公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度論文：公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的研究.doc

公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度論文：公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的研究摘 要：新醫(yī)改方案指出，公立醫(yī)院要完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。為了提高醫(yī)院的聲譽(yù)和可持續(xù)發(fā)展能力，必須健全公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)和薪酬激勵(lì)體系。在保證社會(huì)效益的前提下，在生產(chǎn)和消費(fèi)過(guò)程中，確保服務(wù)質(zhì)量，降低成本消耗，合理使用資源，實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出的補(bǔ)償，達(dá)到服務(wù)病人、合理補(bǔ)償、發(fā)展事業(yè)的工作目標(biāo)。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 分配制度一、公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配制度存在的主要問(wèn)題1、 改革開(kāi)放以來(lái)，為促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，各級(jí)財(cái)政在比較困難的情況下，不斷增加對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的投入。但各級(jí)衛(wèi)生部門(mén)均普遍反映政府財(cái)政補(bǔ)助不足，政府籌資比例在衛(wèi)生總費(fèi)用中比例也急劇下降，出現(xiàn)越補(bǔ)越不足的現(xiàn)象。政府籌資比例下降的同時(shí)，我國(guó)衛(wèi)生資源使用效率呈現(xiàn)低下的狀況。隨著政府撥款份額的萎縮，醫(yī)院的生存轉(zhuǎn)向找米下鍋，藥品回扣開(kāi)始流行，醫(yī)院的分配也轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)杠桿。公立醫(yī)院普遍實(shí)行了院科兩級(jí)核算，完善收支項(xiàng)目，形成了以(收入-支出)提成比例為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配方法。2、 公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)化以來(lái)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的競(jìng)爭(zhēng)并沒(méi)有成為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的動(dòng)力，其中一大原因是過(guò)分強(qiáng)調(diào)創(chuàng)收的績(jī)效考核制度。一些醫(yī)院以實(shí)施績(jī)效工資為名，對(duì)科室和醫(yī)生個(gè)人下達(dá)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把按勞分配變成了按收分配，醫(yī)生的工資所得與其醫(yī)療經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，形成了醫(yī)生的績(jī)效與創(chuàng)收相結(jié)合的不合理的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于相對(duì)固定而低廉的基本工資，獎(jiǎng)金成為醫(yī)生薪酬的重要來(lái)源。3、公立醫(yī)院片面追求創(chuàng)收的激勵(lì)機(jī)制與公益性相矛盾，違背了以病人為中心的服務(wù)宗旨，誘導(dǎo)了醫(yī)生的逐利行為。部分醫(yī)生在利益驅(qū)動(dòng)下在醫(yī)療過(guò)程中違背職業(yè)道德，導(dǎo)致不合理檢查、不合理用藥、不合理收費(fèi)等三不合理問(wèn)題嚴(yán)重。同時(shí)，藥品回扣等灰色收入成為部分醫(yī)生收入的重要補(bǔ)充。數(shù)據(jù)顯示我國(guó)公立醫(yī)院總收入的50%60%是藥品銷(xiāo)售收入。正是醫(yī)院這種以藥養(yǎng)醫(yī)的模式，加劇了看病貴，也帶來(lái)了過(guò)度醫(yī)療、小病大治、大處方等行業(yè)不正之風(fēng)。二、推行以公益性任務(wù)指標(biāo)考核為導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的績(jī)效工資制度維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，是醫(yī)改的根本方向和核心任務(wù)。推行績(jī)效工資制度的主要目的之一就是扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的趨利傾向，保證其公益性質(zhì)。公益性在醫(yī)院績(jī)效體系中的反映，包含在醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效率、均次費(fèi)用和社會(huì)滿意度等方面?？己伺R床醫(yī)生的工作績(jī)效，不能簡(jiǎn)單看其創(chuàng)收能力，要從經(jīng)濟(jì)考核回歸至專(zhuān)業(yè)考核。公立醫(yī)院要將社會(huì)效益和病人預(yù)后效果作為考核的主要方面，弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務(wù)上來(lái)，避免醫(yī)生的經(jīng)濟(jì)收入與其為醫(yī)院創(chuàng)造的毛收入直接掛鉤，通過(guò)重建規(guī)章制度和創(chuàng)建醫(yī)院文化氛圍相結(jié)合，杜絕過(guò)度診療；抓好臨床醫(yī)生的薪酬激勵(lì)，建立以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主要依據(jù)，綜合技術(shù)難度、勞動(dòng)數(shù)量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)德考核評(píng)價(jià)等因素的績(jī)效考核制度，使之成為激勵(lì)臨床醫(yī)生通過(guò)提高診療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來(lái)提高收入，體現(xiàn)醫(yī)療工作技術(shù)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的手段。1、要充分認(rèn)識(shí)醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)，使技術(shù)價(jià)值在醫(yī)生薪酬上得到合理體現(xiàn)。醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)特點(diǎn)，主要有五個(gè)方面:專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、心理壓力大、擁有醫(yī)療決策優(yōu)勢(shì)、醫(yī)療內(nèi)容的非標(biāo)準(zhǔn)化和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，醫(yī)生自身的發(fā)展和薪酬理應(yīng)被高度重視，并得到公平合理的解決。醫(yī)生職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性和高技術(shù)含量性決定了醫(yī)生應(yīng)當(dāng)有較高的收入。因此，要充分肯定醫(yī)生技術(shù)和信息的價(jià)值，并支付符合市場(chǎng)要求的薪酬。如果醫(yī)生自身的正當(dāng)利益不能得到完善保證，那么也難以調(diào)動(dòng)其工作積極性。所以，臨床醫(yī)生的績(jī)效考核結(jié)果要與臨床醫(yī)生的薪酬、職稱(chēng)晉升、工作調(diào)配和解雇等人力資源管理決策建立起緊密的聯(lián)系。只有這樣，才能夠使績(jī)效考核與臨床醫(yī)生自身的利益、榮譽(yù)、尊嚴(yán)息息相關(guān)，才能夠真正引導(dǎo)臨床醫(yī)生的行為，有效的激勵(lì)臨床醫(yī)生，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。2、把握薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向，將醫(yī)生積極性調(diào)動(dòng)到提高效率、改善服務(wù)和控制成本上來(lái)。首先，醫(yī)生薪酬設(shè)計(jì)要以技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度及工作強(qiáng)度的大小為導(dǎo)向。由于醫(yī)療屬于特殊行業(yè)，醫(yī)務(wù)勞動(dòng)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)不能簡(jiǎn)單地以門(mén)診接診人次，住院天數(shù)，手術(shù)臺(tái)次、拍片、化驗(yàn)次數(shù)、開(kāi)檢查治療單、處方數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合對(duì)病情輕重，診斷的難易程度，治療中存在的風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)復(fù)雜程度，所需醫(yī)療技術(shù)水平，診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全和成本控制等作為考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，績(jī)效考核必須與醫(yī)生培訓(xùn)、晉升、調(diào)級(jí)以及薪酬分配等其他措施相互配合、配套推進(jìn)，才能起到作用。同時(shí)，考核周期的確定、考核溝通方式的選擇、考核結(jié)果的公布、體系的完善等，都需要結(jié)合崗位及臨床醫(yī)生的實(shí)際來(lái)制定，只有把考評(píng)的方方面面考慮到，才能發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在管理中的作用。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)科室發(fā)展?jié)摿涂剖疫^(guò)去情況，確定經(jīng)濟(jì)總量、成本開(kāi)支總量和人員薪酬總量，將預(yù)算分配到每月進(jìn)行管理，通過(guò)預(yù)算管理控制薪酬變動(dòng)范圍，遏制以藥養(yǎng)醫(yī)和不合理的創(chuàng)收。醫(yī)院核算部門(mén)應(yīng)將藥占比、耗材占比考核與績(jī)效掛鉤。醫(yī)生的績(jī)效工資在科室可供分配的額度內(nèi)進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核，把工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、經(jīng)濟(jì)成本全部量化計(jì)分考核，然后全科醫(yī)生總分與可分配總額折算出分值，再計(jì)算出個(gè)人的績(jī)效工資。3、醫(yī)生的績(jī)效工資必須與服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量掛鉤。醫(yī)生是醫(yī)院最重要的資源，建立合理的薪酬體系是醫(yī)生激勵(lì)機(jī)制最重要的內(nèi)容之一。醫(yī)院的薪酬制度應(yīng)以崗位和績(jī)效為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平、按績(jī)效分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。醫(yī)院績(jī)效考核體系要從以醫(yī)療為中心的多收多得變成以患者為中心的鼓勵(lì)創(chuàng)新和多勞多得?？?jī)效激勵(lì)目標(biāo)要明確，透過(guò)工作量?jī)r(jià)值與分配，體現(xiàn)收入、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等價(jià)值，調(diào)動(dòng)醫(yī)生積極性，快速提升醫(yī)院收益，為社會(huì)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)，更好地服務(wù)于百姓。此外，對(duì)醫(yī)生的考量還應(yīng)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)和職業(yè)道德方面的內(nèi)容，這也應(yīng)是衡量其薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)業(yè)技能是醫(yī)生的執(zhí)業(yè)本領(lǐng)，績(jī)效考核工作必須引進(jìn)專(zhuān)家對(duì)醫(yī)生技能水平的專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)；同時(shí)，醫(yī)療服務(wù)水平、患者滿意度、醫(yī)療成本等綜合指標(biāo)也應(yīng)成為考評(píng)的重點(diǎn)。4、建立基于量化考核的崗位績(jī)效工資制完善崗位設(shè)置，建立合理崗位工資體系根據(jù)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)照醫(yī)院等級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院具體情況，合理定編定崗，在進(jìn)行充分的職位分析和制定詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)前提下，根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院崗位工資類(lèi)別，按工作內(nèi)容和責(zé)任大小分為若干職等，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只能作為競(jìng)爭(zhēng)崗位的資格要求。公立醫(yī)院崗位工資類(lèi)別分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分不同出不同的職級(jí)，應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和資歷要求，分別確定相應(yīng)崗位工資。在強(qiáng)化崗位工資和薪級(jí)工資的保障作用的同時(shí)，一定要加大績(jī)效工資的激勵(lì)作用。可將福利工資，如一些補(bǔ)貼項(xiàng)目，納入績(jī)效工資中，進(jìn)行再分配?？?jī)效工資根據(jù)量化考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)，既保障大多數(shù)員工的基本生活，又減少各種福利工資比例，強(qiáng)化考核對(duì)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。建立以量化考核的為基礎(chǔ)的績(jī)效工資制以量化為基礎(chǔ)應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算應(yīng)取決于薪酬預(yù)算、工作量預(yù)測(cè)和對(duì)當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)的量化統(tǒng)計(jì)。薪酬預(yù)算應(yīng)包含對(duì)歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)、人力成本占總業(yè)務(wù)收入的設(shè)定比例等因素，薪酬預(yù)算的原則是在業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長(zhǎng)前提下，維持員工收入水平的增長(zhǎng)，工資總額應(yīng)不超過(guò)業(yè)務(wù)收入35%，績(jī)效工資可占工資總額65%70%，并設(shè)定出各崗位之間的薪酬比例，在此基礎(chǔ)上核定相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果?？?jī)效工資構(gòu)成中要考慮工作量、完成目標(biāo)貢獻(xiàn)值情況、工作風(fēng)險(xiǎn)程度等因素，各效率指標(biāo)要體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)上的價(jià)值取向、體現(xiàn)醫(yī)院追求的是更多更好更廉價(jià)地為顧客服務(wù)。以考核為核心建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核指標(biāo)的選取要圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿意度提高。根據(jù)不同崗位類(lèi)別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、行政部門(mén)指標(biāo)以及后勤服務(wù)指標(biāo)。其中醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)又可分成醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類(lèi)，每類(lèi)分別選取34個(gè)維度，每一維度中選取關(guān)鍵敏感而實(shí)用的45個(gè)指標(biāo)，各指標(biāo)權(quán)重各有不同，績(jī)效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績(jī)效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過(guò)階段測(cè)評(píng)，以實(shí)測(cè)點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)，以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)百分比作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)發(fā)績(jī)效工資是對(duì)來(lái)源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的質(zhì)量修正，它激勵(lì)員工不單純追求多干，更要干好。同時(shí)，通過(guò)日常對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的觀察和客觀評(píng)價(jià)，代替了年度考核中的主觀判斷；績(jī)效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實(shí)發(fā)績(jī)效工資，已起到對(duì)員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。三、公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配制度實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題1、基于醫(yī)院自身情況，將實(shí)施績(jī)效工資同醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、改革措施起來(lái)抓住公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的契機(jī)，將績(jī)效工資改革與醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略簡(jiǎn)單來(lái)講就是醫(yī)院需要重點(diǎn)發(fā)展什么，培養(yǎng)什么人才，未來(lái)的走向是什么。醫(yī)院的發(fā)展路徑可以有很多種選擇，如綜合型醫(yī)院、特色診療、自主培育優(yōu)秀人才、高薪吸引人才等，這些都屬于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容。醫(yī)院改革應(yīng)有利于解決醫(yī)院發(fā)展的問(wèn)題；而醫(yī)院發(fā)展，對(duì)外要兼顧經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，指醫(yī)院的發(fā)展要和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)、相適應(yīng)，對(duì)內(nèi)要兼顧業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)系，指中短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。這些發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略一旦確定，就要將績(jī)效管理與之掛鉤，這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)持續(xù)地發(fā)揮作用。醫(yī)院發(fā)展中很多老大難問(wèn)題，通過(guò)這種激勵(lì)機(jī)制，可以持續(xù)不斷地加以調(diào)整，逐步地解決。2、基于管理基礎(chǔ)，將績(jī)效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來(lái)績(jī)效工資改革是提高管理水平的抓手。將公立醫(yī)院績(jī)效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來(lái)，是指對(duì)醫(yī)院不同崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理。提高管理水平的根本是規(guī)范醫(yī)院崗位分工，對(duì)醫(yī)院崗位分工要結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)，進(jìn)行可操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)化。落實(shí)績(jī)效工資，實(shí)際上也是解決科學(xué)、民主管理的問(wèn)題，使得本應(yīng)在基層解決的問(wèn)題就地解決，不至于推到高層去；使得大家在崗位上的貢獻(xiàn)能夠客觀地測(cè)量出來(lái)，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性；使得醫(yī)院管理者的決策、醫(yī)院的規(guī)章同嚴(yán)格執(zhí)行、實(shí)施的效果統(tǒng)一起來(lái)，使實(shí)施的效果同報(bào)酬統(tǒng)一起來(lái)，最后使決策、執(zhí)行、評(píng)估、回報(bào)四個(gè)環(huán)節(jié)順暢循環(huán)起來(lái)，全面提升醫(yī)院的決策水平、管理能力和執(zhí)行力。3、重視民主參與，將績(jī)效工資改革同價(jià)值認(rèn)同和醫(yī)院文化建設(shè)結(jié)合起來(lái)績(jī)效工資改革要講究?jī)r(jià)值認(rèn)同，績(jī)效工資改革要成為“陽(yáng)光工程”、“群體工程”，需要員工對(duì)基本理念、衡量標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法的參與，在全體職工當(dāng)中形成共鳴，對(duì)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略、追求的目標(biāo)達(dá)到高度的共識(shí)。績(jī)效工資要體現(xiàn)醫(yī)院文化內(nèi)涵，弘揚(yáng)什么、贊揚(yáng)什么，抵制什么、反對(duì)什么要在績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)中得到相應(yīng)的體現(xiàn)，考核指標(biāo)要反映醫(yī)院和醫(yī)生的人文關(guān)懷、體現(xiàn)醫(yī)院的品質(zhì)、弘揚(yáng)醫(yī)院的傳統(tǒng)、表達(dá)醫(yī)院的文化。將公立醫(yī)院的績(jī)效工資改革同文化建設(shè)結(jié)合起來(lái)，賦予績(jī)效工資改革以文化內(nèi)涵和品牌標(biāo)識(shí)。4、三個(gè)防止防止考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式績(jī)效工資制度改革。指標(biāo)體系要科學(xué)，更關(guān)鍵的是考核要到位，考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，也是重要的科學(xué)問(wèn)題。如果實(shí)施績(jī)效考核，不夠科學(xué)、規(guī)范和合理，考核走過(guò)場(chǎng)，甚至流于形式，成為變相的漲工資待遇，就失去了績(jī)效工資制度改革的意義，也