4-6歷年真題匯總選擇題.doc

一、單選題65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與( )。 (A)績效管理目標的設(shè)計 (B)績效管理制度的設(shè)計 (c)績效管理方法的設(shè)計 (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、( )有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計劃面誠67、( )通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。 (A)橫向比較法 (B)目標比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。 (A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法 (C)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力70、( )是在本期績效管理活動完成之后的面談 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談71、( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。 (A)薪酬 (B)給付 (c)收入 (D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱( )。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)勞動績效 (B)工會的力量 (c)工作條件 (D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資( )的報酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)40075、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。 (A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的高低 (C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價方法是( )。(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法77、延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。(A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標準工時78、( ) 是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù) (C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范79、雇員是基于( )，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。 (A)法律關(guān)系 (B)勞動合同 (C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范80、( )是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。 (A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動契約關(guān)系 (C)勞動法律關(guān)系 (D)勞動合作關(guān)系81、( )是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。 (A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為82、( )勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。 (A)利益激勵型 (B)利益約柬型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的( )， (A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議 (C)阿絡(luò)協(xié)議 (D)書面協(xié)議84、( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。 (A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系 (c)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同85、( )是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動- (A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商 (c)勞動爭議處理 (D)平等協(xié)商65B6670 CBACB 7175 AABAA 7680 ADCBC 8185 DCDCD65、( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容 66、在考評的組織實旖階段應(yīng)關(guān)注的事項不包括( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結(jié)果的反埴方式 (D)考評的公正性 67、( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效指導(dǎo)面談 68、關(guān)鍵事件法的缺點是( ) (A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終 69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法 70、( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理方法設(shè)計 (C)績效管理制度設(shè)計 (D)績效考評標準設(shè)計 71、( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用薪水一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位 73、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性 74、五一期問小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( )的報酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 75、( )是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) (A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法 76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是( )。 (A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高 77、( )是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度 (A)標準工作時間 (B)正常工作時間 (C)計件工作時間 (D)縮短工作時間 78、( )只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。 (A)法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系 (C)權(quán)利義務(wù) (D)法律規(guī)范 79、( )是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。 (A)集體協(xié)議 (B)勞動關(guān)系 (C)集體合同 (D)勞動臺同 80、( )指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 (A)勞動法律關(guān)系 (B)法律關(guān)系 (C)勞動合同關(guān)系 (D)勞動關(guān)系 81、( )是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法 律后果的活動 (A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為 82、根據(jù)勞動法的規(guī)定。( )由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的,由職工代表 代表職工與企業(yè)簽訂。 (A)勞動臺同 (B)專項協(xié)議 (C)集體協(xié)議 (D)集體合同 83、( )體現(xiàn)國家意志覆蓋所有勞動關(guān)幕通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最 低標準。 (A)勞動法律法規(guī) (H)勞動關(guān)系 (C)勞動法律關(guān)系 (D)勞動臺同 84、( )應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。 (A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 (B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù) (C)工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng) (D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù) 85、( )不屬于目標型調(diào)查法 (A)選擇法 (B)序數(shù)表示法 (C)正誤法 (D)描述調(diào)查 65A 6670、AABCC 7175、DDBCC7680、DDBDA 8185、DCAAD65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（ ）。 ( A )上級考評 ( B )同級考評 ( C )下級考評 ( D )自我考評66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（ ）。 ( A )結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ( B )行為導(dǎo)向型主觀考評方法 ( C )品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 ( D )行為導(dǎo)向型客觀考評方法67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（ ）。 ( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全過程的診斷 ( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（ ）。 ( A )考評指標 ( B )考評標準 ( C )考評方法 ( D )被考評者69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（ ）。 ( A )正激勵策略 ( B )預(yù)防性策略 ( C )負激勵策略 ( D )制止性策略70、選取可監(jiān)測、核算的指標，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（ ）。 ( A )目標管理法 ( B )績效標準法 ( C )直接指標法 ( D )成績記錄法71、（ ）分為工資和薪金兩種形式。 ( A )收入 ( B )獎勵 ( C )薪金 ( D )薪給72、計算工資總額的方法不包括（ ）。 ( A )盈虧平衡點法 ( B )工資總額占附加值比例 ( C )工資總額與銷售額 ( D )工資總額占利潤值比例73、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了（ ）的原則。( A )少而精 ( B )綜合性 ( C )可比性 ( D )重要性74、工作崗位評價標準不包括（ ）標準。 ( A )指標的分級 ( B )指標的量化 ( C )評價的方法 ( D )評價的流程75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（ ）。 ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比較法 ( D )評分法76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（ ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。 ( A )15日 ( B )30日 ( C )60日 ( D )90日77、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即（ ）。 ( A )人和物的關(guān)系 ( B )勞動給付和工資的交換關(guān)系 ( C )物與物的關(guān)系 ( D )勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系78、勞動法律關(guān)系的（ ）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。( A )主體 ( B )客體( C )內(nèi)容 ( D )對象79、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（ ）的基本特點是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。( A )勞動法律法規(guī) ( B )企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則( C )勞動爭議處理制度 ( D )勞動監(jiān)督檢查制度80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（ ）。( A )集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準( B )集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核( C )集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系( D )集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容81、（ ）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。( A )所有者 ( B )集體合同的關(guān)系人( C )經(jīng)營者 ( D )集體合同的當(dāng)事人82、以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（ ）。( A )組織參與 ( B )平等協(xié)商制度( C )個人參與 ( D )職工代表大會83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（ ）。( A )例會制度 ( B )正式通報( C )員工滿意度調(diào)查 ( D )勞動管理表單84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，( a )為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（ ）。( A )150+( a ) ( B )200+( a )( C )240+( a ) ( D )400+( a )85、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（ ）。( A )75% ( B )80%( C )85% ( D )95%65、C P17166、A P173 67、D P181 68、D P183 69、C P191 70、C P20671、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P24376、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P27981、B P283） 82、B P292 83、A P293 84、D P306 85、C P31365、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（ ）(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評 66、績效管理的最終目標是（ ）(A)提高組織工作效率(B)為員工的發(fā)展提供平臺 (C)改善組織工作氛圍 (D)促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展67、（ ）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計劃面談 (B)績效知道面談 (C)績效考評面談(D)績效總結(jié)面談68、（ ）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型69、以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（ ）(A)設(shè)計和實施的費用比較低 (B)將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合(C)績效評價的登機是59級 (D)是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用70、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是（ ）。(A)實際產(chǎn)出 (B)計劃產(chǎn)出 (C)工作成效 (D)勞動成果71、獎勵不包括（ ）(A)紅利 (B)帶薪年假 (C)傭金 (D)利潤分享72、（ ）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。(A)50% (B)60% (C)70% (D)90%73、（ ）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。(A)崗位分析 (B)崗位評價 (C)績效考核 (D)培訓(xùn)開發(fā)74、在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是（ ）(A)函數(shù)法 (B)簡單相加法 (C)常數(shù)法 (D)百分比系數(shù)法75、（ ）是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度(A)信度 (B)效度 (C)準度 (D)精度76、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是（ ）(A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評分法77、下列不屬于勞動法律關(guān)系特點的是（ ）(A)它是一種雙務(wù)關(guān)系 (B)具有國家強制性(C)內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù) (D)平等性和隸屬性78、不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指（ ）(A)勞動法律行為 (B)勞動法律關(guān)系 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律事實79、在勞動關(guān)系的調(diào)整范式中，（ ）的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙發(fā)的意志。(A)勞動合同 (B)民主管理制度 (C)集體合同 (D)勞動法律法規(guī)80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（ ）(A)集體合同的法律效力等同于勞動合同 (B)集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ) (D)集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力81、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（ ）(A)以正式文件的形式公布 (B)用人單位可不考慮職工的意見(C)內(nèi)容不合法的不具有法律效力 (D)其制定程序是先職工參與后正式公布82、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯誤的是（ ）(A)非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度 (B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行(C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度 (D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代83、正式通報的有點不包括（ ）(A)信息不易收到歪曲 (B)信息傳遞準確 (C)溝通內(nèi)容易于保存(D)便于雙向溝通84、（ ）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(A)標準工作時間 (B)工作時間 (C)計件工作時間 (D)綜合計算工作時間85、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（ ）支付勞動者工資。(A)無需 (B)部分 (C)酌情 (D)按照正常提供勞動65、 （ ）是企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計。(A) 績效管理的制度設(shè)計 (B) 績效管理的總流程設(shè)計(C) 績效管理的方法設(shè)計 (D) 績效管理的具體程序設(shè)計66、 一般而言，（ ），較為客觀。(A) 上級考評 (B) 同級考評(C) 下級考評 (D) 自我考評67、 （ ）是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明來說服下屬，其提升績效水平。(A) 單向勸導(dǎo)式績效面談 (B) 綜合式績效面談(C) 雙向傾聽式績效面談 (D) 解決問題式面談68、 （ ）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。(A) 水平比較法 (B) 橫向比較法(C) 縱向比較法 (D) 目標比較法69、 以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是（ ）(A) 操作性較強 (B) 適合對管理性工作崗位的考評(C) 重在工作過程 (D) 適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評70、 （ ）與目標管理法接近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。(A) 間接指標法 (B) 績效標準法(C) 直接指標法 (D) 成績記錄法71、 （ ）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。(A) 工資 (B) 薪金(C) 獎金 (D) 福利72、 （ ）是指員工身心理上感受到的社會行業(yè)心理方面的回報。(A) 內(nèi)部回報 (B) 外部回報(C) 直接回報 (D) 間接回報73、我國勞動法明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過 （ ）(A) 35小時 (B) 40小時(C) 48小時 (D) 50小時74、 在崗位評價中，（ ）評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。(A) 勞動責(zé)任 (B) 勞動技能(C) 勞動分配率 (D) 勞動環(huán)境75、 （ ）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比例。(A) 成本收益率 (B) 人工費用率(C) 勞動分配率 (D) 人工投入產(chǎn)出率76、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起 （ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。(A) 15日 (B) 30日(C) 60日 (D) 90日77、 延長工作時間是指超過（ ）的工作時間。(A) 定額工時 (B) 平均工時(C) 實耗工時 (D) 標準工時78、 （ ）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。(A) 法律關(guān)系 (B) 命令關(guān)系(C) 勞動關(guān)系 (D) 協(xié)作關(guān)系79、雇員是基于 （ ），為了獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的勞動者。(A) 經(jīng)濟關(guān)系 (B) 勞動合同(C) 社會關(guān)系 (D) 法律規(guī)范80、 （ ）是勞動法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系過程中形成的雇員和雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A) 勞動協(xié)作關(guān)系 (B) 勞動契約關(guān)系(C) 勞動法律關(guān)系 (D) 勞動合同關(guān)系81、（ ）是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一點勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A) 勞動法律主體 (B) 勞動法律事實(C) 勞動法律事件 (D) 勞動法律行為82、（ ）勞動關(guān)系的運行是基于在法律面前讓人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A) 利益激勵型 (B) 利益約束型(C) 利益協(xié)調(diào)型 (D) 利益平衡型83、集體合同是用人單位與本單位員工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（ ）(A) 臨時協(xié)議 (B) 口頭協(xié)議(C) 網(wǎng)絡(luò)協(xié)議 (D) 書面協(xié)議84、（ ）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A) 勞動法律關(guān)系 (B) 勞動關(guān)系(C) 勞動法律法規(guī) (D) 勞動合同85、（ ）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事物進行平等商討、溝通、相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。(A) 集體協(xié)商制度 (B) 集體協(xié)商(C) 勞動爭議處理 (D) 平等協(xié)商65:B 6670：AADDB 7175：AABDC 76-80：BDCBC 81-85：CCDCD65、( )是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。 (A)績效管理制度 (B)績效管理目標 (C)績效管理內(nèi)容 (D)績效管理方法66、在考評的組織實施階段，無須注意( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性67、( )要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計劃面談68、關(guān)鍵事件法的缺點是( )。 (A)不能了解下屬如何消除不良績效 (B)記錄和觀察費時費力 (C)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (D)不能貫穿考評期始終69、( )是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法 70、( )是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計劃面談 (D)績效指導(dǎo)面談71、( )通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。 (A)薪金 (B)工資 (C)薪資 (D)薪酬72、企業(yè)員TZIZ資總額管理不包括( )。 (A)工資水平的調(diào)整 (B)工資總額的計劃 (C)工資總額的調(diào)整 (D)工資總額的控制73、企業(yè)薪酬制度的職能不包括( )。 (A)激勵 (B)保障 (C)監(jiān)督 (D)調(diào)節(jié)74，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的( )的工資報酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)40075、( )是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。 (A)因素比較法 (B)排列法 (C)關(guān)鍵事件法 (D)評分法76、( )是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 (A)人工成本 (B)基本費用 (C)員liT_資 (O)員工薪資77、( )是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。 (A)標準工作時間 (B)縮短工作時間 (C)計件工作時間 (D)正常工作時間78、關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是( )。 (A)主體只能盡義務(wù) (B)它是一種雙務(wù)關(guān)系 (C)主體只享有權(quán)利 (D)它是一種單務(wù)關(guān)系79、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是( )。 (A)以員工為制定主體 (B)只在本企業(yè)內(nèi)適用 (C)由勞動者參與制定 (D)由單位行政決定和公布80、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述中，錯誤的是( )。 (A)勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系 (B)雇主和雇員在勞動法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體 (C)任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，不受國家強制力保障 (D)強行性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系受國家法律強制力的直接保障 81、依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是( )。 (A)勞動契約關(guān)系 (B)勞動法律事實 (C)勞動合同關(guān)系 (D)勞動合同事實 82、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種( )。 (A)利益激勵機制 (B)利益妥協(xié)機制 (C)綜合平衡機制 (D)利益博弈機制 83、( )保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成部分。 (A)合同制度 (B)勞動法律行為 (C)勞動關(guān)系 (D)勞動法律關(guān)系 84、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為( )。 (A)13年 (B)24年 (C)35年 (D)36年 85、個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則( )。 (A)承擔(dān)道義上的責(zé)任 (B)無須承擔(dān)責(zé)任 (C)按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 (D)承擔(dān)法律責(zé)任 65:A 6670：AABCA 7175：BACBB 7680：AABAC 8185：BAAAC二、多選題112、國外專家認為，績效管理主要由( )組成- (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有( )。 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求114、遵守( )等原則，可以保障激勵策略的有效性 (A)預(yù)告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從( )等內(nèi)容入手(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。(A)確立薪酬激勵機制 (B)保證內(nèi)部公平 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示其中曲線A與曲線B的關(guān)系為( )崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)h的激勵作用小 (E)無法確定 118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )。 (A)少而精原則 (B)細致性原則 (c)可比性原則 (D)精確性原則 (E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素包括( )(A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平 (C)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況 (E)管理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是( )。 (A)勞動法律關(guān)系不是強制性法律 (B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系 (C)勞動法律關(guān)系具有國家強制性 (D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實可以分為( )。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同 (c)勞動法律行為(D)勞動關(guān)系 (E)勞動法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括( )。 (A)職工大會 (B)崗位參與 (c)質(zhì)量小組 (D)政策參與 (E)合理化建議123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點包括 ( )。 (A)群眾性 (B)自治性 (c)國家性 (D)強制性 (E)非強制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括( )。 (A)不得采取過激行為 (B)誠實守信、公平合作 (C)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商 (E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括( )。(A)條件限制 (B)縮短工作時間 (c)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標準 (E)人員限制112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議 (E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談 114、( )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高 (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負向激勵 (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵 115、關(guān)于目標管理法說法正確的是( ) (A)目標管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標管理法適臺對員工進行反饋和輔導(dǎo) 116、薪酬表現(xiàn)形式包括( ) (A)精神的與物質(zhì)的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 118、制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據(jù)包括( ) (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力 119、社會保險包括( )。 (A)養(yǎng)老保險 (B)失業(yè)保險 (C)工傷保險 (D)醫(yī)療保險 (E)生育保險 120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵其主要內(nèi)容包括( ) (A)物質(zhì)利益促進機制 (B)物質(zhì)利益約束機制 (C)物質(zhì)利益激勵機制 (D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制 (E)物質(zhì)利益平衡機制 121、( )都可以成為勞動法律關(guān)系的客體 (A)保險福利 (B)工資 (C)工作時間 (D)員工 (E)休息休假 122、勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括( ) (A)勞動合同規(guī)范的調(diào)整 (B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整 (C)集體臺同規(guī)范的調(diào)整 (D)勞動爭議處理制度的調(diào)整 (E)民主管理制度的調(diào)整 123、集體臺同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在( )。 (A)功能不同 (B)主體不同 (C)內(nèi)容不同 (D)法律效力不同 (E)集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式 124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括( ) (A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強企業(yè)的民主管理 (C)有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 (D)維護職工的合法權(quán)益 (E)彌補勞動法律法規(guī)的不足 125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是( )。 (A)主體不同 (B)法律效力不同 (C)目的不同 (D)法律依據(jù)不同 (E)程序不同 112、ADE 113、ACDE 114、BCDE 115、ABDE 116、ACDE 117、ABCDE 118、ABCD 119、ABCDE 120、BCDE 121、ABCE 122、ABCDE 123、ABCD 124、BCDE 125、ABCDE112、（ ）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。( A )建立企業(yè)工會 ( B )聘請外部專家( C )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 ( D )贏得一般員工的理解和認同( E )尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（ ）。( A )形成考評結(jié)果的分析報告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（ ）。( A )解決問題式面談 ( B )單向勸導(dǎo)式面談( C )績效考評式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（ ）。( A )時間跨度較大 ( B )考評員工的短期表現(xiàn)( C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費時費力( E )提供客觀事實依據(jù)116、內(nèi)部回報包括（ ）。( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責(zé)任( C )更大工作空間 ( D )免費工作餐( E )更有趣的工作117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（ ）。( A )績效考核系統(tǒng) ( B )用工系統(tǒng)( C )技能開發(fā)系統(tǒng) ( D )培訓(xùn)系統(tǒng)( E )晉升調(diào)配系統(tǒng)118、工作崗位評價的信息來源包括（ ）。( A )數(shù)據(jù)采集 ( B )現(xiàn)場調(diào)查( C )規(guī)章制度 ( D )崗位規(guī)范( E )工作說明書119、從業(yè)人員勞動報酬包括（ ）。( A )外籍及港澳臺人員的勞動報酬( B )社會保險費用總額( C )聘用的離退休人員的勞動報酬 ( D )在崗員工工資總額( E )留用的離退休人員的勞動報酬120、勞動法律行為包括（ ）。( A )溝通行為 ( B )合法行為( C )司法行為 ( D )違約行為( E )調(diào)解行為121、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。( A )集體合同條款的解釋( B )集體合同的爭議處理( C )集體合同條款的變更( D )集體合同的違約責(zé)任( E )集體合同的有效期限122、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（ ）。( A )雙方代表的身份證 ( B )委托授權(quán)書( C )職工代表的勞動合同書 ( D )企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照( E )相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議123、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括（ ）。( A )勞動法律、法規(guī) ( B )勞動合同管理制度( C )勞動定員定額規(guī)則 ( D )勞動安全衛(wèi)生制度( E )勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則124、勞動合同管理制度包括（ ）。( A )勞動紀律 ( B )應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法( C )勞動定額定員規(guī)則 ( D )勞動合同草案審批權(quán)限的確定( E )勞動合同履行的原則125、勞動保護費用包括（ ）。( A )工傷醫(yī)療費用( B )勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用( C )健康檢查和職業(yè)病防治費用( D )有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用( E )勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用112、CDE P176 113、ABDE P182 114、ABDE P184 115、ACDE P200116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272121、ACE P281 122、ABCDE P282 123、BCDE P288 124、BDE P298 125、BCDE P310112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可以分為（ ）(A)績效管理制度設(shè)計 (B)具體考評標準設(shè)計 (C)管理的總流程設(shè)計 (D)具體考評程序設(shè)計(E)