招聘面試_某企業(yè)員工招聘和選拔錄用

員工招聘與選拔錄用 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 要求學(xué)習(xí)者充分了解員工招聘對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義 了解員工招聘的基本要求 重點掌握員工招聘與選拔錄用的主要途徑和方法 并能很好地應(yīng)用這些方法進行實際的操作 在此基礎(chǔ)上 充分地調(diào)研企業(yè) 實際了解企業(yè)進行員工招聘與選拔錄用的成功做法 并能運用所學(xué)專業(yè)知識進行分析 第一節(jié)員工招聘概述 一 員工招聘的涵義與作用1 員工招聘的概念員工招聘 就是通過各種途徑和方式 采用各種技巧與方法 吸引應(yīng)聘者 并從中選拔 錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的 具有相應(yīng)知識背景 技術(shù)能力 個性特點以及其他勝任特征的候選人的動態(tài)過程 招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才 實現(xiàn)員工個人與待聘崗位的有效匹配 狹義的人職匹配 是指崗位的要求與員工個人素質(zhì)相匹配 屬于表面性的匹配 是一般企業(yè)都能夠通過招聘達到的 廣義的人職匹配 是指工作報酬與員工個人的需要相匹配 屬于深層次的匹配 是企業(yè)采用相應(yīng)技術(shù)與方法進行深入研究后才可以得出的結(jié)果 2 員工招聘的作用 3 員工招聘的原則 二 員工招聘前的準備 三 員工招聘的程序企業(yè)的招聘流程圖 見下圖 第二節(jié)員工招聘的途徑 一 內(nèi)部員工招聘內(nèi)部招聘 是以企業(yè)現(xiàn)有員工 解聘 或待聘 員工 員工社會關(guān)系等內(nèi)部人力資源為依托 通過一定的方法 選拔任用符合崗位要求的合格人才的一種招聘途徑 1 內(nèi)部招聘的種類 內(nèi)部提升 即企業(yè)出現(xiàn)管理崗位空缺時 企業(yè)從內(nèi)部現(xiàn)有人員中提拔聘用新管理者 工作輪換 即在平級崗位中調(diào)動 或調(diào)換 員工 使企業(yè)達到更優(yōu)匹配 返聘 即企業(yè)將解聘 或待聘 的員工重新聘用到合適的崗位 2 尋找內(nèi)部稱職候選人的方法 1 檔案法 2 內(nèi)部公告 3 主管推薦 4 員工推薦 5 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 3 內(nèi)部招聘的益處和局限性 1 內(nèi)部招聘的益處 激發(fā)員工內(nèi)在積極性 降低用人風(fēng)險 降低企業(yè)成本 提高企業(yè)效益 盤活內(nèi)部人力資源 2 內(nèi)部招聘的局限性 易產(chǎn)生 近親繁殖 的現(xiàn)象 易引發(fā)內(nèi)部矛盾 易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 易出現(xiàn) 以次充優(yōu) 現(xiàn)象 會出現(xiàn) 漣漪效應(yīng) 必須制定員工培養(yǎng)計劃 二 外部員工招聘 外部招聘 是指企業(yè)通過廣告招聘 人才機構(gòu)招聘 校園招聘 互聯(lián)網(wǎng)招聘等渠道吸引并招收外部人員填補崗位空缺的招聘方法 1 外部招聘的主要渠道 1 廣告招聘 2 人才中介機構(gòu)招聘 3 校園招聘 4 招聘會招聘 5 互聯(lián)網(wǎng)招聘 6 自薦 2 外部招聘的優(yōu)勢及局限性 1 外部招聘的優(yōu)勢 有利于樹立企業(yè)形象 有利于拓寬企業(yè)的視野 可以節(jié)省培訓(xùn)成本 可以避免內(nèi)部矛盾 可以避免 漣漪效應(yīng) 和 以次充優(yōu) 現(xiàn)象 2 外部招聘的局限性 用人風(fēng)險較大 可能會影響士氣 磨合時間較長 招聘成本高 3 提高外部招聘的效率 1 慎重選用招聘渠道 2 制定詳細的招聘實施計劃 3 準確選擇招聘途徑 4 恰當(dāng)使用中介機構(gòu) 5 詳細的招聘簡章 6 充分利用網(wǎng)絡(luò) 第三節(jié)員工選拔與錄用 一 應(yīng)聘者簡歷篩選對應(yīng)聘者的簡歷進行篩選要注意以下事項 第一 查看應(yīng)聘者教育背景 第二 核查簡歷內(nèi)容的真實度 第三 審查應(yīng)聘者工作經(jīng)歷 第四 職業(yè)生涯進展 二 候選者面試 1 面試的種類 1 結(jié)構(gòu)化面試 2 非結(jié)構(gòu)化面試 3 個別面試 4 小組面試 5 成組面試 6 壓力面試 2 面試的準備 1 明確面試的目的 2 回顧職務(wù)說明書 3 閱讀應(yīng)聘者簡歷 4 制定面試評分表 3 面試的過程 1 關(guān)系建立 2 導(dǎo)入階段 3 核心階段 4 確認階段 5 結(jié)束階段 做好核心階段的工作 面試者的提問技巧 一般來說 提問方式有以下幾種 封閉式提問 開放式提問 引導(dǎo)性提問 壓迫性提問 連串性提問 假設(shè)性提問 三 心理測試 1 心理測試的概念與步驟 1 概念 心理測驗是通過向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準化的刺激 觀察所引起的少數(shù)有代表性的行為樣本 對貫穿于人的行為活動中的能力 個性 動機等心理特征進行推論和評價的過程 它可以反映被測者的能力特征 預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等 在員工招聘中 較為常用的心理測試有認知測驗 個性測驗和動機測驗三大類 2 心理測試的步驟 確定測驗?zāi)康膶ο?編制測試題目 培訓(xùn)工作人員 實施 結(jié)果分析 2 認知測驗 1 智力測驗 2 能力傾向測驗 3 成就測驗 3 個性測驗 個性含義 個性也稱為人格 是指由先天和后天的交互作用而使一個人具有的獨特的 穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式 每個個體的個性都有兩層意義 外在的自我 體現(xiàn)了每個人所扮演的不同的社會角色 和內(nèi)隱的自我 是人們由于某些原因不能或不愿表現(xiàn)出來的自我 2 個性測驗方法 自陳式量表 投射法 自陳式量表的優(yōu)點 經(jīng)濟 客觀易于操作 這種方法的缺點 它不能避免被試的社會贊許傾向 被試者可能會為了給別人以好印象而在作答時按照社會評價標(biāo)準中認為好的特征把自己裝扮成具有某種個性特征的人 常見的測量表有 卡特爾16種個性因素測驗 16PF 明尼蘇達多相人格測驗 MMPI 艾森克人格測驗 EPQ 大五人格量表 NEO PI 邁耶斯 布里格斯人格類型指標(biāo) MBTI 加州心理測驗 CPI 是常用的人格測試量表 4 動機測驗動機是由需要所引發(fā)的個體行為的動力 個體的需要不同 其行為的內(nèi)驅(qū)力也不同 動機測驗可以測查個體動機的結(jié)構(gòu)和水平 以了解個體的主導(dǎo)動機和求職動機是由什么動機所驅(qū)使 四 評價中心 評價中心 就是測試人員把應(yīng)聘者置于模擬的工作場景中 采用多種評價技術(shù) 觀察和評價應(yīng)聘者在特定場景下的實際行為表現(xiàn) 從而判斷應(yīng)聘者是否與空缺崗位相匹配 預(yù)測應(yīng)聘者的能力 潛力和工作績效的前景 并了解應(yīng)聘者的不足之處 以確定培養(yǎng) 使用的方法和內(nèi)容 評價中心的主要形式 1 初步錄用決定企業(yè)通過各種渠道和方式對候選人的任職資格和對工作的勝任力進行測量和評價后 應(yīng)根據(jù)崗位的要求 挑選最能與崗位匹配的候選人 并作出雇用決定 五 員工錄用 2 錄用前準備工作 1 入職體檢體檢 是通過委托醫(yī)院進行的 目的是 檢查應(yīng)聘者是否具有嚴重疾病 判斷應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求 2 背景調(diào)查背景調(diào)查 是企業(yè)通過打電話 訪談等形式向應(yīng)聘者原來的雇主 同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員 了解和驗證應(yīng)聘者學(xué)位 工作經(jīng)歷等與工作有關(guān)的信息 3 員工入職4 招聘評估 第四節(jié)現(xiàn)代跨國公司的有效攬才手段 一 國際化企業(yè)員工招聘與選拔特點1 人才招聘全球化2 人才聘用本地化3 人