn)方式的選擇 依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和要求培訓(xùn)需求說明文件 培訓(xùn)目標(biāo) 預(yù)期結(jié)果 可測量和驗證是否實現(xiàn) 接受培訓(xùn)人員 學(xué)員 的能力和有關(guān)狀況培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容概要日程安排資源和財務(wù)要求 培訓(xùn)成本的控制 用于評價培訓(xùn)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)和方法 制定培訓(xùn)計劃 評價培訓(xùn)支持 培訓(xùn)前支持由培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)正式開始前 向受訓(xùn)人員和培訓(xùn)師作簡要報告 報告培訓(xùn)背景 培訓(xùn)目標(biāo) 出席對象 以及培訓(xùn)計劃 師資簡況等 培訓(xùn)支持為使培訓(xùn)順利 有效進(jìn)行 由培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的實施提供培訓(xùn)工具 如電腦 投影儀 錄音和攝像設(shè)備 書寫板 展示架等 提供有足夠空間 合適的培訓(xùn)教室或培訓(xùn)場地 提供食宿 提供學(xué)員應(yīng)用能力的機(jī)會和反饋工作業(yè)績的機(jī)會等 由培訓(xùn)的組織部門形成簡明的培訓(xùn)支持報告 培訓(xùn)后支持培訓(xùn)組織者從受訓(xùn)者與培訓(xùn)師雙方獲得反饋信息 通過綜合 向管理者和其他參與培訓(xùn)過程的人員提供持續(xù)改進(jìn)的信息反饋 須由培訓(xùn)班主任形成培訓(xùn)結(jié)束后的信息反饋綜合報告 評估訓(xùn)練之標(biāo)的 填寫說明 請先思索 評估訓(xùn)練標(biāo)的 除下面列出的21項之外是否還有其它 若有請自行填入請按您自身的經(jīng)驗 列出下面 評估訓(xùn)練標(biāo)的 的使用情形之排序請您與同組的學(xué)員討論 討論后列出 評估訓(xùn)練標(biāo)的 的使用情形之排序請用1代表 最常使用 2代表 次常使用 依此類推 評估訓(xùn)練的方法 填寫說明 請先思索 評估訓(xùn)練的方法 除下面列出的28項之外是否還有其它 若有請自行填入請您于適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓(xùn)練的方法請您將所有學(xué)員的評估訓(xùn)練方法作匯總統(tǒng)計 課程評估表 Level1 課程名稱 培訓(xùn)講師 日期 您的參與是這次研習(xí)會成功的重要因素 請您利用一些時間回答下列問題 將您寶貴意見提估我們 不僅有助于了解自己的學(xué)習(xí)心得 對于本課程的近一不改善更有幫助 謝謝您的合作 實務(wù)上評估培訓(xùn)績效常用的方法 運(yùn)用主題研討小組 FocusGroup 運(yùn)用行動學(xué)習(xí)法 ActionLearning 360度評量方法員工滿意度調(diào)查 評價培訓(xùn)效果 查看實