軟件實施團隊績效考核程序.docx

軟件實施團隊績效考核程序為了確保團隊以及個人的目標與公司整體目標的一致性，為了激勵并影響員工實現(xiàn)公司目標，特制定本程序。目的是：1. 影響員工的決策、行為和公司發(fā)展目標保持一致；2. 更加妥善的處理內(nèi)部團隊間的協(xié)同；3. 統(tǒng)計的運營成果和員工業(yè)績數(shù)據(jù)。本程序的核心是由“業(yè)績指標”、“技能考評”、“工作評價”、“工作量統(tǒng)計”、“成本控制”共5類控制項組成， 根據(jù)不同的績效角度定義不同的受控項，具體如下：第一章 績效角度1. 薪酬調(diào)整從工作能力及工作完成情況的角度評估員工是否能夠勝任該項工作，“薪酬調(diào)整”是對評估結(jié)果的執(zhí)行體現(xiàn)?？己酥芷冢?2個月?？己酥笜耍骸皹I(yè)績指標”、“技能考評”、“工作評價” 具體操作部門根據(jù)年初公司軟件業(yè)務(wù)的經(jīng)營目標，結(jié)合往年的歷史數(shù)據(jù)，測算出今年的“業(yè)績指標”數(shù)，報公司總裁室審批。審批通過后，部門內(nèi)部討論個人“業(yè)績指標”，個人“業(yè)績指標”確定后參考“技能考評”與“工作評價”的評定結(jié)果確定個人的薪酬等級，報公司總裁室批準后執(zhí)行。具體詳見薪等表。2. 績效工資從工作效率、工作態(tài)度的角度評估員工是否在有效的執(zhí)行公司的市場策略，“績效工資”是對評估結(jié)果的執(zhí)行體現(xiàn)?？己酥芷冢?個月?？己酥笜耍骸皹I(yè)績指標”、“技能考評”、“工作評價”、“工作量統(tǒng)計”、“成本控制” 具體操作員工工資的30%為“績效工資”；（注：“基本工資”為員工工資的70%）普通員工的應(yīng)發(fā)“績效工資”的計算公式為：“績效工資”*“工作量統(tǒng)計”*部門“業(yè)績指標”項目經(jīng)理的應(yīng)發(fā)“績效工資”的計算公式為：“績效工資”*“工作量統(tǒng)計”*“成本控制”*部門“業(yè)績指標”部門經(jīng)理的應(yīng)發(fā)“績效工資”的計算公式為：“績效工資”*“成本控制”*部門“業(yè)績指標”3. 績效獎金從工作效益的角度評估員工是否在有執(zhí)行公司的市場策略的同時為公司創(chuàng)造了收益（包括：經(jīng)濟效益和社會效益），“績效獎金”是對評估結(jié)果的執(zhí)行體現(xiàn)?？己酥芷冢?2個月。考核指標：根據(jù)不同的崗位類型制定具體的考核指標及其對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，具體如下：崗位崗位系數(shù)受控項權(quán)重系數(shù)分管副總經(jīng)理年薪考核業(yè)績指標50%成本控制30%工作評價20%部門經(jīng)理15%業(yè)績指標50%成本控制30%工作評價20%項目經(jīng)理30%業(yè)績指標50%工作評價20%技能考評10%成本控制20%工程師45%業(yè)績指標50%工作評價30%技能考評20% 具體操作分管副總經(jīng)理計算公式：【年薪制考核部分】*【受控項得分】部門經(jīng)理計算公式：【部門獎金包】*【崗位系數(shù)】*【受控項得分】項目經(jīng)理計算公式：（【項目營收】1*x%*【分配系數(shù)】2*【崗位系數(shù)】*【受控項得分】）工程師計算公式：（【項目營收】1*x%*【分配系數(shù)】2*【配額占比】3*【崗位系數(shù)】*【受控項得分】）注1：【項目營收】是指該項目經(jīng)理所負責的項目當前已確認的收入注2：【分配系數(shù)】是指“部門獎金包”占“獎金總包”的比例（詳見：軟件業(yè)務(wù)績效考核方案）。注3：【配額占比】是指在具體項目中，各項目組成員的“業(yè)績指標”占比情況。詳見本文第二章第5小節(jié)。 對項目“成本控制”的激勵方式績效控制程序中，對項目經(jīng)理在項目組人員不足的情況下參與技術(shù)工作不做正面的鼓勵，但從實際情況來講，項目經(jīng)理參與技術(shù)工作一方面能夠更好的了解公司產(chǎn)品的特性；一方面也確實能夠帶來一些實施成本的下降。因此對于在項目組人員不足的情況下，完成了實施任務(wù)，并降低了公司成本的項目經(jīng)理，從“優(yōu)秀獎勵包”中劃分80%用于對項目經(jīng)理的鼓勵。具體做法：A、節(jié)約項目成本的將項目的預(yù)算成本（內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額）與實際成本之和除以二，作為項目的“績效核算成本”，計算公式為：（ 【內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額】 - 【實際成本】 / 2 ）對節(jié)省了成本的項目經(jīng)理采取積分制的方式統(tǒng)計其項目的“成本節(jié)約率”，當成本節(jié)約率高于30%時，表示在確定內(nèi)部轉(zhuǎn)包價格時出現(xiàn)了嚴重失誤，因此不予積分?！俺杀竟?jié)約率”的計算公式為：（ 【內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額】 - 【實際成本】 ） / 【績效核算成本】具體如下表所示：成本節(jié)約率0%（不含0%）-5%（含10%）5%（不含5%）-10%（含10%）10%（不含10%）-30%（含30%）30%以上積分1分2分3分不積分年底根據(jù)各項目經(jīng)理的積分占比分配“優(yōu)秀獎勵包”中的80%。第二章 控制程序1. 技能考評“技能考評”的用途在于檢查員工的知識結(jié)構(gòu)及掌握情況，是衡量員工能否獨立完成工作的重要依據(jù)之一?？荚u內(nèi)容包括：“專業(yè)技能（IT專業(yè)類）”、“行業(yè)知識（業(yè)務(wù)類）”、“項目管理”、“情商”、“寫作”、“公司制度”六大方面，均以試卷的形式進行考評。 “技能考評”對薪酬調(diào)整的影響工資調(diào)整時取前兩次“技能考評”結(jié)果平均值為評估指標（不含轉(zhuǎn)正考評結(jié)果），工資上升1級需達標60分（含60分），上升2級需達標80分（含80分），上升3級需達標90分（含90分）；60分以下本年度工資不做調(diào)整，低于50分的，工資自動下調(diào)1級，連續(xù)兩次下調(diào)工資的員工自動由公司人力資源部在6個月內(nèi)完成汰換。 “技能考評”對績效工資的影響“技能考評”間接影響績效工資。具體做法是：將“技能考評”分數(shù)折算成系數(shù)，用于對“工作量統(tǒng)計”進行折算?！凹寄芸荚u”分數(shù)越高則“工作量統(tǒng)計”結(jié)果越高，則“績效工資”越高，反之則越低。 “技能考評”對績效獎金的影響“技能考評”的年平均得分折算成百分比納入績效獎金計算公式。 其它a.“技能考評”每年兩次，時間安排在3月、9月。月初由公司人力資源部啟動考評工作，月末結(jié)束并公開考評結(jié)果。b.新進員工的第一次“技能考評”必須在轉(zhuǎn)正前完成，轉(zhuǎn)正后3個月內(nèi)不能再次參與考評。c.轉(zhuǎn)正考評結(jié)果低于60分的不予錄用。d.“技能考評”的組織部門包括：公司人力資源部：負責發(fā)起、組織“技能考評”工作，考評結(jié)束后統(tǒng)計考評結(jié)果報公司總裁室并抄送總經(jīng)理室；其它細則詳見技能考評管理辦法2. 工作評價“工作評價”來自于：用戶評價、內(nèi)部評價、上級評價3個方面，是衡量員工工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及職業(yè)化程度的重要指標。用戶評價：項目組所有成員在考核期前1個月內(nèi)的客戶評價（業(yè)主單位、建設(shè)單位、監(jiān)理單位）；內(nèi)部評價：項目組在考核期前1個月內(nèi)，公司內(nèi)部各部門（具體包括：營銷中心、銷售平臺、咨詢設(shè)計中心、研發(fā)中心）的項目干系人對項目組成員進行內(nèi)部評價的結(jié)果；上級評價：由項目經(jīng)理對項目組成員給出評價。分管副總經(jīng)理及部門經(jīng)理的“工作評價”來自于以上各項評價得分的平均值。 “工作評價”對工資調(diào)整的影響“工作評價”的分值作為閥值用于影響當年工資的調(diào)整，具體做法是：工資上升1級需達標60分（含60分），上升2級需達標80分（含80分），上升3級需達標90分（含90分）；60分以下本年度工資不做調(diào)整，低于50分的，工資自動下調(diào)1級，連續(xù)兩次下調(diào)工資的員工自動由公司人力資源部在6個月內(nèi)完成汰換。 “工作評價”對績效工資的影響“工作評價”間接影響績效工資。具體做法是：將“工作評價”分數(shù)折算成系數(shù)，用于對“工作量統(tǒng)計”進行折算?！肮ぷ髟u價”分數(shù)越高則“工作量統(tǒng)計”結(jié)果越高，則“績效工資”越高，反之則越低。 “工作評價”對績效獎金的影響“工作評價”的年平均得分折算成百分比，納入績效獎金計算公式。 其它其它細則詳見工作評價管理辦法3. 工作量統(tǒng)計“工作量統(tǒng)計”用于反映員工在考核期內(nèi)分配在具體項目上的工時，是衡量員工實際工作負荷與工作主動性的重要指標。參與計算的內(nèi)容包括：“已用工時”與“技能考評結(jié)果” “工作量統(tǒng)計”對工資調(diào)整的影響“工作量統(tǒng)計”暫不直接影響工資調(diào)整。 “工作量統(tǒng)計”對績效工資的影響以“已用工時”為基數(shù)以“技能考評結(jié)果”和“工作評價結(jié)果”為系數(shù)計算得出“實際工作量”，再除以“實際工時”1得出“工作量統(tǒng)計”值，其結(jié)果納入績效工資的計算公式。注1：“實際工時”是指按每工作日8小時計算得出的實際工時數(shù)。 “工作量統(tǒng)計”對績效獎金的影響“工作量統(tǒng)計”的年平均得分折算成百分比，納入績效獎金的計算公式。 其它其它細則詳見工作量統(tǒng)計管理辦法4. 成本控制“成本控制”用于考核軟件業(yè)務(wù)管理團隊在項目的實施過程中是否做到了開源節(jié)流，以保證項目利潤。參與計算的內(nèi)容包括：“人工成本”及“其它成本” “人工成本”的計算方式：年底由公司人力資源部根據(jù)“工作量統(tǒng)計”平臺上統(tǒng)計的分項目“已用工時”，結(jié)合本年度的“人工成本”支出情況對項目“人工成本”進行核定，并提交公司財務(wù)管理部。（注：管理人員的成本分攤建議放入年底一次性考慮。）“其它成本”的計算方式：年底由公司財務(wù)管理部根據(jù)各項目的費用報銷情況統(tǒng)計“其它成本”，具體包括：差旅費用、用餐費用、交通費用、外包費用等變動費用。 “成本控制”對薪酬調(diào)整的影響“成本控制”暫不直接影響薪酬調(diào)整。 “成本控制”對績效工資的影響受“成本控制”項考核的員工，其項目或部門的實際成本（當期）未超過內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額或年初部門預(yù)算的（含變更）視為滿分100分，如超出且未辦理成本變更手續(xù)的，則每超出1個百分點扣1分，直至扣完為止。對于超出內(nèi)部轉(zhuǎn)包金額成本15%以上的項目，要成立以部門副總經(jīng)理牽頭的項目監(jiān)督組，督導(dǎo)項目執(zhí)行?！俺杀究刂啤钡挠嬎憬Y(jié)果納入“績效工資”的計算公式。 “成本控制”對績效獎金的影響“成本控制”的年平均得分折算成百分比，納入績效獎金的計算公式。 其它“成本控制”對“優(yōu)秀獎勵包”的影響詳見本文第一章第3小節(jié)。其它細則詳見成本控制管理辦法5. 業(yè)績指標本程序所提及的“業(yè)績指標”均是指公司軟件業(yè)務(wù)的“營業(yè)收入”。軟件業(yè)務(wù)參考業(yè)內(nèi)的普遍做法，針對不同的崗位制定了不同的“業(yè)績指標”，具體見薪等表：“業(yè)績指標”的統(tǒng)計方式：“業(yè)績指標”以項目為單位進行核算，部門經(jīng)理的“業(yè)績指標”為部門所承接的所有項目，項目經(jīng)理的“業(yè)績指標”為其個人所承接的所有項目，項目組成員的“業(yè)績指標”由其所在項目的項目經(jīng)理根據(jù)實際情況對該項目的總體“業(yè)績指標”進行分配，在計算“績效獎金”時，該各項目組成員的“業(yè)績指標”占比情況稱之為“配額占比”。例如：一個20萬的軟件項目完成驗收，張三是項目經(jīng)理，李四、王五是工程師，則部門經(jīng)理和項目經(jīng)理張三完成了20萬的業(yè)績指標，李四、王五的業(yè)績指標由張三根據(jù)二人在項目中的實際情況分配為：李四3萬，王五17萬。崗位對應(yīng)“業(yè)績指標”：部門經(jīng)理：參考部門的“業(yè)績指標”總數(shù)；項目經(jīng)理、工程師：部門經(jīng)理根據(jù)各員工的實際工作能力分配“業(yè)績指標”并報總經(jīng)理室審批?！皹I(yè)績指標”的計算方式：“業(yè)績指標”實際完成數(shù) / “業(yè)績指標”* 權(quán)重系數(shù)例如：項目經(jīng)理張三的“業(yè)績指標”為40萬，實際完成20萬，那么其業(yè)績指標得分為：20/40*60=30分 “業(yè)績指標”對薪酬調(diào)整的影響“業(yè)績指標”對薪酬調(diào)整的具體表現(xiàn)為：工資越高需完成的“業(yè)績指標”越高。具體詳見薪等表。 “業(yè)績指標”對績效工資的影響部門的“業(yè)績指標”完成情況將影響員工的績效工資，具體做法是，當期的部門“業(yè)績指標”完成情況與個人的績效工資掛鉤，部門整體完成情況較好時，員工的“績效指標”則較高，反之則較低。如部門當期的“業(yè)績指標”全額完成時（或超額完成）則為100分，最低值為0分。季度對應(yīng)“業(yè)績指標”：一季度二季度三季度四季度xx%xx%xx%xx% “業(yè)績指標”對績效獎金的影響個人的“業(yè)績指標”完成情況折算成系數(shù)納入績效獎金的計算公式。如全額完成（或超額完成）則為100分，最低值為0分。 其它其它細則詳見業(yè)績指標管理辦法第三章 關(guān)于軟件業(yè)務(wù)