工作分析概述.doc

工 作 分 析 概 述摘要：現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人性化管理，但對人性化管理的核心理念的認(rèn)識卻存在誤區(qū)。工作分析不僅是人性化管理的核心也是人力資源管理的基礎(chǔ)，師開展各項(xiàng)人力資源管理工作的前提。若要真正落實(shí)人本管理，就要首先對工作職責(zé)、組織目標(biāo)等做分析。本文從工作分析的概述出發(fā)，敘述了工作分析的基本術(shù)語、方法和作用等相關(guān)內(nèi)容，探析現(xiàn)階段工作分析存在的誤區(qū)，針對工作分析的誤區(qū)，提出改進(jìn)的建議，以期盡可能提供理論借鑒，為人力資源工作者更好的解決工作分析的實(shí)踐問題提供參考。關(guān)鍵詞：工作分析 工作描述 工作規(guī)范正文：十幾年前，工作分析對我國學(xué)者來說是個(gè)陌生的詞，至今仍然有人把工作分析和工作評價(jià)等混為一談。工作分析不僅僅是一種分析技術(shù)，它更是人力資源管理的基礎(chǔ)。近年來，隨著各企業(yè)對人力資源管理的重視，工作分析也開始備受關(guān)注。越來越多的實(shí)踐表明，國內(nèi)許多人對工作分析的認(rèn)識不夠到位，甚至有些企業(yè)的管理者把工作分析看成是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。工作分析曾一度被認(rèn)為是最費(fèi)力不討好、最繁瑣、最沒有成就感的工作。但不可否認(rèn)，工作分析確實(shí)是能夠最有效的保證組織與工作系統(tǒng)效率的基礎(chǔ)性工作。1、 工作分析研究綜述：（1） 國內(nèi)外工作分析研究綜述：1. 國內(nèi)綜述：國內(nèi)許多學(xué)者對于工作分析給出了定義： 所謂工作分析（也稱職位分析或是崗位分析），是指對某一特定的工作的目標(biāo)、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定完成這項(xiàng)工作的具體實(shí)施行為的過程。我們一般把工作分析分成兩部分：工作描述（即職位描述）與工作規(guī)范（即任職說明）?！?】工作分析實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動。【2】總體來說，工作分析是工作信息提取的情報(bào)手段，通過工作分析，提供有關(guān)工作的全面信息，以便對組織進(jìn)行有效的管理。【3】2. 國外綜述：從廣義上說是針對某種目的，通過某種手段來收集和分析與工作相關(guān)的各種信息的過程（Tiffin&McCormick ，1965年）。工作分析是組織的一項(xiàng)管理活動，它旨在通過收集、分析、綜合整理有關(guān)工作方面的信息，為組織計(jì)劃、組織設(shè)計(jì)、人力資源管理和其他管理職能提供基礎(chǔ)性服務(wù)（Ghorpade&Atchison,1980年)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度）適合被雇傭來從事這一工作（Gary Dessler,1996年）。（2） 工作分析內(nèi)涵：1. 工作分析的含義：從組織的角度，工作分析就是對組織內(nèi)各工作崗位的相關(guān)信息進(jìn)行收集整理，分析確定從事該崗位應(yīng)具備的職責(zé)的過程，是組織從事各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。從宏觀的角度，工作分析是對整個(gè)國家和社會范圍內(nèi)的各崗位的相關(guān)信息進(jìn)行收集整理，分析確定從事該崗位應(yīng)具備的職責(zé)的過程。2. 工作分析基本術(shù)語：（1） 工作要素：工作中不可以再分解的最小工作單位。（2） 任務(wù)(task)：某段時(shí)間內(nèi)，為達(dá)到某一特定目的而從事的活動。（3） 工作（job)：由組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)組成。【4】（4） 職責(zé)：任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而承擔(dān)的一個(gè)或一系列任務(wù)。【5】（5） 職位(position)：一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)，在一個(gè)組織里，每個(gè)人對應(yīng)一個(gè)職位。【4】（6） 職業(yè)：一組相似的工作組成職業(yè)。（7） 工作說明（job description)：是一份提供有關(guān)工作的任務(wù)、職責(zé)信息的文件。【4】（8） 工作規(guī)范（job specification)：是一份概述一個(gè)人為完成一項(xiàng)特殊工作應(yīng)具備最基本得資格的文件。【4】（9） 工作族：又稱職系，由若干職業(yè)的職位組成。2、 工作分析的結(jié)果及作用：（1） 工作分析的結(jié)果：眾所周知，工作分析最直接的結(jié)果就是工作描述和工作規(guī)范，根據(jù)這兩部分，最后形成工作說明書。工作描述主要說明此項(xiàng)工作的執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做及何時(shí)做等，工作規(guī)范說明的是從事此項(xiàng)工作的任職者必須具備何種知識、技能及能力才能夠圓滿完成任務(wù)。1. 工作描述：（1） 含義：又稱工作說明書，是對組織中各類工作崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)及工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一描述。（2） 內(nèi)容：一個(gè)典型的工作說明書必須是能夠提供有關(guān)工作是什么，為什么做，怎樣做，在哪兒做，何時(shí)做，由誰來做的清晰的描述，這樣才可以讓員工了解工作概要等相關(guān)內(nèi)容，從而有助于員工的招聘錄用、考核與培訓(xùn)等。工作描述的基本內(nèi)容包括：工作識別，工作概要，工作關(guān)系，工作職責(zé)，工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作條件及工作環(huán)境。2. 工作規(guī)范：（1） 定義：亦稱任職資格，是指勝任該工作的任職者應(yīng)該具備的知識、技能等其他相關(guān)條件。工作規(guī)范只是說明就任該職位的人員應(yīng)該具備的各方面的最低要求，不是最理想的任職要求。（2） 內(nèi)容：主要是該職位的任職者應(yīng)具備的個(gè)體條件，主要包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)道德等。身體素質(zhì)主要包括身高、體重及身體健康狀況等；心理素質(zhì)包括感覺直覺能力、興趣愛好、性格等個(gè)性特征；知識經(jīng)驗(yàn)包括學(xué)歷水平、專業(yè)知識水平及實(shí)際工作知識經(jīng)驗(yàn)等；職業(yè)道德除遵紀(jì)守法外，不同的職業(yè)還有特別的規(guī)定。（2） 工作分析在人力資源管理中的作用：不同的目的產(chǎn)生的工作分析，其作用是不同的，這里主要闡述工作分析在人類資源管理中的作用。工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是有效的人力資源管理必須具備的內(nèi)容。完成了工作分析，就建立起了整個(gè)人力資源管理的核心。1. 人力資源規(guī)劃：為了盡可能促進(jìn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，企業(yè)需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是對現(xiàn)有工作及人力資源的一次盤點(diǎn)，是預(yù)測企業(yè)人力資源需求和供給的參照物。工作分析產(chǎn)生的工作描述為人力資源規(guī)劃提供了詳細(xì)必要的信息。2. 人員招聘與錄用：招聘就是要挑選合適的人就任合適的崗位，招聘的前提是需要知道崗位需要多少人、需要什么樣的人。人力資源規(guī)劃提供組織需要的人員數(shù)量，而崗位具備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等需要工作分析提供。對于一個(gè)新設(shè)的崗位而言，工作分析是一個(gè)預(yù)測性的活動，它是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，這一過程需要收集有關(guān)任務(wù)、工作責(zé)任和工作內(nèi)容的信息?！?】無論內(nèi)部招聘還是外部招聘，都需要工作分析提供信息。3. 薪酬福利：薪酬體系是人力資源管理體系中的子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了再組織中什么是有價(jià)值的并建立了向員工支付報(bào)酬的政策和程序。薪酬體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的公平性，設(shè)計(jì)基本薪酬時(shí)要對職位的價(jià)值及其對組織的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評價(jià)，然后根據(jù)所得評價(jià)結(jié)果構(gòu)建薪酬體系。工作分析能夠?yàn)榇_定不同職位在組織中的重要性提供詳細(xì)必要的信息，告訴員工哪些工作在企業(yè)發(fā)展中占重要地位，哪些工作的貢獻(xiàn)度高。4. 績效管理與考核：績效是員工外顯的行為表現(xiàn)，績效考核是將員工的工作表現(xiàn)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較的正式的評價(jià)過程。清晰的工作分析信息有助于績效管理的有效進(jìn)行。通過工作分析，可以使各個(gè)職位的工作職責(zé)清晰化，避免員工之間的責(zé)任推諉，有效的績效管理就能夠得到保證。3、 工作分析方法概述：（1） 系統(tǒng)型工作分析方法：1. 職位分析問卷（position analysis questionnaire)：（1） 定義：是麥克米克與1972年提出的實(shí)用性很強(qiáng)的數(shù)量化工作分析方法。它的產(chǎn)生是為了開發(fā)一種一般性、可量化的方法，用以準(zhǔn)確地確定工作的任職資格，并估計(jì)每個(gè)工作的價(jià)值，進(jìn)而為薪酬制度的制訂提供依據(jù)?！?】（2） 優(yōu)缺點(diǎn)：主要優(yōu)點(diǎn)：使用范圍廣泛，PAQ是標(biāo)準(zhǔn)化問卷，故而可以確保不同的職位以相似的方式得到評估；提供了可靠、有效的職位資料，PAQ是少數(shù)具有廣泛效度和信度的工具之一；操作性強(qiáng)，可以對職位必須的任職資格進(jìn)行評估；省時(shí)，相對于其他工作分析系統(tǒng)來說，PAQ被認(rèn)為是花費(fèi)時(shí)間較少的工具。缺點(diǎn)：對工作人員的文化程度要求較高，使用該方法進(jìn)行工作分析的人員必須具備較強(qiáng)的閱讀能力；缺乏精確性，該方法的問卷設(shè)計(jì)是針對所有職位，數(shù)目有限，且評價(jià)的是基本工作要素而不是具體的工作任務(wù)，故而不能精確區(qū)分不同的工作；存在局限，PAQ不關(guān)注任務(wù)活動，有些工作僅通過PAQ不能圓滿達(dá)成。2. 管理職位描述（Management position description questionnaire)：（1） 定義：專門針對管理人員而設(shè)計(jì)的一種問卷，是一種結(jié)構(gòu)化、人員導(dǎo)向型的問卷，主要分析管理職務(wù)，由任職者自己完成問卷。（2） 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：針對性較強(qiáng)，適用于不同組織內(nèi)管理層級以上的職位的分析；實(shí)用性強(qiáng)，為培養(yǎng)管理人才指明了培訓(xùn)方向，為正確評估管理工作提供了依據(jù)，也為管理人員的薪酬設(shè)計(jì)、選拔程序及績效考核指標(biāo)的提煉提供了依據(jù)。缺點(diǎn)：過于淺顯：管理工作是比較復(fù)雜的工作，此問卷難以深入的分析管理職務(wù)；成本高，制作一份理想的管理人員分析問卷需要投入大量的人力財(cái)力時(shí)間。3. 工作任務(wù)清單法（Task inventory questionnaire)：（1） 定義：是指把工作任務(wù)按照工作職責(zé)等標(biāo)準(zhǔn)以一定的順序排列，然后由任職者根據(jù)實(shí)際的情況對這些任務(wù)進(jìn)行選擇、評價(jià)等，理順并最終形成該工作的工作內(nèi)容。（2） 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)在于：信息可靠性較高，適合用于確定相關(guān)的工作職責(zé)，工作內(nèi)容等方面的關(guān)系；成本低、難度小，制作清單的成本較小，技術(shù)含量少，交易被任職者接受。缺點(diǎn)：使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作內(nèi)容較穩(wěn)定，變化較小的工作；耗時(shí)，整理信息的工作量大，歸納工作比較繁瑣；對“任務(wù)”一詞的界定不明顯，對任務(wù)的內(nèi)容難以把握，結(jié)果導(dǎo)致任務(wù)描述的粗細(xì)程度不一。4. 職能工作分析法（Functional job analysis）：(1) 定義：起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職業(yè)分類系統(tǒng)，是一種以工作為導(dǎo)向的分析方法，主要分析方向集中于工作本身。職能工作分析方法以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析。該方法對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括的全部職能的95%以上。【5】(2) 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：提供理論基礎(chǔ)，F(xiàn)JA非常清楚的闡明了組織內(nèi)部關(guān)于工作于人的一些理論，為工作分析提供理論基礎(chǔ)；適應(yīng)性，F(xiàn)JA可以應(yīng)用到其他人力資源管理工作中去，例如績效。缺點(diǎn)：操作復(fù)雜，且難以把握。（2） 傳統(tǒng)型工作分析方法：1. 問卷調(diào)查法：（1） 定義：最常用的方法，是指采用問卷獲取所需信息，達(dá)成工作分析的目的的一種方法。（2） 優(yōu)缺點(diǎn)：問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是：速度快、費(fèi)用低、耗時(shí)低，課在工作之余任意時(shí)間填寫，不會影響工作；范圍廣、樣本多，可以基于多種目的和用途對不同的人群進(jìn)行調(diào)查；易于量化，調(diào)查所得資料可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。主要缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)成本高，設(shè)計(jì)一份理想的調(diào)查問卷需要耗費(fèi)大量的人力物力財(cái)力；存在誤差，填寫過程是單獨(dú)進(jìn)行，不可避免被試提供虛假信息，從而影響問卷的質(zhì)量；低效，為促進(jìn)被試更好的完成問卷，主試可能要對問卷進(jìn)行解釋和說明，降低了效率。2. 訪談法：（1） 定義：又稱面試法，是應(yīng)用最廣泛的工作分析方法，是指工作分析人員就某一職位與任職者、主管、專家等面對面的進(jìn)行交流，提出對此工作的意見和看法。（2） 優(yōu)缺點(diǎn)：訪談法的主要優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用面廣，能夠簡單而迅速的收集與工作分析相關(guān)的多方面資料；準(zhǔn)確，收集的信息是任職者親口講述的，比其他間接取得的信息更準(zhǔn)確可信；有助于消除面談?wù)叩念檻]，對工作態(tài)度、動機(jī)等更深層次的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的了解。缺點(diǎn)主要有：對工作人員的專業(yè)要求較高，面試需要很多的技巧，受過專門訓(xùn)練的人員才能夠更好的采用這種方法；費(fèi)時(shí)、成本高，面試需要一定的時(shí)間及場地，相比問卷，比較費(fèi)時(shí)，成本也相對較高；失真，不可避免會出現(xiàn)夸大或弱化某些工作職責(zé)的現(xiàn)象，造成信息的失真。3. 觀察法：（1） 定義：比較傳統(tǒng)的分析方法，是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定對象的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，記錄相關(guān)信息后進(jìn)行歸納、總結(jié)的方法。（2） 優(yōu)缺點(diǎn)：主要優(yōu)點(diǎn)：深入、全面，觀察法師直接進(jìn)入工作現(xiàn)場，能夠深入全面的了解工作要求。缺點(diǎn)：可能造成工作變形，有些員工會覺得自己受到了監(jiān)視，從心理上對工作分析人員產(chǎn)生反感，從而造成工作變形；只適用于體力勞動的工作，腦力勞動工作無法通過直觀的視覺來加以判斷，用此種方法會造成失真。4. 關(guān)鍵事件法：（1）定義：確定與工作相關(guān)的能夠促成工作成功或失敗的關(guān)鍵工作特征或事件。（2）優(yōu)缺點(diǎn)：主要優(yōu)點(diǎn)：用途廣泛，關(guān)鍵事件能夠廣泛用于人力資源管理的各個(gè)方面，包括招聘、培訓(xùn)、績效等；相對全面，既能獲得與工作相關(guān)的靜態(tài)信息，又能夠獲得動態(tài)信息。主要缺點(diǎn)：耗時(shí)，需要花費(fèi)大量的時(shí)間收集關(guān)鍵事件并加以概括、歸類；不全面，無法提供一種完整的描述，缺乏工作背景、工作職責(zé)及最低任職資格方面的信息。4、 工作分析步驟：工作分析的步驟一般包括四個(gè)階段，每個(gè)階段包括若干步驟。（1） 準(zhǔn)備階段：開始進(jìn)行工作分析前得準(zhǔn)備階段是重要的，這一階段主要需要解決一下問題：1. 確定工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn)：首先要明確為什么進(jìn)行工作分析，工作分析所得信息作何用途，因?yàn)楣ぷ鞣治鲂畔⒌挠猛緵Q定了工作分析所要收集的信息類型及收集此類信息所采用的技術(shù)。2. 制定工作分析的方案：工作分析可謂是人類資源管理中最繁瑣、最費(fèi)時(shí)的，要進(jìn)行一次工作分析就需要調(diào)動大量的資源，需要組織中各類員工的配合。為保證工作分析的順利有效進(jìn)行，制定一份詳細(xì)的工作分析方案是十分必要的。3. 獲取理解及培訓(xùn)工作分析人員：許多企業(yè)認(rèn)為沒有必要進(jìn)行工作分析，他們的這種觀念嚴(yán)重影響工作分析的順利進(jìn)行。在進(jìn)行工作分析之前，要在企業(yè)內(nèi)告知工作分析的意義和目的，消除內(nèi)部顧慮和壓力，在溝通的基礎(chǔ)上獲取內(nèi)部員工的理解。對進(jìn)行工作分析的相關(guān)人員要提前培訓(xùn)，以使他們了解工作分析的各流程及自己的工作職責(zé)。（2） 實(shí)施階段：經(jīng)過充分的準(zhǔn)備階段可以步入工作分析的實(shí)施階段。實(shí)施階段主要有以下幾項(xiàng)工作：1. 信息收集：（1） 確定所需收集的信息：根據(jù)工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，確定需要收集哪些信息，并根據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出一些需要重點(diǎn)調(diào)研的信息或需要進(jìn)一步澄清的信息。（2） 確定信息收集的方法：主要根據(jù)工作分析的目的和要求以及工作分析的對象、崗位特征及實(shí)際條件來確定信息收集的方法。（3） 信息收集：主要是按照事先選定的信息收集方法，根據(jù)既定的操作程序及所需收集的信息，進(jìn)行信息的收集。2. 分析信息：為了保證所收集的信息的正確性、完整性，要對收集的信息仔細(xì)審核、整理，分析與工作有關(guān)的關(guān)鍵因素，歸納、總結(jié)工作分析的必須材料和要素。（3） 完成階段：一般而言，工作分析的結(jié)果是工作說明書。在此階段，需要對收集來的信息進(jìn)行進(jìn)一步的審查和確認(rèn)，進(jìn)而形成說明書。主要工作如下：1. 審查確認(rèn)所得信息：為了保證收集來的信息的正確性、完整性，必須由任職者及其上級主管對收集及分析出的信息進(jìn)行審查、核對和確認(rèn)。這也是一個(gè)溝通的過程，既避免了過大的偏差又有助于增進(jìn)他們對工作分析的認(rèn)可。2. 編制說明書：工作分析一個(gè)重要的結(jié)果就是要產(chǎn)生工作說明書。工作說明書的編制需要根據(jù)工作分析所得的信息進(jìn)行草擬，而后與實(shí)際工作進(jìn)行比較，若差異很大，則需要重新進(jìn)行調(diào)查。（4） 反饋與運(yùn)用：很多人認(rèn)為編制完工作說明書，工作分析就結(jié)束了，忽視了工作分析的應(yīng)用和反饋。工作分析的價(jià)值體現(xiàn)在工作分析結(jié)果的應(yīng)用方面，探析工作分析結(jié)果的應(yīng)用不僅可以發(fā)現(xiàn)運(yùn)用中存在的缺陷更能夠?yàn)楹罄m(xù)的工作分析提供借鑒。此階段的工作主要是對工作說明書的使用進(jìn)行培訓(xùn)、反饋和調(diào)整。培訓(xùn)是讓使用者充分了解工作說明書的相關(guān)內(nèi)容及使用方法。隨著組織環(huán)境的不斷變化，組織不是一成不變的，對工作說明書進(jìn)行反饋，可以實(shí)時(shí)的調(diào)整工作說明書的內(nèi)容，使之與發(fā)展變化中的組織相適應(yīng)。5、 工作分析誤區(qū)及改進(jìn)：（1） 工作分析的誤區(qū)：美國著名學(xué)者懷特認(rèn)為當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少，一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，雖然越來越被重視但在實(shí)踐中不可避免出現(xiàn)許多誤區(qū)。主要有以下若干項(xiàng)：1. 重結(jié)果，輕過程：工作分析的結(jié)果是工作描述和工作規(guī)范，產(chǎn)生的是科學(xué)、合理的工作說明書，工作說明書得編寫是在信息收集分析整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是工作分析最后一個(gè)環(huán)節(jié)。一些人力資源工作者認(rèn)為工作分析的結(jié)果只體現(xiàn)在工作說明書上，在實(shí)施工作分析時(shí)只求在短時(shí)間內(nèi)把工作分析做完得出工作說明書。2. 重繁復(fù)，輕簡潔：一直以來，工作說明書都以包含工作識別、工作摘要、任職資格等諸多內(nèi)容為范本，眾多管理者也認(rèn)為只有包含了大量內(nèi)容的工作說明書才最有可能說明問題，而沒有根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)際情況及企業(yè)本身的特點(diǎn)來決定工作說明書的內(nèi)容，只是一味的采用公認(rèn)的模板。3. 重形式，輕實(shí)效：工作分析在企業(yè)中日趨流行，許多企業(yè)把工作分析結(jié)果束之高閣并沒有真正落實(shí)工作分析的結(jié)果，只是把工作分析當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù)，得出工作說明書完成任務(wù)就行了。4. 重現(xiàn)狀，輕戰(zhàn)略：認(rèn)為工作分析就是對某一職位現(xiàn)狀的描述，現(xiàn)實(shí)情況是怎樣的就怎樣描述就行了。其實(shí)工作流程、組織架構(gòu)等要以企業(yè)的戰(zhàn)略為依據(jù)，如果工作分析只是單獨(dú)的以工作的現(xiàn)狀為依據(jù)，忽視企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性，得出的工作說明書必然無法符合企業(yè)的現(xiàn)狀，工作說明書就如同廢紙，只能白白浪費(fèi)企業(yè)對工作分析投入的人力物力財(cái)力等資源。5. 重技術(shù)，輕理念：許多人力資源管理工作者認(rèn)為工作分析是一種技術(shù)性很強(qiáng)的工具，需要在工作描述及工作規(guī)范中清楚界定每一職位的工作范圍等，認(rèn)為只要掌握了調(diào)查法，職位分析問卷法等就可以把工作分析做好。任何管理技術(shù)都需要管理理念的支撐，否則便是無本之木，沒有靈魂和持久的生命力。（2） 改進(jìn)建議：1. 制定完善的工作分析方案：詳細(xì)的說明本次工作分析的各流程，并認(rèn)識到工作分析本身也是人力資源管理的過程。工作說明書只是工作分析的實(shí)體結(jié)果，是工作分析的完成階段，工作分析最后階段應(yīng)該是應(yīng)用和反饋。工作分析的結(jié)果固然重要但也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作分析的過程，需要制定完善的工作分析方案，使工作分析的各個(gè)流程詳細(xì)具體。2. 明確工作分析目的：在進(jìn)行工作分析之前要讓有關(guān)工作人員了解工作分析的目的，避免套用工作分析的一般形式而使工作分析復(fù)雜化。工作分析的目的決定了工作分析的撰寫風(fēng)格，工作職責(zé)和任職資格是工作說明書的核心，最簡潔的工作說明書可以只包括這兩部分。工作說明書的簡潔化可以節(jié)約工作分析時(shí)間和分析成本，也可以使一般的員工和操作人員能夠理解工作說明