人力資源管理圖餅分析表.doc

人力資源管理餅圖分析管理崗與操作崗、管理人員的結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、職稱、專業(yè)）、人才 近年來(lái)，由于新增兩個(gè)大型高速公路項(xiàng)目，使得公司路橋?qū)I(yè)管理人才需求劇增。人力資源部門(mén)遭遇到前所未有的壓力，表現(xiàn)在人員要求到位時(shí)間緊，優(yōu)質(zhì)人才缺，招聘渠道窄等諸多問(wèn)題。為了克服這一困難，辦公室通過(guò)網(wǎng)上搜索、熟人介紹和走進(jìn)校園等招聘方式相結(jié)合來(lái)吸納人才，當(dāng)時(shí)僅重點(diǎn)考慮怎樣把人才招進(jìn)來(lái)，而忽略了各種專業(yè)人才的合理配置、優(yōu)化組合，同時(shí)也沒(méi)有全面去考慮各種人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和各工種搭配結(jié)構(gòu)的合理性，最后導(dǎo)致人員臃腫。目前，公司人才失衡問(wèn)題比較突出，已成為影響公司發(fā)展的主要障礙之一，現(xiàn)在從各個(gè)方面系統(tǒng)地對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，以找出人才結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題以及引發(fā)這些問(wèn)題的根源，并與各位領(lǐng)導(dǎo)尋求調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的合理對(duì)策，以解決公司人才資源結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題。 （1）管理人員職稱餅圖分析表（圖1）：公司管理人員職稱分析表序號(hào)職稱數(shù)量（人）占總數(shù)百分比備注1高級(jí)工程師56.67%2工程師2229.33%3助理工程師1013.33%4無(wú)職稱人員3850.67%合計(jì)75100.00%餅圖分析：在職稱結(jié)構(gòu)上，顯示出具有高級(jí)職稱人員僅占7%，中級(jí)職稱占總?cè)藬?shù)的29%，初級(jí)職稱占13%，無(wú)職稱約占51%，比例很明顯：7：29：13：51。依比例分析，無(wú)職稱人員比例占管理人員的一半有多，以此顯示我們管理層職稱結(jié)構(gòu)不合理，整體水平較弱。在能力結(jié)構(gòu)上，專家型管理者少，其整體結(jié)構(gòu)和個(gè)體素質(zhì)都很難適應(yīng)科學(xué)化、規(guī)范化管理，此將對(duì)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)管理產(chǎn)生滯后負(fù)效應(yīng)。（2）公司員工學(xué)歷餅圖分析表：公司員工學(xué)歷分析表序號(hào)學(xué)歷數(shù)量（人）占總數(shù)百分比備注1本科以上（含本科）3328.45%2大專4538.79%3中專中技1613.79%4高中119.48%5初中以下（含初中）119.48%合計(jì)116100.00% 餅圖分析：本科以上學(xué)歷約占28%；大專約占39%；中專/中技約占14%；高中學(xué)歷及初中以下學(xué)歷各占9%；以上學(xué)歷是從正式招聘入職的員工中統(tǒng)計(jì)分析，僅從此學(xué)歷分布比例上看，以大專學(xué)歷為限，大專以上學(xué)歷約占65%，大專以下約占%35，顯示學(xué)歷層次不低，從管理階梯（高中低）角度去看搭配還算合理。但如果再加上現(xiàn)場(chǎng)臨聘入職的操作工統(tǒng)計(jì)來(lái)看，整體水平是偏低的。 （3）操作工人員結(jié)構(gòu)餅圖分析表：公司員工操作人員分析表序號(hào)工種數(shù)量（人）占總數(shù)百分比備注1文員、出納96.98%2機(jī)電（電工、焊工）96.98%3司機(jī)（小車(chē)、勾車(chē)司機(jī)等）3728.68%4物機(jī)（倉(cāng)料、調(diào)度等）1914.73%5保安2418.60%6后勤（廚房、清潔等）1310.08%7雜工1813.95%合計(jì)129100.00%餅圖分析：文員、出納文職操作人員約占7%；技術(shù)性機(jī)電工人員約7%；司機(jī)（小車(chē)、勾車(chē)司機(jī)等）約占29%；物機(jī)（倉(cāng)料、調(diào)度）人員約占15%；保安人員約占19%；后勤廚房、清潔人員約占10%；雜工人員約占14%。從以上分布看到司機(jī)人員所占比例較多，已達(dá)到37名，但司機(jī)人員是否臃腫，配置是否合理，得從項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)工作量的需求而做出判斷。從以上圖示：從總體上看，129人為操作工約占公司總?cè)藬?shù)的51%；人員配置相對(duì)不合理，低級(jí)別技能人員比例相對(duì)較高，而公司需要的專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)偏少，高級(jí)技工匱乏。(4)公司員工專業(yè)分析表公司員工專業(yè)分析表序號(hào)專業(yè)數(shù)量（人）占總數(shù)百分比備注1市政路橋3227.59%2土木工程3530.17%3水利水電43.45%4財(cái)會(huì)43.45%5其他專業(yè)1916.38%6無(wú)專業(yè)2218.97%合計(jì)116100.00%餅圖分析：1、公司專業(yè)分布，市政路橋?qū)I(yè)約占27.6%；土木工程專業(yè)約占百分之30%；財(cái)會(huì)專業(yè)約占3%，按照公司承接的項(xiàng)目著重于房建和路橋分析，所占比例都屬正常現(xiàn)象，但水利水電專業(yè)偏少；機(jī)械設(shè)備專業(yè)所占比例為零，此項(xiàng)不合理。計(jì)劃在2015年招聘，將優(yōu)先考慮補(bǔ)充某些急需又短缺的專業(yè)來(lái)增強(qiáng)公司的人才隊(duì)伍。如：機(jī)電專業(yè)、機(jī)械設(shè)備專業(yè)、巖土專業(yè)、測(cè)繪專業(yè)人才都較少?？偨Y(jié)：?jiǎn)栴}一，做為人力資源管理部門(mén)，在思想上還未真正重視人力資源的規(guī)劃，導(dǎo)致饑不擇食盲目地引進(jìn)，引進(jìn)人才與公司現(xiàn)有人才資源沒(méi)有達(dá)到有機(jī)搭配，沒(méi)能構(gòu)建合理的專業(yè)人才梯隊(duì)來(lái)加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。問(wèn)題二，公司對(duì)于人才的需求處于不斷的變化之中，而公司的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有形成合理的短期、中期、長(zhǎng)期的用人，招人計(jì)劃，預(yù)測(cè)的失誤和規(guī)劃的不周從而造成：1.某些崗位供不應(yīng)求或供過(guò)于求；2.各專業(yè)人才培養(yǎng)比例失調(diào)，學(xué)非所用或用非所學(xué)；3.某些崗位人滿為患，而某些崗位人才嚴(yán)重不足。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，是公司必然的選擇，是企業(yè)提高組織運(yùn)行效率，促進(jìn)高效、長(zhǎng)足發(fā)展的手段利器。問(wèn)題三，高級(jí)技術(shù)管理型人才匱乏，專業(yè)技術(shù)管理人才欠缺，項(xiàng)目高級(jí)技工人員稀少，奉獻(xiàn)型員工稀有。解決問(wèn)題：一、拓寬招聘渠道，有充足的各類人才可供擇優(yōu)錄用；解決“饑不擇食”的局面；二、嚴(yán)格把控招聘關(guān)，每一個(gè)崗位的招聘，須通過(guò)各項(xiàng)目部或部門(mén)慎重考慮分析權(quán)衡，確定為必招的崗位方可考慮，人力資源再根據(jù)公司現(xiàn)有人員情況進(jìn)行分析，優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)配而后再考慮外招。三、人才入職條件和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一崗位要明確招聘條件，優(yōu)勝劣汰擇優(yōu)錄用，未達(dá)到條件者