銀行激勵體系構建管理

西南財經(jīng)大學西南財經(jīng)大學 Southwestern University of Finance and Economics 2010 屆屆 本科畢業(yè)論文 設計 本科畢業(yè)論文 設計 論文題目 論文題目 中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵管理現(xiàn)狀中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵管理現(xiàn)狀 調查思考調查思考 學生姓名 學生姓名 馬曉婕馬曉婕 所在學院 所在學院 公共管理學院公共管理學院 專專 業(yè) 業(yè) 人力資源管理人力資源管理 學學 號 號 4061611640616116 指導教師 指導教師 申曉梅申曉梅 成成 績 績 20102010 年年 5 5 月月 西南財經(jīng)大學本科學生畢業(yè)論文 設計 開題報告表 論文 設 計 名稱 中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵管理現(xiàn)狀調查思考 論文 設 計 來源 自選命題 論文 設 計 類型 B導 師申曉梅 學生姓名馬曉婕學 號40616116專 業(yè)人力資源管理 選題依據(jù) 隨著經(jīng)濟全球化 信息技術的普遍應用以及股份制改革等外部環(huán)境的變化 國 有商業(yè)銀行激勵管理存在的問題日益凸顯 進而影響了農(nóng)業(yè)銀行的市場地位和發(fā)展前景 而國 內學者對此問題的研究多偏向于國有商業(yè)銀行的整體性研究 缺少有針對性的個體研究 因此 必要以個別地區(qū)的分行為研究對象 發(fā)現(xiàn)其激勵管理現(xiàn)狀中存在的問題及原因 并根據(jù)該行的 實際情況和相關文獻資料提出解決問題的對策建議 以個體單位的特殊性為基礎 設計更為有 效的激勵管理措施 從而提升論文的現(xiàn)實意義和價值 調研資料的準備 查閱相關碩士 博士論文 書刊雜志 單位內部資料及網(wǎng)絡資料 設計 論文框架 確定調研方式方法 整理相關素材 設計目的 通過寫作此論文 一方面加深對激勵相關理論知識的了解 另一方面 希望此 論文可以對中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行的激勵管理的完善和改進有所幫助 論文要求 符合畢業(yè)論文撰寫內容要求及撰寫規(guī)范 思路 闡述激勵的定義及相關理論 國有商業(yè)銀行概念介定及特殊性質剖析 國內相關研 究現(xiàn)狀綜述 中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵管理現(xiàn)狀調查 分析調研數(shù)據(jù) 根據(jù)調研結果提出 針對酒泉分行激勵管理的完善建議 任務完成階段內容及時間安排 2009 年 11 月 20 日前完成粗綱 2009 年 12 月 20 日前完成細綱 2010 年 4 月 20 日前完成初稿 2010 年 5 月 20 日前定稿 完成論文所具備條件 大學四年系統(tǒng)的理論學習所獲得的專業(yè)知識 相關的專業(yè)書籍 論 文和數(shù)據(jù)資料所獲得的啟示 論文導師的指導 指導老師簽名 日期 2009 年 11 月 10 日 1 中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵管理現(xiàn)狀調查中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行激勵管理現(xiàn)狀調查 思考思考 論文摘要論文摘要 國有商業(yè)銀行是我國銀行體系的主體 其資產(chǎn)規(guī)模 市場占有率 人員機構以及網(wǎng)點數(shù)量等均處于絕對的壟斷地位 對我國經(jīng)濟金融行業(yè) 的運營起著舉足輕重的作用 作為國有商業(yè)銀行之一 中國農(nóng)業(yè)銀行是 國內客戶群最大 網(wǎng)點最多 業(yè)務涵蓋范圍最廣的大型國有商業(yè)銀行 然而隨著經(jīng)濟全球化 信息技術的普遍應用以及股份制改革等外部環(huán)境 的變化 其激勵管理存在的問題日益凸顯 進而影響了農(nóng)業(yè)銀行的市場 地位和發(fā)展前景 盡管相關學者針對這一現(xiàn)實提出了諸多改革對策 但 出發(fā)點是整個銀行業(yè) 忽視了地域和文化差異 難以具體應用于個別單 位 因此 本文首先對國有商業(yè)銀行 激勵管理等理論進行了嚴格的界 定 同時梳理回顧了現(xiàn)有文獻 在此基礎上以中國農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行 為研究對象 通過訪談和問卷對其員工的激勵需求特征和激勵措施的滿 意度進行調查 并總結歸納出酒泉分行激勵管理現(xiàn)存的問題 最后 根 據(jù)分析結果和相關學者的經(jīng)驗提出對策建議 以期為酒泉分行激勵管理 的完善提供一定的數(shù)據(jù)支持和理論建議 關關 鍵鍵 詞詞 需求特征 激勵管理 滿意度 1 Abstract State owned commercial banks are the main body of the banking system in China whether in personnel the number of branch networks or in the asset size and market share on both in absolute monopoly on China s economic and financial development plays an important role As one of the state owned commercial banks Agricultural Bank of China has the largest domestic network and the most extensive business but with the external environment change such as the economic globalization the general application of information technology and joint stock reform its incentive management problems become increasingly prominent thereby affecting the Agricultural Bank of China s market status and development prospects Therefore this article first define the theory of state owned commercial banks and incentive management rigorously and review the existing literature On this basis mainly research the Agricultural Bank of China Jiuquan City through interviews and questionnaires find their employees demand characteristics and the satisfaction of incentives encourage then summarize the existing problems of motivation management in Jiuquan branch Finally according the analysis results propose solutions Try to help them improve the incentive management in Jiuquan branch Key words Demand characteristics Incentive Management Satisfaction 2 目 錄 一 選題背景和意義一 選題背景和意義 1 1 一 研究背景 1 二 國有商業(yè)銀行完善激勵管理的必要性 2 三 論文研究意義 4 二 相關理論二 相關理論 5 5 一 國有商業(yè)銀行介定及特點 5 二 激勵相關理論簡介 7 三 相關文獻回顧三 相關文獻回顧 8 8 一 研究成果 9 二 現(xiàn)有研究的不足及趨勢 12 四 農(nóng)業(yè)銀行酒泉分行激勵管理現(xiàn)狀調研及結果分析四 農(nóng)業(yè)銀行酒泉分行激勵管理現(xiàn)狀調研及結果分析 1414 一 調研對象及研究方法 14 二 酒泉市分行基本概況 15 三 酒泉市分行激勵相關現(xiàn)狀調研 18 五 對策與建議五 對策與建議 2929 一 構建以任職者為基礎的薪酬體系 29 二 建立公平 科學的績效考核體系 30 三 完善晉升 培訓機制 31 四 建立具有激勵性的組織文化 32 附錄附錄 3434 參考文獻參考文獻 3636 致致 謝謝 3737 1 一 選題背景和意義一 選題背景和意義 一 研究背景 一 研究背景 1 全球金融一體化使得金融市場日益復雜難測 20 世紀 70 年代以來 隨著現(xiàn)代電子信息技術在全球金融市場 上的普及 全球金融一體化逐漸拉開了帷幕 隨之而來的是各種金 融資源 信息 服務的國際化和復雜化 首先是資本的國際流動 主要表現(xiàn)為資本運動由一國的國民經(jīng)濟領域擴大到全球范圍 資本 的增值也從國內延伸到國外 其次 各國的商業(yè)銀行除了面對單純 的國內客戶外 還需要迎接更多的外部資源 面臨更激勵的競爭和 挑戰(zhàn) 久而久之世界各國的金融市場逐漸形成了一個緊密聯(lián)系 相 互滲透 相輔相成的網(wǎng)絡體系 而各國國家性質 經(jīng)濟體制 文化 類別的差異 導致了銀行業(yè)的業(yè)務渠道 客戶群體 人才市場等的 多樣化 復雜難測的金融市場也由此形成 2 加入 WTO 后外資銀行大量涌入對我國銀行造成了巨大的競爭壓力 自 2001 年 12 月加入世貿(mào)組織后 我國逐漸取消了對外資銀行 的限制 包括對其經(jīng)營人民幣業(yè)務的地域限制 以及所有權 經(jīng)營 和設立形式的限制 目前 我國國有商業(yè)銀行面臨的是完全開放的 市場體系 雖然可以借此機會學習和引進國外先進的經(jīng)營管理經(jīng)驗 拓展海外業(yè)務 促進自身的發(fā)展 但我國銀行長期以來都受政府政 2 策的高度保護 習慣于相對封閉的市場環(huán)境 這種完全開放的市場 勢必會對其現(xiàn)行的政策制度 管理模式 業(yè)務結構 客戶資源和人 才技術等都形成強烈的沖擊 巨大的競爭壓力使得我國國有商業(yè)銀 行不得不重新考慮其在國際市場中的定位和戰(zhàn)略方向 3 股份制改造帶來的機遇與挑戰(zhàn) 為了應對激烈的外部競爭 2003 年底國家對國有商業(yè)銀行進行 了全面的改革 四大國有獨資商業(yè)銀行紛紛進行股份制改造 轉變 為國家控股商業(yè)銀行 股份制改造一方面可以消除所有權與管理權 不分產(chǎn)生的各種弊端 進一步強化銀行的穩(wěn)定性和延續(xù)性 另一方 面有利于吸收優(yōu)秀的管理人才 促進經(jīng)濟效益的提高 從而建立可 與外資銀行相匹敵的現(xiàn)代商業(yè)銀行 但目前國有商業(yè)銀行改革的進 一步深入?yún)s遇到了巨大的困難 主要表現(xiàn)在資產(chǎn)質量差 不良資產(chǎn) 比例高 資本充足率低 經(jīng)營效益低 政府與銀行關系不規(guī)范等問 題 因此 如何在股份制改造中揚長避短是國有商業(yè)銀行面臨的新 難題 二 國有商業(yè)銀行完善激勵管理的必要性 二 國有商業(yè)銀行完善激勵管理的必要性 1 完善的激勵管理有利于適應全球金融一體化 作為金融行業(yè)的組成部分 銀行本身具有服務業(yè)的特性 它是 人力資源與硬件設施組成的一個實體 而硬件設施工作效率是既定 的 所以銀行的業(yè)績就主要取決于人力資源的開發(fā) 這就是銀行業(yè) 3 的強人力資本特征 以貸款業(yè)務為例 貸款項目的可行性分析 借 貸人的財務分析 貸前調查 貸中決策和貸后監(jiān)督無一不取決于經(jīng) 營管理人員的工作能力和積極性 在金融市場日益復雜的今天 員 工的知識技能 工作積極性和忠誠度影響并決定著銀行經(jīng)營的方方 面面 人力資本的有效發(fā)揮已經(jīng)成為銀行業(yè)績提升的關鍵 而有效 的激勵機制可以最大限度發(fā)揮人力資本的效用 一方面可以降低 市場不確定性 對銀行業(yè)穩(wěn)定性的影響 另一方面可以有效提升 業(yè)績 進一步擴大市場占有 2 完善的激勵管理有利于應對激烈的外部競爭 金融機構之間的競爭 不論是營業(yè)額 綜合服務 市場占有率 還是科技和制度的競爭 歸根結底都是人力資源管理與開發(fā)水平的 競爭 而外資銀行之所以可以在競爭中搶得先機 要歸功于其有效 的激勵機制對高級管理人才 業(yè)務骨干和資深職員產(chǎn)生了巨大的吸 引力 它一方面使得國有商業(yè)銀行損失了大量優(yōu)秀的人力資本 另 一方面影響了人們對國有商業(yè)銀行的滿意度 使得我們在流失人才 的同時也失去了部分客戶和業(yè)務 面對這樣的挑戰(zhàn) 我國國有商業(yè) 銀行已經(jīng)很難依靠降低成本 促銷業(yè)務 提高技術等傳統(tǒng)戰(zhàn)略來獲 取優(yōu)勢 畢竟這些策略極易模仿和超越 加之從計劃經(jīng)濟體制中走 出的國有商業(yè)銀行 完全依靠社會關系和政策支持進行壟斷經(jīng)營 長期忽視人才的作用 使得我國的激勵管理難以同外資銀行相提并 論 因此 唯有認清激勵管理的重要性 依靠有效的激勵管理 形 4 成自己高素質的人才隊伍才能使我國銀行在競爭激勵的國際市場中 開疆擴土 3 完善的激勵管理有利于股份制改造的深入落實 諸多學者認為 深入落實國有商業(yè)銀行股份制改革的基礎在于 建立一個科學 健全的法人治理結構 而要建立科學 健全的法人 治理結構 1必須先確立銀行內部有效的激勵體制 銀行在完成股 份制改革后 股東和經(jīng)營者分離 股東的目標是使銀行利潤最大化 因此他們會千方百計地要求經(jīng)營者以最大的努力去完成這個目標 而經(jīng)營者的目標則是獲得更多的報酬 增加閑暇時間 避免風險等 由此股東和經(jīng)營者利益相分離 進而導致道德風險和逆向選擇 致 使銀行發(fā)展受阻 而有效的激勵機制則可以使二者的利益目標達成 一致 從而促使雙方為共同的利益努力工作 由此可見 由于國有 商業(yè)銀行的特殊性質 要進行全面的改革 完善法人治理結構還需 要一定的時間和努力 但建立一套行之有效的激勵機制 已成為一 個迫在眉睫的問題 三 論文研究意義 三 論文研究意義 近年來 國內關于銀行激勵管理問題的研究多以整個國有商業(yè) 銀行業(yè)為研究對象 研究涉及面十分廣泛 但不夠深入 難以應用 1 對商業(yè)銀行來說 法人治理結構是指所有者對銀行的控制形式 是一種產(chǎn)權約 束制度 表現(xiàn)為決策機構 執(zhí)行機構和監(jiān)督機構的總和以及相互之間的關系 決 策機構包括股東大會和董事會 執(zhí)行機構是以行長為核心的經(jīng)營管理層 監(jiān)督機 構主要是指監(jiān)事會 三者的分離有利于責權明確 相互制衡 5 于特殊地區(qū)或單位 對于激勵管理的完善建議也比較空泛 其參考 價值因此受到限制 為了避免這些缺陷 本文旨在對中國農(nóng)工業(yè)銀 行酒泉市分行的激勵現(xiàn)狀進行調查分析 發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題 并提出相 應的改善建議 其現(xiàn)實意義主要有以下幾點 1 強化激勵意識 對激勵的調查可以在一定程度上引發(fā)單位領導和員工對激勵管 理的關注 可以增強領導激勵下屬的意識和員工被激勵的意識 從 而從觀念上提升對激勵管理的重視度 改變長期忽視的現(xiàn)狀 為今 后激勵管理的改善奠定思想基礎 2 協(xié)調人事工作 激勵管理涉及薪酬 績效 晉升 培訓等多項人力資源管理職 能 因此 對激勵管理進行全面調查就是對該單位的人力資源管理 現(xiàn)狀進行梳理 肯定優(yōu)點的同時發(fā)現(xiàn)問題 為人事部接下來的工作 指明重點和方向 3 提升員工素質 新的激勵機制有利于幫助酒泉分行調動員工積極性 增強員工 競爭意識 激活銀行用人機制 實現(xiàn)人力資源的有效配置和合理運 用 形成和諧的工作環(huán)境和高效的工作隊伍 6 二 相關理論二 相關理論 一 國有商業(yè)銀行介定及特點 一 國有商業(yè)銀行介定及特點 國有商業(yè)銀行是國有獨資的商業(yè)銀行 其所有資本都是由國家 投資的 是國有金融企業(yè) 中國銀行 中國農(nóng)業(yè)銀行 中國建設銀 行和中國工商銀行四大國有商業(yè)銀行是我國銀行體系的主體 其貸 款和資本規(guī)模都處于絕對壟斷的地位 我國國有商業(yè)銀行目前的組 織機構體系是按行政區(qū)域設置的總 分 支行體系 它們以分 支 行為成本 利潤 風險控制和資源配置中心來經(jīng)營銀行業(yè)務 實施 總 分 支行之間層級授權經(jīng)營管理和信息傳遞為聯(lián)系紐帶 以銀 行內部的資金市場為依托 實現(xiàn)資源在各行范圍內的流動 1國有 商業(yè)銀行的特殊性集中體現(xiàn)在性質 人員 文化三個方面 國有商業(yè)銀行就性質而言既不同于一般的企業(yè) 又不同于行政 機關和事業(yè)單位 作為國家投資的經(jīng)營企業(yè) 國有商業(yè)銀行與政府 有著千絲萬縷的聯(lián)系 其人員招聘 工資制度 績效考核和管理規(guī) 范都和公務員十分相似 部分政策和發(fā)展戰(zhàn)略都有很強的政治化色 彩 可以說其具有企業(yè)單位和事業(yè)單位的雙重特點 唯有正視國有 商業(yè)銀行的特殊性質 才能更為本質的認識其激勵管理中存在的問 題和根源 作為金融行業(yè)的巨頭 國有商業(yè)銀行對于電子信息技術的運用 和掌握一直走在時代的尖端 其現(xiàn)行的業(yè)務和服務充分體現(xiàn)了知識 1 來源于 7 經(jīng)濟時代的特點 因此 國有商業(yè)銀行對員工的素質要求也越來越 偏向于知識型員工 而以員工為主要施行對象的激勵管理 在設計 和落實方面則需要充分考慮員工的這些特點 國有商業(yè)銀行的文化長期受計劃經(jīng)濟 集權制 論資排輩 官 本位等思想觀念的影響 具有保守和僵化的特征 如何打破這種局 面 營造一種積極進取 自由和諧 勇于創(chuàng)新的文化氛圍是激勵管 理不可忽視的問題 二 激勵相關理論簡介 二 激勵相關理論簡介 1 激勵的涵義 心理學認為 激勵是指心理上的驅動力 具有激發(fā)動機 鼓勵 行為 形成動力的意思 也就是利用某種外部誘因調動人都積極性 和創(chuàng)造性 使人有一種內在的動力 朝所期望的目標前進的心理過 程 1而管理學認為 激勵就是激發(fā)或培養(yǎng)人的工作動機 促使成 員為實現(xiàn)群體或組織目標增強努力行為的過程 2 激勵按照不同的標準可分為很多種 最常見的分類是物質激勵 和精神激勵 通常在企業(yè)中 物質激勵的主要形式就是薪酬福利 而精神激勵則更多地內化為晉升培訓 績效考核和企業(yè)文化 2 主要激勵理論 縱觀激勵理論的發(fā)展史 馬斯洛的需求層次理論 赫茲伯格的 1 張春興 現(xiàn)代心理學 M 上海 上海人民出版社 2005 433 2 張玉利 管理學 M 天津 南開大學出版社 2007 270 8 雙因素理論 弗羅姆的期望理論和亞當斯的公平理論運用的最為廣 泛 由于本文的激勵調查主要以需求層次理論為指導 所以在此主 要介紹這一理論 馬斯洛認為人都需要通?？梢远x為以下五種 1 生理的需要 對食物 水 住所 性 減輕疼痛的需要 2 安全的需要 沒有威脅的需要 也就是對免受威脅性事件 或環(huán)境的安全需要 3 歸屬 社會和愛的需要 4 尊重的需要 對自尊和他人的尊重的需要 5 自我實現(xiàn)的需要 通過最大限度地利用其技能和潛能來實 現(xiàn)自我價值的需要 1 對馬斯洛的需要層次理論可以做如下說明 1 強調需要與激勵的關系 需要本身就是激發(fā)動機和行為的 原始驅動力 一個人有所需求 也就存在著激勵的因素 如果一個 沒有需求 也就沒有動力與活力 2 需要層次由低到高逐級上升 當?shù)蛯蛹壍男枰玫綕M足后 才會有高一層次的需要 3 越高層次的需要 實現(xiàn)的難度越大 滿足的可能越小 而 需要實現(xiàn)的難度越大 則激勵力量也越強 2 1 劉志遠 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制 M 上海 上海人民出版社 2006 74 2 王德忠 管理學 M 成都 西南財經(jīng)大學出版社 2004 23 25 9 三 相關文獻回顧三 相關文獻回顧 縱觀近年對商業(yè)銀行激勵問題的研究 國內外由于國家性質 發(fā)達程度 文化環(huán)境等因素的差異導致各自的研究側重點有所不同 在市場經(jīng)濟高度發(fā)達的國家 商業(yè)銀行的發(fā)展相對成熟 但國有商 業(yè)銀行并不占主流地位 因此 在國外的研究成果中國有商業(yè)銀行 并沒有成為焦點 而國有商業(yè)銀行作為中國商業(yè)銀行的主體 一直 以來都是國內銀行激勵問題的主要研究對象 研究也多從本土化視 角出發(fā) 有較強針對性和現(xiàn)實意義 相對于國外商業(yè)銀行的研究成 果更具參考價值 因此 本文主要回顧國內學者的研究成果 一 一 研究成果研究成果 國內關于國有商業(yè)銀行激勵管理的研究主要集中于薪酬激勵 核心員工激勵 股權激勵以及普遍意義的激勵等方面 1 薪酬激勵問題研究 第一類是薪酬激勵長期性研究 主要學者有莊乾志 2001 周 建松 郭福春 2004 劉曉宇 孫曉峰 2004 等 他們認為我國 商業(yè)銀行薪酬激勵均以短期激勵為主 缺乏長期激勵 從而影響和 束縛了異質性人力資本價值的發(fā)揮 并可能導致經(jīng)營者行為的短期 化 提倡利用股權激勵完善長期激勵 第二類是薪酬激勵機制現(xiàn)狀及問題的研究 相關學者有王旭丹 李民 2002 高慧 2003 宋秀貞 2004 田明華 2005 聶 10 永祥等 他們的基本觀點是 1 銀行在收入分配上任然沒有擺 脫計劃經(jīng)濟的烙印 存在分配決定的行政機關化 分配方式官本位 化和分配操作上的平均主義 2 提薪渠道狹窄 3 獎勵行為 不規(guī)范 激勵作用不明顯 考核結果與獎懲機制掛鉤落實不到位 員工工資依然是能多不能少 或者象征性地扣工資 考核難以起到 獎優(yōu)罰劣 的激勵作用 4 薪酬結構不合理 1 第三類是關于銀行薪酬激勵與銀行業(yè)績的關系的研究 陳學彬 2005 認為薪酬激勵與經(jīng)營績效有一定的相關性 合理有效的薪 酬激勵可以很大程度上促進銀行業(yè)績的提升 茍開紅 2004 則認 為銀行高管的薪酬激勵與企業(yè)經(jīng)營績效不存在顯著的相關性 魏華 劉金巖 2005 對高管人員的薪酬激勵進行了實證分析 結果表明 樣本銀行高管人員的薪酬對銀行業(yè)績并沒有產(chǎn)生影響 兩者不相關 李克文 鄭錄軍 2005 對山東 河南兩省調查樣本進行了實證研 究分析 得出以下結論 商業(yè)銀行行長與一般職工收入差距過大不 利于業(yè)績提升 工資 獎金 的薪酬形式更有利于激勵效用的發(fā)揮 行長是否持股則對銀行業(yè)績沒有影響 第四類是國內學者對國外商業(yè)銀薪酬激勵情況的研究 鄭先柄 2001 對美國和加拿大銀行員工和高管薪酬體制進行了研究 以 股票期權為主要研究內容 詳盡描述了其優(yōu)劣性 并據(jù)此對我國股 票期權的實施提出了對策建議 闕澄宇 王一江 2005 對美國福 布斯 500 強排名中選出的 20 家銀行高層激勵進行了研究 認為其薪 1 王丹 我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制研究 D 中國海洋大學 碩士學位論文 2006 3 11 酬構成中年薪比例小 激勵比重較大 股票期權應用廣泛 充分體 現(xiàn)了長期激勵的原則 并認為中國銀行高層的薪酬激勵應注意一下 幾個方面 社會和政治環(huán)境的影響 監(jiān)督和監(jiān)管機制的建立 提高 總體水平 加大激勵力度 2 股權激勵機制研究 股權激勵是一種長期激勵機制 其基本思想就是將個人利益 與企業(yè)利益相掛鉤 在公司業(yè)績增長的情況下 公司股票的現(xiàn)行價 格和未來價格之間會產(chǎn)生一個差價 從而得到收益 1國內學者對 于股權激勵的研究是隨著我國國有商業(yè)銀行的股份制改造的開始而 展開的 由初期的環(huán)境評估 到近年的施行評估 研究焦點一直集 中于我國國有商業(yè)銀行建立股權激勵機制的必要性 現(xiàn)實中存在的 問題以及應對措施 相關的學者有徐國偉 石軍 2005 曹艷華 張芳潔 2006 陳曉翠 鄭云云 2007 張卓鋒 杜碧林 2009 等 3 核心員工激勵研究 國有商業(yè)銀行的核心員工主要指中高級管理人才 包括總行 及分行行長 部門負責人 中高級專業(yè)技術人才 即產(chǎn)品經(jīng)理 交 易員 財務師 審計師 風險經(jīng)理等 營銷人才 如中高級客戶經(jīng) 理等 2國內對于該問題的研究主要集中于高管層和經(jīng)理層 主要 1 來源于 BF 80 E5 8A B1 2 來源于 E5 98 E5 B7 A5 12 學者有陳學彬 張文 2003 聶永祥 2004 宋軍 2004 陳鑫 云 2005 吳偉 雷彩萍 2006 陳婷 2007 等 內容包括高 管激勵與銀行績效的研究 從委托代理理論的視角來研究經(jīng)理層激 勵以及對完善我國國有商業(yè)銀行經(jīng)營者激勵機制的具體建議等 4 個案研究 針對個別地區(qū)分行或崗位的研究 劉平 李華民 2003 余慶生 2006 楊道法 顏曦 2007 等分別對中國人民銀行員工激勵滿意度 員工需求層次 薪酬體制以及激勵機制的優(yōu)化方案等方面進行了研究 岳朝龍 嚴 忠 2002 則專門針對信貸人員進行了激勵模型的設計 匡亞 2005 對江蘇省和四川省的國有商業(yè)銀行激勵機制進行了對比性 研究 此外 陳富華 2003 趙月 2006 劉薇 2007 孫波 2008 分別對長沙市商業(yè)銀行 中國農(nóng)業(yè)銀行沈陽市分行 香港 上市銀行以及鹽城農(nóng)業(yè)銀行的激勵管理的現(xiàn)實狀況和完善方案進行 了有針對性地研究 部分還通過實證分析建立了相關的模型 是對 我國商業(yè)銀行激勵問題研究的有益嘗試 二 現(xiàn)有研究的不足及趨勢 二 現(xiàn)有研究的不足及趨勢 1 研究的深度和廣度不如對一般企業(yè)的研究 雖然近年對金融企業(yè)激勵問題的研究 尤其是國有商業(yè)銀行薪 酬激勵方面的研究越來越多 但其研究數(shù)量和質量卻遠遠不及對一 般企業(yè)的研究 究其原因 主要是一般企業(yè)市場經(jīng)濟的特征更為明 13 顯 其人力資源管理更早地借鑒了西方國家的經(jīng)驗 也更早接觸激 勵這一管理理念 因而其研究資料更為豐富 加之一般企業(yè)的研究 更具普遍意義 更容易被理解和認知 而國有商業(yè)銀行的相關資料 不容易搜集 信息披露不夠完善 導致對其的研究難以深入 2 缺少對晉升 績效 培訓等精神激勵要素的專門性研究 據(jù)上文所述 近年對國有商業(yè)銀行激勵問題的研究集中于薪酬激 勵 股權激勵和激勵機制的普遍性研究 而對于晉升 績效和培訓 等精神激勵要素僅僅在探討完善激勵機制的措施中有所涉及 且內 容大同小異 并沒有深入細致的專門性研究 可見對于精神激勵的 研究長期以來被我國學者忽視 3 國內現(xiàn)有的文章多以規(guī)范性研究為主 實證分析不足 綜上所述 我國對國有商業(yè)銀行激勵問題的研究仍然有著很多 不足 針對這些不足一些學者已經(jīng)開始了相關的研究 部分學者對 個別分行的深入研究一方面提升了國有商業(yè)銀行激勵問題的現(xiàn)實意 義 另一方面通過個人關系披露了更多的內部資料 使得研究得以 深入 而部分學者則專注于薪酬激勵的實證研究 使得研究成果更 具科學性 還有部分學者將焦點轉向國有商業(yè)銀行的競爭對手 專 注于對比研究 相信在今后的研究中 薪酬激勵的實證分析 更具 現(xiàn)實意義的個案研究 基于股份制改革的激勵機制創(chuàng)新以及同外資 銀行和不同所有制商業(yè)銀行的比對研究將成為國有商業(yè)銀行激勵管 理新的研究趨勢 以彌補這些領域的不足 14 四 農(nóng)業(yè)銀行酒泉分行激勵管理現(xiàn)狀調研及結果分析四 農(nóng)業(yè)銀行酒泉分行激勵管理現(xiàn)狀調研及結果分析 一 調研對象及研究方法 一 調研對象及研究方法 1 研究對象 本次調查以酒泉市分行 肅州區(qū)總部 為主要研究對象 抽樣 40 人 基本涵蓋了不同性別 年齡段 學歷 工齡等人員構成的各 個方面 具體比例見表 1 表格 1 研究對象基本情況 研究對象類別人數(shù)百分比 男 2051 3 性別 女 1948 7 30 歲以下 1025 6 30 40 歲 1641 1 年齡 40 歲以上 1333 3 大專及以下 512 8 本科 3282 1 學歷 碩士及以上 25 1 1 5 年 1025 6 5 10 年 1846 2 工作年限 10 年以上 1128 2 一般管理人員 820 5 職務 普通員工 3179 5 2 研究方法及思路 本文以心理學 管理學為基礎 采用文獻法 訪談法 問卷調查 法 一方面檢索和查閱了國內外已有的研究成果和有關文獻 加以 分析整理 另一方面選擇相關研究對象進行訪談和問卷調查 對銀 行的激勵管理現(xiàn)狀進行進一步的考察 最后 綜合多方面研究成果 形成調研結論 其框架如圖 1 15 基礎概念闡述 激勵理論概述 國內外研究綜述 酒泉市分行激勵管理現(xiàn)狀調查 員工滿意度調查 員工需求特征分析 酒泉市分行激勵管理的問題 原因 后果及改善方向 完善建議 圖 1 論文思路框架圖 二 酒泉市分行基本概況 二 酒泉市分行基本概況 1 業(yè)務情況 農(nóng)業(yè)銀行酒泉市分行成立于 1979 年 主營個人存貸 企事業(yè)法 人存貸 外匯 代收代付 代理基金 國債 保險以及金穗卡等多 項業(yè)務 在一級法人體制下屬二級分行 下轄肅州區(qū) 玉門市 敦 煌市 瓜州縣 金塔縣 肅北縣 阿克塞縣 7 個縣市區(qū)支行 共有 16 營業(yè)網(wǎng)點 45 個 共有員工 830 人 其中在職員工 607 人 近三年 來 全行累計實現(xiàn)利稅 49177 萬元 其中 實現(xiàn)利潤 36677 萬元 人民幣各項存款余額 70 48 億元 各項貸款余額 21 90 億元 分別 占本市 四行一社 人民幣各項存款總額 各項貸款總額的 26 41 和 27 42 1 2 機構設置 2003 年初 酒泉分行進行 扁平化 改革 機關內設客戶一部 客戶二部 機構業(yè)務部 個人業(yè)務部 風險資產(chǎn)經(jīng)營部 辦公室 信貸管理部 計劃會計部 人力資源管理部 紀檢監(jiān)察部 保衛(wèi)部 信息電腦部 法律事務部共 13 個部室 縣級支行機關設四部一室 即信貸管理部 計劃財務部 客戶部 風險資產(chǎn)經(jīng)營部 綜合辦公 室 營業(yè)網(wǎng)點崗位設置為主任 副主任 委派會計主管 綜合柜員 客戶經(jīng)理 大堂經(jīng)理 大堂保安等崗位 3 人員構成 酒泉分行截止 2009 年末 在職員工 606 人 其中 二級分行機 關 82 人 縣級支行 524 人 其中機關 153 人 綜合柜員 371 人 其中 主任 副主任 44 名 委派會計主管 44 名 1 數(shù)據(jù)來源于 17 4 當前人員激勵的主要措施 1 薪酬體系 酒泉分行目前的薪酬體系是崗位工資 績效工資和福利津貼 其中 員工月績效工資 員工月績效工資標準 績效工資扣減額 員工年終獎金 員工年終獎金標準 年度崗位績效工資系數(shù) 績效工 資扣減額 其中績效工資系數(shù)根據(jù)崗位級別高低和績效考核結果劃 分成不同的檔次 2 績效考核機制 根據(jù) 360 度考核機制 分職級 分方位進行考核 過程考核和結 果考核相結合 考核結果與員工收入分配掛鉤 并作為員工參加崗 位競聘 獎優(yōu)評先和業(yè)務培訓的重要參考 分為月度崗位績效考核 和年度崗位績效考核 月度考核主要是員工自我評價和上級領導評 價相結合 形成最后的考核成績 著重記載當月的突出表現(xiàn)和存在 問題 年度考核重點考察員工的綜合績效表現(xiàn)情況 對于高級業(yè)務 崗位人員 高級主管和高級副主管的考核由崗位考評 50 民主 測評 20 橫向評價 10 和縱向評價 20 組成 而對于業(yè) 務經(jīng)理以下的人員則由崗位評價和民主評價兩部分組成 各占 50 考核結束后要評選出 績效良好 人員 并與被考核人面談 反饋考核結果 18 3 晉升培訓 晉升以四年一次的競聘上崗為主 領導推薦和工齡排序為輔 培 訓則主要依據(jù)省分行的政策指示開展 三 酒泉市分行激勵相關現(xiàn)狀調研 三 酒泉市分行激勵相關現(xiàn)狀調研 1 問卷與結果 根據(jù)員工需求特征和滿意度調查的目的和原則 本研究問卷設計 為兩部分 在調查員工基本情況 包括職位 年齡和學歷 的基礎 上 對員工需求特征和滿意度分別進行了調查 第一部分主要根據(jù) 馬斯洛需求層次理論 對與生理 安全 社交 尊重和自我實現(xiàn)五 個方面的需求進行排序測試 以檢測酒泉分行員工現(xiàn)階段在五個方 面的需求狀況的分布結構和強度特征 第二部分以分行現(xiàn)有的激勵 措施為基礎 設計題目檢測員工對薪酬體制 績效考核 培訓晉升 職業(yè)生涯管理以及分權授權機制的滿意度 為銀行整體激勵管理現(xiàn) 狀分析和對策建議提供基礎 本次調查總體是酒泉市分行全體員工 共 40 人參加了問卷調查 問卷在調查者現(xiàn)場指導的情況下填寫 保證了被試者對問題的理解 和回答 問卷回收 39 份 有效問卷 39 份 有效率達 98 具體調查結果如下 表格 2 關于員工激勵需求特征的調查結果 答案 人數(shù) 需求 層次 項目 很不重 要 1 分 不太重 要 2 分 一般 3 分 較重要 4 分 很重要 5 分 19 薪酬待遇好 1 0001128 完善的養(yǎng)老 醫(yī)療保障 2 000533 生理 需求 退休保障 6 012927 寬松 安全的工作環(huán)境 3 0111720 工作穩(wěn)定 無下崗擔憂 4 0141123 安全 需求 工作輕松 不易出錯 5 1610139 良好的人際關系 7 0011919 人際 需求同事間有人情味 相互幫助 12 0131916 得到領導信任 9 1011423 受到他人尊重 8 0041718 尊重 需求 工作得到上級和同事的認可 10 0041223 學習 培訓機會 11 0161616 能充分發(fā)揮自己的才能 13 0141123 受到重用 晉升快 16 1051617 工作能力不斷提高 14 0131223 接受挑戰(zhàn)性工作 15 1191612 參與部門管理 17 1081614 成就 需求 工作有所成就 18 0021324 表格 3 關于員工激勵滿意度的調查結果 答案 人數(shù) 類 類別項目很不滿 意 1 分 不太滿 意 2 分 一般 3 分 較滿意 4 分 很滿意 5 分 薪酬待遇 1 1911162 薪酬體 系福利津貼 2 2413182 績效考核內容的合理性 3 272262 績效考核結果的運用 4 352461 績效考 核 績效考核反饋 11 0322113 提供個人發(fā)展晉升的空間 5 062193 晉升培 訓提供學習培訓的機會 6 0816132 組織職業(yè)生涯規(guī)劃 7 271866 了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略 16 032277 工作得到領導指導 支持 18 0211206 職業(yè)生 涯管理 工作中發(fā)揮個人價值 19 1221123 個人能力與崗位的匹配度 15 0215175 參與組織管理 17 052194 獲得完成工作必須的資源 20 0116193 在工作中有公平感 9 2617104 分權與 授權體 系 自主處理工作中的事務 8 1216173 其他保障工作的穩(wěn)定性 10 0011253 20 獎懲機制的合理性 12 182352 緩解工作壓力 13 0718104 休假制度 14 0315156 2 分析與討論 1 員工需求特征分析 總體分析 表格 4 員工總體需求特征分析 需求層次項目平均值均數(shù)排序平均值均數(shù)排序 薪酬待遇好 1 4 722 完善的養(yǎng)老 醫(yī)療保障 2 4 741 生理 需求 退休保障 6 4 593 4 681 寬松 安全的工作環(huán)境 3 4 447 工作穩(wěn)定 無下崗擔憂 4 4 447 安全 需求 工作輕松 不易出錯 5 3 5914 4 165 良好的人際關系 7 4 466 人際 需求同事間有人情味 相互幫助 12 4 289 4 373 得到領導信任 9 4 495 受到他人尊重 8 4 368 尊重 需求 工作得到上級和同事的認可 10 4 495 4 452 學習 培訓機會 11 4 2111 能充分發(fā)揮自己的才能 13 4 447 受到重用 晉升快 16 4 2310 工作能力不斷提高 14 4 466 接受挑戰(zhàn)性工作 15 3 9513 參與部門管理 17 4 0812 成就 需求 工作有所成就 18 4 564 4 284 如表所示 員工對各項需求的評價分值由 3 59 至 4 74 各不相 同 表明員工對所列各項的需求程度的差異度較大 具有比較明顯 的偏好 員工整體的需要從強到弱依次為 生理需求 尊重需求 人際需求 成就需求 安全需求 具體分析如下 首先 對于單位的全體員工而言 生理需求仍然是第一位的 21 滿足日常生活的消費和享受依舊是人們工作的主要目的 雖然農(nóng)業(yè) 銀行屬于國有商業(yè)銀行 既有政府的財政支持 又有各種業(yè)務收入 在當?shù)馗鲉挝恢幸矊儆诟呤杖胄袠I(yè) 但全體員工對于目前單位給予 的薪酬福利仍有較高的期待 同時 員工對于養(yǎng)老 醫(yī)療 退休保 障的重視程度也相對較高 這主要是因為酒泉處于經(jīng)濟欠發(fā)達的甘 肅地區(qū) 工作是為了謀生 的觀念在人們心中依舊根深蒂固 員工 的生活重心始終圍繞著如何從工作中獲得更多的收入 從而提高生 活質量 而股票 基金等個人理財工具對于大多數(shù)人而言還較為陌 生 工作仍然是唯一的經(jīng)濟來源 因此人們對薪酬福利的重視程度 遠遠超過了其他因素 其次 尊重需求排在了第二位 員工認為得到領導和同事的信 任和尊重是第二重要的 從部分員工訪談中可知酒泉分行和其他同 性質銀行一樣在施行行長交流工作制度 即省內各分行的行長在同 一單位任職四年后必須交流到另一分行工作 這不僅導致了各行高 級管理人員的頻繁調換 還影響了中層甚至基層領導職位的穩(wěn)定性 由此可知 酒泉分行的員工每四年就要經(jīng)歷一次領導替換 員工與 領導之間的信任和尊重可能剛剛建立 就隨著領導替換而瓦解 隨 之而來的是與新任領導的溝通和磨合 這使得員工始終有一種被信 任和尊重的緊迫感 因而尊重需求強烈 另一方面可以看出 員工 的自尊 自愛意識普遍比較強烈 這可能源于組織文化 抑或是生 活環(huán)境的影響 人際需求排在中間 這一點說明組織競爭并不是很激烈 員工 22 之間沒有太多的爭權奪利和勾心斗角 從而使得同事關系比較和諧 員工也沒有過多的人際壓力 另一方面說明員工依舊專注于獨立處 理的工作方式 組織文化中沒有注入團隊合作的思想 員工還沒有 意識到關系網(wǎng)絡的重要性 成就需求和安全需求被員工認為是最不重要的因素 也可以從 兩方面分析 首先這一現(xiàn)象說明員工對工作的認識依舊停留在賺錢 和形成社會地位的階段 忽視了學習 培訓和能力提升的重要性 還沒有參與部門管理從而實現(xiàn)自我價值的意識 對組織和自身的發(fā) 展比較短視 其次說明了員工對工作環(huán)境的安全性和穩(wěn)定性沒有很 高的要求 這可能是因為單位所在地的經(jīng)濟 政治 文化環(huán)境比較 單純 各行各業(yè)均穩(wěn)定發(fā)展 競爭并不激烈 工作環(huán)境都相對寬松 穩(wěn)定的原因 致使員工漸漸弱化了安全需求 不同年齡員工需求特征分析 表格 5 不同年齡員工需求特征分析 30 歲以下30 40 歲40 歲以上需求層次 得分排序得分排序得分排序 生理需求 4 624 6314 771 安全需求 4 1743 9854 312 人際需求 4 624 4434 193 尊重需求 4 8314 4624 154 成就需求 4 5934 3643 965 30 歲以下的員工屬于單位中的年輕群體 他們更偏向于尊重需 求 生理需求和人際需求 由于這類員工的工齡普遍較短 薪酬水 平相對較低 因而對提高物質生活的需求比較迫切 加之青年員工 多接受現(xiàn)代化教育 對于公平公正的苛求程度往往比歷經(jīng)更多工作 23 經(jīng)歷的中老年人更為強烈 因而表現(xiàn)出對尊重需求的強烈關注 同 時 作為組織的新成員 年輕員工的人際網(wǎng)絡還沒有成形 而年齡 較小的他們對于協(xié)同合作和情感關懷的依賴性也較強 因此 在常 規(guī)工作之余 30 歲以下的員工往往花費更多的時間對其人際網(wǎng)絡進 行拓展和鞏固 值得一提的是 本調查中年輕員工對成就需求的關 注度竟然排在了第四位 這與其他類似調查的結論有很大的出入 究其原因 可能是企業(yè)文化的影響 農(nóng)業(yè)銀行屬于國有商業(yè)銀行 它具有國有企業(yè)集權化 論資排輩和按部就班的通病 在這種企業(yè) 文化的影響下 員工往往容易喪失自主性和積極性 對自我成就的 認識比較淺顯 進而形成了對自身發(fā)展的 短視 現(xiàn)象 30 40 歲的員工投入工作已有一段時間 是組織的中堅力量 生理需求依舊是其最重視的 同時 不可忽視的是該年齡段的員工 已經(jīng)渡過了初學者的階段 對自己的工作相對嫻熟自信 此時 最 重要的是職位和工作能力的提升 因而他們十分看重上級和同事的 肯定 并期望得到領導更多的信任和支持 進一步鞏固自己的人際 網(wǎng)絡 從而為晉升奠定基礎 這就注定了他們對人際和尊重的需求 比較強烈 對于 30 40 歲的員工而言 企業(yè)文化在其思想行為中已 經(jīng)根深蒂固 他們逐漸認識到農(nóng)業(yè)銀行這樣的國有性質單位沒有可 能滿足其成長需求 而在此時的職業(yè)生涯階段 過多的要求往往會 使自身發(fā)展適得其反 因而他們的成就需求相對較弱 而對于安全 需求的關注度較低則說明了他們已經(jīng)適應的組織的工作環(huán)境 并對 以后的發(fā)展抱有良好的預期 對于工作穩(wěn)定性和安全性持有相對樂 24 觀的態(tài)度 40 歲以上的員工處于職業(yè)生涯的后期 他們已經(jīng)不太追求更長 足的發(fā)展 因而對于受到重用 晉升 得到上級肯定 學習培訓等 的需求明顯偏低 該年齡段的員工面臨退休 身體狀況也相對較差 因而他們對養(yǎng)老 醫(yī)療 退休保障方面的生理需求比較強烈 此時 的員工往往將更多的精力投注于自己的生活 他們期待能在穩(wěn)定 單純的工作環(huán)境中順利結束自己的職業(yè)生涯 因而安全需求也成為 了較強烈的需求 不同學歷員工需求特征分析 表格 6 不同學歷員工需求特征分析 大專及以下本科碩士及以上需求層次 得分排序得分排序得分排序 生理需求 4 5314 8414 673 安全需求 4 1324 5233 834 人際需求 4 1034 01551 尊重需求 4 0744 6124 673 成就需求 3 9454 0444 862 綜合來說 學歷越高 對高層次的需求關注度越高 高學歷員 工在知識儲備 業(yè)務能力 發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑家哂诘蛯W歷員工 他們對于自己的工作能力相對自信 能夠對自己的職業(yè)生涯有一個 相對良好的把握和安排 更期望在充分發(fā)揮自身能力的基礎上獲得 晉升和發(fā)展 因而表現(xiàn)出了較強的成就需求 而在國有商業(yè)銀行這 樣具有國企特征的行業(yè) 個人的發(fā)展除了要具備相當?shù)膶嵙ν?人 際技能的重要性也日益凸顯 作為具備高素質的員工 高學歷員工 更懂得人際關系對工作效率和質量的影響 因而他們也十分注重人 25 際網(wǎng)絡的培養(yǎng) 相比之下 中低學歷員工無論是工作能力 還是人 際交往技能往往都遜色于高學歷員工 其競爭力也相對較弱 因而 他們更注重工作帶來的即時利益 更希望在寬松 穩(wěn)定的環(huán)境中順 利開展工作 從而表現(xiàn)出較強烈的生理需求和安全需求 不同職務員工需求特征分析 表格 7 不同職務員工需求特征分析 一般管理人員普通員工需求層次 得分排序得分排序 生理需求 4 6314 731 安全需求 3 9954 333 人際需求 4 4244 324 尊重需求 4 4734 432 成就需求 4 4924 075 整體而言 一般管理人員具有較高的成就需求 而普通員工具 有較高的尊重需求 二者均具有很高的生理需求 這主要是因為在 集權體制下 一般管理人員雖具有一些權力 但實際卻受到諸多干 涉 即使是職權范圍內的事務決策時 也往往要受限于上級領導 參與管理的說法也是有名無實 因而形成了較高的成就需求 普通 員工相對于一般管理人員而言沒有組織管理他人的權力 同時 自 己還要時時受制于上級管理人員 因而他們更需要他人的認可和尊 重 以彌補在身份地位上的缺憾感 2 員工滿意度分析 表格 8 員工滿意度分析 類別項目平均值均數(shù)排序平均值均數(shù)排序 薪酬待遇 1 3 2310 薪酬體系 福利津貼 2 3 367 3 304 26 績效考核內容的合理性 3 2 9713 績效考核結果的運用 4 2 9214 績效考核 績效考核反饋 11 3 367 3 086 提供個人發(fā)展晉升的空間 5 3 2310 晉升培訓 提供學習培訓的機會 6 2 9713 3 15 組織職業(yè)生涯規(guī)劃 7 3 1812 了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略 16 3 466 工作得到領導指導 支持 18 3 772 職業(yè)生涯 管理 工作中發(fā)揮個人價值 19 3 367 3 442 個人能力與崗位的匹配度 15 3 643 參與組織管理 17 3 318 獲得完成工作必須的資源 20 3 624 在工作中有公平感 9 3 2111 分權與授 權體系 自主處理工作中的事務 8 3 495 3 451 保障工作的穩(wěn)定性 10 3 791 獎懲機制的合理性 12 2 9713 緩解工作壓力 13 3 289 其他 休假制度 14 3 624 3 423 據(jù)調查結果顯示 員工對于組織現(xiàn)行的激勵措施的滿意度依次 為 分權與授權體系 職業(yè)生涯管理 保障工作的穩(wěn)定性 休假制 度 緩解工作壓力 薪酬體系 晉升培訓以及績效考核機制 平均 得分由 2 92 至 3 79 不等 說明員工對于這些激勵措施的滿意度普 遍較低 單位的激勵管理并沒有符合員工的需求標準 也沒有得到 員工充分的理解和支持 因而沒有起到應有的作用 其具體分析如 下 首先 員工對組織的分權 授權體系和職業(yè)生涯管理相對比較認 可 這主要是因為在股份制改革的浪潮推動下 酒泉分行對未來幾 年的發(fā)展戰(zhàn)略進行了明確的定位和細分 并根據(jù)組織結構進行層層 分解和歸類 使得各部門 乃至個人都具有明確的發(fā)展目標 并在 此依據(jù)下進行職位分析和人員調配 一些較重要的管理類崗位也由 之前的論資排輩 發(fā)展成了競聘上崗 因而員工不僅了解組織的發(fā) 27 展戰(zhàn)略