績效考核_企業(yè)員工績效管理培訓(xùn)

企業(yè)員工績效管理 中國人事科學(xué)院企業(yè)診斷中心主任 主講人甄源泰研究員 一 員工績效管理的哲學(xué)A 1人性中天然有 性善 對自己工作成果的自愛心 自我實現(xiàn)的心理需求 爭雄求勝的好強心 2人性中天然有 性惡 愛好安逸的惰性和天然想偷懶傾向 謀求個人利益 精神物質(zhì) 的沖動 對社會或組織規(guī)則發(fā)自本能的抵制 一 員工績效管理的哲學(xué)B 泰羅歸納的管理工作指南 1 每個人每天的工作時間都應(yīng)當(dāng)有 一項大的 明確任務(wù) 2 每個崗位都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準的工作條件和適用的器具 3 結(jié)束工作時 每個人都應(yīng)當(dāng)了解自己的工作會得到什么回報 高酬還是受損 二 員工績效管理的根本目的 1為有效地控制企業(yè)經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)過程 收集可以分析個人責(zé)任的信息 2對員工勞動行為差異排序 為落實到每一位員工的激勵措施提供依據(jù) 3通過共同參與績效管理 推進管理者與被管理者相互溝通 彼此協(xié)作 4在績效管理活動中深化企業(yè)文化建設(shè) 謀求企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 三 員工績效管理的地位 對企業(yè)經(jīng)濟目標(biāo)來說 考核是把它分解成每位員工的階段性具體工作 對企業(yè)規(guī)章制度來說 考核是把它轉(zhuǎn)化成針對每個崗位的具體紀律 對企業(yè)管理工作來說 考核是把它落實成每位管理者的日常管理活動 四 員工績效考核的主要原則 1人人平等 可記錄的事實與可比較的狀態(tài)是唯的評價依據(jù) 2領(lǐng)導(dǎo)期望應(yīng)當(dāng)是清晰的 具體的 經(jīng)雙方共同確認后不會被單方修改的 3過程應(yīng)當(dāng)公開 結(jié)果應(yīng)當(dāng)溝通 被考核人的意見應(yīng)受到尊重 考核人的公正性應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖O(jiān)察 4考核人要對被考核人完成指標(biāo)做事前指導(dǎo)事中支持 事后檢查 不能 只認結(jié)果 不管過程 五 員工績效管理的基本步驟 1績效目標(biāo)設(shè)定管理事前 約定與指導(dǎo)2績效實現(xiàn)過程管理事中 支持與監(jiān)督3績效結(jié)果考核管理事后 分析與鑒定 1 1考核指標(biāo)設(shè)定 總目標(biāo) 1 企業(yè)總目標(biāo)是考核指標(biāo)的大方向依據(jù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 中長期發(fā)展規(guī)劃形成 結(jié)構(gòu)化總目標(biāo) 總計劃 2 由企業(yè)總目標(biāo)分解而形成團隊績效指標(biāo)由總目標(biāo)分解出部門目標(biāo) 崗位目標(biāo)由總計劃分解出部門計劃 個人計劃 3 由團隊績效指標(biāo)確立員工績效考核指標(biāo)態(tài)度業(yè)績能力 1 2績效考核能力指標(biāo)設(shè)定 個人能力持有態(tài) 工作能力1承認個人能力差異潛在能力 30 經(jīng)驗 工齡業(yè)務(wù)齡社會職稱知識 學(xué)歷專業(yè)證書2注重崗位工作實際表現(xiàn)顯現(xiàn)能力 70 崗位任職資格為基礎(chǔ)目標(biāo)分解能力培養(yǎng)計劃分段實施具體可量化 1 3績效考核態(tài)度指標(biāo)設(shè)定 個人能力發(fā)揮態(tài) 工作態(tài)度1理想工作態(tài)度 雷鋒傾向最佳工作模式2最低職業(yè)道德 紀律要求出勤守紀保密3盡可能量化 客戶訪問率服務(wù)滿意度出錯率4盡可能貼近崗位 個性化指標(biāo)個性化紀律 1 4績效考核業(yè)績指標(biāo)設(shè)定 個人能力轉(zhuǎn)化態(tài) 工作業(yè)績1考核目標(biāo)要兼顧近期與長期主要考核指標(biāo) 70 直接與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)輔助考核指標(biāo) 30 間接與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)2職能部門的業(yè)績考核指標(biāo)以分解計劃為主 2 1績效實現(xiàn)過程管理的內(nèi)容 1 績效目標(biāo) 計劃 執(zhí)行的扶持幫助下屬目標(biāo)的分解與組裝實現(xiàn)過程的指導(dǎo)與協(xié)調(diào)難題解決與條件保證 2 績效目標(biāo) 計劃 監(jiān)控的具體實施注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)防患于未然維護發(fā)展趨勢 3 績效目標(biāo) 計劃 結(jié)果的通報糾偏及時提醒溝通糾偏 2 2績效實現(xiàn)過程管理要則 1 遵循基本目標(biāo) 的原理 2 適應(yīng)組織特點 的原理 3 抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié) 的原理 4 注重發(fā)展趨勢 的原理 5 辨析例外情況 的原理 6 強調(diào)直接把握 的原理 2 3績效實現(xiàn)過程管理的組織 A績效管理責(zé)任人各級直線主管為主體的日常管理活動一級考一級上級考下級頂頭上司考上級主管批B績效管理審批人把關(guān)而不是替代制衡第一關(guān)C績效管理協(xié)調(diào)人各級人事職能部門咨詢技術(shù)協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督組織 3 1績效結(jié)果考核管理的流程 1 劃出運作網(wǎng)絡(luò) 按組織系統(tǒng)明確考核責(zé)人 2 確定考核指標(biāo) 根據(jù)崗位明確考核指標(biāo) 填寫 考核指標(biāo)確定準備表 崗位工作說明書 填寫 考核指標(biāo)確認書 目標(biāo)責(zé)任書 3 記錄考核結(jié)果 由考核責(zé)任人記評價分值 由考核對象做自我評價 呈送考核責(zé)任人 由考核責(zé)任人做出考核評價呈送考核審批人 4 由考核審批人填審批意見 退考核責(zé)任人 由考核責(zé)任人將考核結(jié)果通知考核對象并面談 5 由考核責(zé)任人將記錄表交由人事部門存檔 3 2績效結(jié)果考核管理的節(jié)奏 1 考核工作自身的節(jié)奏 工作成績考核可天考 也可周考 月考 季考 工作態(tài)度考核月考為最常見 工作能力考核半年為最短 一般為一年 2 考核結(jié)果應(yīng)用的頻率 頒發(fā)獎金可以周發(fā) 月發(fā) 季發(fā) 半年發(fā) 調(diào)整工資常見為一年一大調(diào) 年中個考慮任用每年一次 也可依工作需要隨機而定 確認培訓(xùn)靈活性大 常要按工作需求來確認 六 員工績效管理的主要用途 頒發(fā)獎金提高工資決定任用強化培訓(xùn) 七 員工績效管理的檔案管理 1人事部門須指定專人為每位員工建立績效管理檔案 記錄原始資料 整理考核結(jié)果 統(tǒng)計分析態(tài)勢 2人事考核檔案的使用應(yīng)由專人管理 以防資料的失真 丟損 3如果條件允許 應(yīng)盡量延長個人檔案的保存時間 八 可能引起的消極心理 溝通是績效管理的癥結(jié) 1如果不能使企業(yè)監(jiān)控目標(biāo)自然融入個人追求 績效管理便很難讓員工愉快地主動接受 2如果不能使管理者在管理技術(shù)與職業(yè)道德上保證水準 評價標(biāo)準 測量技術(shù)常常不被認可 3如果管理者者只是依據(jù)理性思考 而不顧及人的情感 其績效報告必然是壞消息多于好消息 而壞消息是不受歡迎的 4如果績效管理被輿論看成與企業(yè)既定觀念不一致的 非正統(tǒng)的獨出心裁 抵制便事在必然 九 可能誘發(fā)的積極心理 1如果能使員工了解績效管理是企業(yè)運轉(zhuǎn)需要 學(xué)會淡化私人感情 排除個人偏見 形成良好習(xí)慣 公事公辦 地實施是可能的 2如果能使員工參與管理 在制定目標(biāo) 設(shè)計測度等方面有充分的發(fā)言權(quán) 無疑會加深理解 大有助益 3如果能使績效管理慮及實際情況與人情 在測度 評價時允許一定的靈活性 員工會擁護 4如果能使員工輿論認可績效管理為 正統(tǒng)的公事 成為員工習(xí)慣了的 當(dāng)然的工作 肯定是績效管理的理想境界 十 績效管理中的管理者須知 1管理者要建立 管理意識 明白讓下屬有序地分擔(dān)自己的工作 而不是僅僅身先士卒地干在頭里來 榜樣帶動 2管理者要學(xué)會 管理技術(shù) 在工作的全過程中指導(dǎo)下屬完成所分擔(dān)的工作 而不僅僅是出現(xiàn)問題了再當(dāng) 事后諸葛 3管理者要善于 管理溝通 知道如何爭取員工的理解與支持 而不僅僅滿足于 發(fā)號施令 十 績效管理中的管理者須知 1管理者應(yīng)當(dāng)是教練員啟發(fā)思路判斷正誤咨詢技術(shù)2管理者應(yīng)當(dāng)是合作伙伴解決難題提供幫助鼓舞士氣3管理者應(yīng)當(dāng)是協(xié)調(diào)人加強溝通銜接工作關(guān)系排解糾紛 十一 績效管理的被