人力資源規(guī)劃表格表單.doc

第一章 人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃工作模板（一）人力資源年度規(guī)劃書模板企業(yè)2012年人力資源年度規(guī)劃書一、人力資源情況分析（一）人力資源現(xiàn)狀核查人力資源部自2011年12月開始了為期半個月的企業(yè)人力資源狀況數(shù)據(jù)采集工作，對企業(yè)各部門、各崗位歷年變動情況進行統(tǒng)計分析，得出如下表所示的2009-2011年間企業(yè)各級人員數(shù)量變化狀況及2012年各級人員需求預測。20092012年人力資源狀況與預測單位：人 年份人員結(jié)構(gòu)2009年2010年2011年2012年員工總數(shù)25406582專業(yè)管理人員36911一般管理人員5101417中高層管理人員2457（二）企業(yè)人員現(xiàn)狀分析通過對企業(yè)目前人員情況數(shù)據(jù)進行分析，得出如下表所示的企業(yè)人員現(xiàn)狀。企業(yè)人員現(xiàn)狀總結(jié)表 單位：人人員素質(zhì)情況人事變動情況類別人數(shù)時間人員離職比例人員增長比例高級職稱4人，僅占企業(yè)總?cè)藬?shù)的4.8%20092010年47.6%60%中級職稱14人，約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的16.9%20102011年30.9%62.5%中高層管理人員7人，平均年齡45歲，本科及以上學歷者僅占16%20112012年28%27.7%通過上表，可以得出以下結(jié)論。1管理人員具有中高級職稱的人數(shù)比例過低企業(yè)現(xiàn)有管理人員35人，持有中高級職稱的僅占總?cè)藬?shù)的21.7%，未達到應有的70%80%的水平。因此，企業(yè)的崗位評價、招聘錄用、培訓機制等人力資源管理工作都應當加強。2人員增長和離職的比例失調(diào)由于企業(yè)的人力資源管理在績效考核、淘汰與晉升、人力資源開發(fā)等模塊上缺乏統(tǒng)一性和制度化，所以引起了企業(yè)人員流動的不協(xié)調(diào)。對本企業(yè)來說，人員增長應基本控制在18%左右，離職比例控制在10%左右是較合理的。3管理層人數(shù)比例過高企業(yè)的管理層有35人，占總?cè)藬?shù)的42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理構(gòu)架。我們認為，管理層結(jié)構(gòu)扁平式更為合理，其比例以不超過總?cè)藬?shù)的25%為宜。4人力資源管理的基礎制度和激勵制度未形成規(guī)范企業(yè)目前的各項人力資源基礎制度尚不完善，這可能會導致管理中出現(xiàn)“執(zhí)行依據(jù)不足，人為因素過多”的問題。5企業(yè)人力資源管理尚停留在人事管理的層面上，沒有形成科學、合理、制度化的人力資源架構(gòu)，這也是導致人員流動大的原因之一。二、職務設置與人員配置計劃根據(jù)本企業(yè)2012年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部在各部門的積極配合下，制訂了2012年各部門職位設置及配置計劃，具體如下表所示。2012年各部門職位設置及配置計劃部門崗位現(xiàn)有人數(shù)擬增人數(shù)擬增人員須到位時段描述說明經(jīng)營決策層現(xiàn)有崗位總經(jīng)理1行政副總1營銷總監(jiān)1技術總監(jiān)1擬增崗位財務總監(jiān)12008年3月社會招聘小計41行政部現(xiàn)有崗位行政部經(jīng)理1行政助理1行政文員2司機2接線員1小計7財務部現(xiàn)有崗位財務部經(jīng)理1會計1出納1財務文員1小計4人力資源部現(xiàn)有崗位人力資源部經(jīng)理1招聘專員1培訓專員1薪酬專員1小計4銷售部現(xiàn)有崗位銷售經(jīng)理1銷售主管5銷售代表18銷售助理5擬增崗位銷售代表42008年5月社會招聘小計294技術開發(fā)一部現(xiàn)有崗位開發(fā)一部經(jīng)理1開發(fā)組長2開發(fā)工程師9技術助理3擬增崗位開發(fā)組長12008年3月社會招聘與學校招聘開發(fā)工程師32008年3月學校招聘小計154開發(fā)二部現(xiàn)有崗位開發(fā)二部經(jīng)理1開發(fā)組長2開發(fā)工程師8技術助理3擬增崗位開發(fā)組長12008年3月社會招聘與學校招聘開發(fā)工程師42008年3月學校招聘小計145產(chǎn)品部現(xiàn)有崗位產(chǎn)品部經(jīng)理1營銷策劃1公共關系2產(chǎn)品助理1小計5總計8214由上表可知，在2012年度，企業(yè)共設八個部門，由行政副總經(jīng)理負責行政部和人力資源部，新增財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)部。三、年度招聘計劃根據(jù)2012年職務設置與人員配置計劃，企業(yè)人員總?cè)藬?shù)應為96人，而到目前為止只有82人，還需要補充14人，具體職務和人數(shù)如下：財務總監(jiān)1名、開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。（一）招聘策略說明1社會招聘主要通過在專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的方式進行。2學校招聘主要通過應屆生洽談會，準備在2008年第一季度采取在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式進行。（二）招聘人事政策說明各類人員招聘人事政策如下表所示。各類人員招聘人事政策規(guī)定人員學歷類別待遇試用期勞動合同其他本科生轉(zhuǎn)正后待遇2 000元，其中：基本工資1 500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等）；試用期基本工資1 000元，工作滿半年后有住房補助兩個月簽訂一年勞動合同考取碩士研究生后本錄用合同自動解除碩士研究生轉(zhuǎn)正后待遇5 000元，其中：基本工資4 500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等）；試用期基本工資4 000元，工作滿半年后有住房補助；成為骨干員工后可享有企業(yè)股份兩個月簽訂不定期勞動合同考取博士研究生后本錄用合同自動解除；企業(yè)資助員工攻讀在職博士四、人事政策調(diào)整（一）薪酬福利政策調(diào)整經(jīng)總經(jīng)理提議、董事會批準，從2012年1月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服務每滿一年的員工每月增加20元工齡津貼。從2012年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標的，企業(yè)將組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200500元，視利潤完成情況而定。（二）招聘政策調(diào)整自2012年起，內(nèi)部員工推薦中、高級人才，經(jīng)企業(yè)考核錄用為正式員工的，每成功推薦一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息張榜公布，鼓勵全體員工積極參與。2011年選擇開發(fā)人員實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。2012年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試”方式，即總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。（三）考核政策調(diào)整建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通。2012年加強對考核組人員的專業(yè)培訓，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。（四）員工培訓政策調(diào)整自2012年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之外，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試，考試合格后方可上崗。2012年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，不聘請外部的專業(yè)培訓人員。該培訓分管理層和員工兩部分，重點對現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。2012年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經(jīng)企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓學費。五、人力資源管理費用預算根據(jù)上述各項工作計劃，特對2012年人力資源工作的各項費用做如下預算，具體如下表所示。2012年人力資源費用預算明細表費用項目具體數(shù)額說明招聘費用1招聘講座費用：計劃對本科生和研究生各進行4次講座，共8次。每次費用300元，共計2 400元2網(wǎng)上招聘費用：分別在網(wǎng)站、網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息半年，費用5 000元3宣傳材料費：1 000元培訓費用2011年實際培訓費用35 000元，按20%遞增，預計2008年培訓費用約為42 000元員工工資預算按企業(yè)增資每年5%和增加員工13人計算，全年工資支出預算為288萬元員工福利預算增加春、秋游費用40 000元（由行政部預算并組織），為員工繳納各種保險費的預算為108萬元社會保險金2011年社會保險金共繳納344 000元，按20%遞增，預計2008年社會保險金總額為412 800元三、人力資源規(guī)劃常用工具表單（一）崗位增補申請表單位名稱： 填表日期： 年 月 日部 門擬增補崗位名稱增補崗位起始日期增補崗位所需人數(shù)目前存在的問題申請理由直接上級直接下級增補崗位人員要求增補崗位的工作內(nèi)容申請部門意見人力資源部門意見領導意見填表人： 審核人：（二）人員增補申請表單位名稱： 填表日期： 年 月 日人員配置狀況擬增補人數(shù)增補人員需要條件序號工作項目編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)12345合計總經(jīng)理辦公室審批意見：總經(jīng)理經(jīng)理人事部填表人： 審核人：（三）人員崗位變動申請表單位名稱： 填表日期： 年 月 日姓 名現(xiàn)在部門入職時間學 歷職 稱轉(zhuǎn)正日期職 位現(xiàn)在工資合同簽訂口是 口否變動后部門變動后職位變動性質(zhì)口 平調(diào) 口 升職 口 降職 口 辭職 口 辭退變動原因詳述原來部門意見現(xiàn)在部門意見人力資源部意見主管副總經(jīng)理意見總經(jīng)理意見工資變動備 注填表人： 審核人：（四）企業(yè)管理人才儲備登記表單位名稱： 部門名稱： 填表日期： 年 月 日姓名年齡服務年限現(xiàn)任職務擔任本職年數(shù)工作績效優(yōu)勢與特長劣勢與缺點進取情況可升調(diào)為升調(diào)時間所需培訓可升調(diào)為升調(diào)時間所需培訓人力資源部門意見領導意見填表人: 審核人：（五）企業(yè)人力資源狀況統(tǒng)計表現(xiàn)有人員構(gòu)成狀況統(tǒng)計性別男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）構(gòu)成學歷碩士以上本科大專其他構(gòu)成戶口本地戶口非本地戶口構(gòu)成年齡51歲以上3650歲2635歲25歲以下構(gòu)成服務時間3年以上13年3個月1年3個月以下構(gòu)成崗位層級總經(jīng)理副總經(jīng)理級部門正副經(jīng)理項目經(jīng)理級一般職員構(gòu)成崗位類別管理類技術類市場銷售類后勤服務類其他構(gòu)成填表人: 審核人：（六）企業(yè)人力資源年度規(guī)劃表單位：人 時間、學歷級別時間學歷現(xiàn)有2008年2009年2010年碩士本科大專其他管理人員高層財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層財經(jīng)營銷生產(chǎn)小計技術人員高工工程師助工技術員其他小計基層員工機工電工維修小計合計填表人： 審核人：二、人力資源部工作計劃模板（一）人力資源部年度工作總結(jié)模板2011年人力資源部年度工作總結(jié)2011年是我公司飛速發(fā)展的一年，也是人力資源工作發(fā)展和逐步規(guī)范的一年，在全體員工的積極配合下，各方面工作有序進行。下面就對2011年公司人力資源工作進行簡要總結(jié)。一、2011年人力資源工作概況（一）人力資源基本情況1人數(shù)增減情況截至2011年12月31日止，公司員工總數(shù)250人，比2011年（170人）增加80人，人數(shù)增長47.1%。其中年內(nèi)新入職100人，占員工總數(shù)的40%；離職20人，占總?cè)藬?shù)的8%。2員工學歷情況目前，公司員工以本科學歷為主，共210人，碩士學歷30人，大專學歷10人。3員工專業(yè)結(jié)構(gòu)員工的專業(yè)背景涉及人力資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟學等。4人工成本情況人工成本情況如下表所示。人工成本分布一覽表項目2010年（萬元）2011年（萬元）占人工成本總額的%增長%員工工資員工保險福利其他合計另外，全年員工平均提薪次，員工工資平均漲幅%，用于員工福利的費用總額為元，占人工總成本的%（人工總成本不包括過節(jié)費）。（二）人力資源管理體系建設1組織架構(gòu)及人員編制的確定隨著公司的發(fā)展及全體員工的努力，在總經(jīng)理的領導下，2011年基本確定了公司各業(yè)務項目、組織架構(gòu)及崗位設置和人員編制，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點的變化，有針對性地對各業(yè)務項目、各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一部門的集體優(yōu)勢和每位員工的個人作用。2管理制度體系的進一步完善嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系，包括內(nèi)部管理制度體系和人力資源規(guī)范管理體系。（1）內(nèi)部管理制度體系根據(jù)公司日常運營中出現(xiàn)的新問題，在保證公司穩(wěn)步發(fā)展和保障員工利益的基礎上，人力資源部進一步修訂和完善了公司的各項制度，包括“員工日常管理規(guī)定”、“電腦管理規(guī)定”、“假務制度”等。（2）人力資源規(guī)范管理體系依照公司發(fā)展的需要，公司修訂了“績效考核制度”，使之更符合目前運營模式。2011年對公司的薪酬制度、個人薪酬結(jié)構(gòu)也進行了調(diào)整，將在2012年開始實施。重新修訂了“員工手冊”。（三）公司人員招聘工作公司的快速發(fā)展需要不斷引進人才，2011年公司先后在兩個網(wǎng)站上分別發(fā)布了六個月的招聘廣告，收到簡歷近萬封，經(jīng)過簡歷篩選組織面試120次。然而，由于我公司工作的特殊性，雖然成功吸收80位同仁加入我們的團隊，但仍未達到預期招聘目標，離預期年底員工總數(shù)至少達到280人的目標還差30人。（四）員工的培訓工作員工的培訓工作主要分為以下三個方面。1職前培訓2012年對新員工的職前培訓主要由人力資源部負責，培訓內(nèi)容主要為公司各項制度、工作流程等的講解和公司遠景規(guī)劃、工作方法等，基本達到了預期目標。2在職指導新員工入職后實行一對一的指導，取得了一定成效。同時，在日常工作中，大家互相學習、指導，對加快學習步伐、提高工作效率也有很大的幫助。3定期培訓每月一次的全員定期培訓由于各種原因沒有全部實現(xiàn)，有待于改進。（五）日常人事管理工作除了上述工作，人力資源部在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面發(fā)揮了應有的作用。1關于保險：按照國家相關規(guī)定，為每一位員工及時繳納了社會保險。2成功組織集體旅游及日常的各項娛樂活動。3按照規(guī)定及時與員工簽訂勞動合同。二、2011年人力資源工作存在的不足2011年，公司的人力資源工作還存在很多不足，主要體現(xiàn)在以下三個方面。1在公司管理制度的執(zhí)行方面，存在推進力度不夠或者沒有遵照執(zhí)行的情況，導致有些人力資源管理資料不完整，如請假單、加班單等，大部分沒有按時提交及補交，人力資源部也沒有及時索要。2工作的協(xié)調(diào)力度還有待加強，浪費了一些時間，影響了有些項目的工作進度。3在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致定期培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。當前，人力資源部正在規(guī)劃下一年度定期培訓內(nèi)容和日程安排，我們將在新的一年里有所改進。三、2011年人力資源工作展望綜上所述，2011年度公司的人力資源工作還是較有成效的，為公司的進一步發(fā)展奠定了良好基礎，250人的團隊為公司各項業(yè)務的開展提供的人力保證。已經(jīng)到來的2012年，人力資源部全體人員將繼續(xù)努力，以公司戰(zhàn)略發(fā)展為依托，繼續(xù)堅持創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線及“公平競爭、能者重用、壓力催長”的人力資源 策略，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新工作，使公司的管理步入更規(guī)范的軌道，為公司的進一步發(fā)展服務。第二章 組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設計二、各類型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板（一）生產(chǎn)制造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板1大型生產(chǎn)制造企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-2所示。董事會總裁技術委員會財務監(jiān)控中心一廠三廠采購部生產(chǎn)部銷售部技術管理部質(zhì)量管理部財務部售后服務部倉儲部戰(zhàn)略管理中心技術研發(fā)中心物資管理中心行政法律中心人力資源中心售后服務中心營銷中心海外事業(yè)部國內(nèi)事業(yè)部總裁辦公室車間車間車間班組班組班組二廠圖3-2 大型生產(chǎn)制造企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模板2中小型生產(chǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-3所示?？偨?jīng)理設計部技術部行政管理部ZHONGXIN 副總經(jīng)理市場營銷部后勤主管人事主管技術主管審計主管會計主管銷售主管市場主管企劃主管企劃部行政主管生產(chǎn)計劃主管采購主管質(zhì)檢主管生產(chǎn)部生產(chǎn)組成品倉庫樣板工藝機修后勤原輔料倉庫財務部設計主管車間主任圖3-3 中小型生產(chǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板（二）地產(chǎn)、電力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板1房地產(chǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-4所示。工程企業(yè)裝飾企業(yè)股 東 會董 事 會總 經(jīng) 理監(jiān) 事 會投資發(fā)展部市場部銷售部技術部開發(fā)部工程部造價部材料設備部財務部人力資源部行政部質(zhì)量管理部辦公室市場總監(jiān)工程總監(jiān)財務總監(jiān)行政總監(jiān)審計部物業(yè)企業(yè)商貿(mào)企業(yè)圖3-4 房地產(chǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板2發(fā)電企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-5所示?？偨?jīng)理運營副總投資發(fā)展部市場開發(fā)部企業(yè)管理部生產(chǎn)副總生產(chǎn)管理部安全監(jiān)察部工程管理部總工程師科技發(fā)展部技術管理部總會計師財務部審計部行政副總?cè)肆Y源部行政后勤部綜合辦公室電廠一電廠二電廠三電廠圖3-5 發(fā)電企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板（三）IT、軟件類企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板1軟件公司組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-6所示。總經(jīng)理技術委員會決策委員會產(chǎn)品總監(jiān)營銷總監(jiān)行政人事部財務部產(chǎn)品開發(fā)部產(chǎn)品研究部市場部銷售部客戶服務部技術支持部客服總監(jiān)工程實施部培訓部管理咨詢部行政總監(jiān)圖3-6 軟件公司組織結(jié)構(gòu)模板2IT企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-7所示。總經(jīng)辦人事部行政部總經(jīng)理副總經(jīng)理助理市場經(jīng)營中心運營維護中心戰(zhàn)略發(fā)展中心行政人事中心董事會資產(chǎn)管理中心業(yè)務部市場部銷售部客服部網(wǎng)絡技術部網(wǎng)絡運維部信息中心計費中心計劃規(guī)劃部投資管理部資產(chǎn)管理部財務管理部物資供應部公關部圖3-7 IT企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板（四）零售貿(mào)易類企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板1商業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-8所示。防損部總經(jīng)理店鋪經(jīng)營研究部商品管理部營業(yè)支持部財務部營業(yè)管理部電子商務部企劃組營銷組客服組人資組行政組信息組收入組費用組結(jié)算組招商組配送組圖3-8 商業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板2零售企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-9所示?？偨?jīng)理辦公室市場總監(jiān)行政總監(jiān)營銷總監(jiān)采購總監(jiān)門店開發(fā)部工程部市場開發(fā)部人力資源部財務部綜合管理部促銷部門店營運部采購部倉儲部運輸部區(qū)域經(jīng)理4門店門店門店區(qū)域經(jīng)理3門店門店門店區(qū)域經(jīng)理2門店門店門店區(qū)域經(jīng)理1門店門店門店董事會總經(jīng)理圖3-9 零售企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模板（五）公關、廣告公司組織結(jié)構(gòu)模板1公關公司組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-10所示?？偨?jīng)理 業(yè)務拓展部客戶服務部市場調(diào)研部策劃部媒介部創(chuàng)意部活動部公關部網(wǎng)絡部財務部行政人事部圖3-10 公關公司組織結(jié)構(gòu)模板2廣告公司組織結(jié)構(gòu)模板，如圖3-11所示?？偨?jīng)理行政部財務部人力資源部媒介代理影視廣告制作平面創(chuàng)作媒介策劃媒介監(jiān)測媒介購買客戶服務制作創(chuàng)意設計客戶服務制作創(chuàng)意設計圖3-11 廣告公司組織結(jié)構(gòu)模板一、編寫職位說明書工作知識準備（一）職位的分類與設置1職位的分類職位也稱崗位，是組織內(nèi)的基本單位，是根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的職責。一般情況下，企業(yè)的職位可分為如下幾種，具體內(nèi)容如表3-2所示。表3-2 企業(yè)中的職位類別職位類別名稱職位工作內(nèi)容描述生產(chǎn)崗位從事制造、安裝、維護及為制造作輔助工作的崗位執(zhí)行崗位從事行政或者服務性工作的崗位專業(yè)技術崗位從事各類專業(yè)技術工作的崗位監(jiān)督崗位從事監(jiān)督、監(jiān)察企業(yè)各項工作的崗位管理崗位從事部門、科室管理的工作崗位決策崗位主要指企業(yè)的高級管理層2職位的設置原則職位設置就是組織為實現(xiàn)自身目標，根據(jù)實際需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位合理配置，以滿足組織正常運作的需要。在進行職位設置時，應遵循以下原則，如表3-3所示。表3-3 職位設置需要遵循的原則職位設置原則說明責權(quán)相符原則既要明確各崗位的職責，還需賦予其履行職責所需的權(quán)限，保證職責、權(quán)力相統(tǒng)一有效管理幅度設置崗位要確定一個合適的管理幅度比例，保證組織的有序運行協(xié)調(diào)原則上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調(diào)，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標因事?lián)袢嗽瓌t企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標、成果來設置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設崗 最低數(shù)量原則職位數(shù)量最少化。設置職位時數(shù)量要盡可能的少，使所有工作盡可能集中，保證每一個職位的工作負荷二、職位說明書的五個模板（五）人事部經(jīng)理職位名稱人事部經(jīng)理所屬部門人事部職務等級2級薪酬等級3級直接上級執(zhí)行總裁直接下級招聘專員、薪酬專員等轄員人數(shù)5人本職位定員人數(shù)1人職位編號HRM001說明書編號SHMSH004編寫人批準日期2007年12月31日審批人簽名任職者簽名職位概述組織實施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，建設發(fā)展人力資源各項體系，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展目標提供人力保障工作內(nèi)容及績效標準編號工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)責文件、表單處理考核標準占用時間名稱呈報單位1根據(jù)企業(yè)實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定企業(yè)人力資源規(guī)劃，經(jīng)批準后組織實施企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主辦“人力資源規(guī)劃書”執(zhí)行總裁計劃書的可行性，計劃書的完成情況2制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經(jīng)批準后實行企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀及以往的經(jīng)驗主辦“年度工作計劃”；”月度工作計劃與預算”執(zhí)行總裁工作計劃的詳細性和可行性，預算的標準性3組織制定企業(yè)用工制度、人事管理制度、勞動工資制度等各項規(guī)章制度，經(jīng)批準后貫徹實施人力資源管理制度主辦“企業(yè)用工制度”；”企業(yè)人事管理制度”；”員工手冊”執(zhí)行總裁各職能部門規(guī)章制度的制定及時性、執(zhí)行情況、員工對制度的反應情況4制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核根據(jù)企業(yè)員工工作所需的技能和知識設定培訓科目和內(nèi)容主辦“人力資源部培訓計劃及科目內(nèi)容”執(zhí)行總裁、各部門經(jīng)理課程與工作的密切性、培訓的效果、培訓后對工作的影響情況5在企業(yè)內(nèi)外收集有潛力和所需的人才信息，并組織招聘工作依據(jù)企業(yè)目前所需的崗位要求協(xié)辦“人才信息表”最終的招聘結(jié)果，新進人員在企業(yè)的實際工作情況，員工試用不合格比例6引進具有競爭力的薪酬管理體系，組織制定公司的薪酬政策，報領導審批后進行薪酬管理“企業(yè)薪酬管理制度”主辦“員工薪酬匯總表”執(zhí)行總裁員工對薪酬的滿意度7組織實施員工績效考核工作，并負責審查各項考核結(jié)果“員工業(yè)績表”；”員工培訓成績表”；員工平時表現(xiàn)記錄協(xié)辦“員工績效考核最后成績表”執(zhí)行總裁員工對績效考核的意見，考核結(jié)果的公平性8受理、解決員工投訴勞動爭議，進行勞動關系管理；定期分析人事、勞資信息，并定期向執(zhí)行總裁提交報告投訴事實；“勞動法”；“合同法”；人力資源部的相關數(shù)據(jù)協(xié)辦“勞動關系管理制度”企業(yè)勞資情況分析報告”執(zhí)行總裁對其他員工的影響程度，投訴人的滿意程度，報告的準確性9指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作；受理下級上報的合理化建議，按照程序處理；及時對下級工作中的爭議作出裁決工作的實際進展情況；以所收到的建議；爭議的復雜性主辦“人力資源部定期做工作總結(jié)”工作的控制、知曉情況，爭議仲裁的及時性10培訓和發(fā)現(xiàn)人才，根據(jù)工作需要申請招聘、調(diào)配直接下級，負責直接下級崗位人員任用的提名員工在工作中的實際表現(xiàn)主辦提名人員被提拔到上級崗位后的實際表現(xiàn)11指定專人負責本部門文件、資料的保管和定期歸檔工作文件、檔案管理協(xié)辦文件檔案的丟失率12指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺賬、定期盤點、報損報失等辦公用品的使用去向協(xié)辦“辦公用品使用一覽表”執(zhí)行總裁辦公用品及設備的使用率和破損率責權(quán)范圍1責任范圍匯報責任直接上報1人間接上報2人匯報內(nèi)容督導責任直接督導5人間接督導_人培育責任培育下屬現(xiàn)場指導、提供外部學習機會專業(yè)培育組織本部門人力資源管理領域的培訓，學習勞動法、合同法等法律法規(guī)其他成本責任電話費用控制在企業(yè)規(guī)定的限額內(nèi)電腦安全保證人力資源測評軟件的正常運行，不因非正常操作而丟失員工的相關數(shù)據(jù)辦公用品及設備購買的辦公用品要及時登記入賬，發(fā)放到各部門的辦公用品要有專人負責登記并核查，對打印機、復印機、傳真機的耗材要嚴加控制保密責任企業(yè)的薪酬等級及人員工資要嚴格保密獎懲責任對已批準獎懲決定的執(zhí)行情況負責預算責任對人力資源部合理的預算開支負責檔案管理責任對企業(yè)人事、勞資檔案的完整與定期歸檔負責參會責任1參加企業(yè)年度總結(jié)會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其他有關重要會議2參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比會3參加臨時緊急會議和執(zhí)行總裁參加的有關專題會議4參加本部門的人事工作會議2權(quán)力范圍權(quán)力項目主 要 內(nèi) 容1審核權(quán)對企業(yè)編制內(nèi)招聘有審核權(quán)2解釋權(quán)對企業(yè)員工手冊、規(guī)章制度有解釋權(quán)3調(diào)檔權(quán)有關人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)4財務權(quán)對限額資金的使用有批準權(quán)5監(jiān)查權(quán)對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務工作有管理權(quán)和指揮權(quán)，對下級的工作有指導、監(jiān)督、檢查權(quán)6提名權(quán)對直接下級有崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用提名權(quán)和獎懲建議權(quán)7考核權(quán)對下級的管理水平和業(yè)務水平有考核權(quán)8聯(lián)絡權(quán)有代表企業(yè)與政府相關部門和有關社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡的權(quán)力工作關系及條件工作關系直接下級人數(shù)5間接下級人數(shù)內(nèi)部主要關系所受監(jiān)督在工作計劃、整體績效、特殊任務、重大問題等方面接受執(zhí)行總裁的指導和監(jiān)督所施監(jiān)督對本部門的員工的工作績效實行監(jiān)督合作關系在招聘、培訓、薪酬、獎懲等方面與企業(yè)各部門進行合作與溝通企業(yè)外部主要關系同專門的培訓機構(gòu)、咨詢企業(yè)合作，進行員工的培訓和企業(yè)相關問題的咨詢國外機構(gòu)主要關系工作場所 室內(nèi) 室外 特殊場所 工作時間一般工作時間 固定 偶爾變動 經(jīng)常變動 主要工作時間 白天 晚上 不確定 使用設備電話一部、電腦一臺、傳真機一臺、打印機一臺、投影儀一臺任職資格1學歷與專業(yè)最佳學歷MBA或人力資源管理碩士最低學歷本科專業(yè)要求人力資源管理、企業(yè)管理、行政管理、勞動關系資格證書學歷證書、人力資源管理師證書年齡要求30歲以上性別要求不限2必要的知識必備知識人力資源管理知識、企業(yè)管理、勞動法律知識外語要求英語聽說讀寫能力，國家四級以上計算機要求計算機二級以上，熟練掌握辦公軟件，會操作常用人力資源管理軟件3工作經(jīng)驗本職位工作適應期三個月所需工作經(jīng)驗兩年以上中型企業(yè)人力資源部工作經(jīng)驗4所需業(yè)務、技能培訓培訓時間 不需要 3個月以下 36個月 612個月培訓科目相關知識1人力資源管理薪酬管理、激勵管理、績效考核、培訓管理的實務知識2勞動法有關的勞動法律法規(guī)和相關的補