人力資源管理期末復習重點.doc

一.名詞解釋就業(yè)：是人力資源與物質資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。失業(yè):是有勞動能力和就業(yè)意愿，但未能獲得工作崗位。）人力資源規(guī)劃：廣義上，可以定義為是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要切，以及為文成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。工作壓力：是指勞動者預見到工作中的身體或情感方面的危險而試圖擺脫的高度心理緊張狀態(tài)。人管微觀：特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達成其目標的成員能力的總和微觀管理：是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，變對人的各種活動予以計劃，組織，指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。行為錨定法：是一種將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。360度考核法：是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。） 面試：是在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段、由表及里地測評應聘者有關素質的甄選方法。績效考核：對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。（績效管理：是管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致的過程，是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。）人力資源供給：人力資源供給是指就經濟活動而言，已經開發(fā)的、馬上可以投入經濟活動的人力資源，是一個國家或地區(qū)社會勞動者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動力的總合。包括就業(yè)人口和求業(yè)人口。 需求：人力資源需求即一定范圍內的用人主體對于人力資源所提出的需求。）工作分析：也稱職務分析，是全面了解一項具體工作或具體職務的管理活動，和確定完成組織中和項工作所需知識、技能和負擔責任的系統(tǒng)方法訪談法觀察法問卷調查工作崗位：采用一定的科學方法，根據(jù)組織的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進行的多層次劃分工作設計：將任務組合構成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內容和流程安排。)薪酬：用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報酬，包括員工從事勞動得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總合。狹義的薪酬與工資內涵相同。目標管理；以目標為中心的管理過程，是以實現(xiàn)組織的整體目標為目的的全面管路體系薪點工資制：以崗位評價和員工技能評價為基礎，以點數(shù)為標準，按照員工或團隊的實際貢獻點數(shù)，以結算工資定總額，確定勞動報酬的彈性工資制度。員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動能力的個體的全過程。人力資源的特征1.雙重性 （生產性和消費性）2. 能動性 3. 開發(fā)持續(xù)4時效性5社會性人力資源管理的職能工作：1人力資源規(guī)劃，招聘和選拔2人力資源開發(fā)3薪酬和福利4安全和健康5勞動關系人資的基本功能：1.獲取 2 整合 3 保持和激勵 4 控制和調整 5 開發(fā)人力資源需企業(yè)經營戰(zhàn)略的層次:總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略企業(yè)經營戰(zhàn)略的類型：（一）企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略產品差別化戰(zhàn)略市場焦點戰(zhàn)略（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略大家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性的行動計劃，是使人力資源管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略保持一致的手段。人力資源需企業(yè)經營戰(zhàn)略的層次:總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略企業(yè)經營戰(zhàn)略的類型：（一）企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略 成本領先戰(zhàn)略 產品差別化戰(zhàn)略 市場焦點戰(zhàn)略（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略 大家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化人力資源規(guī)劃的目標；(一) 防止人配置過?；虿蛔?二) 確保組織在適當?shù)臅r間、地點有適當數(shù)量且具有必備技能的員工(三) 確保組織能對環(huán)境變化做出適當?shù)姆磻?四) 為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致標準。(五) 將事業(yè)管理者與智能管理者的觀點結合起來人力資源戰(zhàn)略的分類:（一）康乃爾大學對人力資源戰(zhàn)略的分類吸引戰(zhàn)、略投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略（二）史戴斯和頓菲對人力資源戰(zhàn)略的分類家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略和轉型式戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃定義:人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。三、人力資源需求預測。(一) 主觀判斷經驗分析法團體預測法(二) 定量分析法工作負荷法趨勢預測法人力資源供給預測(一) 人員替代法(二) 馬爾代夫分析法員工招聘的要求:1.符合國家的有關規(guī)定和政策2.確保錄用人員的質量3.努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率4.公平原則面試的類型：從面試的問題結構來分類：1 結構式面試 2 非結構式面試 3 混合式面試 從面試所達到的效果來分類：1 初步面試 2 診斷面試從參與面試的人員來分類：1 個別面試 2 小組面試 3 集體面試 從主持形式分類1壓力面試 2 BD面試 3 能力面試(STAR方法)：情景，目標，行動，結果影響面試有效性的因素:面試結構、聘用壓力、工作資料、對比效應、預先決定、理想人選、負面資料、性別差異、資料數(shù)量心理素質測評1.價值測評2.智力測評3.情商測評（1自我意識，即認識自身的情緒2控制情緒，即妥善管理情緒3自我激勵4認知他人的情緒5人際交往技巧能力測評:1.職業(yè)能力測評2.知識技能測評3.工作情景模擬測評1）公文處理模擬法2）無領導小組討論法3）企業(yè)決策模擬競賽法4）訪談法5）角色扮演法6）即席發(fā)言法7）案例分析法招聘結果的成效評估:1成本效益評估2錄用人員數(shù)量評估3錄用人員質量評估招聘方法的成效評估:（一）效度評估預測效度、同測效度、內容效度（二）信度評估重測信度、對等信度、分半信度員工培訓與發(fā)展的作用:1提高工作績效2提高滿足感和安全水平3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象 兩種性質不同的學習:代理性學習和親驗性學習體驗式練習法有以下三類:結構式練習、角色扮演、心理測評教學原則:設定目標、反復操練、回應和強化、學習的激勵體驗式練習法有以下三類:結構式練習、角色扮演、心理測評教學原則:設定目標、反復操練、回應和強化、學習的激勵培訓需要主要從以下三方面分析:組織分析、工作分析、個人分析非正式培訓/在崗培訓:崗位教練法、特別工作指派、工作輪換內部招聘與外部招聘比較（優(yōu)缺點）內部招聘優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解組織，適應更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低。缺點：來源少，難以保證質量，容易造成近親繁殖?？赡芤虿僮鞑还斐蓛炔棵芡獠空衅竷?yōu)點：來源廣，有利于招到高質量人才，帶來新思想、新方法。樹立組織形象。缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢。了解少，決策風險大，招聘成本大。影響內部員工積極性培訓需求分析培訓需求分析是判斷培訓是否必要以及培訓什么內容的過程。（一）培訓需求分析1、組織分析培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。2、工作分析工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，以及達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。3、個人分析個體分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。三、公平理論 (美國學者斯達西.亞當斯)1、人們在判斷分配是否公平時，并不是比較所獲結果的絕對量多少，而是比較付出與所得的比值。2、在確定一個單位的工資水平和工資政策時，組織必須顧及兩個方面的公平性。內部公平性指企業(yè)內部的職工感受公平，認為基本上做到了勞酬相符。內部公平是把報酬基點建立在科學的職務分析上和個人勞動得到了恰當?shù)某姓J和補償?shù)摹皞€人公平”方面。外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場工資率為基準，要在與同行業(yè)的競爭中有利于吸引和留住人才。公平感的恢復: 1）設法增加自己所獲得報酬，或增加對方的貢獻，或減少自己的貢獻，和減少對方所獲報酬2）如果改變不了這些變量，則從心理上調整對這些變量的認識。3）改變參照對象，求得“上不足，比下有余”來自慰4）退出比較，即辭職、另謀高就等全有效考評機制的要求1全面性與完整性 2 相關性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與通明度 8 相對穩(wěn)定的原則9 考評項目數(shù)量恰當原則 10 可接受性原則 考績技術的分類： 1 客觀考績法 2.主觀績效法績效評估的基本內容；德，的是員工的品德素質，德決定人的行為取向，反映員工的工作價值觀和工作態(tài)度。能。能是員工的能力素質，對不同職務而言，能的要求有所不同。勤。勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性，創(chuàng)造性，主動性，紀律性和出勤率績?？兪菃T工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量，質量，效率和經濟效益。某一指標的權重指該項指標在整體績效考評中相對重要程度權重作用：突出重點目標確定單項指標的評分值績效考評的方法綜合評價型品質基礎型行為基礎型效果基礎型常用考績技術;排序法考核清單法量表考績法強制選擇法關鍵事件法評語法行為錨定評分法量化指標法考績的執(zhí)行者直接上級考評同級同事考評被考評本人自我考評直屬下級考評外界考級專家考評計算機系統(tǒng)考評360績效考評影響考績的因素；考評者的判斷與被考評者的關系考績標準與方法組織條件考績面談訣竅談具體，避一般。不僅找出缺陷，更要診斷出原因。保持雙向溝通。落實行動計劃三論述題1-2個人力資源結構：一個國家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構成。人力資源的經濟結構：1人力資源產業(yè)結構：是指人力資源在國民經濟各個產業(yè)和部門中的分布第一產業(yè)人力資源結構變動：向第二產業(yè)和第三產業(yè)轉移，途徑主要有兩種，一是城市化，二是農村就地消化或轉移到小城鎮(zhèn)第二產業(yè)人力資源結構變動：由“夕陽產業(yè)”向“朝陽產業(yè)”流動第三產業(yè)人力資源結構變動：就業(yè)比重提高2人力資源的地區(qū)結構：可從行政區(qū)劃、經濟區(qū)劃和自然地理區(qū)劃三方面來劃分。 分析“孔雀東南飛”現(xiàn)象，西部大開發(fā)問題3人力資源的城鄉(xiāng)結構：主要流向是農村人力資源進入城市，也有下崗職工到農村創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象。目前戶籍制度改革問題，保障民工權益問題4人力資源組織內部結構：指用人單位內部的員工結構。1、二、薪酬制度結構 （一）內在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的酬勞。 （二）外在薪酬。是經濟性的。 1、直接薪酬：即一般意義上的工資，是薪酬的主體。 2、間接薪酬：組織福利、人力資源養(yǎng)護費用和非工作時間的經濟給付。 3、非財務報酬：是個人不領取款項、但需要組織給予一定經濟付出的待遇。三、薪酬福利制度目標 （一）維系組織的發(fā)展。要提高組織內凝聚力，維系和促進組織發(fā)展，要求組織的工資水平在社會比較中定位合理以至較高，工資的內部分配結構合理。 （二）強化激勵作用。貫徹業(yè)績優(yōu)先政策，加強效益工資和活工資的比例，使薪酬制度對員工有較大的激勵作用。 （三）開發(fā)和吸引人才。人才是企業(yè)的財富。四、薪酬水平的確定 （一）薪酬政策。 1、趨同政策。組織的薪酬政策要趨同于社會同行業(yè)的薪酬水平。 2、高工資政策。組織工資水平高于市場薪酬水平。能吸引和留住人才，調動員工積極性，提高經濟效益。在組織具有經濟能力的情況下實行。 3、低工資政策。組織規(guī)模小，效益差時使用，容易造成人才外流。一、人力資源的基本作用 1、人力資源是社會經濟管理活動的前提。管理的核心是人。 2、人力資源是具有推動作用的特殊資源。人力資源對物質資源具有的推動作用；人力資源具有自我調控的性能。 3、人力資源是經濟增長的主要動力。二、人力資源的現(xiàn)實作用 1、有利于把人的壓力轉化為財富。我國的人口問題。 2、有利于完成改革的艱巨任務。國企的改革、下崗職工的培訓與再就業(yè)問題。 3、有利于適應經濟全球化的要求。人才爭奪的世界大戰(zhàn)。 4、有利于塑造現(xiàn)代勞動者。 5、有利于塑造現(xiàn)代組織。 6、有利于我國經濟的進一步騰飛。二、培訓方法