文員--績效考核內(nèi)容之一.doc

績 效 考 核 原 則 ： 公 平 、 公 正 、 客 觀 、 真 實 ！美林基業(yè)績效計分卡員工姓名： 所屬部門：廣州項目部 崗位：文員 考核周期： 年 月 日 月 日第一部分：關(guān)鍵績效考核指標(biāo)及完成情況序號KPI權(quán)重目標(biāo)值衡量標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般待改進(jìn)較差1圖紙發(fā)放及時率25%96%96%96%實際91%91%實際77%77%實際58%58%2信息傳遞及時率25%95%95%95%實際90%90%實際76%76%實際57%57%3考勤報表準(zhǔn)確率20%80%80%80%實際76%76%實際64%64%實際48%48%4技術(shù)資料完整率15%98%98%98%實際93%93%實際78%78%實際59%59%5檔案歸檔及時率15%90%90%90%實際86%86%實際72%72%實際54%54%合計100%以上衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定，請參照備注說明中的相關(guān)原則編制。第二部分：直接上級評價（不參與績效考核，用于美林基業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息）其他關(guān)鍵因素及綜合指標(biāo)個人表現(xiàn)超 常優(yōu) 秀良 好有待提高較 差評價結(jié)果被考核者確認(rèn)以上KPI指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)： 直接上級確認(rèn)： 美林基業(yè)績效管理考核用表1指標(biāo)說明：序號指標(biāo)類型KPI權(quán)重指標(biāo)說明（指標(biāo)定義/計算公式）數(shù)據(jù)來源（臺帳）1管理類圖紙發(fā)放及時率25%按管理手冊要求及時發(fā)放的數(shù)量占總數(shù)量的比重；及時發(fā)放的數(shù)量/總數(shù)量*100%；工作記錄2管理類信息傳遞及時率25%因信息傳遞延遲、差錯而導(dǎo)致影響工作進(jìn)度及完成的異常情況（信息主要指成文的管理/技術(shù)文件）；根據(jù)查證屬實的信息傳遞延遲、差錯工作記錄，每例酌情扣1-5分；工作記錄3管理類考勤報表準(zhǔn)確率20%考勤報表準(zhǔn)確程度；錯誤人次/總?cè)舜?100%； 行政人事部4管理類技術(shù)資料完整率15%技術(shù)資料的完備程度（以抽查的形式）；抽查技術(shù)資料有不完整每缺失一項酌情扣1-5分；工作記錄5管理類檔案歸檔及時率15%構(gòu)成檔案的資料集中歸檔的及時程度；抽查檔案歸檔工作不及時，每延遲一項酌情扣1-5分；工作記錄注意：1 督導(dǎo)層管理人員在提煉KPI時，運(yùn)營方面的指標(biāo)應(yīng)賦予2040%的權(quán)重，建議從計劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。2 特別強(qiáng)調(diào)：若考核期內(nèi)該崗位出現(xiàn)重大調(diào)整（如權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；或現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20%），須重新填寫本計分卡作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。填寫說明：1 各崗位KPI一般控制在5-10項，如個別崗位不確定的工作比較重要，用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過10%。2 在考核期前明確：各指標(biāo)項所占的權(quán)重，總和為100%；定量指標(biāo)明確其計算方法，定性指標(biāo)須作準(zhǔn)確定義；數(shù)據(jù)來源確定提供信息（管理臺帳）的責(zé)任部門。3 各項KPI要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（上級）的評價等方面確定。評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實際目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果分為五檔，各項指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)由上下級商議劃分。示例思路如下： 如某項指標(biāo)權(quán)重為10%（即該指標(biāo)得滿分為10分），目標(biāo)值為100%達(dá)成 優(yōu)秀：超出預(yù)期目標(biāo)（對應(yīng)評定得分910分）； 良 好：達(dá)到預(yù)期目標(biāo)95%以上（對應(yīng)評定得分89（不含）分）；一般：達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的80%以上（對應(yīng)評定得分78（不含）分）； 待改進(jìn)：不足預(yù)期目標(biāo)的80%（對應(yīng)評定得分67（不含）分）；較差：不足預(yù)期目標(biāo)的60%，與目標(biāo)存在明顯差距（對應(yīng)評定得分06（不含）分）。備注：以上“（）”內(nèi)為述職/考核記錄表中 “自我/上級評定得分”欄填寫原則。評分說明：評分界定為“優(yōu)秀”或“較差”的考核項目，要在述職考核記錄表中進(jìn)行文字說明。4 第二部分“直接上級評價”，由直接上級根據(jù)主觀印象對下屬的工作能力或崗位職責(zé)的關(guān)鍵因素做出指導(dǎo)性的評價，評價結(jié)果不計入績效考核成績，但作為美林基業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，各崗位直接上級應(yīng)重視此項任務(wù)，認(rèn)真對下屬與該崗位職責(zé)關(guān)鍵因素相關(guān)的個人品質(zhì)、表現(xiàn)等做出評價?？?效 考 核 原 則 ： 公 平 、 公 正 、 客 觀 、 真 實 ！述職/考核記錄表指標(biāo)序號自我評定自評說明上級評定評定說明最終評定得 分結(jié)果得分結(jié)果得分12345678910最 終 評 定 得 分 合 計備注： 上表中“自我評定結(jié)果”和“上級評定結(jié)果”欄應(yīng)對照績效計分卡衡量標(biāo)準(zhǔn)評定填入（具體填寫優(yōu)秀、良好、一般等實際結(jié)果）；對自評或上級評定為“優(yōu)秀”或“較差”的考核指標(biāo)項應(yīng)在說明欄寫明具體事例； 上表中“自我評定得分”和“上級評定得分”欄對照績效計分卡評定得分標(biāo)準(zhǔn)填入（根據(jù)權(quán)重填寫具體評定得分）。被考核者述職：（如有未達(dá)成工作項，請總結(jié)分析原因，并提出工作中面臨的困難及期望獲得的幫助）簽字： 直接上級意見（評價）：（評價被考核者本考核期所表現(xiàn)出來的專業(yè)技能、工作態(tài)度及其他特點。）簽字： 被考核人培訓(xùn)及發(fā)展計劃: （此面填寫完成后，請復(fù)印二份，一份部門員工自存，一份交集團(tuán)人力資源部）本季度績效得分較低項（按重要性排序）對應(yīng)績效得分較低項所缺的知識技能應(yīng)用所學(xué)預(yù)計提升績效的時間途徑（按備注指引填寫序號）所需資源（針對所選途徑需要的幫助和支持）下季度績效發(fā)展目標(biāo)（按重要性排序）對應(yīng)績效發(fā)展目標(biāo)所需要的知識技能應(yīng)用所學(xué)預(yù)計達(dá)成績效的時間途徑（按備注指引填寫序號）所需資源（針對所選途徑需要的幫助和支持）途徑包括： 自學(xué) （閱讀書、文章、月刊等；） OJT （在職輪換代替休假的員工；工作輪換接受特殊任務(wù)，做某項目小組的負(fù)責(zé)人；實踐在實際工作中實踐新的技巧和行為；） 輔導(dǎo)（觀察公司內(nèi)部和外部的同行專業(yè)；行為模仿模仿那些有令人信服的技巧的人；咨詢從別人那里尋找建議；） 課程（公司內(nèi)/外培訓(xùn)課程；） 工作外機(jī)會（參加某協(xié)會。）考核結(jié)果核準(zhǔn): （含直接上級對以上“培訓(xùn)及發(fā)展計劃”欄所填項目的預(yù)算審核及實施中資源支持核準(zhǔn)）_ _/_/_直接上級簽名 日期考核結(jié)果申訴：（如被