人員培訓與開發(fā)試題及答案(二).doc

人員培訓與開發(fā)試題 一、單選題（共10題，每題1分）31、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（ ）。( A )符合培訓目標 ( B )培訓師的專業(yè)性 ( C )培訓師的學歷 ( D )培訓師的配合性32、專題講座法的優(yōu)點不包括（ ）。( A )形式比較靈活 ( B )員工的培訓成本比較低( C )可隨時滿足員工某一方面的培訓需求 ( D )培訓對象易于加深理解33、參與型培訓法是（ ）的方法 ( A )以學習知識為目的 ( B )調(diào)動員工積極性( C )以掌握技能為目的 ( D )針對行為調(diào)整和心理訓練34、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是（ ）。 ( A )能夠提高學員的行為能力 ( B )適用于高層管理人員的培訓( C )根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容( D )使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系35、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（ ）的開發(fā)方法。( A )態(tài)度、價值觀 ( B )基本能力 ( C )解決問題能力 ( D )技能水平36、有關(guān)培訓考核評估制度的說法錯誤的是（ ）。( A )目的是在于檢驗培訓的最終成果( B )為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)( C )是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑( D )抽樣選擇員工進行培訓考核評估37、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內(nèi)容不包括（ ）（A）外部環(huán)境 （B）組織條件 （C）組織目標 （D）人員變動38、實施培訓需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是（ ）（A）節(jié)約培訓成本 （B）確認培訓目的 （C）消除片面需求 （D）爭取員工支持39、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括（ ）（A）能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用 （B）時間花費較少（C）得到的培訓需求信息有價值 （D）結(jié)論可信度高40、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過（ ）來評估。（A）筆試 （B）觀察法 （C）面談 （D）問卷法二、多選題（共10題，每題2分）1、組織層次的培訓需求分析包括分析 ( )等內(nèi)容。(A)組織目標 (B)組織效率(C)組織資源 (D)組織文化 (E)工作任務(wù)2、關(guān)于制定培訓需求調(diào)查計劃，表述正確的是( )。(A)行動計劃要安排好時間進度以及各項工作中應(yīng)注意的一些問題(B)要提高培訓需求調(diào)查結(jié)果的可信度 (C)選擇合適的培訓需求調(diào)查方法(D)內(nèi)容不要過于寬泛 (E)對于某一項內(nèi)容可以從多角度調(diào)查3、培訓前對培訓師的基本要求( )。(A)做好準備工作 (B)決定如何在學員之間分組(C)對培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍(D)檢查日程安排，留出余地 (E)授課技巧培訓4、在培訓課程的實施與管理中，關(guān)于培訓后的工作描述正確的是( )。(A)向培訓師致謝 (B)作問卷調(diào)查(C) 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 (D)清理、檢查設(shè)備(E)培訓效果評估5、培訓資源中培訓空間的充分利用，對學習者空間位置的不同設(shè)計可以有( )等。(A)U形布置法 (B)臂章形布置法(C)V形布置法 (D)環(huán)形布置法 (E)梯形布置法6、下列關(guān)于崗位培訓制度的內(nèi)涵描述正確的是( )。(A)是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分(B)實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)(C)崗位培訓制度化的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行(D)由管理制度、教學制度、考核制度等一系列配套制度組成(E)最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標7、進行培訓需求分析時需評估員工的實際工作績效，評估依據(jù)有( )。A 員工同事的評價 B 員工主管的書面評價 C 員工的技能測試成績 D 員工業(yè)績考核的記錄 E 員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷 8、進行培訓課程的前期準備工作包括( )。 A 確認培訓學員 B 培訓后勤準備 C 確認培訓時間 D 準備相關(guān)資料 E 確認培訓教師 9、培訓效果評估的指標包括( )。 A 認知成果 B 學習成果C 情感成果D 績效成果E 投資回報率10、可以通過訪問收集培訓效果信息，訪問對象可以是( )。A 培訓實施者 B 培訓學員同事 C 培訓組織者 D 培訓學員領(lǐng)導和下屬 E 培訓的對象 三、簡答題（共5題，每題10分）1、簡述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。2、分析促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧。3、簡述組織職業(yè)生涯管理的各項活動，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求。4、說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。5、簡要回答現(xiàn)代員工培訓的發(fā)展趨勢。四、案例分析（20分）張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995 年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了 關(guān)于部門人員培訓需求的申請 ，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：( 1 ）這次培訓失敗的主要原因是什么？( 2 ）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？人員培訓與開發(fā)答案一、單選題1-5 CBBBB；6-10 DCCDA二、多選題1、ABCDE 2、ABCDE 3、ABCD 4、ABCDE 5、ABD 6、ABCDE7、CDE 8、ABCDE 9、ACDE 10、ACDE三、簡答題1、簡述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。設(shè)問檢查法：稽核表法）checklist、5W1H、和田十二法；組合技法：主體附加法、二元坐標法、焦點法、形態(tài)分析法；逆向轉(zhuǎn)換型技法：主要是用逆向思維的方式進行創(chuàng)新；分析列舉型技法：特性列舉法、缺點列舉法、希望點列舉法、成對列舉法；智力激勵法：又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想。（1）準備階段；（2）熱身階段；（3）明確問題（介紹問題；重新敘述問題；選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式）；（4）自由暢談；（5）加工整理（設(shè)想的增加，評價和發(fā)展）2、分析促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧。促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧如下：（1）關(guān)注培訓講師的授課風格；（2）培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；（3）培訓講師建立適當?shù)膶W習應(yīng)用目標；（4）在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容；（5）建立合理的考核獎勵機制（制定配套的合理考核機制；組織配套的評比活動；提供配套的獎勵措施）。3、簡述組織職業(yè)生涯管理的各項活動，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求。職業(yè)生涯管理的制度與措施：（1）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度；（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計；（3）提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（P236幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織要為員工提供職業(yè)通道；組織要為員工疏通職業(yè)通道）；（4）組織職業(yè)生涯年度評審。組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題：（1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景；（2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑；（3）注重工作與職業(yè)的彈性化。4、說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。（1）分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會；（2）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨；（3）指導員工確認職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道。5、簡要回答現(xiàn)代員工培訓的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)代員工培訓未來發(fā)展趨勢包括如下五大趨勢，即培訓機構(gòu)的多樣化趨勢；培訓制度的終身化趨勢；培訓手段的數(shù)字化趨勢；培訓內(nèi)容的結(jié)合化趨勢以及培訓理念的即時化趨勢。四、案例分析答案：（1）這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。（2）啟示如下： 第一，當組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結(jié)果，應(yīng)該深入了解