績(jī)效考核_績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)技巧

績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)技巧 第一部分 適合中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的HRM體系構(gòu)建 中國(guó)企業(yè)人力資源管理問題調(diào)查 宏觀層面管理者層面技術(shù)層面 狗咬刺猬 不知從何下口 當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)選擇 方向 程式化與人性化的融合關(guān)鍵 程式化制度建設(shè) HRM體系構(gòu)建背景 個(gè)體導(dǎo)向型人力資源管理趨勢(shì)核心問題的解決崗位 考核與薪酬的邏輯關(guān)系中國(guó)企業(yè)人才心態(tài)現(xiàn)實(shí) 中國(guó)企業(yè)HRD M核心體系理解 人力規(guī)劃HRD M方向崗位分析HRD M平臺(tái)績(jī)效考核HRD M關(guān)鍵中介薪酬體系HRD M動(dòng)力人才培育HRD M保證形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng) 績(jī)效考核 崗位分析人員分析 薪酬管理 自我診斷系統(tǒng) 自我診斷系統(tǒng) 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā) 勞動(dòng)關(guān)系 職業(yè)管理 圖 目前中國(guó)企業(yè)HRM核心系統(tǒng)模型 績(jī)效考評(píng)與崗位分析 工資分配的關(guān)系 SKAOs 績(jī)效P 行為結(jié)果BR EMO 激活人力資源 崗位P 薪酬分配 長(zhǎng)期收益 人崗匹配優(yōu)化 崗位設(shè)置崗位描述崗位評(píng)價(jià)定額定員工作設(shè)計(jì) 素質(zhì)分析素質(zhì)評(píng)價(jià) 4w 戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)管理控制 第二部分 HRM體系構(gòu)建關(guān)鍵 績(jī)效考核管理體系 績(jī)效考評(píng)的定義 績(jī)效P F SOME 績(jī)效考評(píng)的目的 薪酬培訓(xùn)晉升人事研究人事調(diào)配 績(jī)效考評(píng)的原則 明確化 公開化原則 客觀考評(píng)的原則 單頭考評(píng)的原則 反饋的原則 差別的原則 績(jī)效考核做什么 4W的本質(zhì) 為什么 做什么 做得怎么樣 如何應(yīng)用考核結(jié)果 績(jī)效考核的發(fā)展 控制發(fā)展評(píng)估管理注重過去注重將來(lái)依賴監(jiān)督依賴自我管理 績(jī)效考核與管理體系核心內(nèi)容 公司 部門目標(biāo) 計(jì)劃的設(shè)定 職位目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的設(shè)定 考評(píng)工具設(shè)計(jì) 指標(biāo)體系 標(biāo)準(zhǔn)體系 跟蹤 輔導(dǎo) 實(shí)施考評(píng) 結(jié)果應(yīng)用與發(fā)展建議 績(jī)效考核方法 分級(jí)法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評(píng)語(yǔ)法立體考核法情景模擬法目標(biāo)管理法 考核方法 績(jī)效考核量表法 低高 1 工作能力方面01234學(xué)習(xí)新知識(shí) 新技術(shù)的能力適合新工作 新環(huán)境的能力協(xié)調(diào)能力合作能力所具有的專業(yè)能力解決問題和排除障礙的能力說服能力社交能力開拓創(chuàng)新能力 平衡記分測(cè)評(píng)法與各績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系 我們?cè)鯓訚M足股東 顧客怎樣看我們 我們必須擅長(zhǎng)什么 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值 財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)角度 顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 某公司應(yīng)用平衡記分測(cè)評(píng)法的指標(biāo)舉例 財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入繁榮市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率 某公司應(yīng)用平衡記分測(cè)評(píng)法的指標(biāo)舉例 顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率 由顧客評(píng)定 優(yōu)先供貨商重要帳戶的購(gòu)買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動(dòng)的數(shù)量 某公司應(yīng)用平衡記分測(cè)評(píng)法的指標(biāo)舉例 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)能力相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率設(shè)計(jì)能力硅片效率 工程效率新產(chǎn)品引入相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度 某公司應(yīng)用平衡記分測(cè)評(píng)法的指標(biāo)舉例 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時(shí)間產(chǎn)品重心占銷售額8 的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時(shí)間相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的新產(chǎn)品引入 考核方法與適用對(duì)象 績(jī)效管理的程序 公司與部門溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃 員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃 員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 員工與主管溝通 評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔 360度反饋 舉行評(píng)審會(huì)議 人力資源部全過程提供支持與輔助 主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 體系的設(shè)計(jì)程序 1 工作崗位分析2 理論驗(yàn)證3 確定指標(biāo)體系4 修訂 KPI設(shè)計(jì)方法 績(jī)效指標(biāo)圖示法 KPI設(shè)計(jì)方法 問卷調(diào)查法 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)其他方法 1 個(gè)案研究法2 訪談法3 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法4 多元分析法 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制 要求 定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡(jiǎn)潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范 管理人員考核思路探索 目標(biāo)管理行事歷整合 管理人員考核原則 結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向顧客導(dǎo)向 整合 績(jī)效考核的組織管理 組織績(jī)效考核 考核前動(dòng)員考核資料的來(lái)源考核的具體實(shí)施考核者的培訓(xùn) 績(jī)效考核的組織管理 績(jī)效考核結(jié)果處理 考核數(shù)據(jù)匯總 分類確定權(quán)重考核結(jié)果的計(jì)算考核結(jié)果的表示方法 數(shù)字 文字 圖線等 績(jī)效考核的組織管理 績(jī)效考核面談 對(duì)事不對(duì)人結(jié)果反饋要具體不僅要找出缺陷 更要診斷出原因要保持雙向溝通落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 績(jī)效考核結(jié)果的反饋 幾種典型情況的處理 1 對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)2 對(duì)沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)3 對(duì)績(jī)效差的下級(jí)4 對(duì)年齡大 工齡長(zhǎng)的下級(jí)5 對(duì)過分雄心勃勃的下級(jí)6 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)7 對(duì)發(fā)火的下級(jí) 績(jī)效考核面談中應(yīng)注意的問題 應(yīng)做什么不應(yīng)做什么抬高考核的原因降低考核的原因 績(jī)效考核的組織管理 績(jī)效考核效果評(píng)價(jià) 符合實(shí)際 敏感性 可靠性 實(shí)用性 可接受性 案例分析 W公司的績(jī)效考核聯(lián)想集團(tuán)的考核機(jī)制 績(jī)效考核實(shí)際演練 準(zhǔn)備實(shí)際操作結(jié)果評(píng)價(jià)自己改進(jìn) 第三部分 專業(yè)人員的評(píng)價(jià)與管理 中國(guó)企業(yè)專業(yè)人員管理困境 挑戰(zhàn) 知識(shí)員工管理與生產(chǎn)力提高現(xiàn)實(shí) 1 找不到2 留不住3 用不好4 激不活 專業(yè)人員管理問題癥結(jié)與解決思路 問題癥結(jié) 缺乏對(duì)智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞解決思路 科學(xué) 合理地評(píng)鑒知識(shí)型員工的智力資本及其績(jī)效結(jié)果 智力資本的評(píng)鑒思路 組織分析工作分析人員分析 智力資本要素評(píng)鑒工具探索 評(píng)鑒工具整合試驗(yàn) 智力資本要素確認(rèn) 工具實(shí)施結(jié)果處理 第四部分 分享成功的HRM薪酬激勵(lì)體系 激勵(lì)動(dòng)力源 HRM薪酬體系主要問題 模塊繁多激勵(lì)不足發(fā)展后勁缺乏與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)職位無(wú)差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性易于管理性 HRM薪酬體系核心模塊 崗位P 績(jī)效P 長(zhǎng)期收益 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的薪酬管理 消除員工不滿意 穩(wěn)定勞資關(guān)系 留才 知識(shí)技能與日俱增 生產(chǎn)力日益提高 達(dá)成組織整體目標(biāo) 組織支付能力足夠 薪酬管理的目標(biāo) 求才留才激勵(lì)員工改善業(yè)績(jī)控制勞動(dòng)成本穩(wěn)定勞資關(guān)系 企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì) 資料來(lái)源 iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司 不同職位員工的薪酬體系 經(jīng)營(yíng)者 董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 薪酬體系工資 獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 效益年薪 股權(quán)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理層副職 副董事長(zhǎng) 副總經(jīng)理 三總師 薪酬體系實(shí)行崗位工資 效益獎(jiǎng)金 適當(dāng)股權(quán)科技員工薪酬體系基本工資 技術(shù)入股營(yíng)銷員工薪酬體系按銷售業(yè)績(jī)提成辦法普通員工薪酬體系崗位工資 適當(dāng)獎(jiǎng)金 知識(shí)型員工的特點(diǎn) 自主性 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性 勞動(dòng)過程很難監(jiān)控 勞動(dòng)成果難以衡量 較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī) 蔑視權(quán)威 流動(dòng)意愿強(qiáng) 知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略 提供一種自主的工作環(huán)境 使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 實(shí)行彈性工作制 使工作方式更加靈活多樣 強(qiáng)調(diào)以人為本 實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理 重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對(duì)員工的有效激勵(lì)因素 事業(yè)吸引人 工作有成就感 同事間的關(guān)系融洽 工作時(shí)心情舒暢 加工資 加獎(jiǎng)金 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重 工作條件優(yōu)越 家庭和睦 晉升機(jī)會(huì) 表?yè)P(yáng) 獎(jiǎng)勵(lì) 愛情激勵(lì) 將對(duì)的事情做對(duì) 全球50位頂級(jí)CEO行事原則 誠(chéng)實(shí)與實(shí)干發(fā)展成功戰(zhàn)略或 卓越宏偉計(jì)劃 建立強(qiáng)大的管理隊(duì)伍激勵(lì)員工追求卓越創(chuàng)造一個(gè)靈活 富有責(zé)任心的組織將強(qiáng)化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來(lái) 美國(guó)最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的10大特點(diǎn) 激情高智商和清晰的思路良好的溝通能力充沛的精力清醒的自我內(nèi)心的平靜充分利用早期的生活經(jīng)歷強(qiáng)有力的家庭支持積極的態(tài)度專注于 將對(duì)的事情做對(duì) 21世紀(jì)經(jīng)理人十條標(biāo)準(zhǔn) 1 開闊視野 要具有全球性眼光 2 要向前看 改進(jìn)戰(zhàn)略性思想 3 將遠(yuǎn)見