人事制度表格_企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)及管理 上 薪酬設(shè)計(jì)及管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心 它對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用 是人們最為關(guān)切 敏感的人力資源管理活動(dòng) 企業(yè)的薪酬政策 薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)得合理 就可以起到吸引 留住 充分激勵(lì)員工的作用 否則 就會(huì)產(chǎn)生消極的影響 甚至?xí)霈F(xiàn)員工士氣低落 工作效率下降 人才流失的嚴(yán)重后果 當(dāng)前 我國加入WTO在即 我國企業(yè)將面臨一個(gè)競爭更加激烈的環(huán)境 提高企業(yè)的薪酬管理水平 發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能 是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急 第六章薪酬設(shè)計(jì)及管理 上 薪酬的概念 是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償 是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬 工資 有廣義的概念和狹義的概念 廣義的工資即薪酬 狹義的工資就是不包括獎(jiǎng)金 津貼和福利的工資等級(jí)制 即基本工資制度 工資wage 以小時(shí)或計(jì)件的形式支付 如 藍(lán)領(lǐng) 職工 工人 的工資 薪金 水 salary 以月或年的形式支付 如 白領(lǐng) 職工 管理人員和技術(shù)人員 的 工資 第六章薪酬設(shè)計(jì)及管理 上 薪酬的功能 補(bǔ)償功能 員工在勞動(dòng)過程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償 勞動(dòng)力才能夠得到恢復(fù) 勞動(dòng)才能繼續(xù) 員工提供勞動(dòng)得到薪酬 通過薪酬取得消費(fèi)資料 從而保證了勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn) 薪酬的這一補(bǔ)償職能 前提是勞動(dòng) 只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償 多勞多補(bǔ)償 少勞少補(bǔ)償 不勞不補(bǔ)償 第六章薪酬設(shè)計(jì)及管理 上 激勵(lì)功能 是指通過薪酬對(duì)員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度 刺激其工作積極性 提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率 在現(xiàn)代社會(huì) 勞動(dòng)是人們主要的謀生手段 物質(zhì)利益自然是為人所追求的 此外 人們收入的高低不僅決定了物質(zhì)文化生活條件的好壞 也是個(gè)人社會(huì)地位的一個(gè)重要因素和全面滿足生理需求 心理需求 社會(huì)需求的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 第六章薪酬設(shè)計(jì)及管理 上 物質(zhì)利益對(duì)員工的激勵(lì) 在現(xiàn)代企業(yè)中直接表現(xiàn)為薪酬對(duì)員工的激勵(lì) 薪酬這一激勵(lì)勞動(dòng)的主要杠桿運(yùn)用得當(dāng) 會(huì)大幅度提高人的工作積極性 從而提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度 進(jìn)行薪酬管理時(shí) 一定要注意使薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮 有利于激勵(lì)勞動(dòng)者努力鉆研 積極進(jìn)取 發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性 調(diào)節(jié)功能 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中 勞動(dòng)力的價(jià)格 薪酬水平是調(diào)節(jié)勞動(dòng)力流動(dòng)的決定因素 通過薪酬水平的調(diào)節(jié) 可以為企業(yè)吸引人才 留住人才 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置 第一節(jié)企業(yè)薪酬管理制度體系 企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容 薪酬計(jì)劃薪酬總額管理薪酬額管理個(gè)別薪酬額管理薪酬結(jié)構(gòu)基本工資制度薪酬制度工資支付形式獎(jiǎng)金制度福利制度薪酬調(diào)整制度企業(yè)日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析診斷 第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 一 企業(yè)薪酬的一般形式 工資獎(jiǎng)金津貼福利 第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 獎(jiǎng)金 又稱獎(jiǎng)勵(lì)工資 激勵(lì)工資 一般有經(jīng)常性工作獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng) 傭金 即按銷售額提成的獎(jiǎng)金 勞動(dòng)分紅 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等形式 它可與員工的個(gè)人績效掛鉤 也可與群體 班組 科處室等 乃至整個(gè)企業(yè)的效益結(jié)合 獎(jiǎng)金具有明確的針對(duì)性和短期刺激性 是對(duì)員工近期績效的回報(bào) 故浮動(dòng)多變 第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 津貼 又稱附加工資 是對(duì)從事特殊條件 臟 險(xiǎn) 累等 下工作的員工所付出的超過一般標(biāo)準(zhǔn)的額外勞動(dòng)量 給予物質(zhì)補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式 第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 福利 從本質(zhì)上講 福利是工資的轉(zhuǎn)換形式 是一種補(bǔ)充性報(bào)酬 但往往不以貨幣形式直接支付 而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付 如帶薪度假 帶薪病假 企業(yè)補(bǔ)充退休金和補(bǔ)充健康保險(xiǎn) 子女教育津貼 廉價(jià)住房 免費(fèi)或打折工作餐 打折或優(yōu)惠的商品或服務(wù)等等 或?yàn)檠悠谛灾Ц?包括各類保險(xiǎn)金支付 優(yōu)惠價(jià)購買本企業(yè)股票等 第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 一般來說 企業(yè)福利主要分為兩類 一是企業(yè)為員工支付的國家法令強(qiáng)制性的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)金 比如企業(yè)為員工支付的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn) 社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等 二是企業(yè)內(nèi)部自定的各種福利項(xiàng)目 比如帶薪度假 帶薪病假 企業(yè)補(bǔ)充退休金和補(bǔ)充健康保險(xiǎn) 子女教育津貼 廉價(jià)住房 免費(fèi)或打折工作餐 打折或優(yōu)惠的商品或服務(wù)等等 第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 二 薪酬構(gòu)成形式的理論分析 基本工資激勵(lì)工資 獎(jiǎng)金 投入性激勵(lì)工資和產(chǎn)出性激勵(lì)工資 短期激勵(lì)和長期激勵(lì) 期股 期權(quán) 技術(shù)發(fā)明收益分享 實(shí)行激勵(lì)工資應(yīng)考慮的問題 基本工資與激勵(lì)工資的比重 激勵(lì)工資誘發(fā)的 替代效應(yīng) 激勵(lì)制度的可行性 成就工資 第三節(jié)基本工資制度 工資是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來確定的 在企業(yè)薪酬制度中 工資是基本的和核心的薪酬制度 而工資等級(jí)的確定 又是最為關(guān)鍵的 我們知道 企業(yè)內(nèi)部的工資是要?jiǎng)澐值燃?jí)的 按照確定員工工資等級(jí)的依據(jù)不同 可以歸納為四種基本工資制度類型 第三節(jié)基本工資制度 一 年功工資制也稱年資工資 工齡工資 其確定是以員工的工作年限 即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標(biāo)準(zhǔn) 并且隨工齡增加逐年增加工資 第三節(jié)基本工資制度 日本企業(yè)實(shí)行的是 年功序列工資制度 其特點(diǎn)是 基本工資按年齡 企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定 與工作 能力沒有直接聯(lián)系 普遍實(shí)行定期增薪制度 隨著工齡的增長每年增加一次工資 退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計(jì)算基礎(chǔ) 年功序列工資制度萌芽于20世紀(jì)初期 主要是為了防止工人從這個(gè)企業(yè)跳到另一個(gè)企業(yè) 培養(yǎng)和固定忠于本企業(yè)的熟練工人 第三節(jié)基本工資制度 二 能力工資制是以員工本人能力 技術(shù) 業(yè)務(wù)水平及體質(zhì) 智力等 所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 來確定其工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn) 具體表現(xiàn)有技術(shù)等級(jí)工資制 能力資格工資制和職能工資制 第三節(jié)基本工資制度 三 崗位工資制也稱 職位工資制 是依據(jù)工作崗位的性質(zhì) 工作條件 責(zé)任大小 復(fù)雜程度 繁重程度 確定各工作崗位的相對(duì)等級(jí)順序 再規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn) 其制訂的依據(jù)特點(diǎn)是 對(duì)崗不對(duì)人 員工在什么崗位就領(lǐng)取什么崗位的工資 不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力 這是它與能力工資制的根本區(qū)別 第三節(jié)基本工資制度 四 結(jié)構(gòu)工資制也稱多元工資制 分解工資制和組合工資 是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來 然后再根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資形式 結(jié)構(gòu)工資制吸收了前面三種形式的長處 有較靈活的調(diào)節(jié)作用 適應(yīng)性 有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系 能夠比較有效地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作積極性 充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能 第三節(jié)基本工資制度 但是 結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計(jì)及其各工資單元的相對(duì)比重如何合理確定 操作起來比較復(fù)雜 從國際和國內(nèi)看 比較適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的企業(yè)工資制度是以崗位工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制形式 它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向 也是目前越來越多企業(yè)采用的工資制度 一般包括三個(gè)部分 1 崗位工資 這是基本工資 是工資結(jié)構(gòu)中的主體 占工資結(jié)構(gòu)總量比重的大部分 2 基礎(chǔ)工資 較低而平均 是為了保障員工能維持最低的生活水平 3 年功工資 第三節(jié)基本工資制度 五 談判工資制嚴(yán)格講應(yīng)稱集體談判工資制度 實(shí)際上它不是一種工資等級(jí)制度 而是現(xiàn)代西方企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的集體談判制度中的一項(xiàng)主要內(nèi)容 它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織 工會(huì) 為一方 雙方在政府的指導(dǎo) 監(jiān)督下 就企業(yè)薪酬問題進(jìn)行談判 協(xié)商的制度 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 一 科學(xué) 合理的企業(yè)薪酬制度的基本要求 公平性 外部公平性 內(nèi)部公平性競爭性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 二 企業(yè)薪酬政策薪酬政策應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營戰(zhàn)略 主要是指諸如本企業(yè)薪酬水準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的位置 競爭性 薪酬總額的合理范圍 適當(dāng)平均還是拉大差距 工資和獎(jiǎng)金的比例 工資等級(jí)制的依據(jù) 各個(gè)崗位薪酬變動(dòng)的范圍等方面的政策和策略 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 三 影響企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的因素 一 外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與通行的薪酬水平當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r(jià)水平勞動(dòng)力的替代物國家的有關(guān)法令和法規(guī) 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 二 內(nèi)在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容公司的經(jīng)營狀況與負(fù)擔(dān)能力工會(huì)力量公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 四 當(dāng)前我國企業(yè)崗位工資存在的問題 首先是崗級(jí)劃分缺乏客觀依據(jù) 沒有堅(jiān)實(shí)的工作分析和工作評(píng)價(jià)作基礎(chǔ) 即沒有對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有崗位進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析 沒有完善的工作說明書 沒有經(jīng)過對(duì)所有崗位進(jìn)行的嚴(yán)格工作評(píng)價(jià) 崗級(jí)劃分實(shí)際是套用傳統(tǒng)的行政管理級(jí)別劃分方法 不科學(xué) 不準(zhǔn)確 也不公平 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 其次 崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)缺乏市場(chǎng)依據(jù) 難以保持公司具有一定市場(chǎng)競爭力的薪酬水平和薪酬的外部公平性 因此 建立以有效體現(xiàn)崗位差別和崗位勞動(dòng)質(zhì)量及數(shù)量差別的崗位工資為主體的 并考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平的薪酬制度 是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 五 工資決定 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)崗位工資制的含義是以崗定資 同崗?fù)?同工同酬 個(gè)人工資的高低是與崗位性質(zhì) 崗位勞動(dòng)的質(zhì)量及數(shù)量和市場(chǎng)工資率相聯(lián)系的 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查工資標(biāo)準(zhǔn) 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 工作崗位評(píng)價(jià) 是在經(jīng)過工作分析 有完善的崗位工作說明書的基礎(chǔ)上 對(duì)崗位進(jìn)行研究和劃分等級(jí)的方法 工作評(píng)價(jià)的核心和結(jié)果是給崗位規(guī)定級(jí)別 工作崗位評(píng)價(jià)的目的 是在工作分析的基礎(chǔ)上 通過對(duì)各種工作崗位的性質(zhì) 任務(wù) 責(zé)任以及所需人員的資格條件等 以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化的評(píng)定 對(duì)他們進(jìn)行分類和分級(jí) 從而確定企業(yè)內(nèi)部各種工作崗位的相對(duì)價(jià)值 以確保企業(yè)工資的內(nèi)部公平性 實(shí)現(xiàn)同工同酬 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 工作評(píng)價(jià)是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)處理內(nèi)部分配關(guān)系而普遍采用的一種科學(xué)方法 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中 以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)建立起來的企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中 勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的使用 勞動(dòng) 集中體現(xiàn)在勞動(dòng)者的崗位高低上 而崗位已成為決定勞動(dòng)者相對(duì)工資等級(jí)和相對(duì)工資率的主要依據(jù) 并逐漸替代了按資歷確定工資等級(jí)的傳統(tǒng)作法 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般程和方法 工作崗位評(píng)價(jià)的方法一般常用的有兩種 1 排級(jí)法 這是最簡單的一種方法 是以工作崗位說明書作為基礎(chǔ) 把企業(yè)的所有工作崗位逐一配對(duì)比較 按各工作崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值或重要性排出順序 以確定工作崗位的高低 這種方法不必請(qǐng)專家參與 也無需復(fù)雜 量化的技術(shù) 但主觀成分很大 所以只適用于規(guī)模較小 結(jié)構(gòu)簡單 崗位類型較少的企業(yè) 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 2 評(píng)分法 也稱點(diǎn)數(shù)法或計(jì)點(diǎn)法 這是先確定企業(yè)所有工作崗位的 付酬因素 包括工作難度 責(zé)任大小 工作條件 任職資格要求等 再確定各因素的不同等級(jí)水平及其相應(yīng)分?jǐn)?shù) 然后再形成的這個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上 對(duì)所有工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 打分 根據(jù)每個(gè)工作崗位的總得分 就可以確定各個(gè)工作崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 并可以劃分企業(yè)內(nèi)部崗位工資的等級(jí) 評(píng)分法科學(xué) 準(zhǔn)確 考慮比較全面 但專業(yè)性強(qiáng) 技術(shù)復(fù)雜 必須有專家參與 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的是調(diào)查 了解市場(chǎng)工資率的水平 及勞動(dòng)力市場(chǎng)各類人員的平均薪酬水平 以確保本企業(yè)薪酬的外部競爭性和公平性 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 經(jīng)過工作評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查 有了工作評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù) 參考市場(chǎng)工資率 并考慮本企業(yè)的支付能力和薪酬政策 采用一定的技術(shù)分析和處理 就可以確定各級(jí)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn) 從而建立起本企業(yè)的基本工資系統(tǒng) 第四節(jié)基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程和方法 六 工資結(jié)構(gòu)線的作用及其應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)線是企業(yè)工資等級(jí)制的直觀表現(xiàn)形式 它顯示企業(yè)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的工資水平 標(biāo)準(zhǔn) 之間的關(guān)系 用途 1 可以直觀顯示企業(yè)工資等級(jí)制的特征 風(fēng)格和內(nèi)在公平性 反映出企業(yè)的薪酬政策和管理風(fēng)格 2 可以用來檢查已有工資制度的合理性和外部公平性 提供進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù) 見圖3 圖1 a線斜率較大 顯示企業(yè)偏重拉大不同崗位的收入差距 b線斜率較小 顯示企業(yè)偏重于照顧大多數(shù)人的平等心理 圖2 C線前段斜率較小 表明企業(yè)對(duì)一定等級(jí)下諸崗位的工資水平要保持適度差距 不宜拉大 后段斜率增大 表明企業(yè)對(duì)一定等級(jí)諸崗位的工資水平拉開差距 這是基于保留企業(yè)骨干力量的考慮 d線前段與c線相同 后段斜率為零 表明組織要考慮職工的平均心態(tài) 平息中下層崗位職工的不平感與抱怨 減少工資差距過大帶來的人際沖突 圖3 代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征結(jié)構(gòu)線 圖4 根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資水平a經(jīng)工作評(píng)價(jià)的工資線 a 調(diào)整后的工資線 d地區(qū)行業(yè)平均工資水平線 b地區(qū) 行業(yè)最高工資水平線 c地區(qū) 行業(yè)最低工資水平線 圖5 工資的級(jí)差變化舉例 圖6 a線代表的工資與績效增長沒有關(guān)系 b線代表的工資與績效增長有一定聯(lián)系 c線代表的工資與績效增長關(guān)系密切 d線在低績效下 工資與績效增長關(guān)系密切 在高績效時(shí) 工資水平隨績效變化不再劇烈 這種設(shè)計(jì)可使績效不高的職工早日離開企業(yè) e線在低績效時(shí) 工資與績效關(guān)系不密切 到高績效時(shí) 工資隨績效變化增大 這種設(shè)計(jì)可留住高績效職工 主要是指企業(yè)的骨干力量 第五節(jié)工資調(diào)整 增加性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 等比式和等額式 效益調(diào)整 工齡調(diào)整 1青年職工的年功報(bào)酬漸長 中年員工大長 老年員工微長 2績效優(yōu)良大長 績效一般小長 降低性調(diào)整 薪酬凍結(jié) 延緩提薪 延長工作時(shí)