第05講 工資的確定與報酬制度設(shè)計

第五講工資的確定與報酬制度設(shè)計 易定紅中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2005年4月 課程目標(biāo) 工資發(fā)展的歷史與工資形式吸引 留住合格的職員激勵雇員 課程目標(biāo) 激勵雇員 工資發(fā)展的歷史與工資形式 吸引 留住合格的職員 雇主在現(xiàn)實中面臨的多種管理決策 1 如何觀察雇員的工作習(xí)慣2 人力資本的激勵3 生產(chǎn)率取決于多種因素4 如何使雇員的目標(biāo)與雇主的目標(biāo)一致起來 結(jié)論 為了雇傭類型合適的雇員并對他們的生產(chǎn)積極性提供最大的激勵 雇主必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和勞動報酬政策 在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中 雇主必須仔細衡量各種政策的成本和收益的對比情況 課程目標(biāo) 激勵雇員 工資發(fā)展的歷史與工資形式 吸引 留住合格的職員 第一節(jié)工資發(fā)展的歷史與工資形式 1 1工資的演變歷史1 2工資的本質(zhì)1 3工資的形式1 4工資的作用 實物工資 貨幣工資 工資和薪水 職人類社會的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主 食品 住宿和其它消費品作為勞動報酬118世紀(jì)工業(yè)革命后 部分工資仍為實物 免受通脹的危害 隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步 在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家 員工的工資開始都用貨幣支付 交易方便 白以白領(lǐng)階層開始與藍領(lǐng)階層分化為背景 出現(xiàn)薪水的概念 腦力勞動與體力勞動分化的結(jié)果 薪酬 以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補充形式 經(jīng)濟和社會發(fā)展 如法律規(guī)定的必然表現(xiàn) 也是一種新的管理 避稅 和激勵 人才吸納 的手段 1 1工資的演變歷史 1 2工資的本質(zhì) 工資是雇傭勞動的報酬 強調(diào)工資與 雇傭 聯(lián)系的本質(zhì)特性 工資制度濫觴于古代 是從古代的軍隊中發(fā)展起來的 馬克思 現(xiàn)代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后 工業(yè)革命導(dǎo)致了分工 產(chǎn)生工廠制度 勞動者與資本和土地等生產(chǎn)資料分離 雇傭勞動成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種社會經(jīng)濟現(xiàn)象 工資成為給雇傭者支付的勞動報酬方式 1 2工資的本質(zhì) 工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別 1 2工資的本質(zhì) 后工業(yè)化社會和信息經(jīng)濟社會 工作的本質(zhì)差別日趨縮小 薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值 沒有必要嚴格區(qū)分 現(xiàn)人們大多開始使用薪酬compensation 或者報酬pay reward等概念和范疇 1 3工資的形式 廣義工資與狹義工資廣義工資 廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入 它包括固定工資 獎金 津貼以及其它貨幣的 或者是非貨幣的福利收入 勞動所得 薪酬 勞動成本等都是廣義概念的不同形式的表達 經(jīng)濟學(xué)大多使用這一概念和范疇 從國際比較來看 發(fā)達的市場經(jīng)濟國家大都使用廣義范疇 諸如pay wage salary earnings reward compensation等 狹義工資狹義工資 basicpay 是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分 即不包括獎金 津貼以及其它福利性收入 在下述兩種情況下 狹義的劃分和使用有著存在的價值 就薪酬管理 特別是薪酬設(shè)計的角度上講 可以借助薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計解決員工的行為導(dǎo)向?qū)鹘y(tǒng)的國有計劃經(jīng)濟體制而言 工資是國有資產(chǎn)的所有者實施對國有企業(yè)的控制所借助的手段之一 工效掛鉤 工資的結(jié)構(gòu) W1 基本工資等級表部分 W2 W1 獎金 津貼 W3 W2 福利 醫(yī)療 住房 培訓(xùn)等 W4 W3 延期支付 養(yǎng)老金 員工持股計劃 股票期權(quán) 1 4工資的作用 從雇員來看 是收入 可以獲得效用 從雇主看 可以提供利潤 是吸納員工 激勵員工創(chuàng)造利潤的手段 課程目標(biāo) 激勵雇員 工資發(fā)展的歷史與工資形式 吸引 留住合格的職員 第二節(jié)吸引和留住合格的職員 2 1合同目標(biāo)2 2工資水平 基本競爭模型2 3競爭模型修正之一 有成本的市場工資率信息2 4競爭模型修正之二 差別補償2 5競爭模型修正之三 人力資本2 6競爭模型修正之四 內(nèi)部勞動力市場2 7競爭模型修正之五 工資與福利的組合 2 1合同目標(biāo) 報酬政策有兩個目標(biāo) 第一 吸引和留住合格的職員第二 激勵職員更有效地工作合同所涉及的活動價值最大化 符合參與合同各方的利益 通過設(shè)計報酬合同 使職員的產(chǎn)出減掉成本后價值最大 公司的價值就可以實現(xiàn)最大化 而雇主和雇員都可以從中受益 由于個人可以從報酬中獲得效用 報酬水平就是吸引和保留職員的關(guān)鍵因素 此外 雇主也必須收到投資的合理回報 否則 他們將收回投資 在一個競爭性市場上 如果付給員工的工資高于市場的工資率 公司就處于成本劣勢 長此以往 公司就會被迫退出經(jīng)營 雇主公共報酬設(shè)計 能夠以最低的成本吸引和保留掌握企業(yè)所需要技能的職員 2 2工資水平 基本競爭模型 競爭模型提出了一種聘用人員和確定工資水平的經(jīng)濟學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 競爭模型中的勞動力市場假設(shè)工資率由市場決定市場工資率可以無成本觀察到所有個人的是同質(zhì)的所有工作是相同的 無風(fēng)險 位置 文化水平的差異等沒有長期合同所有報酬都一貨幣形式支付 工資水平 基本競爭模型 續(xù)1 市場工資率 邊際收益產(chǎn)品 雇員人數(shù) 工資 E 在基本競爭模型中 雇主沒有工資水平的自由決策權(quán)利 工資水平由市場總供求決定 如圖所示 E 之前公司不斷增加雇員 在該點邊際收益產(chǎn)品等于市場決定的工資率 直到這一點之前 增加雇傭員工都可以得到比聘用成本更高的收入 超過這一點 追加聘用的成本就會超過追加聘用的收入 工資水平 基本競爭模型 續(xù)2 基本競爭模型對廠商聘用決策的結(jié)論 如果一個企業(yè)支付的工資水平太低 市場工資率以下 就不能吸引合格的職員 或者不得不忍受頻繁的職員流動 另一方面 如果一個公司支付的工資水平太高 就將有排隊等候空缺的情況 而且公司內(nèi)部的職員很少退出 然而 相對于不付出更高工資的公司來講 這樣的公司成本水平較高 從而會影響經(jīng)營業(yè)績 由于產(chǎn)品市場面臨激烈的競爭 公司如果長期采用此策略 將難保其在市場上的地位 2 3競爭模型修正之一 有成本的市場工資率信息 與標(biāo)準(zhǔn)模型不同 真實的勞動力市場上報酬不能直接觀察到 并且個人也不能完全替代 因此 觀察個人工資水平并不能為聘用其他個人和確定工資水平提供可靠信息 此外 公司之間也不完全了解對方的工資水平 要獲得真實工資率需要付出成本 判斷一個公司是否按照正常工資率支付工資 可以看兩個重要指標(biāo) 第一 申請公司空缺職位的人數(shù) 第二 公司現(xiàn)有職員的辭職比率 在確定工資率時 重要的是要考慮增量報酬與職員流動成本之間的關(guān)系 2 4競爭模型修正之二 差別補償 標(biāo)準(zhǔn)模型沒有考慮各種工作條件的差別 現(xiàn)實中 工作之間存在很多的差別 工作環(huán)境的質(zhì)量 工作的地區(qū) 工作地點距離 工作的危險性 同事的特征等 差別補償性工資 為吸引潛在職員到一個不具有吸引力的工作崗位所要支付的額外工資 差別補償性工資的兩個重要效果 第一 該工資可以吸引人們來完成令人不愉快的工作 接受這些令人不愉快工作的個人通常是那些可以按照最低成本完成這些工作的人 第二 運用差別補償性工資吸引職員從事令人不快的工作提高了人工成本 雇主可以通過改善環(huán)境來降低人工成本 2 4競爭模型修正之二 差別補償 2 4 1工作的非貨幣特征2 4 2補償性工資理論分析補償性工資理論的三個前提偏好相同的補償性工資的影響偏好不相同的補償性工資的影響工人偏好不同時不存在補償性差別的可能非貨幣特征變化的效應(yīng) 2 4 1工作的非貨幣特征 工作的非貨幣特征 就是工作的社會聲譽特征 例如工作者的社會地位 名聲的高低 它是一種工作評價要素 勞動條件不僅包括工作的危險性 還包括工作的重復(fù)性 即我們通常所說的枯燥和單調(diào) 工作環(huán)境 社會地位等 社會地位 名聲等難以通過一些工具和技術(shù)測量 對工作效用滿足的非貨幣特征 或社會聲譽特征現(xiàn)象的分析 最早可追述到亞當(dāng)斯密在18世紀(jì)對補償性工資理論的討論 2 4 2補償性工資理論分析 補償性工資理論的三個前提 員工追求效用 而不是收入 最大化員工了解對他們十分重要的工作特征信息員工具有可流動性 員工可以有一系列可供選擇的工作機會 2 4 2補償性工資理論分析 偏好相同的補償性工資的影響 分析 假定所有員工偏好相同 A和B兩種工作沒有人力資本要求的差別 工作特征上不存在差別 A和B的工資相等 供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況 S2是表示員工對 工作A不滿意時的供給曲線 高出的部份正是員工接受的補償工資 S3是表示員工對工作A滿意時的供給曲線 補償性工作差別則由B工作中的工人獲得 2 4 2補償性工資理論分析 偏好不相同的補償性工資的影響 分析 假設(shè)所有的員工都討厭A工作的某一方面 但討厭的強度彼此不同 員工對A工作的供給曲線將向上傾斜 如圖所示 曲線開始處相對工資大于1 其幅度剛好達到滿足那些對A工作討厭程度最低的員工 2 4 2補償性工資理論分析 工人偏好不同時不存在補償性差別的可能 分析 勞動力需求曲線為D2時 不存在補償性差額 這說明有些員工不討厭工作A 他們愿意在相對工資水平為1的時候工作 2 4 2補償性工資理論分析 非貨幣特征變化的效應(yīng) 分析 如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化 例如變得不很危險了 補償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化 這種分析的基本機制是供給曲線的移動 例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少 相應(yīng)的均衡工資也降到 WA WB 2 2 5競爭模型修正之三 人力資本 在標(biāo)準(zhǔn)模型中 假定所有人都同質(zhì) 現(xiàn)實中職員的能力 技巧以及受過的培訓(xùn)等許多方面都是各不相同的 人力資本理論認為 個人是一組技巧的組合 可以租用給雇主 人力資本的價值由市場供求決定 個人通過接受教育和培訓(xùn) 移民以及尋找工作為自己的人力資本投資 這種投資的回報就是高的工資水平 通用人力資本和專用人力資本 2 6競爭模型修正之四 內(nèi)部勞動力市場 標(biāo)準(zhǔn)模型沒有考慮企業(yè)內(nèi)的長期合同 工資也是按照貨幣形式支付 不存在非貨幣形式的福利 現(xiàn)實中 企業(yè)存在長期合同和非貨幣形式的福利 內(nèi)部勞動力市場一般建立在公司與員工具有長期合同關(guān)系的基礎(chǔ)上 內(nèi)部勞動力市場所具有的確定的職業(yè)路線和未來晉升希望對于員工激勵起了重要作用 內(nèi)部勞動力市場中 工資率和工作分配常常是由內(nèi)部管理規(guī)定和內(nèi)在的相互理解確定的 一個公司可以有不止一個內(nèi)部勞動力市場 競爭模型修正之四 內(nèi)部勞動力市場 續(xù)1 內(nèi)部勞動力市場形成的原因 三個原因公司專用的人力資本 長期雇傭關(guān)系的存在可以促使雇主和職員投資于針對公司業(yè)務(wù)的特殊培訓(xùn) 職員的動力 在期望與公司有長期合作關(guān)系的情況下 職員有強烈的動力來代表雇主工作 并激發(fā)有益雙方的活動 公司可以更加熟悉職員的特征 可以減少用人的決策失誤 競爭模型修正之四 內(nèi)部勞動力市場 續(xù)2 內(nèi)部勞動力市場的工資確定 內(nèi)部勞動力市場的存在使得企業(yè)可以根據(jù)雇員的終生職業(yè)生涯支付工資報酬 即 與標(biāo)準(zhǔn)模型不同 企業(yè)不必在每一個時期都付出市場工資率 企業(yè)可以在相當(dāng)長的時期內(nèi) 安排工資報酬 只要保證在每一個時點上 剩余工資流量的價值在市場上是有競爭力的就可以 為提高雇員的工作動力 一般有三種方式可以靈活確定雇員的工資水平及其分布 這些方法包括 支付效率工資 收入遞增計劃 工資增加與晉升相結(jié)合 競爭模型修正之四 內(nèi)部勞動力市場 續(xù)3 效率工資前提條件 監(jiān)督困難 計件工資或其他以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資政策可能會造成雇員降低產(chǎn)品質(zhì)量的行為 內(nèi)容 企業(yè)支付一個高于市場工資率的報酬 使雇員獲得工資貼水 以減少雇員的偷懶行為 原因是雇員害怕一旦發(fā)現(xiàn)而被解雇 他們將失去這種工資貼水 效率工資有激勵雇員留在公司內(nèi) 并減少偷懶的效果 但經(jīng)驗研究是不確定的 競爭模型修正之四 內(nèi)部勞動力市場 續(xù)4 工作級別與工資收入 雇員在公司中的級別上升 報酬也會增加 這種報酬增加部分地歸于經(jīng)驗的積累及生產(chǎn)效率的提高 然而 在許多公司中 隨著員工工作年限的增長 報酬的增長快于生產(chǎn)率的增長 公司也不斷地提供有吸引力的退休待遇計劃 鼓勵年長的職工退休 這種與年齡相關(guān)的工資政策可以激勵員工為公司的利益工作 競爭模型修正之四 內(nèi)部勞動力市場 續(xù)5 晉升 企業(yè)通常都會分成多個等級 在一定級別上的工資會比下級職位的工資高 職員通過晉升到達公司的上層 由于職員都力爭得到晉升 晉升可以看作是在職員中的測驗或比賽 通常是生產(chǎn)率較高的職員容易贏得這些比賽 對晉升的評價 晉升在激勵方面起了重要作用 晉升的缺點 根據(jù)相對業(yè)績評判職員可能會忽略職員之間的合作 職員也許會故意損害其他候選人的工作 晉升作為一種激勵缺少靈活性和精確性 合格的人員可能不止一個 而只能提供一次晉升的機會 這些合格人員之間可能產(chǎn)生矛盾 職員并不能總是看重晉升 晉升的競賽會使決策者嚴重受制于影響活動 競爭模型修正之四 內(nèi)部勞動力市場 續(xù)6 影響成本 因公平問題而導(dǎo)致的雇員之間相互比較工資報酬 由此產(chǎn)生的對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響 消除影響成本的辦法 兩個秘密工資制公平比較公司內(nèi)部的各項工作 可采用要素分析系統(tǒng)方法 該辦法的最終目標(biāo)是獲得工資的內(nèi)部一致性 減少職員對工資政策的抱怨 并保證公司免受工作和報酬歧視的指控 2 7競爭模型修正之五 工資與福利的組合 在標(biāo)準(zhǔn)模型中 個人以現(xiàn)金形式收到工資報酬 然而 企業(yè)常以福利形式支付員工報酬 這些福利一般不是貨幣形式 雇員偏好 從雇員的角度看 工資和福利不是完全的替代的 原因是稅收 雇員對于福利和工資的偏好關(guān)系 可以用無差異曲線來描述 此外 雇員希望帶來效用較高的無差異曲線 競爭模型修正之五 工資與福利的組合 續(xù)1 U1 U2 福利 工資 雇員的偏好是 有一個最低的工資與福利組合 即存在一條最低的無差異曲線 競爭模型修正之五 工資與福利的組合 續(xù)2 雇主的偏好 只愿意提供可以滿足雇員個人保守效用的待遇水平 假定 企業(yè)不在意支付給雇員現(xiàn)金 還是用同數(shù)額的現(xiàn)金來為雇員提供福利 因此 企業(yè)只能提供固定數(shù)量的待遇水平 可以用等成本線來描述企業(yè)的偏好 在最低的等成本線 企業(yè)的價值將達到最大 工資 福利 雇主的價值不會因為支付給雇員現(xiàn)金工資和用同等數(shù)量的現(xiàn)金提供福利而受到影響 每條線的斜率都是 1 雇主不會因為1美元是支付工資還是提供福利而受到影響 雇主對支付工資和提供福利的偏好 競爭模型修正之五 工資與福利的組合 續(xù)3 工資 福利的選擇假設(shè) 公司雇傭的所有雇員有著同樣的對工資和福利的偏好 如圖所示 管理者的目標(biāo) 選擇一種報酬組合 在能夠滿足雇員保守效用的情況下 使成本最低 工資與福利的最優(yōu)組合 均衡點 S F 為最優(yōu)選擇 F 福利 工資 S 結(jié)論分析 雇主聽取雇員對福利的意見是有利于管理者利益的 雇主支付福利與現(xiàn)金事實上是有區(qū)別的 第一 公司方面的稅收可能有重要影響 例如 公司可能在工資中支付社會保險稅 而福利不必交納 因此 設(shè)計報酬計劃時 管理者應(yīng)考慮雇員和雇主之間的總稅收負擔(dān) 第二 福利會影響雇員的行為 而雇員的行為又會影響公司的利潤 課程目標(biāo) 激勵雇員 工資發(fā)展的歷史與工資形式 吸引 留住合格的職員 第三節(jié)激勵雇員 3 1雇傭合同及其特點3 2雇傭合同如何激勵雇員3 3雇主如何對群體中的個人進行激勵3 4各種激勵工資制度介紹 3 1雇傭合同及其特點 1 什么是雇傭合同 雇傭關(guān)系可以看成是委托人 雇主 和代理人 雇員 之間的一種合同 雇員被雇主用來幫助其實現(xiàn)自己的目標(biāo) 雇員獲利工資和福利作為勞動報酬 一位雇員為了在當(dāng)前和未來獲利工資而答應(yīng)為一位雇主完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可以被看成是一種合同 3 1雇傭合同及其特點 2 雇傭合同與正式合同的區(qū)別正式合同通常明確地指明雙方承諾完成的事項以及如何在任何一方未能履行義務(wù)時所必須承擔(dān)的責(zé)任 對于合同的履行情況所產(chǎn)生的爭議可以訴諸法庭或交由第三方去解決 3 1雇傭合同及其特點 與正式合同不同 大多數(shù)雇傭合同都是不完整的和不明確的 雇傭合同的不明確性通常表現(xiàn)在以下方面 第一 雇傭合同很少能事先把要求雇員完成的每一項特定工作都明確地列舉出來 第二 雇傭合同一般表現(xiàn)為一套非正式的默契 而這種默契因為太模糊而無法用法律來強制執(zhí)行 3 1雇傭合同及其特點 3 雇傭合同不完整的原因探討 1 信息的不對稱性和不完全性 2 剩余分配問題 雇傭合同完整的另一個重要原因是如何判斷工作匹配是最優(yōu)的 并將這一最優(yōu)工作匹配所創(chuàng)造的 剩余 在雇傭雙方之間合理分配 3 1雇傭合同及其特點 保持雇傭關(guān)系而形成的剩余可以通過以下幾種途徑創(chuàng)造 第一 剩余一般都是從某些早期的投資中產(chǎn)生的 但投資并不一定是特殊培訓(xùn) 第二 企業(yè)也可以通過對自己名聲的投資創(chuàng)造剩余 3 2雇傭合同如何激勵雇員 假定 雇員是效用最大化目標(biāo)的追求者 雇主是利潤最大化目標(biāo)的追求者 雇主應(yīng)該設(shè)計怎樣的政策才能從雇員那里獲得較高的努力水平呢 假定生產(chǎn)率與雇員的努力程度相關(guān) 從而利潤與雇員的努力程度相關(guān) 3 2雇傭合同如何激勵雇員 1 監(jiān)督2 根據(jù)工作績效支付工資一般認為 將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來的做法對于雇員的工作努力程度是一種很強的激勵 但是激勵性工資方案必須解決兩個具有普遍性的問題 第一個問題 由于所有的報酬體系都必須滿足雇主和雇員雙方的愿望 因此必須考察雇主與雇員對績效與工資掛鉤的偏好 第二個問題 源于工資體系的要求 即績效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)⒐蛦T的努力和雇主的目標(biāo)很好地結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)上的 3 3雇主如何對群體中的個人進行激勵 需要考慮兩個問題 1 公平問題 人們非常關(guān)心的一件事就是 相對于自己所處的參照體中的其他人而言 自己受到的待遇屬于何種水平 3 3雇主如何對群體中的個人進行激勵 在勞動力市場上進行交易的對象是不可能與其所有者分離的 因此 工作的條件 訂立雇傭合同的決策過程 以及一個人相對于其他人的工資報酬水平的高低 對于雇員來講都是非常重要的 3 3雇主如何對群體中的個人進行激勵 1 一項決策的構(gòu)建過程或者說它是如何被制訂出來的 常常影響到人們對其公平性的看法 例如 支付同樣的薪金但方式不同的兩個公司 其中一個全部以薪金支付 另一個以10 的獎金而其余部分按薪金支付 可能人們會有不同的看法 2 對一種工資決策進行判斷所依據(jù)的參照點也同樣會影響其在人們以上中的公平性 例如 一個有利潤的企業(yè)削減工資的做法被認為是不公平的 而沒有利潤的企業(yè)這樣做就是公平的 3 3雇主如何對群體中的個人進行激勵 2 群體的忠誠性人們在界定自己的福利時 往往是以他們自認為所屬的群體作為參照的 除了對自己的消費水平和自己在群體中的相對位置極為關(guān)注外 他們通常還非常重視群體的地位或者群體的福利狀況 3 4各種激勵工資制度 3 4 1生產(chǎn)工人的激勵工資3 4 2管理和技術(shù)人員的激勵工資 3 4 1生產(chǎn)人員的激勵工資 計時工資定義