kpi績效指標(biāo)_人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的說明

績效與薪酬管理 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院任迎偉 如何進(jìn)行高效的績效考核 需要事先厘清的幾個(gè)問題 先看一則故事和一個(gè)游戲 1 為什么要進(jìn)行績效考評 2 作為主管 您是怎么看待您的員工 2 考評應(yīng)遵循的基本原則 底線 是什么 3 如何確定考評主體 績效考評一般流程 高效的績效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的重要的工具 一 績效考核概念 績效考核就是對員工為組織所作貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀合理的測評 為組織進(jìn)行相關(guān)人力資源決策提供有效依據(jù) 或者說 組織的各級管理者 通過某種手段對下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評價(jià)過程 管理箴言 沒有績效考核就等于沒有管理 二 績效考核在人力資源績效管理體系中的位置 明確年度經(jīng)營計(jì)劃 組織架構(gòu)體系的明確 關(guān)鍵崗位 目標(biāo)管理 明確 分解 落實(shí) 績效考核 評估與提升 薪酬體系的完善 長期激勵 短期激勵 人選的確定 甄選 戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì) 2 3年 工作分析 工作描述 職位說明書 崗位價(jià)值評估 業(yè)務(wù)流程 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法 KPI 三 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的概念 KPI keyperformanceindicators 是指企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 是總體戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針 通常情況下 KPI是用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果 KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo) 其目的是建立一種機(jī)制 將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動 以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益 KPI的設(shè)置代表了企業(yè)運(yùn)行管理的價(jià)值取向和戰(zhàn)略方向 方法 成功關(guān)鍵因素分析法 該方法就是要尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)是什么 并對企業(yè)成功的關(guān)鍵進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控 三個(gè)步驟 通過魚骨圖分析 尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素 即確定企業(yè)KPI維度 也就是明晰要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必需的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 基本上要涉及三方面問題 第一 這個(gè)企業(yè)為什么成功 過去成功靠什么 過去成功有哪些要素 第二 分析在過去那些成功要素之中 哪些能夠使企業(yè)持續(xù)成功 哪些已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)成功的障礙 第三 要研究作為一個(gè)企業(yè) 要面向未來 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃 未來的追求目標(biāo)是什么 未來成功的關(guān)鍵究竟是什么 進(jìn)一步分解 對模塊進(jìn)行的解析和細(xì)化 即確定KPI要素 KPI要素為我們提供了一種 描述性 的工作要求 是對維度目標(biāo)的細(xì)化 確定KPI 對于一個(gè)要素 可能有眾多反映其特性的指標(biāo) 但根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作 我們需要對眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選 以最終確定KPI 案例分析 以某銀行為例 步驟1KPI維度分析關(guān)鍵成功要素也就是企業(yè)保持市場競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 必須予以格外重視 需要反復(fù)談?wù)撟罱K確定 步驟2KPI要素解析主要是解決以下幾個(gè)問題 1 每個(gè)維度的內(nèi)容是什么 2 如何保證這些維度的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn) 3 每個(gè)維度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵措施和手段是什么 4 維度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么 步驟3選擇KPI要素進(jìn)一步細(xì)化 就是KPI的設(shè)計(jì)和選擇了 對指標(biāo)的選擇有三個(gè)要求 第一是有效性 就是要求所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠客觀地 最為集中地反映要素的要求 二是可量化 三是易測量 應(yīng)該選擇考核 測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得 并且計(jì)算過程盡量簡單容易的指標(biāo)來進(jìn)行衡量 市場競爭力 市場拓展力 品牌影響力 存貸款規(guī)模 電話 網(wǎng)上 銀行交易增加額 當(dāng)期營業(yè)收入 新客戶數(shù)量 對公開戶增加數(shù) 新增目標(biāo)客戶數(shù)量 新業(yè)務(wù)營業(yè)收入增長 市場宣傳的有效性 市場領(lǐng)先 步驟4匯總形成某金融公司KPI表 步驟5二級KPI的建立 主要厘清以下幾個(gè)問題 具體崗位績效指標(biāo)的確定指標(biāo)權(quán)重的確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 四 具體崗位績效指標(biāo)的確定 通過績效目標(biāo)的制定使企業(yè)的戰(zhàn)略層層傳遞和分解 使企業(yè)中每個(gè)職位都被賦予戰(zhàn)略責(zé)任 有效防止 戰(zhàn)略稀釋 現(xiàn)象 制定具體崗位的績效指標(biāo)時(shí) 一般從兩個(gè)方面進(jìn)行考察 對結(jié)果的關(guān)注和對過程行為的關(guān)注 對處于不同層次的員工 結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)所占的權(quán)重是不同的 1 中高層管理者績效指標(biāo)的制定 2 基層專業(yè)人員績效指標(biāo)的制定 業(yè)務(wù)管理流程 業(yè)務(wù)執(zhí)行流程 對部門的貢獻(xiàn) 職位績效指標(biāo) 對流程的貢獻(xiàn) 基層員工的績效來源于兩個(gè)方面 來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任 體現(xiàn)對業(yè)務(wù)管理的支持 對部門管理的貢獻(xiàn) 來源于由戰(zhàn)略層層分解的部門指標(biāo) 體現(xiàn)對業(yè)務(wù)執(zhí)行流程的支持 對流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn) 基層員工的績效指標(biāo)包括了個(gè)人承擔(dān)的KPI和行為指標(biāo)兩部分 即結(jié)果性指標(biāo)和過程行為指標(biāo) 3 崗位KPI的確定 崗位KPI確定流程 崗位的工作模塊分析 崗位X 工作模塊1 工作模塊2 工作模塊3 工作模塊4 指標(biāo)X 指標(biāo)X 4 崗位行為指標(biāo)的確定 企業(yè)運(yùn)營的三個(gè)層面 個(gè)人層面的工作行為和工作能力是任職資格制度要解決的主要問題 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成 任職資格級別定義示例 每個(gè)職種的任職資格等級劃分為若干層次 每次層次的定義不同 所對應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)也不同 每個(gè)級別的能力標(biāo)準(zhǔn)都是由知識 技能 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果構(gòu)成 行為標(biāo)準(zhǔn)是由行為模塊細(xì)分為行為要項(xiàng)而產(chǎn)生的 績效考核中的行為指標(biāo)就是來源于行為要項(xiàng) 某公司銷售類任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)示例 職種名稱 營銷類銷售職種資格等級 二級銷售代表 1 確定指標(biāo)權(quán)重的意義權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo) 權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念 權(quán)重直接影響評價(jià)結(jié)果 權(quán)重是企業(yè)評價(jià)的指揮棒 權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè) 2 確定指標(biāo)權(quán)重的原則戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則 拾遺補(bǔ)缺原則 系統(tǒng)優(yōu)化原則 考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則 5 指標(biāo)權(quán)重的確定 3 指標(biāo)權(quán)重確定的關(guān)鍵點(diǎn)兩次權(quán)重分配向KPI傾斜靈活處理個(gè)性化考核 4 確定指標(biāo)權(quán)重的方法經(jīng)驗(yàn)法權(quán)值因子判斷表法 舉一個(gè)例子 企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)分解示例 技術(shù)部目標(biāo)確定示例 技術(shù)部工作計(jì)劃分解示例 SMART原則在績效指標(biāo)確定中的運(yùn)用 SMART原則 Specific Measurable Attainable Realistic TimeBounded 不符合SMART原則的目標(biāo)示例 符合SMART原則的目標(biāo)示例 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 兩個(gè)基本理念 1 給員工希望2 一個(gè)基礎(chǔ)性工具 量化職位評價(jià)方法 一 薪酬設(shè)計(jì)的基本概念和基本原理 一 薪酬的概念與薪酬的構(gòu)成1 薪酬的概念著名的薪酬管理專家米爾科維奇認(rèn)為 不同的國家以及不同的利益群體對薪酬的概念界定往往存在較大的差異 從薪酬管理角度定義 雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入 以及各種具體的服務(wù)和福利之和 馬爾托齊奧在 戰(zhàn)略薪酬 社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社2002版 一書中將薪酬定義為 雇員因完成工作而得到的內(nèi)在 心理形式 和外在的獎勵 貨幣獎勵和非貨幣獎勵 本課中 薪酬是指企業(yè)向員工提供的報(bào)酬 用以吸引 保留和激勵員工 具體包括 工資 獎金 福利 股票期權(quán)等 Cont 2 薪酬的構(gòu)成彭劍鋒教授提出總體薪酬概念 人力資源管理概論 復(fù)旦大學(xué)出版社2003年版 所謂總體薪酬 不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利 還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征 組織特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用 注意其中的幾個(gè)概念 基礎(chǔ)工資 BasePay 是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期 定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬 績效工資 MeritPay 是根據(jù)員工的年度績效評價(jià)的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分 因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵 獎金 IncentivePay 也成為激勵工資或者可變工資 是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動的部分 津貼 Allowance 往往是對員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償 福利 Benefit 各種保險(xiǎn) 帶薪休假 健康計(jì)劃 住房補(bǔ)貼已經(jīng)成為福利項(xiàng)目中的主要形式 股權(quán) 主要包括員工持股計(jì)劃 ESOP 和股票期權(quán)計(jì)劃 StockOption IBM的工資與福利項(xiàng)目基本月薪 是對員工基本價(jià)值 工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同綜合補(bǔ)貼 對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎金 農(nóng)歷新年之前發(fā)放 使員工過一個(gè)富足的新年休假津貼 為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用浮動獎金 當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出 以鼓勵員工的貢獻(xiàn)銷售獎金 銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵獎勵計(jì)劃 員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎勵住房資助計(jì)劃 公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶 以資助員工購房 使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決退休金計(jì)劃 積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃 為員工提供晚年生活保障其他保險(xiǎn) 包括人壽保險(xiǎn) 人身意外保險(xiǎn) 出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目 關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全休假制度 鼓勵員工在工作之余充分休息 在法定假日之外 還有帶薪年假 探親假 婚假 喪假等 員工俱樂部 公司為員工組織各種集體活動 以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神 提高士氣 營造大家庭氣氛 包括