基于勝任力的人力資源管理探討.doc

基于勝任力的人力資源管理探討 摘要：企業(yè)發(fā)展勢必將時(shí)刻面臨內(nèi)外環(huán)境的變化，因此僅僅從工作層面對(duì)企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析就顯得過于片面。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代不斷發(fā)展，關(guān)于人力資源管理問題的探討應(yīng)當(dāng)建立在勝任力管理基礎(chǔ)之上，從企業(yè)核心競爭優(yōu)勢方面突出人力資源管理的有效性。本文從勝任力資源管理角度出發(fā)，就企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了深入分析。 關(guān)鍵詞：勝任力 人力資源管理 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境 管理模式 當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)市場核心競爭優(yōu)勢集中表現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理方面，如何從根本上體現(xiàn)企業(yè)資源管理價(jià)值成為了現(xiàn)階段人力資源管理首先需要解決的問題?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理作為一種柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)以及管理模式優(yōu)化方面影響突出，是現(xiàn)代化人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。 一、關(guān)于勝任力的概念與內(nèi)涵 勝任力概念由著名心理學(xué)教授McClelland首先提出，他主張通過勝任力評(píng)估的方法來對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃與工作績效進(jìn)行必要預(yù)測，以此來提升企業(yè)人力資源管理的有效性。關(guān)于勝任力的內(nèi)容研究主要由三個(gè)部分構(gòu)成，即對(duì)勝任力的界定、對(duì)勝任力的類型劃分以及關(guān)于勝任力的模型構(gòu)建。研究指出勝任力是企業(yè)員工崗位績效的重要影響因素，其中的行為特征對(duì)于個(gè)體自身的動(dòng)機(jī)建設(shè)、價(jià)值觀建設(shè)以及自我形象建設(shè)等方面都存在著一定關(guān)聯(lián)，是確立個(gè)體社會(huì)角色的重要依據(jù)。從顯現(xiàn)程度角度劃分，可將勝任力劃分為外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力兩大方面。 所謂的外顯勝任力主要是指個(gè)體本身的知識(shí)體系與技能掌握情況，這一勝任力部分顯然是可以通過后天培養(yǎng)所得的，也是勝任者基本素質(zhì)的體現(xiàn)。由于外顯勝任力是提升工作績效的重要制約因素，因此這一勝任力標(biāo)準(zhǔn)也被視為基準(zhǔn)性勝任力。與之相對(duì)的內(nèi)隱勝任力則是通過對(duì)個(gè)體工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀建設(shè)以及自我形象塑造等手段來實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體勝任力的有效鞏固，這是鑒別性勝任力的體現(xiàn)，也是提升員工工作業(yè)績的重要途徑。作為勝任力結(jié)構(gòu)的重要組成部分，勝任力模型的構(gòu)建實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工基本知識(shí)及技能特征的經(jīng)驗(yàn)重組，使得企業(yè)能夠?qū)冃?yōu)異者和一般績效者的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行合理區(qū)分，并以此為依據(jù)來進(jìn)行工作崗位的分配。勝任力模型的構(gòu)建既可以針對(duì)技術(shù)類員工，同時(shí)也可以將對(duì)象定為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人員，將勝任力作為企業(yè)人力資源管理的邏輯起點(diǎn)是現(xiàn)階段提升資源管理效率的必然路徑，同時(shí)也是體現(xiàn)人力資源管理職能的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，這對(duì)體現(xiàn)勝任力研究價(jià)值大有裨益。 二、基于勝任力的人力資源管理模式探討 （一）基于勝任力的員工招募和選拔 以往企業(yè)在進(jìn)行員工招募時(shí)通常都過于注重應(yīng)聘者自身的學(xué)歷背景與知識(shí)水平，將工作經(jīng)驗(yàn)視為衡量人才技能的主要依據(jù)，然而從實(shí)際工作績效不難看出員工的工作業(yè)績與應(yīng)聘時(shí)的知識(shí)和技能并不存在明顯關(guān)聯(lián)，人力資源管理需要在組織與管理企業(yè)員工的過程中凸顯自身的親和力與影響力，并積極將這一思維能力引申為企業(yè)績效管理目標(biāo)，切實(shí)提升人力資源管理的工作效率。在勝任力模型指導(dǎo)下，企業(yè)在進(jìn)行人才招募與選拔時(shí)應(yīng)考慮到人才本身對(duì)于崗位工作的勝任力，融合知識(shí)、能力、人格特質(zhì)以及工作動(dòng)機(jī)等多方面內(nèi)容對(duì)人才進(jìn)行綜合考量，以此突出勝任力模型對(duì)于企業(yè)人才招募的重要促進(jìn)意義。 （二）基于勝任力的員工績效管理實(shí)施 企業(yè)績效管理工作的開展往往是由過程與結(jié)果兩個(gè)方面組成，通過對(duì)業(yè)績指標(biāo)的執(zhí)行以及績效記分卡的運(yùn)用來對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行綜合管理?；趧偃瘟Φ膯T工績效管理工作的開展將績效評(píng)價(jià)貫穿于績效管理全過程，這對(duì)體現(xiàn)員工的綜合業(yè)績更具公平優(yōu)勢。勝任力模型的構(gòu)建在對(duì)員工績效工作進(jìn)行全面監(jiān)督與管理的過程中也能夠及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，這對(duì)提升績效管理的工作質(zhì)量極為有利。此外，基于勝任力研究背景下的企業(yè)員工績效管理實(shí)施還為企業(yè)現(xiàn)代化績效管理體系的建設(shè)搭建了必要的技術(shù)平臺(tái)，將任務(wù)績效目標(biāo)作為員工的勝任力發(fā)展目標(biāo)，這對(duì)績效管理工作的有序開展意義重大。 （三）基于勝任力的企業(yè)員工薪酬制度規(guī)劃 以往企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行員工薪酬制度規(guī)劃時(shí)僅僅是從崗位價(jià)值角度來衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這就使得員工在盲目追求崗位等級(jí)的同時(shí)忽視了崗位工作職責(zé)的體現(xiàn)，而基于勝任力的員工薪酬制度管理避免了薪酬體系扁平化的發(fā)展動(dòng)向，破除了傳統(tǒng)等級(jí)觀念對(duì)于薪酬制度建設(shè)的不良影響，將勝任力元素作為企業(yè)薪酬管理的首要衡量指標(biāo)，這對(duì)于提升員工的工作業(yè)績也將產(chǎn)生積極影響。 （四）基于勝任力的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理在突出員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí)，也應(yīng)考慮到員工自身的成長與發(fā)展，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃切實(shí)體現(xiàn)在人力資源管理過程之中，提升企業(yè)的凝聚力與號(hào)召力。基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃需要切實(shí)考慮到員工自身的綜合特質(zhì)與崗位工作特點(diǎn)，為員工設(shè)計(jì)合理有效的職業(yè)發(fā)展方向，引導(dǎo)員工與企業(yè)共謀發(fā)展。 綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代的到來，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式亟需變革，基于勝任力的企業(yè)人力資源管理更是重視對(duì)企業(yè)員工管理的多元化與全面性，從企業(yè)資源優(yōu)化配置以及提升個(gè)人崗位能力與組織需求等方面來提升企業(yè)人力資源管