人力資源管理圖餅分析表.doc

人力資源管理餅圖分析管理崗與操作崗、管理人員的結構（學歷、職稱、專業(yè)）、人才 近年來，由于新增兩個大型高速公路項目，使得公司路橋專業(yè)管理人才需求劇增。人力資源部門遭遇到前所未有的壓力，表現在人員要求到位時間緊，優(yōu)質人才缺，招聘渠道窄等諸多問題。為了克服這一困難，辦公室通過網上搜索、熟人介紹和走進校園等招聘方式相結合來吸納人才，當時僅重點考慮怎樣把人才招進來，而忽略了各種專業(yè)人才的合理配置、優(yōu)化組合，同時也沒有全面去考慮各種人才的知識結構、職稱結構、學歷結構和各工種搭配結構的合理性，最后導致人員臃腫。目前，公司人才失衡問題比較突出，已成為影響公司發(fā)展的主要障礙之一，現在從各個方面系統(tǒng)地對人才結構進行了分析，以找出人才結構存在問題以及引發(fā)這些問題的根源，并與各位領導尋求調整人才結構的合理對策，以解決公司人才資源結構不合理問題。 （1）管理人員職稱餅圖分析表（圖1）：公司管理人員職稱分析表序號職稱數量（人）占總數百分比備注1高級工程師56.67%2工程師2229.33%3助理工程師1013.33%4無職稱人員3850.67%合計75100.00%餅圖分析：在職稱結構上，顯示出具有高級職稱人員僅占7%，中級職稱占總人數的29%，初級職稱占13%，無職稱約占51%，比例很明顯：7：29：13：51。依比例分析，無職稱人員比例占管理人員的一半有多，以此顯示我們管理層職稱結構不合理，整體水平較弱。在能力結構上，專家型管理者少，其整體結構和個體素質都很難適應科學化、規(guī)范化管理，此將對企業(yè)人才的開發(fā)管理產生滯后負效應。（2）公司員工學歷餅圖分析表：公司員工學歷分析表序號學歷數量（人）占總數百分比備注1本科以上（含本科）3328.45%2大專4538.79%3中專中技1613.79%4高中119.48%5初中以下（含初中）119.48%合計116100.00% 餅圖分析：本科以上學歷約占28%；大專約占39%；中專/中技約占14%；高中學歷及初中以下學歷各占9%；以上學歷是從正式招聘入職的員工中統(tǒng)計分析，僅從此學歷分布比例上看，以大專學歷為限，大專以上學歷約占65%，大專以下約占%35，顯示學歷層次不低，從管理階梯（高中低）角度去看搭配還算合理。但如果再加上現場臨聘入職的操作工統(tǒng)計來看，整體水平是偏低的。 （3）操作工人員結構餅圖分析表：公司員工操作人員分析表序號工種數量（人）占總數百分比備注1文員、出納96.98%2機電（電工、焊工）96.98%3司機（小車、勾車司機等）3728.68%4物機（倉料、調度等）1914.73%5保安2418.60%6后勤（廚房、清潔等）1310.08%7雜工1813.95%合計129100.00%餅圖分析：文員、出納文職操作人員約占7%；技術性機電工人員約7%；司機（小車、勾車司機等）約占29%；物機（倉料、調度）人員約占15%；保安人員約占19%；后勤廚房、清潔人員約占10%；雜工人員約占14%。從以上分布看到司機人員所占比例較多，已達到37名，但司機人員是否臃腫，配置是否合理，得從項目現場工作量的需求而做出判斷。從以上圖示：從總體上看，129人為操作工約占公司總人數的51%；人員配置相對不合理，低級別技能人員比例相對較高，而公司需要的專業(yè)技術人員相對偏少，高級技工匱乏。(4)公司員工專業(yè)分析表公司員工專業(yè)分析表序號專業(yè)數量（人）占總數百分比備注1市政路橋3227.59%2土木工程3530.17%3水利水電43.45%4財會43.45%5其他專業(yè)1916.38%6無專業(yè)2218.97%合計116100.00%餅圖分析：1、公司專業(yè)分布，市政路橋專業(yè)約占27.6%；土木工程專業(yè)約占百分之30%；財會專業(yè)約占3%，按照公司承接的項目著重于房建和路橋分析，所占比例都屬正常現象，但水利水電專業(yè)偏少；機械設備專業(yè)所占比例為零，此項不合理。計劃在2015年招聘，將優(yōu)先考慮補充某些急需又短缺的專業(yè)來增強公司的人才隊伍。如：機電專業(yè)、機械設備專業(yè)、巖土專業(yè)、測繪專業(yè)人才都較少?？偨Y：問題一，做為人力資源管理部門，在思想上還未真正重視人力資源的規(guī)劃，導致饑不擇食盲目地引進，引進人才與公司現有人才資源沒有達到有機搭配，沒能構建合理的專業(yè)人才梯隊來加強企業(yè)團隊建設。問題二，公司對于人才的需求處于不斷的變化之中，而公司的人力資源規(guī)劃，沒有形成合理的短期、中期、長期的用人，招人計劃，預測的失誤和規(guī)劃的不周從而造成：1.某些崗位供不應求或供過于求；2.各專業(yè)人才培養(yǎng)比例失調，學非所用或用非所學；3.某些崗位人滿為患，而某些崗位人才嚴重不足。人才結構的調整和優(yōu)化，是公司必然的選擇，是企業(yè)提高組織運行效率，促進高效、長足發(fā)展的手段利器。問題三，高級技術管理型人才匱乏，專業(yè)技術管理人才欠缺，項目高級技工人員稀少，奉獻型員工稀有。解決問題：一、拓寬招聘渠道，有充足的各類人才可供擇優(yōu)錄用；解決“饑不擇食”的局面；二、嚴格把控招聘關，每一個崗位的招聘，須通過各項目部或部門慎重考慮分析權衡，確定為必招的崗位方可考慮，人力資源再根據公司現有人員情況進行分析，優(yōu)先考慮內部調配而后再考慮外招。三、人才入職條件和標準，對每一崗位要明確招聘條件，優(yōu)勝劣汰擇優(yōu)錄用，未達到條件者