在企業(yè)管理與發(fā)展問題座談會上的發(fā)言稿.doc

就企業(yè)管理與發(fā)展問題的淺薄看法劉偉企業(yè)管理和發(fā)展方面的話題，是一個大話題。在這里簡單講一下個人的淺薄認識，僅供參考，請批評指正。第一個問題說說管理。管理與發(fā)展，首先是管理，只有在嚴密，實際，充分，高效管理的前提下，保證企業(yè)正常運轉才談得到發(fā)展，管理就是基本功，就像學習一樣要把基本知識掌握好，把基本功練好，那么企業(yè)發(fā)展自然是水到渠成的事了，是管理工作的果實，管理是貫穿企業(yè)的誕生，發(fā)展甚至消亡的全過程的重要工作，不是也不可能想抓就抓，想放下就放下的事情。談到管理，有幾個原則我想重點說一下。第一個原則，言而有信的原則。我們是否能夠把這個原則貫穿在自始至終的管理工作中。是至關重要的，至于道理很簡單，不少老話，象君子一言駟馬難追，一言九鼎,言而有信，無信無德等等吧，做人是這樣，管理企業(yè)，經營企業(yè)對內對外猶如做人一樣，說了就要兌現(xiàn)，吃虧上當吸取教訓就要交學費，寧輸錢不丟人。特別是領導同志，不要想說啥就說啥，信口開河，前腳說了后腳就忘，可別人忘不了，時間一長誰還能相信你，一個不被大家信任的領導是不可能辦好企業(yè)的。所以這是個原則，不能隨便說，不負責任的隨便說，隨便許諾。第二個原則，法律是嚴肅的原則。企業(yè)不管大小，也不管多少都有規(guī)章制度，小的說叫規(guī)章制度，從國家大的說叫法律，為了提高對它嚴肅性的認識，我況且稱它為法律的嚴肅性。企業(yè)的各種規(guī)定，規(guī)章制度等法規(guī)性文件是規(guī)范企業(yè)員工和運轉的規(guī)范性文件，它是企業(yè)處理一切事務的重要依據(jù)，因此它應該具有相當?shù)膰烂C性。我們在企業(yè)建立之初就成文或不成文形成種種規(guī)章、規(guī)定、制度等具有約束性規(guī)范性的企業(yè)法規(guī)，并且隨著企業(yè)的發(fā)展在不斷的補充和完善，逐漸形成每個員工的習慣，換句話說也就是一個企業(yè)習慣，因此我想說關于嚴肅原則的第一個問題就是它的延續(xù)性。大家應該知道歷史的經驗是寶貴的，很多經驗不是也不可能是前人憑空臆造的。因此注意保持企業(yè)法律的嚴肅性對于企業(yè)是很重要的，企業(yè)任何一項變化或變動的完全實施都需要時間，需要所有相關人員去重新適應，這個過程是需要控制的，如果失控，相關的員工不明確，不認真或無所適從，那么帶來的將是企業(yè)有形或無形的損失，或大或小。因此我說，歷史形成的這種規(guī)章、制度等在沒有可行可靠有效的東西替代之前不可輕言修改，廢而不除甚至廢除，這好比一個罐子雖然舊了還有些漏，但它還能盛水，你要是在沒有新的之前先把它摔碎了那你就沒的盛水了，用手捧吧。但這并不是說歷史形成的東西就不可以改變，我的意思是說雖然是歷史的但同時也適應現(xiàn)實的有效的，那就沒必要修改它。它是歷史的但它已經實踐證明確屬過時的，已喪失可執(zhí)行度甚至成為企業(yè)管理與發(fā)展的絆腳石時當然要修改，就像國家修改和廢除過時的法律、法規(guī)一樣要經過必要的程序來進行修改或廢除，不能憑個人的興趣喜好，憑個人的一句話，這么嚴肅的事情就成兒戲了，是不可以的。所謂創(chuàng)新是相對舊的而言，但并不應該籠統(tǒng)的說是創(chuàng)新就好，好不好對不對要經過實踐的檢驗，歷史證明它為企業(yè)發(fā)展顯現(xiàn)了貢獻它是對的，否則就是錯誤的，推陳出新，標新立異可不是說凡是舊的就都要改改它。我們要反對拍腦門，心血來潮，一覺醒來一個決策。要決斷在認真全面的調查論證之后，而不是之前。同時，人員不管怎么更迭，一定要尊重企業(yè)法律的嚴肅性，任何員工都要在企業(yè)法律框架內工作。像常見的越級指揮現(xiàn)象，實際上也是不把企業(yè)組織結構的法律當回事，高級領導要老是越級指揮那還何必搞出那么多的機構，還要配許多負責人。人的能力總是有局限的，集體的力量是無限的。第三個原則叫整體劃一的原則。在管理中一定注意不管單位大與小，人員多與少，經營的規(guī)模怎么樣都要注意它都是一個有機的整體，都會存在點與面的問題，都會存在由局部擴展到全局的問題，沒有單純的獨立的人與事件。在管理中一定要注意整體劃一的原則，在作出某一個決議前一定把相互關聯(lián)的問題及相互之間的影響和利害分析清晰。每個單位部門中的最高領導者因為地位高，做得好，對企業(yè)發(fā)展的貢獻會最大，反之則有可能破壞與損害性最大。第四個就是共同但有區(qū)別的原則。企業(yè)管理是企業(yè)全員的管理，絕不只是管理人員的事，更不只是基層員工應該如何如何的事，每個人都有責任，不過是層面深淺，高低，涉及面大與小的問題，但絕沒有哪個重要哪個不重要的問題。國家興亡匹夫有責，企業(yè)也一樣，大家都有不可推卸的責任，只有落后的領導沒有落后的群眾。領導錯了，你有私心跟著領導跑，你不去勸說，不去提出反對意見，到時事情砸鍋了，你推給領導就不太公平。不應該說領導就高明，群眾就愚蠢，因為群眾在做著每件具體的工作，是在第一線，他們是最了解實際的，最有發(fā)言權的。所以說管理首先是共同的。其次是說有區(qū)別的。有句話說，家有千口主事一人，總要有個最終決定人，這本身沒有錯，因此隨之區(qū)別也就產生了，既然你負的責任比人家大那么你就要比別人敢于擔當，既然你負的責任比別人多那么你就要為企業(yè)多貢獻，這就是區(qū)別。既然有區(qū)別就要區(qū)別的清晰，不能夠說一套做一套，誰的事誰做，而且要做好，誰見過正常比賽教練員，裁判，領隊，急眼了一塊跑上場踢球的，沒有，因為有規(guī)矩，企業(yè)既然也有規(guī)矩，那么企業(yè)的全體員工也都要共同遵守這個原則，為企業(yè)的正常運轉和發(fā)展貢獻自己的力量，實現(xiàn)共同但有區(qū)別的收獲。下面說一說發(fā)展問題。其實發(fā)展這個問題應該也是一個貫穿企業(yè)誕生和成長過程永遠相伴的話題。他是一個設立，修訂，再設立，再修訂的議題。但不管怎么設立和修訂，有幾個要點是非常重要的，一，要做什么，我們服務的對象（目標）是誰。二，誰來做，也就是人的問題。三，怎么做，也就是方法問題。以上要點還都需要有一個實際切實的可行的方法來加以保證。企業(yè)要選好產品或服務，也就是方向，因為任何產品或服務都是有生命周期的，只不過或長或短，因此要調查研究，要做市場分析，要分析對手。要確定我們?yōu)槟男┤耍C構）服務，企業(yè)應該追求利潤最大化，不管通過怎樣的方法，不管是規(guī)?；€是高科技含量，還是獨此一家等等。二就是人的問題，做哪行事要有哪行人這是個再簡單不過的道理。有人說外行就能領導內行，像三國中的劉備有什么武藝？，不照樣指揮千軍萬馬嗎？。從表面看是這樣，但有一條，劉備知道要桃園三結義，劉備會膝下摔阿斗等等，他會用人。也就是說，不大內行甚至外行，但我們可以以德服人，能夠把他們團結起來為我們去做內行事，那實際上是我們就間接地成了內行。一個合理的全方位的人才結構很重要，技術人才，行政人才，萬金油人才都需要合理搭配，各自獨擋一面。在舞臺上我們不可能同時扮演兩個以上的角色，除非下臺換行頭再上臺。大家的事大家做，不是說眾人拾柴火焰高嗎？。三就是怎么做的問題。這個問題非常不好說，因為太復雜，絕不是幾句話能說清楚的。既然復雜那就簡單談談，一是當我們疑惑時就多走走多看看周圍人家。不是有句話沒吃過豬肉還沒見過豬走嗎？。不知大家發(fā)現(xiàn)沒有，有一個現(xiàn)象就是肯德基和麥當勞，在大多地方只要有麥當勞的店，附近就會有肯德基的店，誰學誰，誰跟著誰跑我沒做過調查，但說明這兩家企業(yè)都是聰明過人的，不斷地開新店是不是至少說明經營還紅火。二還是句老話，老老實實做人，踏踏實實做事。練好內功，練好基本功，半瓶子醋，一知半解，滿足現(xiàn)狀，好大喜功，目空一切，目中