新《勞動合同法》.doc

目錄 目錄0新勞動合同法將會給我們帶來什么？1一、 綜合風險1（一） 招聘過程中的風險1（二） 企業(yè)要合理利用知情權2（三） 招人不可要求提供擔保和押金3二、 必須簽訂書面勞動合同3（一） 訂立勞動合同的時間3（二） 未簽訂書面合同的風險4（三） 實施細節(jié)新規(guī)定4（四） 應對策略5三、 試用期的新規(guī)定5（一） 兩法對試用期的不同規(guī)定5（二） 試用期中的違法事項及風險5（三） 應對策略6四、 規(guī)章制度的制定需合法、合理7（一） 規(guī)章制度的重要性7（二） 目前企業(yè)規(guī)章制度存在的問題7（三） 規(guī)章制度合理性8（四） 規(guī)章制度制度步驟9（五） 規(guī)章制度制定時應注意：10（六） 員工手冊架構設計10五、 不得隨意約定違約金11（一） 可以約定違約金的情形111 員工培訓與服務期112 實施細則的新規(guī)定11（二） 不能隨便約定違約金帶來的影響12（三） 用人單位支付補償金的情形增多12（四） 經(jīng)濟補償金怎么計算13（五） 經(jīng)濟補償金的三種類型14（六） 實施細則的新規(guī)定14（七） 經(jīng)濟補償金情形增多帶來的風險14新勞動合同法將會給我們帶來什么？ 新勞動合同法依照其立法精神，必將促使企業(yè)在勞動關系管理上，承擔更多的社會責任、掌握更高的管理技術、面臨更多的人事風險。所有風險的形成的原因，是企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理的理念和技術手段，與新勞動合同法立法宗旨之間的差距所造成的。1、 綜合風險 政府部門勞動執(zhí)法力度勢必加強 已成為社會熱點，對企業(yè)違規(guī)，特別是大企業(yè)違規(guī)，媒體樂于炒作 由于全社會關注及宣傳，員工對勞動法律法規(guī)了解更多，新法設置員工對企業(yè)違規(guī)行為起訴的“獎勵性條款”，增加員工訴諸法律的動因（1） 招聘過程中的風險 常見錯誤1：規(guī)定轉(zhuǎn)正后再補辦錄用手續(xù)、補繳社保 常見錯誤2：不簽合同或只簽“試用期合同” 常見錯誤3：多給錢讓員工自己去買保險及員工登記表問題 常見錯誤4：員工不愿簽合同，企業(yè)同意并留下“字據(jù)”為證 常見錯誤5：試用期、見習期、實習期、合同期、服務期概念的混淆 常見錯誤6：員工不當著HR的面簽勞動合同、辭職報告，事后對簽字“賴賬”，勞動合同履行或解除終止后，員工主張原勞動合同無效（2） 企業(yè)要合理利用知情權1 用人單位在行使知情權時應注意的問題：1) 知情權的范圍是與締結合同有關的信息（健康、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)知識、技能等）2) 不能侵犯勞動者的隱私權3) 勞動者有義務保證提供信息的真實性 注意：用人單位也有義務如實向勞動者告知工作時間、地點、勞動報酬等情況2 知情權不當運用帶來的風險：1) 合同無效或部分無效。（欺詐）2) 合同解除。（勞動者、用人單位法定解除情形）3) 用人單位支付經(jīng)濟補償4) 過錯方承擔賠償責任3 企業(yè)合理行使知情權的對策： 1) 在簽訂合同前，書面告知對方企業(yè)的相關信息，并保存記錄2) 勞動者提供的信息，由勞動者本人簽字，并保存（3） 招人不可要求提供擔保和押金 不得押扣勞動者的身份證 不得押扣勞動者的其他證件 不得要求勞動者提供擔保 不得以其他名義向勞動者收取財物（2） 設定擔保和收取抵押金產(chǎn)生的風險和對策： 5002000元/每人的罰款 取消擔保要求 在招聘時加強人品的關注 進行背景調(diào)查 員工手冊內(nèi)容的真實性2、 必須簽訂書面勞動合同（1） 訂立勞動合同的時間 訂立書面勞動合同，可以在用工前訂立這種就是工作之前，先簽訂勞動合同再去上班的情況 在建立勞動關系的同時訂立，這種就是我們上班的同時就簽訂勞動合同 在建立勞動關系后一個月內(nèi)訂立，這一種就是我先上班以后再去簽訂勞動合同（2） 未簽訂書面合同的風險 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同（3） 實施細節(jié)新規(guī)定 勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經(jīng)濟補償金；用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經(jīng)濟補償金 用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每月支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系 在實際用工之前勞動者拒絕訂立合同，企業(yè)應當終止錄用關系 用工之后拒絕簽訂合同，如果有充分證據(jù)證明是勞動者拒絕簽訂合同的，企業(yè)可以解除勞動關系，無需支付經(jīng)濟補償金 注意：企業(yè)必須有證據(jù)證明是勞動者拒絕簽訂合同，否則將退訂是企業(yè)沒依法辦理（4） 應對策略 強化企業(yè)內(nèi)控，一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同 建立職工名冊，每月核對花名冊及勞動合同簽訂情況 勞動合同、員工手冊當面簽訂3、 試用期的新規(guī)定原勞動法新勞動合同法起點合同期六個月以上合同期三個月以上長短六月至一年一個月一年至三年三個月三年以上六個月三個月至一年一個月一年至三年兩個月三年以上或無固定期六個月再次約定不同崗位可再次約定同一勞動者只能一次工資不低于最低工資不低于同崗位工資80%及最低工資解除隨時解除用人單位應說明情況（1） 兩法對試用期的不同規(guī)定（2） 試用期中的違法事項及風險序號違法事項可能導致的風險1試用期過后再簽訂合同超過一個月雙倍工資2試用期的期限隨意約定支付賠償金 第83條3單獨簽訂試用期合同視為放棄試用期第19條第4款4試用期可以不上社保員工隨時走人 第38條5試用期可以低于最低工資補足差額支付賠償金6試用期不符合條件可再拖延視為試用期已過7續(xù)簽合同再規(guī)定試用期無效8試用期可以隨便辭退員工違法辭退，雙倍成本（3） 應對策略 在進行人才招聘前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的，具有可操作性的錄用條件，同時在招聘時將上述條件向應聘者公布，并注意以下問題： 通過媒體等公布招錄信息的，同時公布招錄條件，并予以保存。 通過中介招錄員工的，有中介在招錄條件上簽字蓋章，保留證據(jù)。 自行招聘的，制作信息的招錄條件，由被招錄員工閱讀并簽字確認。 在雙方訂立的合同中明確錄用條件 對處在試用期的員工要注意在工作中隨時按錄用條件進行考核。若發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，要及時取得相關證據(jù)4、 規(guī)章制度的制定需合法、合理（1） 規(guī)章制度的重要性 規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補充，是“用人單位內(nèi)部的法律”。 規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔相成，共同構成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁決案件的依據(jù)。 完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理1) 正面教育、引導作用2) 反面的警戒、威懾作用3) 防患未然、預防勞動爭議作用4) 事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用 不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關鍵。 在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。（2） 目前企業(yè)規(guī)章制度存在的問題 有的用人單位沒有規(guī)章制度 有的規(guī)章制度過于簡單 有的規(guī)章制度內(nèi)容違法 有的規(guī)章制度陳舊過時 有的規(guī)章制度過于嚴苛 有的規(guī)章制度與勞動合同或集體合同相沖突 有的規(guī)章制度制訂時未經(jīng)平等協(xié)商程序 有的規(guī)章制度未向員工公示（3） 規(guī)章制度合理性 合理性，也是一個容易引起爭議的問題。規(guī)章制度中的內(nèi)容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定，但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認。如對“嚴重違紀”、“重大損害”的界定如果顯失公平，就無法獲得法律的認可。 合理性判斷標準1) 公平原則2) “度”的把握甲企業(yè)乙企業(yè)職工有下列行為之一的，應當解除勞動合同：1、 上下班遲到早退共計5次以上的；職工有下列行為之一的，應當解除勞動合同：1、 在一個月內(nèi)遲到早退共計5次以上的；二、未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)2次以上的；二、未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)2次以上的，但因情況緊急或批準領導出差等原因無法履行請假手續(xù)的，事后說明情況補充履行的除外；三、曠工3天以上的。三、半年內(nèi)曠工3天以上的。上述行為發(fā)生時，首先應由部門領導提出書面警告，并由違紀職工簽字確認，備案存檔。未經(jīng)過這些教育程序的，則不能解除勞動合同。（4） 規(guī)章制度制度步驟 單位制定規(guī)章制度草案，征求意見稿； 提交職工代表大會或全體職工討論，提出修改意見或方案； 單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度，形成意見稿 單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度定稿 對最終定稿進行公示或告知員工特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。討論、平等協(xié)商要有會議紀要，參會人要簽字。員工簽字確認已知并認同公司的規(guī)章制度。（5） 規(guī)章制度制定時應注意： 應注意法律才一些強行性規(guī)定 應避免沒有責任的條款 本應在合同中約定的事項不要列入規(guī)章制度中 法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定 對法律賦予用人單位的內(nèi)容細化、明確。例如試用期錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、重大損害、不能勝任規(guī)章、兼職、客觀情況發(fā)生重大變化等。（6） 員工手冊架構設計1、 前言2、 一般規(guī)定3、 人事管理4、 財產(chǎn)管理5、 保密管理6、 安全衛(wèi)士7、 獎懲制度8、 爭議處理9、 附則5、 不得隨意約定違約金原則上限制約定例外NO.22培訓服務期NO.23竟業(yè)限制（1） 可以約定違約金的情形例外 1 員工培訓與服務期 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。2 實施細則的新規(guī)定1 專項培訓費是指用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經(jīng)費，專業(yè)技術培訓是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業(yè)務培訓不屬于專業(yè)技術培訓。培訓費認定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓期支付的工資和差旅費等。2 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。3 用人單位在提供勞動條件、支付勞動報酬、繳納社會保險、欺詐脅迫訂立勞動合同等情形中違法：實施細則：勞動者按照勞動合同法NO.38規(guī)定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據(jù)服務期規(guī)定追究勞動者違約金。（2） 不能隨便約定違約金帶來的影響 設置高違約金留住優(yōu)秀人才的做法行不通。 員工分類：A最好的20%，B中間的70%，C差的10%；A為不可流失，B盡量挽留，C走了最好。 進行離職訪談和離職原因分析，設法降低員工流失率，讓公司想留的員工舍不得走。（3） 用人單位支付補償金的情形增多1 用人單位支付經(jīng)濟補償金的情形1) 用人單位違法NO.38（5種）2) 協(xié)商解除合同NO.36（1種）3) 患病、非工傷、不能勝任、客觀情況變化NO.40（3種）4) 企業(yè)重整裁員（3種）5) 除合同期滿維持或提高條件勞動者不續(xù)簽（1種）6) 破產(chǎn)、吊銷執(zhí)照、責令關閉、撤銷、提前解散（5種）7) 其他：如一個月內(nèi)單位的原因未簽合同2 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：1) 在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到傷害的；2) 工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3) 在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；4) 患職業(yè)病的；5) 因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6) 在上下班途中，受到機動車事故傷害的；7) 法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形3 第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：1) 在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48內(nèi)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；2) 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；3) 職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。（4） 經(jīng)濟補償金怎么計算 經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。并明確月工資“是指勞動者在合同解除或者終止前十二月的平均工資”。（5） 經(jīng)