招聘面試_結構化與行為面試技巧教材

結構化與行為面試技巧 主講 朱會友 廣東東方精工科技股份有限公司 朱會友 實戰(zhàn)咨詢式人力資源管理專家人力資源定位管理理論創(chuàng)始人北京大學總裁班特聘教授4 已出版 服務行業(yè)績效考核 店面績效考核 8招輕松搞定素質模型 人才梯隊8問管理 4套光盤 30 顧問領域涉及到通信 銀行 化工 食品 地產 美容 連鎖 餐飲 制造等30多個行業(yè) 300 公開課足跡遍布廣州 深圳 上海 佛山 南昌 烏魯木齊等大中型城市 公開課場次超過300場 50 為廣東移動 工商銀行 真功夫餐飲連鎖 盼盼食品 深圳博敏電子有限公司 大亞灣核電運營公司等50多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢 500 為中糧屯河 德美化工 美的集團 呼鐵局 南方電網 麗源資生堂有限公司 吉利汽車等500家企業(yè)提供培訓服務 一 崗位能力素質分析二 面試題庫設計技巧三 行為面試實戰(zhàn)訓練 課程進程 招聘成功的關鍵所在 職業(yè)素養(yǎng) 技能 知識 素質構成要素 動機 成就動機 影響動機 親和動機 品質 關注細節(jié) 服務意識 安全導向 態(tài)度 積極 消極 主動 被動 價值觀 團隊精神 誠信 自我形象 自信 自負 自卑 知識 指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息 例如 產品知識 銷售政策 工作流程 技能 結構化地運用知識完成某項具體工作的能力 即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況 例如 計劃 溝通 投訴處理 設備維修 素質的表現(xiàn)形式 通用能力素質是針對組織中所有員工的 基礎且重要的要求 它適用于組織中所有的員工 無論其所在何種部門或是承擔何種崗位是針對組織中所有員工的 專業(yè)能力素質是依據員工所在的職位族 或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識 技巧及能力 通用能力素質 例如 客戶導向 團隊合作 創(chuàng)新精神等 A專業(yè)能力素質 A職位族例如 專業(yè)知識技能搜集信息解決問題主動精神溝通協(xié)調交往能力 B專業(yè)能力素質 B職位族 C專業(yè)能力素質 C職位族 能力素質分類 基于崗位職責素質分析流程 人力資源經理素質分析 示例 企業(yè)戰(zhàn)略目標業(yè)務流程職位說明書績效管理知識 原則性自信心主動性誠信意識服務意識 績效導向能力目標管理能力學習能力分析能力思維能力溝通能力 采購主管素質分析練習 機加三車間副主任素質分析練習 客戶經理素質分析練習 例如 業(yè)務能力 1 30 3 15 1 10 3 10 1 5 1 2 確定職位的能力素質因素舉例 學習能力素質行為描述練習 一 崗位能力素質分析二 面試題庫設計技巧三 行為面試實戰(zhàn)訓練 課程進程 面試 結構化面試 是指依照預先確定的內容 程序 分值結構進行的面試形式 或者說 是對同類應聘者 用同樣的語氣和措詞 按同樣的順序 問同樣的問題 按同樣的標準評分 且問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構 有時還會預先分析這些問題的可能的回答 并針對不同的答案劃分評價標準 以幫助主試人進行評定 非結構化面試 是指面試的內容 程序等都沒有明確的規(guī)定 主試者可以根據被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題 并且可以根據被試者的回答的某一方面進行深入 徹底 多層次的了解 面試又分為結構化面試和非結構化面試 某咨詢客戶一般管理人員結構化面試示例 結構化面試的6個緯度 結構化行為面試流程 面試前 面試中 面試后 篩選簡歷標注求證信息通知候選人準備測試卷熟悉面試問題準備評價表 準時面試克服干擾注意提問方式記錄關鍵信息控制面試節(jié)奏維護候選人自尊 整理關鍵事件提煉素質要項評估素質等級填寫評分表錄用決策 某咨詢客戶經典的面試問題 請談一談你自己 你最大的優(yōu)點是什么 你最大的缺點是什么 你為什么要應聘這個職位 我們公司 五年后你將在哪里 面試問題類型 行為面試 BEI 定義通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的行為表現(xiàn)進行深度訪談 顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質的一種面試方法 行為面試法 假設前提 A 一個人過去的行為能預示其未來的行為B 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn) 而不是對外來表現(xiàn)的承諾 某咨詢客戶面試提問比較 答 團隊合作很重要啊 在這個社會上你必須尊重他人 和他人融洽共處 一起完成工作 不然你會一事無成的 問 你認為團隊合作重要嗎 答 還是在今年五月份的時候 當時我和我的一個同事在編寫一個應用軟件時 發(fā)生了一些不同的看法 應該說是在一個算法的實現(xiàn)上應該怎么做 我們兩個意見不一樣 當時時間特別緊 應該還是大概還剩十天的時間就要給結果了 但是就因為那個問題 我們吵了三天 就是什么事也不干 就吵 這個問題應該怎么做 吵了三天 吵了沒有結果的時候 就在我們那個學校里面 環(huán)境也比較好 就兜一圈 再回來就接著吵 我覺得象這種做事情肯定會有意見不一致的 而且爭論也是有必要的 爭論的結果是可以找到最好的辦法 最后好象不是我們兩個原始的意見 最后好象還去過圖書館 還看過一點東西 可以說最后還是一起做出來的吧 問 你在工作中與同事發(fā)生過沖突嗎 你當時是怎么做的 或 描述一次你與同事一起完成某項工作的經歷 協(xié)調能力 溝通能力 計劃能力 組織能力 信息收集能力 大型項目的市場策劃經驗 施工現(xiàn)場的工作經驗 自信心 影響力 表達能力 面試的考察要素清單 協(xié)調能力 溝通能力 計劃能力 組織能力 信息收集能力 大型項目的市場策劃經驗 施工現(xiàn)場的工作經驗 自信心 影響力 面試的考察要素清單 考察項目 A 是否有從事策劃工作的 經驗 B 能否把握制定計劃的關 鍵因素 全面系統(tǒng)地考慮 問題 C 能否處理策劃中遇到的 問題 問題 1 你認為要使企業(yè)的市場策劃切實可行 應考慮 哪幾方面的問題 請舉例說明 2 有些市場策劃往往不能貫徹落實 你有沒有 遇到過類似的問題 3 請舉一個您制定一個切實可行的策劃方案的 事例 計劃能力 考察項目 A 是否有從事策劃工作的 經驗 B 能否把握制定計劃的關 鍵因素 全面系統(tǒng)地考慮 問題 C 能否處理策劃中遇到的 問題 問題 1 你認為要使企業(yè)的市場策劃切實可行 應考慮 哪幾方面的問題 請舉例說明 2 有些市場策劃往往不能貫徹落實 你有沒有 遇到過類似的問題 3 請舉一個您制定一個切實可行的策劃方案的 事例 計劃能力 工作分析 如何設計面試問題 選取測評要素 采購主管面試問題練習 機加三車間副主任面試問題練習 客戶經理面試問題練習 特殊人員的面試示例 一 崗位能力素質分析二 面試題庫設計技巧三 行為面試實戰(zhàn)訓練 課程進程 案例 該候選人可信嗎 Situation情景 背景Task任務 目標Action行動Result結果 STAR 行為面試要點 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質 要求應聘者描述最近發(fā)生的事件 非假定的事件或抽象的觀點 以讓其舉例的方式進行引導 如應聘者對事件的描述過于簡單 應通過提問和追問 引導其講出事件的細節(jié) 如應聘者描述的事件中涉及到 我們 應問清指誰 要確認其在其中的角色 不要過多重復被試者的話 避免應聘者理解為引導性問題 我有一個下屬 他非常好學 但是他的語言表達能力有欠缺 現(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗 很多關鍵崗位都要參加人進行競聘演說 我有點擔心他 我想如果我們部門能成長起來幾個優(yōu)秀員工 在競聘中脫穎而出的話 我作為管理者也就算稱職了 發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題 表現(xiàn)出期望與關注 設定了績優(yōu)標準 行為事件 主題分析 素質結論 從行為事件到素質 行為表現(xiàn)記錄的注意事項 1 讓面試者知道你在記錄 2 不要讓面試者看到你記錄的內容 3 不要對記錄涂改 4 記錄行為中的關鍵事件 5 不要在行為記錄過程中對候選人下結論 面試時要注意傾聽 1 打斷談話2 顯得太忙3 只挑選聽的聽4 忽略非語言信號5 只看細節(jié) 忽視全景6 處理信息不當 當場下結論 面試時常見問題對策 觀察行為語言的技巧 應聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅 鼻尖出汗 不敢正視考官 目光久久盯著自己的雙手 雙腳或地面 不發(fā)言 目光暗淡 雙眉緊皺 應聘者的身體動作 傳遞的信息 雙肩微垂 雙手持續(xù)做單調動作 手顫 手指轉筆 抖腿 甄選決策1 人崗匹配 他要的是什么 我能給嗎 如 挑戰(zhàn)性