年終獎的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析.doc

年終獎的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析 從馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來看，年終獎歸根到底是一種勞動報酬。但這種勞動報酬不是法定的，所以可以納入非法定福利范圍。非法定福利意味著，員工是否享受年終獎，享受多少等全由組織自行決定。 一個有意思的問題是，年終獎是怎么產(chǎn)生的，它對企業(yè)有什么好處?；蛘?，企業(yè)為什么寧愿在年終拿出一大筆錢作為獎金?假如有兩種方案讓員工選擇，一是每個月發(fā)給職工1500元但沒有年終獎，二是每個月發(fā)給職工1300元到年終加發(fā)年終獎2400元，在兩個方案中，員工選擇方案一或方案二在本質(zhì)上沒有區(qū)別。因此，年終獎的存在絕不是因為員工對年終獎的偏好。 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究前沿的隱含合同理論認(rèn)為，這個問題只能從企業(yè)的角度來作出回答。一個員工其本身的市場價值是1500元/月，但是企業(yè)與員工簽訂勞動合同時一般不會約定1500元的工資，而是在1500元以下(比如1300元)。因為，企業(yè)使用員工是要承擔(dān)風(fēng)險的(比如員工不努力等情況)，企業(yè)要將一部分風(fēng)險轉(zhuǎn)移給員工本身來承擔(dān)。而員工愿意接受比自身的實際市場價值低200元的工資價格，是因為他預(yù)期得到，只要自己努力了，做出了成績，企業(yè)會以年終獎或其他形式給予補償。也就是說，企業(yè)要將發(fā)給員工的一部分收入與員工的努力程度緊密聯(lián)系，以轉(zhuǎn)移信息不對稱的風(fēng)險;而員工也明白自己努力就會有較高的收入。這相當(dāng)于在企業(yè)與員工之間有一個默契，在正式的勞動合同之外，還簽訂了一份默認(rèn)的契約。 當(dāng)年終獎成為一個固定的制度性東西的時候，員工就有理由形成對年終獎的預(yù)期。于是，年終獎就可能成為企業(yè)間爭奪人才的一個手段。當(dāng)今的現(xiàn)實中，人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，而且也大大提高了年終獎的發(fā)放力度。同時，對年終獎的分配效果也提出了越來越高的要求。因此，年終獎的發(fā)放所面臨一些老問題重新浮出水面。年終獎發(fā)放是公開還是不公開，就是其中的一個。 一直以來有這樣兩種觀點。一種觀點認(rèn)為年終獎應(yīng)該公開，因為年終獎涉及較高的金額，對員工的影響很大，員工也有權(quán)知道分配是如何進(jìn)行的。如果企業(yè)在分配過程中僅是少數(shù)人制定政策，少數(shù)人操縱，遮遮掩掩，小道消息滿天飛，勢必會造成職工的思想混亂，給正常工作帶來不利影響。另一種觀點認(rèn)為，年終獎不應(yīng)公開。因為員工在拿到年終獎后，往往會在自己心中做出一個比較評價。這種比較分為兩種，即縱向比較與橫向比較，也就是與別人相比和與自己以前相比。人們總是傾向于過高地估計自己的投入而過低地估計自己的所得，對別人投入和所得的估計則正好相反。正是這種主觀的心理作用存在，使企業(yè)即使在分配上做到客觀公正，也很難使人滿意。這就很容易挫傷員工的積極性，對公司的下一周期運轉(zhuǎn)造成不良影響。 顯然，這里面涉及心理學(xué)和員工素質(zhì)的問題，但是從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，人類行為問題的根源都在于制度。年終獎發(fā)放中出現(xiàn)種種問題，只在于制度設(shè)計的不合理。我們要改變年終獎的發(fā)放要年終決定、內(nèi)定的一貫做法，設(shè)計公開、公正的可預(yù)見的合理制度，在年初提出本年經(jīng)營目標(biāo)時就同時提出年終獎的發(fā)放辦法。這樣就讓員工有了奔頭，有了明確的方向，更能促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且，由于事先明確了年終獎的發(fā)放辦法，避開了暗箱操作，使年終獎的發(fā)放公開、公正。 但是，許多的組織并不是這樣。在國內(nèi)國有企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位等許多組織里面，是根據(jù)職位、職稱等來發(fā)年終獎的。有的員工辛勤工作一年，也做出了巨大成就，結(jié)果在年終獎中被忽視，就會挫傷他的積極性。 因此，就年終獎而言，肯定需要不平等，但這不平等應(yīng)建立在