4-6歷年真題匯總選擇題.doc

一、單選題65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。 (A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B)績效管理制度的設(shè)計(jì) (c)績效管理方法的設(shè)計(jì) (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)66、( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計(jì)劃面誠67、( )通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。 (A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。 (A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法 (C)價(jià)值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力70、( )是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計(jì)劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談71、( )泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。 (A)薪酬 (B)給付 (c)收入 (D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱( )。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)勞動(dòng)績效 (B)工會(huì)的力量 (c)工作條件 (D)員工的技能74、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資( )的報(bào)酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)40075、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。 (A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的高低 (C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價(jià)方法是( )。(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法77、延長工作時(shí)間是指超過( )長度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí) (B)實(shí)作工時(shí) (C)實(shí)耗工時(shí) (D)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)78、( ) 是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù) (C)勞動(dòng)關(guān)系 (D)法律規(guī)范79、雇員是基于( )，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動(dòng)的人。 (A)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)合同 (C)勞動(dòng)關(guān)系 (D)法律規(guī)范80、( )是勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。 (A)勞動(dòng)合同關(guān)系 (B)勞動(dòng)契約關(guān)系 (C)勞動(dòng)法律關(guān)系 (D)勞動(dòng)合作關(guān)系81、( )是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)法律事實(shí) (C)勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)法律行為82、( )勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。 (A)利益激勵(lì)型 (B)利益約柬型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的( )， (A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議 (C)阿絡(luò)協(xié)議 (D)書面協(xié)議84、( )的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)關(guān)系 (c)勞動(dòng)法律法規(guī) (D)勞動(dòng)合同85、( )是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)- (A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商 (c)勞動(dòng)爭議處理 (D)平等協(xié)商65B6670 CBACB 7175 AABAA 7680 ADCBC 8185 DCDCD65、( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標(biāo) (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容 66、在考評的組織實(shí)旖階段應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準(zhǔn)確性 (C)考評結(jié)果的反埴方式 (D)考評的公正性 67、( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計(jì)劃面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效指導(dǎo)面談 68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( ) (A)無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù) (B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終 69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法 70、( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設(shè)計(jì) (B)績效管理方法設(shè)計(jì) (C)績效管理制度設(shè)計(jì) (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 71、( )是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國內(nèi)常使用薪水一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會(huì)的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位 73、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵(lì)性 (C)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性 74、五一期問小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( )的報(bào)酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 75、( )是一種崗位評價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) (A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法 76、分類法是一種典型的崗位評價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是( )。 (A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高 77、( )是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時(shí)間制度 (A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 (B)正常工作時(shí)間 (C)計(jì)件工作時(shí)間 (D)縮短工作時(shí)間 78、( )只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。 (A)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)關(guān)系 (C)權(quán)利義務(wù) (D)法律規(guī)范 79、( )是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。 (A)集體協(xié)議 (B)勞動(dòng)關(guān)系 (C)集體合同 (D)勞動(dòng)臺同 80、( )指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)法律關(guān)系 (C)勞動(dòng)合同關(guān)系 (D)勞動(dòng)關(guān)系 81、( )是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法 律后果的活動(dòng) (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)法律事實(shí) (C)勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)法律行為 82、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定。( )由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的,由職工代表 代表職工與企業(yè)簽訂。 (A)勞動(dòng)臺同 (B)專項(xiàng)協(xié)議 (C)集體協(xié)議 (D)集體合同 83、( )體現(xiàn)國家意志覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)幕通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最 低標(biāo)準(zhǔn)。 (A)勞動(dòng)法律法規(guī) (H)勞動(dòng)關(guān)系 (C)勞動(dòng)法律關(guān)系 (D)勞動(dòng)臺同 84、( )應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。 (A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 (B)個(gè)人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù) (C)工會(huì)履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng) (D)工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù) 85、( )不屬于目標(biāo)型調(diào)查法 (A)選擇法 (B)序數(shù)表示法 (C)正誤法 (D)描述調(diào)查 65A 6670、AABCC 7175、DDBCC7680、DDBDA 8185、DCAAD65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（ ）。 ( A )上級考評 ( B )同級考評 ( C )下級考評 ( D )自我考評66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（ ）。 ( A )結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ( B )行為導(dǎo)向型主觀考評方法 ( C )品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 ( D )行為導(dǎo)向型客觀考評方法67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（ ）。 ( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全過程的診斷 ( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（ ）。 ( A )考評指標(biāo) ( B )考評標(biāo)準(zhǔn) ( C )考評方法 ( D )被考評者69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（ ）。 ( A )正激勵(lì)策略 ( B )預(yù)防性策略 ( C )負(fù)激勵(lì)策略 ( D )制止性策略70、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（ ）。 ( A )目標(biāo)管理法 ( B )績效標(biāo)準(zhǔn)法 ( C )直接指標(biāo)法 ( D )成績記錄法71、（ ）分為工資和薪金兩種形式。 ( A )收入 ( B )獎(jiǎng)勵(lì) ( C )薪金 ( D )薪給72、計(jì)算工資總額的方法不包括（ ）。 ( A )盈虧平衡點(diǎn)法 ( B )工資總額占附加值比例 ( C )工資總額與銷售額 ( D )工資總額占利潤值比例73、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對比，這體現(xiàn)了（ ）的原則。( A )少而精 ( B )綜合性 ( C )可比性 ( D )重要性74、工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（ ）標(biāo)準(zhǔn)。 ( A )指標(biāo)的分級 ( B )指標(biāo)的量化 ( C )評價(jià)的方法 ( D )評價(jià)的流程75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作影響的崗位評價(jià)方法是（ ）。 ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比較法 ( D )評分法76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（ ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。 ( A )15日 ( B )30日 ( C )60日 ( D )90日77、勞動(dòng)關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即（ ）。 ( A )人和物的關(guān)系 ( B )勞動(dòng)給付和工資的交換關(guān)系 ( C )物與物的關(guān)系 ( D )勞動(dòng)過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系78、勞動(dòng)法律關(guān)系的（ ）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。( A )主體 ( B )客體( C )內(nèi)容 ( D )對象79、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，（ ）的基本特點(diǎn)是對勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。( A )勞動(dòng)法律法規(guī) ( B )企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則( C )勞動(dòng)爭議處理制度 ( D )勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（ ）。( A )集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)( B )集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核( C )集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系( D )集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容81、（ ）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。( A )所有者 ( B )集體合同的關(guān)系人( C )經(jīng)營者 ( D )集體合同的當(dāng)事人82、以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（ ）。( A )組織參與 ( B )平等協(xié)商制度( C )個(gè)人參與 ( D )職工代表大會(huì)83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（ ）。( A )例會(huì)制度 ( B )正式通報(bào)( C )員工滿意度調(diào)查 ( D )勞動(dòng)管理表單84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，( a )為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。( A )150+( a ) ( B )200+( a )( C )240+( a ) ( D )400+( a )85、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（ ）。( A )75% ( B )80%( C )85% ( D )95%65、C P17166、A P173 67、D P181 68、D P183 69、C P191 70、C P20671、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P24376、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P27981、B P283） 82、B P292 83、A P293 84、D P306 85、C P31365、容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（ ）(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評 66、績效管理的最終目標(biāo)是（ ）(A)提高組織工作效率(B)為員工的發(fā)展提供平臺 (C)改善組織工作氛圍 (D)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展67、（ ）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計(jì)劃面談 (B)績效知道面談 (C)績效考評面談(D)績效總結(jié)面談68、（ ）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型69、以下關(guān)于行為錨定等級評價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是（ ）(A)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低 (B)將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效的結(jié)合(C)績效評價(jià)的登機(jī)是59級 (D)是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用70、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是（ ）。(A)實(shí)際產(chǎn)出 (B)計(jì)劃產(chǎn)出 (C)工作成效 (D)勞動(dòng)成果71、獎(jiǎng)勵(lì)不包括（ ）(A)紅利 (B)帶薪年假 (C)傭金 (D)利潤分享72、（ ）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。(A)50% (B)60% (C)70% (D)90%73、（ ）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。(A)崗位分析 (B)崗位評價(jià) (C)績效考核 (D)培訓(xùn)開發(fā)74、在評價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價(jià)方法是（ ）(A)函數(shù)法 (B)簡單相加法 (C)常數(shù)法 (D)百分比系數(shù)法75、（ ）是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度(A)信度 (B)效度 (C)準(zhǔn)度 (D)精度76、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價(jià)方法是（ ）(A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評分法77、下列不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)的是（ ）(A)它是一種雙務(wù)關(guān)系 (B)具有國家強(qiáng)制性(C)內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù) (D)平等性和隸屬性78、不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象是指（ ）(A)勞動(dòng)法律行為 (B)勞動(dòng)法律關(guān)系 (C)勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)法律事實(shí)79、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整范式中，（ ）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙發(fā)的意志。(A)勞動(dòng)合同 (B)民主管理制度 (C)集體合同 (D)勞動(dòng)法律法規(guī)80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（ ）(A)集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同 (B)集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ) (D)集體合同經(jīng)政府勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力81、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法錯(cuò)誤的是（ ）(A)以正式文件的形式公布 (B)用人單位可不考慮職工的意見(C)內(nèi)容不合法的不具有法律效力 (D)其制定程序是先職工參與后正式公布82、下列關(guān)于職工代表大會(huì)制度的說法錯(cuò)誤的是（ ）(A)非國有企業(yè)實(shí)行民主協(xié)商制度 (B)職工代表大會(huì)主要在國有企業(yè)中實(shí)行(C)職工大會(huì)和民主協(xié)商是并行不悖的制度 (D)職工代表大會(huì)制度是對企業(yè)管理的替代83、正式通報(bào)的有點(diǎn)不包括（ ）(A)信息不易收到歪曲 (B)信息傳遞準(zhǔn)確 (C)溝通內(nèi)容易于保存(D)便于雙向溝通84、（ ）是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 (B)工作時(shí)間 (C)計(jì)件工作時(shí)間 (D)綜合計(jì)算工作時(shí)間85、非因勞動(dòng)者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（ ）支付勞動(dòng)者工資。(A)無需 (B)部分 (C)酌情 (D)按照正常提供勞動(dòng)65、 （ ）是企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)。(A) 績效管理的制度設(shè)計(jì) (B) 績效管理的總流程設(shè)計(jì)(C) 績效管理的方法設(shè)計(jì) (D) 績效管理的具體程序設(shè)計(jì)66、 一般而言，（ ），較為客觀。(A) 上級考評 (B) 同級考評(C) 下級考評 (D) 自我考評67、 （ ）是通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明來說服下屬，其提升績效水平。(A) 單向勸導(dǎo)式績效面談 (B) 綜合式績效面談(C) 雙向傾聽式績效面談 (D) 解決問題式面談68、 （ ）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。(A) 水平比較法 (B) 橫向比較法(C) 縱向比較法 (D) 目標(biāo)比較法69、 以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯(cuò)誤的是（ ）(A) 操作性較強(qiáng) (B) 適合對管理性工作崗位的考評(C) 重在工作過程 (D) 適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評70、 （ ）與目標(biāo)管理法接近，采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。(A) 間接指標(biāo)法 (B) 績效標(biāo)準(zhǔn)法(C) 直接指標(biāo)法 (D) 成績記錄法71、 （ ）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。(A) 工資 (B) 薪金(C) 獎(jiǎng)金 (D) 福利72、 （ ）是指員工身心理上感受到的社會(huì)行業(yè)心理方面的回報(bào)。(A) 內(nèi)部回報(bào) (B) 外部回報(bào)(C) 直接回報(bào) (D) 間接回報(bào)73、我國勞動(dòng)法明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過 （ ）(A) 35小時(shí) (B) 40小時(shí)(C) 48小時(shí) (D) 50小時(shí)74、 在崗位評價(jià)中，（ ）評價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。(A) 勞動(dòng)責(zé)任 (B) 勞動(dòng)技能(C) 勞動(dòng)分配率 (D) 勞動(dòng)環(huán)境75、 （ ）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比例。(A) 成本收益率 (B) 人工費(fèi)用率(C) 勞動(dòng)分配率 (D) 人工投入產(chǎn)出率76、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起 （ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。(A) 15日 (B) 30日(C) 60日 (D) 90日77、 延長工作時(shí)間是指超過（ ）的工作時(shí)間。(A) 定額工時(shí) (B) 平均工時(shí)(C) 實(shí)耗工時(shí) (D) 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)78、 （ ）是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。(A) 法律關(guān)系 (B) 命令關(guān)系(C) 勞動(dòng)關(guān)系 (D) 協(xié)作關(guān)系79、雇員是基于 （ ），為了獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者。(A) 經(jīng)濟(jì)關(guān)系 (B) 勞動(dòng)合同(C) 社會(huì)關(guān)系 (D) 法律規(guī)范80、 （ ）是勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系過程中形成的雇員和雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A) 勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系 (B) 勞動(dòng)契約關(guān)系(C) 勞動(dòng)法律關(guān)系 (D) 勞動(dòng)合同關(guān)系81、（ ）是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一點(diǎn)勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。(A) 勞動(dòng)法律主體 (B) 勞動(dòng)法律事實(shí)(C) 勞動(dòng)法律事件 (D) 勞動(dòng)法律行為82、（ ）勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行是基于在法律面前讓人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A) 利益激勵(lì)型 (B) 利益約束型(C) 利益協(xié)調(diào)型 (D) 利益平衡型83、集體合同是用人單位與本單位員工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的（ ）(A) 臨時(shí)協(xié)議 (B) 口頭協(xié)議(C) 網(wǎng)絡(luò)協(xié)議 (D) 書面協(xié)議84、（ ）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。(A) 勞動(dòng)法律關(guān)系 (B) 勞動(dòng)關(guān)系(C) 勞動(dòng)法律法規(guī) (D) 勞動(dòng)合同85、（ ）是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事物進(jìn)行平等商討、溝通、相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。(A) 集體協(xié)商制度 (B) 集體協(xié)商(C) 勞動(dòng)爭議處理 (D) 平等協(xié)商65:B 6670：AADDB 7175：AABDC 76-80：BDCBC 81-85：CCDCD65、( )是企業(yè)實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 (A)績效管理制度 (B)績效管理目標(biāo) (C)績效管理內(nèi)容 (D)績效管理方法66、在考評的組織實(shí)施階段，無須注意( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準(zhǔn)確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性67、( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計(jì)劃面談68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( )。 (A)不能了解下屬如何消除不良績效 (B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù) (D)不能貫穿考評期始終69、( )是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法 70、( )是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計(jì)劃面談 (D)績效指導(dǎo)面談71、( )通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。 (A)薪金 (B)工資 (C)薪資 (D)薪酬72、企業(yè)員TZIZ資總額管理不包括( )。 (A)工資水平的調(diào)整 (B)工資總額的計(jì)劃 (C)工資總額的調(diào)整 (D)工資總額的控制73、企業(yè)薪酬制度的職能不包括( )。 (A)激勵(lì) (B)保障 (C)監(jiān)督 (D)調(diào)節(jié)74，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的( )的工資報(bào)酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)40075、( )是一種崗位評價(jià)方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。 (A)因素比較法 (B)排列法 (C)關(guān)鍵事件法 (D)評分法76、( )是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 (A)人工成本 (B)基本費(fèi)用 (C)員liT_資 (O)員工薪資77、( )是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。 (A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 (B)縮短工作時(shí)間 (C)計(jì)件工作時(shí)間 (D)正常工作時(shí)間78、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是( )。 (A)主體只能盡義務(wù) (B)它是一種雙務(wù)關(guān)系 (C)主體只享有權(quán)利 (D)它是一種單務(wù)關(guān)系79、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)以員工為制定主體 (B)只在本企業(yè)內(nèi)適用 (C)由勞動(dòng)者參與制定 (D)由單位行政決定和公布80、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述中，錯(cuò)誤的是( )。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系 (B)雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體 (C)任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，不受國家強(qiáng)制力保障 (D)強(qiáng)行性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系受國家法律強(qiáng)制力的直接保障 81、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是( )。 (A)勞動(dòng)契約關(guān)系 (B)勞動(dòng)法律事實(shí) (C)勞動(dòng)合同關(guān)系 (D)勞動(dòng)合同事實(shí) 82、勞動(dòng)合同制度、集體合同制度本身就是一種( )。 (A)利益激勵(lì)機(jī)制 (B)利益妥協(xié)機(jī)制 (C)綜合平衡機(jī)制 (D)利益博弈機(jī)制 83、( )保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成部分。 (A)合同制度 (B)勞動(dòng)法律行為 (C)勞動(dòng)關(guān)系 (D)勞動(dòng)法律關(guān)系 84、我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為( )。 (A)13年 (B)24年 (C)35年 (D)36年 85、個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則( )。 (A)承擔(dān)道義上的責(zé)任 (B)無須承擔(dān)責(zé)任 (C)按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 (D)承擔(dān)法律責(zé)任 65:A 6670：AABCA 7175：BACBB 7680：AABAC 8185：BAAAC二、多選題112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由( )組成- (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵(lì) (D)獎(jiǎng)勵(lì) (E)控制113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有( )。 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守( )等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性 (A)預(yù)告性 (B)及時(shí)性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從( )等內(nèi)容入手(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括( )。(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制 (B)保證內(nèi)部公平 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示其中曲線A與曲線B的關(guān)系為( )崗位評價(jià)分點(diǎn)數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵(lì)作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)h的激勵(lì)作用小 (E)無法確定 118、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括( )。 (A)少而精原則 (B)細(xì)致性原則 (c)可比性原則 (D)精確性原則 (E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括( )(A)員工的個(gè)人意愿 (B)社會(huì)平均工資水平 (C)員工家屬的意愿 (D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況 (E)管理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是( )。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律 (B)勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系 (C)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性 (D)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為( )。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)合同 (c)勞動(dòng)法律行為(D)勞動(dòng)關(guān)系 (E)勞動(dòng)法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括( )。 (A)職工大會(huì) (B)崗位參與 (c)質(zhì)量小組 (D)政策參與 (E)合理化建議123、勞動(dòng)爭議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)包括 ( )。 (A)群眾性 (B)自治性 (c)國家性 (D)強(qiáng)制性 (E)非強(qiáng)制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括( )。 (A)不得采取過激行為 (B)誠實(shí)守信、公平合作 (C)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商 (E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時(shí)間的措施包括( )。(A)條件限制 (B)縮短工作時(shí)間 (c)時(shí)間限制 (D)延長工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn) (E)人員限制112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議 (E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績效計(jì)劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談 114、( )等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高 (A)全面激勵(lì) (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵(lì) (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵(lì) 115、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是( ) (A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標(biāo)管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適臺對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 116、薪酬表現(xiàn)形式包括( ) (A)精神的與物質(zhì)的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵(lì)薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 118、制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據(jù)包括( ) (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評價(jià) (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財(cái)務(wù)支付能力 119、社會(huì)保險(xiǎn)包括( )。 (A)養(yǎng)老保險(xiǎn) (B)失業(yè)保險(xiǎn) (C)工傷保險(xiǎn) (D)醫(yī)療保險(xiǎn) (E)生育保險(xiǎn) 120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵其主要內(nèi)容包括( ) (A)物質(zhì)利益促進(jìn)機(jī)制 (B)物質(zhì)利益約束機(jī)制 (C)物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制 (D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制 (E)物質(zhì)利益平衡機(jī)制 121、( )都可以成為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體 (A)保險(xiǎn)福利 (B)工資 (C)工作時(shí)間 (D)員工 (E)休息休假 122、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式包括( ) (A)勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整 (B)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整 (C)集體臺同規(guī)范的調(diào)整 (D)勞動(dòng)爭議處理制度的調(diào)整 (E)民主管理制度的調(diào)整 123、集體臺同與勞動(dòng)合同的區(qū)別體現(xiàn)在( )。 (A)功能不同 (B)主體不同 (C)內(nèi)容不同 (D)法律效力不同 (E)集體合同必須采用書面形式，勞動(dòng)合同可以不采用書面形式 124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用包括( ) (A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理 (C)有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 (D)維護(hù)職工的合法權(quán)益 (E)彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足 125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是( )。 (A)主體不同 (B)法律效力不同 (C)目的不同 (D)法律依據(jù)不同 (E)程序不同 112、ADE 113、ACDE 114、BCDE 115、ABDE 116、ACDE 117、ABCDE 118、ABCD 119、ABCDE 120、BCDE 121、ABCE 122、ABCDE 123、ABCD 124、BCDE 125、ABCDE112、（ ）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。( A )建立企業(yè)工會(huì) ( B )聘請外部專家( C )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 ( D )贏得一般員工的理解和認(rèn)同( E )尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（ ）。( A )形成考評結(jié)果的分析報(bào)告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計(jì)劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為（ ）。( A )解決問題式面談 ( B )單向勸導(dǎo)式面談( C )績效考評式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（ ）。( A )時(shí)間跨度較大 ( B )考評員工的短期表現(xiàn)( C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力( E )提供客觀事實(shí)依據(jù)116、內(nèi)部回報(bào)包括（ ）。( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責(zé)任( C )更大工作空間 ( D )免費(fèi)工作餐( E )更有趣的工作117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（ ）。( A )績效考核系統(tǒng) ( B )用工系統(tǒng)( C )技能開發(fā)系統(tǒng) ( D )培訓(xùn)系統(tǒng)( E )晉升調(diào)配系統(tǒng)118、工作崗位評價(jià)的信息來源包括（ ）。( A )數(shù)據(jù)采集 ( B )現(xiàn)場調(diào)查( C )規(guī)章制度 ( D )崗位規(guī)范( E )工作說明書119、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括（ ）。( A )外籍及港澳臺人員的勞動(dòng)報(bào)酬( B )社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用總額( C )聘用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬 ( D )在崗員工工資總額( E )留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬120、勞動(dòng)法律行為包括（ ）。( A )溝通行為 ( B )合法行為( C )司法行為 ( D )違約行為( E )調(diào)解行為121、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。( A )集體合同條款的解釋( B )集體合同的爭議處理( C )集體合同條款的變更( D )集體合同的違約責(zé)任( E )集體合同的有效期限122、政府勞動(dòng)行政部門審核集體合同時(shí)，企業(yè)需報(bào)送的材料包括（ ）。( A )雙方代表的身份證 ( B )委托授權(quán)書( C )職工代表的勞動(dòng)合同書 ( D )企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照( E )相關(guān)審議會(huì)議通過的集體合同的決議123、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則包括（ ）。( A )勞動(dòng)法律、法規(guī) ( B )勞動(dòng)合同管理制度( C )勞動(dòng)定員定額規(guī)則 ( D )勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度( E )勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則124、勞動(dòng)合同管理制度包括（ ）。( A )勞動(dòng)紀(jì)律 ( B )應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法( C )勞動(dòng)定額定員規(guī)則 ( D )勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定( E )勞動(dòng)合同履行的原則125、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用包括（ ）。( A )工傷醫(yī)療費(fèi)用( B )勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用( C )健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用( D )有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用( E )勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用112、CDE P176 113、ABDE P182 114、ABDE P184 115、ACDE P200116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272121、ACE P281 122、ABCDE P282 123、BCDE P288 124、BDE P298 125、BCDE P310112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（ ）(A)績效管理制度設(shè)計(jì) (B)具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) (C)管理的總流程設(shè)計(jì) (D)具體考評程序設(shè)計(jì)(E)