績效考核_怎樣建立高效的績效管理體系

2020 2 21 1 建立有效的績效管理體系 2020 2 21 2 公司的業(yè)績來自 管理層的領(lǐng)導能力公司運作的系統(tǒng) 業(yè)績管理系統(tǒng)公司生存的基石 員工 2020 2 21 3 課程大綱 建立有效的績效管理體系 制定績效計劃 制定目標的SMART原則 制定有效目標的步驟 衡量目標的工具QQTC 進行績效輔導與反饋 績效輔導與反饋的原則 績效輔導與反饋的工具STAR 績效輔導與反饋的步驟 績效輔導與反饋的類型 進行績效評估 介紹人力資源部的績效評估體系 績效評估的應用 2020 2 21 4 一個案例 小王的困惑 又是規(guī)范化 又是考核 哪有精力手抓市場 公司大了 花招也多了 天天講管理 天天談管理 市場還做不做 管理體制是為市場服務(wù) 不以市場為主 這管理還有什么意義 2020 2 21 5 小王的困惑 這樣的績效考核到底有什么好處 對人力資源部來說 考核產(chǎn)品沒有得到認可 對員工來說 考核就是挑員工的錯處 對管理者來說 考核已經(jīng)成為日常工作的 額外負擔 2020 2 21 6 管理者回避或不愿進行績效管理的幾個原因 2020 2 21 7 我沒有時間 績效管理恰恰可以為管理者節(jié)省時間 2020 2 21 8 績效管理通過授權(quán) 將組織高層的壓力傳遞到基層 傳統(tǒng)的管理方式是主管管理員工而績效管理是員工進行自我管理 2020 2 21 9 公司用的表格沒有什么意義 純粹是乏味的文字游戲 很多績效管理工具無法有效運用的主要原因 并不在于工具本身是否先進 合理 有效 而往往是因為管理者的本身所作所為 2020 2 21 10 績效管理不是什么 2020 2 21 11 績效管理不是簡單的任務(wù)管理 任務(wù)管理關(guān)注任務(wù)本身績效管理關(guān)注 人 是真正的以人為本 2020 2 21 12 績效管理不是人力資源部的工作 各經(jīng)營部門的管理者是直線管理人員 直線管理人員負責實現(xiàn)組織目標 是績效管理產(chǎn)品的使用者 人力資源部的職員是職能管理人員 職能管理人員負責以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實現(xiàn)組織目標 是績效管理產(chǎn)品的制造者 2020 2 21 13 績效管理不是尋找員工的錯處 記黑帳 績效管理的重點在于績效改進 淘汰員工只是績效考核的負產(chǎn)品 2020 2 21 14 績效管理不是績效考核 績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié) 2020 2 21 15 績效管理是什么 2020 2 21 16 績效管理是管理者和員工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程 2020 2 21 17 績效管理首先是管理 而后才是績效 管理的目的無外乎就是 績效 離開了 績效 的管理 不能稱之為真正的管理 2020 2 21 18 績效管理特別強調(diào)持續(xù)不斷的溝通 溝通對員工具有激勵作用溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制 并滿足了員工的社交需要 2020 2 21 19 績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果 而且重視達成目標的過程 狐貍與葡萄園 過程與結(jié)果的故事 2020 2 21 20 建立有效的績效管理系統(tǒng) 制定計劃 2020 2 21 21 想一想在實際工作中你是如何制定計劃的 你的員工對自己的目標完全清楚嗎 你是否認為將銷售任務(wù)按月 按部組分解后 就大事完畢了呢 2020 2 21 22 SMART目標原則 2020 2 21 23 一個有效的目標與一個無效的目標 做好貨源管理 NO 到本月末斷銷率不超過10 YEAH 2020 2 21 24 一個實戰(zhàn)演習 2020 2 21 25 制定目標的步驟有哪些 2020 2 21 26 確立工作職責 審視每位員工的職責 并列出員工的日常工作內(nèi)容非日常工作內(nèi)容 個人改進目標 業(yè)務(wù)目標 2020 2 21 27 管理者可以運用下表為員工制定具體的個人改進目標 2020 2 21 28 列出工作職責的績效 達到什么效果 WHAT 列出工作職責的績效 目的是要達到有利于企業(yè)的績效 2020 2 21 29 列出重要技巧及行為 怎樣把工作完成 HOW 需要運用哪些資源去履行職責 需要與別人有哪些方面的合作 才能履行職責 2020 2 21 30 對目標的跟進或檢討進度 與員工共同制定評估的方法 檢討日期并跟進計劃執(zhí)行情況 2020 2 21 31 與員工進行績效計劃討論 討論的好處 避免進行業(yè)績評估時員工不知所措 消除對有關(guān)評估程序的誤解 提出有效的意見 以改善工作情況和程序 鼓勵坦誠的溝通 討論工作問題 使部門變得充滿干勁和自信 2020 2 21 32 一個符合目標制定過程的例子 日常接待服務(wù)本季度讀者投投訴率不得多于一次 營業(yè)主任檢查服務(wù)不合格次數(shù)不得多于 次 暗查不合格次數(shù)不得高于 次 營業(yè)主任對員工服務(wù)打分平均數(shù)高于 分 按操作手冊規(guī)定的內(nèi)容提供服務(wù) 看兩本有關(guān)服務(wù)方面的書 參加服務(wù)方面的培訓 增強服務(wù)能力 由營業(yè)主任每天檢查服務(wù)的實際情況 并進行打分進行績效計劃討論 就以上內(nèi)容達成共識 2020 2 21 33 一個符合目標制定過程的例子 做好貨源管理各部組銷售排行榜前100名任意抽取30種 斷銷率不超過10 暢銷書漏擺率不超過10 每周兩次通銷售查詢程序 查詢各部組銷售前100的庫存情況 統(tǒng)計斷銷情況 每周兩次抽查各部組備貨 避免漏擺的發(fā)生 營業(yè)主任每周跟蹤執(zhí)行情況 就以上內(nèi)容與員工達成共識 2020 2 21 34 制定目標有必要這么繁索嗎 要么費力制定目標 輕松管理 要么輕松制定目標 費力管理 2020 2 21 35 衡量目標的工具 QQTC 數(shù)量 產(chǎn)品數(shù)量 處理零件的數(shù)量 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 質(zhì)量 如合格的產(chǎn)品數(shù)量 做錯的百分比 作廢的百分比 客戶投訴的次數(shù)等 成本 如支出費用的數(shù)額 按照財政預算的百分比 支出超時工作工資的費用數(shù)額 現(xiàn)款支付的數(shù)額等 時效性 如符合工作進度表的百分比 在限期內(nèi)完成工作的次數(shù) 按時完成產(chǎn)品數(shù)量等 2020 2 21 36 小結(jié) WHAT HOW PLAN 結(jié)果 過程 高層 基層 2020 2 21 37 想一想 在這個階段 員工和主管從中得到了什么 2020 2 21 38 建立有效的績效管理系統(tǒng) 輔導與反饋 2020 2 21 39 績效輔導是連接績效目標與績效考核的中間環(huán)節(jié) 這一環(huán)節(jié)體現(xiàn)了管理者管理水平和領(lǐng)導藝術(shù)的主要環(huán)節(jié) 這一過程的好壞直接影響績效管理的成敗 2020 2 21 40 績效輔導與反饋的必要性 避免暈輪效應與近因效應 為績效評估積累證據(jù)并保證考核的公平性 績效輔導記錄可以作為勞動爭議中的重要證據(jù) 2020 2 21 41 提供輔導與反饋的原則 時機恰當?shù)木唧w的 描述性的 而非籠統(tǒng)的 評論性的避免在公開場合進行評價包括改進業(yè)績的建議如果有涉及情緒方面的問題應立即停止 2020 2 21 42 輔導的反饋的工具 STAR SSITUATION情況TTASK任務(wù)AACTION行動RRESULT結(jié)果 2020 2 21 43 績效輔導與反饋的步驟 強調(diào)好處 鼓勵參與切記 談話要直接具體運用STAR 評估員工的工作表現(xiàn)切記 不要直接指責員工 并鼓勵員工多說話共同制定工作改進計劃切記 請員工總結(jié)已確定的行動計劃總結(jié)討論 并對員工取得更好的業(yè)績表示有信心切記 態(tài)度要誠懇 說話簡要 2020 2 21 44 以上內(nèi)容一定要形成文檔記錄 2020 2 21 45 實戰(zhàn)演習 如何進行輔導與溝通 2020 2 21 46 實際工作中的例子 實際考核工作中的一份面談記錄優(yōu)點 A 具有較強的活動策劃能力B 管理及執(zhí)行能力較強缺點 A 業(yè)務(wù)能力需要進一步加強對員工的期望A 工作進一步深入改進計劃A 針對連鎖店的各項工作 全面深入地開展 使各方面都有較大的提高 2020 2 21 47 富有成效的績效輔導與反饋 優(yōu)點 本季度共進行了17次媒體播報 共策劃并舉行了15次店內(nèi)活動 帶動了店內(nèi)的客流量 促進了銷售 體現(xiàn)了較強的營銷能力 制定了科學有效的獎金分配制度 完善了員工激勵體系 人員管理能力較強 2020 2 21 48 富有成效的績效輔導與反饋 缺點 對退貨業(yè)務(wù)流程不盡熟悉 控制合理庫存的的能力欠缺對員工的期望全面熟悉退貨業(yè)務(wù)流程 掌握合理控制庫存的方法并能夠進行獨立操作 2020 2 21 49 富有成效的績效輔導與反饋 改進計劃 2020 2 21 50 輔導與反饋的漢堡原理 2020 2 21 51 績效輔導與反饋的類型 幫助員工獲得成功的輔導與反饋此時的輔導必須是以技能輔導為主以啟發(fā)和傳授為主高工作行為 低關(guān)系行為 2020 2 21 52 績效輔導與反饋的類型 當員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導與反饋此時的輔導必須是 直接的表揚 對員工充分的信任 激發(fā)員工的潛能 高關(guān)系行為 支持性行為 例如 麥當勞的繼任計劃 2020 2 21 53 小結(jié) 管理者也要追星 你必需緊盯 行動 并追蹤 STAR STAAAAAR 2020 2 21 54 想一想 在這一階段 員工和主管從中得到了什么 2020 2 21 55 建立有效的績效管理體系 績效評估 2020 2 21 56 實際工作中的一個問題 各店自己制定的獎金分配方案 針對員工 其考核內(nèi)容大多與銷售 日常檢查成績相關(guān) 完全的結(jié)果導向 2020 2 21 57 注重 結(jié)果 與注重 過程 2020 2 21 58 人力資源部的考核制度 人力資源部的績效考核制度是 過程 結(jié)果 的模式 員工的績效不但要看做了什么 還要看是怎樣做成功的 2020 2 21 59 績效評估結(jié)果的應用 用于報酬的分配和調(diào)整體現(xiàn)了考核的激勵功能 不僅要重視物質(zhì)激勵 外在報酬 更要重視精神激勵 內(nèi)在報酬 2020 2 21 60 績效評估結(jié)果的應用 用于職位變動體現(xiàn)了績效考核的人力資源優(yōu)化配置功能 BILL GATES選秘書的例子 2020 2 21 61 績效評估結(jié)果的應用 用于員工的績效改進及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這是績效評估在較高層次的應用 2020 2 21 62 想一想 在一階段 主管與員工從中得到了什么 2020 2 21 63 課程總結(jié) 屋頂理論 2